Hubungan antara persepsi terhadap lingkungan kerja dan motivasi kerja

“Kalau disuru memilih lebih enak kerja di kampus, orang-orangnya asik, kalau ditempat lain orang-orangnya spaneng terus mbak, kalau mahasiswa kan banyak bercandanya, haha…” Dion Outsource USD Hubungan dengan atasan ataupun hubungan dengan bawahan. Relasi antara karyawan outsourcing dan karyawan tetap terjalin dengan baik. “Saya senang bekerja di sini, karena tidak ada jarak antara kami dan karyawan di sini, apalagi yang „Lebih tinggi‟ pangkatnya” kata Suramto. Kary. Outsource USD “Saya sih jarang ngobrol dengan karyawan disini mbak, y mungkin kerjaan di UGD tu nggak ada berhentinya, jadi kalau buat nyantai, ngobrol-ngobrol tu jarang sekali” kata Apriyono Kary. Outsource Panti Rapih “Hubungannya y biasa aja mbak, baik, tapi kalau untuk sampek dolan bareng gt ya ndak juga….hehe..” kata Suwardi Kary. Outsource JIH “Baik mbak… malah kadang saya dengan karyawan sini tu suka futsal bareng” kata Irawan Kary. Outsource ATMA  PENGAWASAN Selain relasi karyawan, pengawasan juga penting dalam pencapaian tujuan perusahaan. Kegiatan pengawasan bukan mencari-cari kesalahan tetapi lebih banyak mengandung unsur pembinaan, agar kondisi pekerjaan yang sedang diawasi dapat diketahui kekurangannya bukan semata-mata kesalahannya untuk dapat diberitahu bagian yang perlu diperbaiki. Dalam suatu tim kerja outsourcing mempunyai leader di setiap tim nya, leader inilah yang bertanggung jawab akan kinerja anggota timnya termasuk dalam mengawasi proses kerja timnya. Tanggung jawab seorang leader tidak terbatas pada pihak instansi yang ditempatinya, namun juga kepada perusahaan outsourcing . sehingga hasil kerja yang diciptakan oleh karyawan outsourcing sesuai dengan standar kerja yang disepakati oleh perusahaan outsourcing dan instansi pengguna jasanya. “Tapi ya maklumlah sebagai pengawas, saya merasa memiliki tanggungjawab moril untuk memahami dan mengarahkan mereka,” tambah Suramto Kary. Outsource USD Relasi dan Pengawasan dengan rekan se-tim: berhadapan dengan kepribadian yang berbeda, Suramto memberikan solusi untuk memahami dan mengarahkan timnya agar menjadi kompak dan terjalin keakraban dengan membuat kegiatan bersama dengan rekan-rekannya, misalnya dengan rekreasi dan arisan. “Pengawasan di sini lumayan ketat, mbak, namanya juga di rumah sakit, jadi kotor sedikit ya harus dibersihkan” kata Darto Outsource JIH. “Menurut saya, pengawasan tu memang penting dilakukan, jadi lewat pekerjaan yang sudah ditulis dalam list kerja bisa jadi panduan buat saya, jadi tidak ada pekerjaan yang kelewatan. Kamp us enak, saya juga enak…” kata Sigit P outsource atma.  FEEDBACK Umpan balik merupakan sebuah proses di mana efek atau output dari suatu tindakan adalah “kembali” untuk memodifikasi tindakan berikutnya. Umpan balik melekat kepada semua interaksi, baik manusia ke manusia, manusia dengan pekerjaan. Saran atau masukan baik positif maupun negatif sangat penting dalam bekerja dan kelangsungan hidup karyawan. Saran dan masukan muncul ketika sebuah lingkungan bereaksi terhadap suatu tindakan atau perilaku. Umpan balik yang diterima oleh karyawan outsourcing bukan hanya dari pengawas instansi saja, namun juga berasal dari konsumen instansi yang ditempati dan dari perusahaan outsourcing itu sendiri. “Pihak Pati Rapih selalu memberi evaluasi, jadi job list yang kami serahkan ke kepala bagian kebersihan di sini dicek, kemudian kalau ada komplain-komplain dari pengunjung misalnya.. ya itu kan bisa jadi masukan buat kita” kata Yudha Kord. Outsource Panti Rapih. “Saya kadang suka ngelus dada mbak… kalo kamar mandi habis dibersihin trus berapa menit kemudian udah kotor lagi.. koyone koq siyo-siyo men … hehehe…” curhat Pujiati Outsource Atma “Tidak jarang saya kecewa dengan mahasiswa. Misalnya: saat agenda acara, mereka sering meminjam tempat di wilayah gedung pusat atau sekedar meminjam barang. Sayangnya, pemberitahuan kepada kami suka telat. Alhasil, kami jadi terburu- buru dalam melayani.” “Kadang mahasiswa tidak ikut serta dalam membersihkan dan menata ruangan yang telah mereka gunakan, itukan menambah beban kami,” tambah Suramto Kary. Outsource USD.  MOTIVASI Menurut Handoko 2003:252 motivasi adalah keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Karyawan outsourcing tidak hanya ikut serta memajukan tujuan perusahaan asal, namun juga ikut serta dalam mencapai tujuan instansi yang ditempati. Motivasi karyawan outsourcing di USD: motivasi karyawan outsourcing itu tetap terbentuk baik meskipun situasi kerjanya terkadang tidak sesuai dengan yang mereka harapkan. Seperti halnya pada saat mahasiswa sedikit memberikan beban kepada mereka saat tidak ikut serta dalam membersihkan lokasi yang digunakan dalam acara kampus. Mereka tetap memberikan yang terbaik dan tetap semangat dalam bekerja. “Mungkin mahasiswa harus belajar, jadi tidak sempat membantu kami. Toh, saya pribadi selalu berusaha memberikan layanan yang terbaik saat bek erja.” tambah Suramto Outsource USD. “Sebagai Leader, saya pengen tim saya memberikan yang terbaik buat pihak yang mempercayakan pekerjaan kepada kita, yang untung bukan hanya pihak Panti Rapih tapi juga buat kita sendiri juga. ” Yudha L Outsource Panti Rapih “Ya.. kalo dipikir-pikir 10 tahun jadi outsourcing itu ngga enak, ngga ada tunjangan, gaji juga cuman sedikit, tapi dari dulu saya punya komitmen setiap pekerjaan kalau ditekuni pasti hasilnya membuat hati nyaman.” Sumarjono Outsource Panti Rapih Berikut tabel analisis domain mengenai motivasi kerja karyawan outsourcing berdasarkan lingkungan kerjanya. Tabel V.24 Hasil Analisis Domain Lingkungan Kerja dan Motivasi Hubungan Sematis Bentuk Aplikasi dalam penelitian 1 Jenis X adalah jenis Y Lingkungan fisik dan non fisik adalah salah satu jenis faktor ekstrinsik motivasi. 2 Ruang X adalah tempat di Y atau bagian dari Y Lingkungan kerja fisik dan non fisik adalah bagian dari faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan di tempat kerjanya. 3 Sebab-Akibat X adalah akibat dari Y Lingkungan kerja yang tidak nyaman menurunkan motivasi kerja karyawan 4 Alasan X merupakan alasan melakukan Y Hubungan antar karyawan baik, pengawasan dan feedback yang sesuai dengan hasil kerja karyawan membuat karyawan termotivasi. 5 Lokasi untuk Melakukan X merupakan tempat melakukan Y Instansi pendidikan dan kesehatan di mana karyawan outsourcing ditempatkan. Sumber: data primer yang diolah. 6 Cara ke tujuan X merupakan cara melakukan mencapai Y Menciptakan relasi yang baik, sistem pengawasan dan umpan balik yang sesuai dengan tujuan instansi merupakan faktor yang memotivasi karyawan untuk memberikan yang terbaik bagi instansi.

BAB VI KESIMPULAN DAN IMPLIKASI

A. KESIMPULAN

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dijelaskan pada bab sebelumnya serta dalam kerangka konseptual penelitian dapat disimpulkan bahwa: 1. Motivasi kerja karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan berbeda dengan motivasi kerja karyawan outsourcing yang bekerja di instansi pendidikan. Karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan lebih dituntut menghasilkan hasil kerja yang sesuai dengan peraturan tertulis dari pemerintah mengenai standar kebersihan rumah sakit. Peraturan dari pemerintah itulah yang akan membuat karyawan outsourcing di instansi kesehatan lebih tinggi motivasi kerjanya. 2. Persepsi terhadap lingkungan kerja karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan dengan instansi pendidikan berbeda. Persepsi lingkungan kerja fisik non fisik karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan lebih tinggi dari pada karyawan outaourcing yang bekerja di pendidikan. Hal ini dikarenakan adanya peraturan dari pemerintah mengenai persyaratan standar kebersihan rumah sakit dan peraturan dari instansi terkait, sedangkan di instansi pendidikan hanya mengacu pada peraturan instansi itu sendiri. 3. Berdasarkan hasil analisis ada hubungan yang kuat antara persepsi terhadap lingkungan kerja dan motivasi kerja karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan maupun di instansi pendidikan. Lingkungan kerja yang melingkupi kebersihan, relasi, pengawasan, dan umpan balik yang dihadapi oleh setiap karyawan outsourcing mempunyai peran penting dalam menumbuhkan motivasi kerja. Lingkungan kerja yang nyaman dan saling menguntungkan bagi karyawan maupun instansi akan menumbuhkan sinergi kerja yang baik, dan akan mendapatkan hasil kerja yang maksimal.

B. IMPLIKASI

1. Implikasi Manajerial a. Pihak instansi kesehatan perlu mempertahankan standar peraturan yang sudah diberlakukan. Peraturan pemerintah mengenai persyaratan lingkungan rumah sakit digunakan sebagai pedoman untuk menciptakan keadaan lingkungan kerja yang baik. Terbukti dengan adanya peraturan pemerintah tersebut, karyawan outsourcing dapat termotivasi untuk menciptakan lingkungan kerja sesuai dengan persyaratan pemerintah. b. Pihak instansi pendidikan sebaiknya mengembangkan standar peraturan yang sudah ada. Bila dilihat dari kenyataannya karyawan outsourcing tidak mempunyai pedoman mengenai standar kebersihan dan kesehatan lingkungan kerja di instansi pendidikan. Karena dengan adanya standar tertentu, karyawan dapat menciptakan hasil yang lebih maksimal. 2. Implikasi Pada Penelitian Lanjutan a. Faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu motivasi kerja meliputi faktor ekstrinsik dan intrinsik, diantaranya upah, kondisi kerja, prosedur perusahaan, keamanan kerja, mutu penyeliaan, mutu hubungan personal, pencapaian prestasi, pengakuan, dan lain- lain. Hendaknya di penelitian mendatang lebih memperhatikan faktor-faktor diluar prosedur perusahaan, mutu penyeliaan, dan mutu hubungan personal dalam pembentukan motivasi kerja karyawan outsourcing. b. Di masa mendatang, hendaknya dilakukan penelitian lanjutan karyawan outsourcing yang penempatan kerjanya di luar instansi pendidikan dan kesehatan. c. Dalam penelitian ini juga dipaparkan mengenai penelitian kualitatif untuk memperkuat hasil analisis kuantitatif. Di penelitian mendatang, hendaknya lebih menganalisis secara lebih mendalam penelitian kualitatif mengenai persepsi lingkungan kerja dan juga motivasi kerja karyawan oitsourcing baik itu yang bekerja di instansi kesehatan dan pendidikan maupun di instansi lain. DAFTAR PUSTAKA Ainun, Rizki Nuzly.2005. Simbur Cahaya no. 27 Tahun X Januari 2005 issn no. 14110-0614. Afifudin, 2009:132. Metodologi Penelitian Kualitatif. 2009. CV. Pusaka Setia. Bandung Ghina, Intan. 2008. Pengaruh Budaya Perusahaan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. http:www.wordpress.com Ghozali, Imam. 2002. Statistik Non-Parametrik dan Aplikasi Dengan Program SPSS. Semarang: BPFE Undip. Ghozali, Imam. 2007. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program SPPS. Cetakan Keempat, Semarang: BPFE Undip. Hadiningrat, Soewarno. 1985. Pengantar Studi Ilmu Administrasi dan Manajemen. Jakarta: Balai Pustaka. Handoko, Hani. 2003. Manajemen. Yogyakarta: BPFE. Komarudin. 1992. Manajemen Pengawasan Kualitas Terpadu Suatu Pengantar. Jakarta: Rajawali Pers. Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta: PT. Erlangga. Menteri Kesehatan Republik Indonesia. 2004. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor: 1204MENKESSKX2004 Tentang Persyaratan Kesehatan Lingkungan Rumah Sakit. Jakarta: Menteri Kesehatan Republik Indonesia. Moekijat. 1995. Manajemen Kepegawaian.Bandung: Alumni. Mohamad, Faiz. 2006. Outsourcing Dipandang Dari Sudut Perusahan Pemberi Kerja. http:www.apindo.or.id