Persamaan penelitian ini dengan penelitian Yuyun adalah penggunaan variabel independen yaitu Gaya Kepemimpinan Transformasional dan
variabel dependen yaitu Kinerja Karyawan. Perbedaannya adalah dalam penelitian ini menggunakan Quality of Work Life sebagai variabel
moderating sedangkan dalam penelitian Yuyun tidak menggunakan variabel moderating.
4. Widyaningsih Saputro 2014 Penelitian yang dilakukan oleh Widyaningsih Saputro 2014 berjudul
“Pengaruh Quality of Work Life terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Syariah Mandiri Cabang Yogyakarta”, bertujuan untuk menunjukkan
pengaruh Quality of Work Life terhadap Kinerja Karyawan pada Bank
Syariah Mandiri Cabang Yogyakarta. Hasil dari penelitian ini yaitu Quality of Work Life berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan pada Bank Syariah Mandiri Cabang Yogyakarta. Persamaan penelitian Widyaningsih Saputro dengan penelitian ini
adalah sama-sama menggunakan variabel Quality of Work Life QWL dan Kinerja Karyawan. Perbedaannya, penelitian ini menggunakan
variabel Quality of Work Life QWL sebagai variabel moderasi untuk mengkaji pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan
Transaksional terhadap Kinerja Karyawan sedangkan penelitian Widyaningsih Saputro sekedar mengkaji terkait pengaruh Quality of Work
Life QWL terhadap Kinerja Karyawan.
5. Uut Arrosyd, Sasongko, Rudy Eko Pramono 2013 Penelitian yang dilakukan oleh Uut Arrosyd, Sasongko, Rudy Eko
Pramono 2013 berjudul “Analisis Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Perkreditan Rakyat Mentari Terang Tuban
”, bertujuan untuk menunjukkan pengaruh Kualitas Kehidupan
Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Perkreditan Rakyat Mentari Terang Tuban. Hasil dari penelitian ini yaitu Kualitas Kehidupan Kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Perkreditan Rakyat Mentari Terang Tuban.
Persamaan penelitian Uut Arrosyd, Sasongko, dan Rudy Eko Pramono dengan penelitian ini adalah sama-sama menggunakan variabel Kualitas
Kehidupan kerja Quality of Work Life dan Kinerja Karyawan. Perbedaannya, penelitian ini menggunakan variabel Kualitas Kehidupan
Kerja Quality of Work Life sebagai variabel moderasi untuk mengkaji pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional
terhadap Kinerja Karyawan sedangkan penelitian Uut Arrosyd, Sasongko, dan Rudy Eko Pramono sekedar mengkaji terkait pengaruh Quality of
Work Life QWL terhadap Kinerja Karyawan.
C. Kerangka Berfikir
1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan Rumah Sakit di Kabupaten Temanggung.
Gaya Kepemimpinan
Transformasional merupakan
model kepemimpinan bagi seorang pemimpin yang cenderung untuk
memberikan motivasi kepada bawahan untuk bekerja lebih baik sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Pemimpin suatu organisasi harus
menerapkan gaya kepemimpinan transformasional dengan efektif sehingga kinerja karyawan dalam organisasi akan baik dan meningkat,
sebaliknya apabila gaya kepemimpinan transformasional tidak efektif kinerja karyawan akan buruk bahkan menurun. Seorang pemimpin yang
mempunyai gaya kepemimpinan transformasional cenderung memberi motivasi bagi karyawannya. Pemimpin mampu mengubah dan memotivasi
para pengikut dengan membuat kesadaran karyawan mengenai pentingnya hasil-hasil
suatu pekerjaan
yang mendorong
karyawan untuk
mementingkan kepentingan perusahaan, sehingga tujuan perusahaan dan hasil kerja karyawan pun maksimal. Beberapa indikator penentu
keberhasilan kepemimpinan transformasional adalah kharisma, motivasi inspiratif, stimulasi intelektual, dan perhatian yang individual.
2. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional terhadap Kinerja Karyawan Rumah Sakit di Kabupaten Temanggung.
Gaya Kepemimpinan Transaksional merupakan gaya kepemimpinan dimana pemimpin diharapkan mampu menyesuaikan dirinya sesuai
dengan harapan dari karyawan agar karyawan merasa dibutuhkan. Kebutuhan fisik dan materi bawahan berusaha dipenuhi oleh pemimpin
dan sebagai balasannya pemimpin memperoleh imbalan berupa kinerja performa karyawan
yang tinggi.
Kepemimpinan transaksional
mendasarkan diri pada prinsip transaksi atau pertukaran anatara pemimpin dan karyawan. Pemimpin memberi imbalan atau penghargaan tertentu
misalnya, bonus kepada karyawan jika karyawan mampu memenuhi harapan pemimpin misalnya kinerja karyawan yang tinggi.
Indikator keberhasilan kepemimpinan transaksional ini adalah penghargaan kontingen contingent reward pemimpin menjanjikan
imbalan jika karyawan mampu melakukan apa yang diperintahkannya misalnya saja dengan memberi tunjangan untuk peningkatan kedisiplinan,
penerapan jenjang karir. Indikator yang kedua adalah manajemen berdasarkan eksepsi yang dimaksud adalah pemimpin memantau langsung
apa yang dilakukan oleh karyawan sehingga apabila terjadi kesalahan, karyawan bisa diminta langsung untuk segera melakukan perbaikan,
misalnya karyawan menerapkan sanksi tegas pada pada karyawan yang telah melanggar aturan, memberi teguran untuk tindakan perbaikan atas
kesalahan yang telah dilakukan. Kinerja karyawan tentunya akan
meningkat dan tujuan perusahaan pun berhasil apabila hal tersebut dilakukan.
3. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan Rumah Sakit di Kabupaten Temanggung dengan Quality of
Work Life sebagai Variabel Moderasi Kinerja
karyawan adalah
faktor penentu
keberhasilan perusahaanorganisasi. Kinerja karyawan yang efektif menjadi pemacu
tercapainya tujuan perusahaan, salah satu faktor yang memperngaruhi kinerja karyawan adalah Quality of Work Life QWL. Pemimpin dalam
suatu perusahaan yang mempunyai gaya kepemimpinan transformasional juga dipengaruhi oleh Quality of Work Life, tentunya QWL yang baik
akan menimbulkan hubungan yang kooperatif antara pimpinan dengan karyawan. Kerja sama antar pimpinan dan karyawan akan terjalin dengan
baik dan konflik akan mudah diatasi, sehingga kinerja karyawan akan meningkat dan dicapai dengan maksimal. Dengan demikian Quality of
Work Life dapat memperkuatmemperlemah gaya kepemimpinan transformasional seorang pemimpin terhadap kinerja karyawan.
4. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional terhadap Kinerja Karyawan Rumah Sakit di Kabupaten Temanggung dengan Quality of Work Life
sebagai Variabel Moderasi Quality of Work Life QWL dapat diartikan sebagai usaha yang
sistematis dari organisasi untuk memberikan kesempatan yang bagus bagi karyawan untuk mempengaruhi pekerjaan mereka dan kesempatan untuk
berkontribusi terhadap efektivitas organisasi secara keseluruhan. Keberhasilan Quality of Work Life ditentukan oleh beberapa hal yaitu
komunikasi, kesehatan kerja, keselamatan kerja, penyelesaian konflik, kompensasi, dan pengembangan karir. Apabila hal tersebut telah berjalan
dengan baik tentunya kinerja karyawan pada suatu organisasiperusahaan akan baik pula sesuai dengan tujuan perusahaan.
Gaya kepemimpinan transaksional juga dipengaruhi pula oleh QWL tersebut, maka tentunya
QWL yang baik akan menimbulkan hubungan yang kooperatif antara pimpinan dengan karyawan, sehingga kinerja karyawan akan meningkat
dan dicapai dengan maksimal. Dengan demikian Quality of Work Life QWL
dapat memperkuatmemperlemah
gaya kepemimpinan
transaksional terhadap kinerja karyawan.
D. Paradigma Penelitian
Penelitian ini mempunyai dua variabel independen bebas, satu variabel dependen terikat, dan satu variabel moderasi. Paradigma penelitian
dapat digambarkan dengan skema sebagai berikut:
Gaya Kepemimpinan Transformasional
X1
Gaya Kepemimpinan Transaksional X2
Kinerja Karyawan Y
Quality of Work Life
H1
H2 H3
H4
Keterangan: = Pengaruh Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional dan
Transaksional terhadap Kinerja Karyawan. = Pengaruh Quality of Work Life QWL sebagai Variabel Moderating
terhadap hubungan antara Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional terhadap Kinerja Karyawan.
Gambar 1. Paradigma Penelitian
