Motivasi kerja karyawan outsourcing di instansi pendidikan dan instansi kesehatan berdasarkan lingkungan kerjanya.

vi

ABSTRAK

MOTIVASI KERJA KARYAWAN OUTSOURCING DI INSTANSI PENDIDIKAN DAN INSTANSI KESEHATAN BERDASARKAN

LINGKUNGAN KERJANYA

Aviani Oktavia Krisanti Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2013

Penelitian ini bertujuan untuk (1) Mengetahui perbedaan motivasi kerja karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan dan instansi pendidikan. (2) Mengetahui perbedaan persepsi terhadap lingkungan kerja baik fisik maupun non fisik dari karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan dan instansi pendidikan. (3) Mengetahui hubungan antara persepsi terhadap lingkungan kerja dari karyawan outsourcing dan motivasi kerjanya

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Oktober 2011. Penelitian ini dilakukan pada sebuah perusahaan outsourcing di Yogyakarta PT. Sahasrabanu Cipta Karya dan perusahaan-perusahaan yang menjadi klien perusahaan outsourcing tersebut; instansi kesehatan (Rumah Sakit Panti Rapih dan Jogja International Hospital) dan instansi pendidikan (Universitas Sanata Dharma dan Universitas Atma Jaya). Pengumpulan data dilakukan dengan teknik kuisioner dan wawancara. Populasi yang digunakan dalam penelitian in adalah karyawan PT. Sahasrabanu Cipta Karya yang bekerja di kedua instansi tersebut. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah purposive sampling. Dengan menggunakan teknik sampling di atas didapatkan 83 responden. Teknik analisis data yang digunakan adalah uji t (t.test) dua sampel.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan outsourcing yang di tempatkan di instansi kesehatan berbeda dan lebih tinggi dari yang di tempatkan di instansi pendidikan. Berdasarkan persepsi lingkungan kerjanya, baik itu fisik maupun non fisik karyawan outsourcing yang di tempatkan di instansi kesehatan berbeda dan lebih tinggi dari karyawan yang di tempatkan di instansi pendidikan. Sedangkan dari hasil penelitian dapat disimpulkan hubungan antara persepsi lingkungan kerja yang melingkupi kebersihan, relasi, pengawasan, dan umpan balik, dengan motivasi kerja karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan mempunyai hubungan yang kuat.

vii

ABSTRACT

OUTSOURCED EMPLOYEES’ WORK MOTIVATION IN EDUCATION AND HEALTH INSTITUTIONS BASED ON WORK ENVIRONMENT

Aviani Oktavia Krisanti Sanata Dharma University

Yogyakarta 2013

This study aims to knows: (1) The difference of outsourced employees motivation in educational institutions and health institutions, (2) The differences in perceptions on work environment both physical and non-physical in educational and health institutions, (3) The relationship between perceptions on the work environment and employees motivation.

The research was conducted in October 2011. The study was conducted at an outsourcing firm in Yogyakarta of PT. Sahasrabanu Cipta Karya and companies which became clients of the are outsourcing company; health institutions (Panti Rapih Hospital and Jogja International Hospital) and educational institutions (Sanata Dharma University and the University of Atma Jaya). The data were collected by distributing questionnaire and interviewing. The population in the study was employees of PT. Sahasrabanu Cipta Karya working in those institutions. Sampling technique in this study was purposive sampling. Samples were 83. The data analysis technique used was the t-test of independent samples.

The results of this study indicate that outsourcied employees motivation in different health institutions was higher than those in educational institutions. Based on the perceptions of the work environment, both physical and non-physical outsourced employees are higher in health institutions than those in educational institutions. Results of this study showed strong relationships between perceptions of the work environment of hygiene, relationships, supervision, and feedback, with outsourcing employee motivation.

MOTIVASI KERJA KARYAWAN OUTSOURCING DI

INSTANSI PENDIDIKAN DAN INSTANSI KESEHATAN

BERDASARKAN LINGKUNGAN KERJANYA

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Disusun Oleh

Nama : Aviani Oktavia Krisanti NIM : 062214011

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA 2013

i

MOTIVASI KERJA KARYAWAN OUTSOURCING DI

INSTANSI PENDIDIKAN DAN INSTANSI KESEHATAN

BERDASARKAN LINGKUNGAN KERJANYA

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Disusun Oleh

Nama : Aviani Oktavia Krisanti NIM : 062214011

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA 2013

iv

“Percayalah kepada TUHAN dengan segenap hatimu, dan

janganlah bersandar kepada pengertianmu sendiri.”

(Amsal 3:5)

“Ia membuat segala sesuatu indah pada waktunya, bahkan

Ia memberikan kekekalan dalam hati mereka. Tetapi

manusia tidak dapat menyelami pekerjaan yang dilakukan

Allah dari awal sampai akhir.”

(Pengkhotbah: 3:11)

KARYA INI SAYA PERSEMBAHKAN KEPADA:

TUHAN YESUS KRISTUS

Bapak dan Ibu ku, terimakasih atas kasih sayang, dukungan dan doa kalian

Adikku tersayang terimakasih atas semangat dan doa.

Semoga persembahan ini menjadi kado terindah yang selama ini dinanti.

vi

ABSTRAK

MOTIVASI KERJA KARYAWAN OUTSOURCING DI INSTANSI PENDIDIKAN DAN INSTANSI KESEHATAN BERDASARKAN

LINGKUNGAN KERJANYA

Aviani Oktavia Krisanti Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2013

Penelitian ini bertujuan untuk (1) Mengetahui perbedaan motivasi kerja karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan dan instansi pendidikan. (2) Mengetahui perbedaan persepsi terhadap lingkungan kerja baik fisik maupun non fisik dari karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan dan instansi pendidikan. (3) Mengetahui hubungan antara persepsi terhadap lingkungan kerja dari karyawan outsourcing dan motivasi kerjanya

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Oktober 2011. Penelitian ini dilakukan pada sebuah perusahaan outsourcing di Yogyakarta PT. Sahasrabanu Cipta Karya dan perusahaan-perusahaan yang menjadi klien perusahaan outsourcing tersebut; instansi kesehatan (Rumah Sakit Panti Rapih dan Jogja International Hospital) dan instansi pendidikan (Universitas Sanata Dharma dan Universitas Atma Jaya). Pengumpulan data dilakukan dengan teknik kuisioner dan wawancara. Populasi yang digunakan dalam penelitian in adalah karyawan PT. Sahasrabanu Cipta Karya yang bekerja di kedua instansi tersebut. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah purposive sampling. Dengan menggunakan teknik sampling di atas didapatkan 83 responden. Teknik analisis data yang digunakan adalah uji t (t.test) dua sampel.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan outsourcing yang di tempatkan di instansi kesehatan berbeda dan lebih tinggi dari yang di tempatkan di instansi pendidikan. Berdasarkan persepsi lingkungan kerjanya, baik itu fisik maupun non fisik karyawan outsourcing yang di tempatkan di instansi kesehatan berbeda dan lebih tinggi dari karyawan yang di tempatkan di instansi pendidikan. Sedangkan dari hasil penelitian dapat disimpulkan hubungan antara persepsi lingkungan kerja yang melingkupi kebersihan, relasi, pengawasan, dan umpan balik, dengan motivasi kerja karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan mempunyai hubungan yang kuat.

vii

ABSTRACT

OUTSOURCED EMPLOYEES’ WORK MOTIVATION IN EDUCATION AND HEALTH INSTITUTIONS BASED ON WORK ENVIRONMENT

Aviani Oktavia Krisanti Sanata Dharma University

Yogyakarta 2013

This study aims to knows: (1) The difference of outsourced employees motivation in educational institutions and health institutions, (2) The differences in perceptions on work environment both physical and non-physical in educational and health institutions, (3) The relationship between perceptions on the work environment and employees motivation.

The research was conducted in October 2011. The study was conducted at an outsourcing firm in Yogyakarta of PT. Sahasrabanu Cipta Karya and companies which became clients of the are outsourcing company; health institutions (Panti Rapih Hospital and Jogja International Hospital) and educational institutions (Sanata Dharma University and the University of Atma Jaya). The data were collected by distributing questionnaire and interviewing. The population in the study was employees of PT. Sahasrabanu Cipta Karya working in those institutions. Sampling technique in this study was purposive sampling. Samples were 83. The data analysis technique used was the t-test of independent samples.

The results of this study indicate that outsourcied employees motivation in different health institutions was higher than those in educational institutions. Based on the perceptions of the work environment, both physical and non-physical outsourced employees are higher in health institutions than those in educational institutions. Results of this study showed strong relationships between perceptions of the work environment of hygiene, relationships, supervision, and feedback, with outsourcing employee motivation.

ix

Puji syukur dan terima kasih penulis haturkan kepada Tuhan Yesus Kristus atas segala berkat dan rahmatNya, sehingga penulisan skripsi dengan judul

“Motivasi Kerja Karyawan Outsourcing Di Instansi Pedidikan Dan Instansi

Kesehatan Bila Dilihat Dari Lingkungan Kerjanya” telah selesai dengan tepat waktu. Skripsi ini ditulis dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

Penulisan skripsi ini dapat diselesaikan dengan tepat waktu dan baik berkat bantuan dari berbagai pihak. Dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Romo Dr. Ir. Paulus Wiryono Priyotamtama, S.J., selaku Rektor Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, Si. , selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.

4. Bapak Dr. Lukas Purwoto, selaku dosen pembimbing akademik yang telah mendampingi dan membimbing penulis selama berkuliah di Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.

x

yang telah membimbing dengan penuh kesabaran, kesungguhan hati serta memberikan banyak ide dan masukan serta dorongan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

6. MT. Ernawati, S.E., MA._{, selaku dosen pembimbing II, yang telah}

membimbing dengan penuh kesabaran, dan memberikan waktu yang lebih dalam membimbing penulis, serta selalu memberikan semangat kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

7. Bapak dan Ibu ku yang selalu memberikan yang terbaik untuk anaknya, doa, kasih sayang, semangat, pengorbanan, dan bimbingan yang sangat berharga buatku, semoga skripsi ini menjadi kado istimewa yang telah lama dinanti.

8. Belinda Kurnia Sari, adikku, yang menyayangiku, dan membantu dengan doa sehingga skripsi saya selesai.

9. Koko yang telah memberikan kasih sayang, kesetiaan, semangat, dan dukungan yang tulus dan sepenuh hati selama ini.

10. Teman-teman akreditasi manajeman 2010 (Melly, Ine, Angkit, Joko, Ge) yang telah mau berbagi dan memberikan semangat padaku.

11. Teman-teman kos Tunggorono 1B Titik, Lala, Cik Dessy, Mba Deth, Mba Popy, Mba Dian, Eka, Bu Tini.

12. Teman-teman MPT bu Ike, Kriwil, Tektu, Wulan, Layung, Dita, Ika dll. 13. Mas Gani dan Titik yang sudah memberikan banyak kritik dan masukan.

xi

15. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu-persatu Tuhan memberkati kalian semua selamanya, amin.

Akhirnya penulis menyadari bahwa skripsi ini memiliki berbagai kekurangan, oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran dari pembaca. Semoga skripsi ini bisa semakin memuliakan kebesaran Nama Tuhan serta bermanfaat bagi banyak pihak dan dapat menjadi bahan refrensi bagi rekan-rekan dalam mengembangkan ilmu pengetahuan.

Yogyakarta, Januari 2013

xii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ··· i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ··· ii

LEMBAR PENGESAHAN ··· iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ··· iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ··· v

ABSTRAK ··· vi

ABSTRACT ··· vii

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI··· viii

KATA PENGANTAR ··· ix

DAFTAR ISI ··· xii

DAFTAR TABEL ··· xvi

DAFTAR GAMBAR ··· xvii

BAB I PENDAHULUAN ··· 1

A.Latar belakang masalah ··· 1

B. Rumusan masalah ··· 5

C.Batasan masalah ··· 6

D.Tujuan penelitian ··· 6

E. Manfaat penelitian ··· 7

BAB II TINJAUAN LITERATUR DAN PERUMUSAN HIPOTESIS···· 8

xiii

B. Pengertian outsourcing ··· 9

C.Motivasi ··· 11

1. Pengertian Motivasi ··· 11

2. Teori motivasi dua faktor Herzberg ··· 12

D.LINGKUNGAN KERJA ··· 18

1. Pengertian Lingkungan Kerja ··· 18

2. Jenis Lingkungan Kerja ··· 19

3. Pengawasan ··· 23

4. Umpan Balik ··· 29

5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja ··· 30

6. Penting Lingkungan Kerja ··· 31

BAB III METODE PENELITIAN ··· 36

I. Jenis penelitian ··· 36

II. Penelitian Kuantitatif ··· 37

A.Waktu dan tempat penelitian ··· 37

B.Populasi dan sampel ··· 38

C.Jenis dan sumber data ··· 39

D.Definisi dan operasional variabel ··· 39

E. Metode pengumpulan data ··· 44

F. Skala pengukuran ··· 45

G.Pengujian instrumen ··· 45

xiv

III. Penelitian Kualitatif ··· 55

A.Waktu dan tempat penelitian ··· 55

B.Populasi dan sampel ··· 56

C.Jenis dan sumber data ··· 57

D.Metode Pengumpulan Data ··· 57

E. Teknik Analisis Data ··· 58

BAB IV GAMBARAN UMUM PENERAPAN OUTSOURCING DI INDONESIA ··· 60

A.Sejarah singkat outsourcing di Indonesia ··· 60

B. Penerapan outsourcing di perusahaan ··· 63

C.Indikator keberhasilan penerapan outsourcing ··· 66

D.Contoh perusahaan outsourcing di Yogyakarta ··· 68

BAB V DESKRIPSI DATA, ANALISIS DATA, DAN PEMBAHASAN 71 A.Pendahuluan ··· 71

B. Deskripsi data penelitian ··· 71

C.Analisis data dan pembahasan ··· 81

1. Pembahasan Penelitian Kuantitatif ··· 81

2. Pembahasan Penelitian Kualitatif ··· 100

BAB VI KESIMPULAN DAN IMPLIKASI ··· 108

xv

B. Implikasi ··· 109

DAFTAR PUSTAKA ··· 112

LAMPIRAN

1. Kuesioner 2. Data

3. Analisis Validitas 4. Analisis Reabilitas 5. Analisis Deskriptif

xvi

DAFTAR TABEL

Tabel III.1 Analisis Domain Lingkungan Kerja & Motivasi ··· 58

Tabel IV.1 Pro-Kontra Penggunaan outsourcing ··· 62

Tabel V.1 Jumlah Responden menurut Jenis kelamin ··· 71

Tabel V.2 Jumlah Responden menurut umur responden ··· 72

Tabel V.3 Jumlah Responden menurut masa kerja ··· 73

Tabel V.4 Jumlah Responden menurut pendidikan terakhir ··· 74

Tabel V.5 Distribusi jawaban responden pada variabel motivasi ··· 75

Tabel V.6 Distribusi jawaban responden pada variabel kebersihan ··· 76

Tabel V.7 Distribusi jawaban responden pada variabel relasi ··· 77

Tabel V.8 Distribusi jawaban responden pada variabel pengawasan ··· 78

Tabel V.9 Distribusi jawaban responden pada variabel umpan balik ··· 80

Tabel V.10 Uji validitas kuesioner variabel kebersihan ··· 81

Tabel V.11 Uji validitas kuesioner variabel relasi ··· 82

Tabel V.12 Uji validitas kuesioner variabel pengawasan ··· 83

Tabel V.13 Uji validitas kuesioner variabel umpan balik ··· 84

Tabel V.14 Uji validitas kuesioner variabel motivasi ··· 85

Tabel V.15 Uji reliabilitas kuesioner variabel kebersihan ··· 86

Tabel V.16 Uji reliabilitas kuesioner variabel relasi ··· 86

Tabel V.17 Uji reliabilitas kuesioner variabel pengawasan ··· 87

Tabel V.18 Uji reliabilitas kuesioner variabel umpan balik ··· 87

Tabel V.19 Uji reliabilitas kuesioner variabel motivasi··· 88

xvii

Tabel V.21 Hasil analisis korelasi di instasi kesehatan··· 95

Tabel V.22 Hasil analisis korelasi di instasi pendidikan··· 96

Tabel V.23 Daftar responden yang diwawancarai ··· 100

xviii

DAFTAR GAMBAR

Gambar III.1 Format gambar daerah terima & tolak H1 ··· 50

Gambar III.2 Format gambar daerah terima & tolak H2 ··· 52

Gambar III.3 Format gambar daerah terima & tolak H3 ··· 55

Gambar IV.1 Perusahaan yang menggunakan tenaga outsourcing ··· 63

Gambar IV.2 Diagram alas an menggunakan tenaga outsourcing ··· 65

Gambar IV.3 Jenis pekerjaan yang menggunakan tenaga outsourcing ··· 66

Gambar IV.4 Faktor keberhasilan proses outsourcing ··· 67

Gambar IV.5 Kepuasan perusahaan terhadap proses outsourcing ··· 68

Gambar V.1 Kurva pengujian H1 dengan uji t ··· 91

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG MASALAH

Setiap perusahaan baik itu bekerja di bidang jasa maupun non jasa pasti mempunyai tujuan yang akan dicapai. Tujuan tersebut membuat perusahaan mampu menghadapi situasi persaingan yang semakin ketat. Pencapaian tujuan perusahaan tidak terlepas dari peranan sumber daya manusia sebagai penggerak atau pelaksana utama dari kegiatan perusahaan.

Di era globalisasi dan tuntutan persaingan dunia usaha yang ketat saat ini, perusahaan dituntut untuk berusaha meningkatkan kinerja usahanya melalui pengelolaan organisasi yang efektif dan efisien. Perusahaan juga dituntut untuk berkonsentrasi pada kompetensi utamanya sehingga menghasilkan kualitas yang dapat bersaing di pasaran. Salah satu upaya yang dilakukan oleh perusahaan adalah dengan mempekerjakan sumber daya manusia seminimal mungkin untuk memberikan kontribusi maksimal sesuai sasaran perusahaan. Untuk itu, perusahaan berupaya fokus menangani pekerjaan yang menjadi bisnis inti (core business), sedangkan pekerjaan penunjang seperti kebersihan lingkungan kerja, keamanan, akan diserahkan kepada pihak lain.

Salah satu solusi yang diambil oleh perusahaan dalam upaya menghasilkan output yang mempunyai daya saing adalah dengan mempekerjakan tenaga kerja outsourcing. Undang-undang No.13/2003

tentang Undang Undang Ketenagakerjaan, khususnya Bab IX tentang Hubungan Kerja, yang didalamnya terdapat pasal-pasal yang terkait langsung dengan outsourcing. Di dalam undang-undang ketenagakerjaan (UUK) tidak disebutkan secara tegas mengenai istilah dari outsourcing, tetapi pengertian dari outsourcing ini sendiri dapat dilihat dalam ketentuan pasal 64 UUK, yang menyatakan bahwa outsourcing adalah suatu perjanjian kerja yang dibuat antara pengusaha dengan tenaga kerja, dimana perusahaan tersebut dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan yang dibuat secara tertulis.

Motivasi kerja karyawan outsourcing terbentuk dari masing-masing lingkungan kerja yang dihadapi di instansi yang menggunakan jasanya. Seperti yang diungkapkan oleh Moekijat (1995:155) motivasi kerja juga dipengaruhi oleh lingkungan kerja yaitu tempat di mana para karyawan melaksanakan pekerjaan sehari-hari antara lain suara, udara, kebersihan, keamanan, serta tata ruang. Terkadang lingkungan kerja menuntut karyawan bekerja ekstra demi memenuhi standar kerja dari suatu instansi. Kebijakan dari instansi yang terlalu menuntut karyawan tersebut akan menimbulkan sikap ketidakpuasan kerja karyawan terhadap instansi di mana karyawan outsourcing itu bekerja. Tuntutan dari perusahaan inilah yang akan mempengaruhi motivasi karyawan untuk bekerja lebih baik seperti yang perusahaan pengguna jasa harapkan. Seperti yang dikemukakan oleh Herzberg dalam Usmara (2006:37) tentang hasil studinya yaitu untuk dapat

meningkatkan motivasi kerja karyawan harus diketahui puas atau tidak puaskah karyawan terhadap kondisi perusahaan di mana dia bekerja.

Motivasi kerja merupakan kondisi yang mendorong seseorang untuk melaksanakan usaha atau kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi maupun tujuan individual. Dorongan atau keinginan antara karyawan yang satu dengan yang lain bisa berbeda, hal ini dipengaruhi oleh faktor dari dalam diri karyawan itu sendiri maupun dari luar. Faktor-faktor pencapaian, penghargaan, pekerjaan itu sendiri, dan tanggung jawab berhubungan dengan pengalaman memuaskan (faktor intrinsik); sedangkan kebijakan dan administrasi perusahaan, kondisi kerja, hubungan inter personal, supervisi, dan hubungan dengan pengawas biasanya berhubungan dengan pengalaman tidak memuaskan (faktor ekstrinsik). Tinggi rendahnya motivasi kerja sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja yang dapat dicapai karyawan. Motivasi kerja yang tinggi akan mendorong semangat kerja karyawan untuk menyelesaikan tugas-tugasnya.

Motivasi kerja dipengaruhi oleh lingkungan kerja yaitu tempat di mana para karyawan melaksanakan pekerjaan sehari-hari diantaranya kondisi kerja (Moekijat 1995:155). Kenyamanan tempat kerja secara fisik dan non fisik (psikis) merupakan harapan bagi tiap karyawan. Upaya mencapai kenyamanan tempat kerja antara lain dapat dilakukan dengan jalan memelihara prasarana fisik seperti kebersihan yang selalu terjaga, hubungan kerja karyawan dengan karyawan lain ataupun dengan atasan, pengawasan terhadap hasil kerja serta timbal balik perusahaan terhadap

karyawan. Hal ini memberikan rasa nyaman pada karyawan dalam menyelesaikan pekerjaaan sehingga pada akhirnya kondisi kerja akan lebih baik dan membantu mengurangi kejenuhan dan kelelahan.

Karyawan selalu menuntut adanya lingkungan tempat mereka bekerja lebih nyaman sehingga optimalisasi kerja karyawan dapat tercapai dengan baik. Karyawan tidak akan bekerja secara optimal apabila kondisi lingkungan tempat ia bekerja seperti lingkungan fisik dan non fisiknya tidak kondusif untuk bekerja. Sehingga perlu ditegaskan bahwa tidaklah mungkin karyawan akan terpuaskan tanpa adanya motivasi dan lingkungan kerja yang baik untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

Perusahaan-perusahaan lebih memilih menggunakan karyawan outsourcing dalam bidang-bidang non- core bussinessnya, misalkan di bidang-bidang seperti keamanan, kebersihan, receptionist. Demikian halnya dengan perusahaan outsourcing PT. Sahasrabhanu Cipta Karya yang menyalurkan pekerjanya ke berbagai instansi sesuai dengan permintaan instansi pemakai. Karyawan yang disalurkan oleh PT. Sahasrabhanu CK mencakup beberapa bidang, seperti karyawan untuk keamanan (security), kebersihan (cleaning service), pramusaji/pelayan (waiters). Instansi yang menggunakan jasa dari PT. Sahasrabhanu CK antara lain Rumah Sakit Jogja International Hospital, Rumah Sakit Panti Rapih, Pramitha Yogyakarta, London Beauty Center, Universitas Sanata Dharma, Universitas Atmajaya.

Bila dilihat dari instansi-instansi pengguna jasa PT. Sahasrabhanu CK, mereka adalah instasi yang bergerak dibidang kesehatan dan pendidikan.

Oleh karena itu, peneliti memilih kedua bidang tersebut dalam penelitian ini. Di samping itu, pemerintah telah mengeluarkan Keputusan Menteri Kesehatan RI no 1204/MENKES/SK/X/2004 mengenai Persyaratan Kesehatan Lingkungan Rumah Sakit. Dengan adanya Keputusan Menteri ini akankah membuat karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan akan lebih termotivasi dalam bekerja, dan apakah karyawan yang bekerja di bidang pendidikan juga akan termotivasi meskipun tidak mempunyai Undang Undang yang mengatur secara khusus.

Dengan uraian di atas, maka peneliti akan melakukan penelitian dengan judul ”MOTIVASI KERJA KARYAWAN OUTSOURCING DI

INSTANSI PEDIDIKAN DAN INSTANSI KESEHATAN

BERDASARKAN LINGKUNGAN KERJANYA”

A. RUMUSAN MASALAH

1. Apakah ada perbedaan motivasi kerja karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan dan instansi pendidikan?

2. a. Apakah ada perbedaan persepsi terhadap lingkungan kerja fisik dari karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan dan instansi pendidikan?

b. Apakah ada perbedaan persepsi terhadap lingkungan kerja non fisik dari karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan dan instansi pendidikan?

3. Apakah ada hubungan antara persepsi terhadap lingkungan kerja dari karyawan outsourcing dan motivasi kerjanya?

B. BATASAN MASALAH

Faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu motivasi kerja meliputi faktor ekstrinsik dan intrinsik, diantaranya upah, kondisi kerja, prosedur perusahaan, keamanan kerja, mutu penyeliaan, mutu hubungan personal, pencapaian prestasi, pengakuan, dan lain-lain. Namun, dalam penelitian ini peneliti hanya akan mengambil faktor kondisi kerja, prosedur perusahaan, mutu penyeliaan, dan mutu hubungan personal; karena dalam wawancara yang dilakukan oleh peneliti sebelumnya faktor-faktor tersebut yang berhubungan langsung dengan keadaan bekerja karyawan outsourcing di perusahaan yang mereka tempati, sehingga merupakan faktor-faktor yang mendominasi motivasi kerja karyawan outsourcing.

C. TUJUAN PENELITIAN

1. Mengetahui perbedaan motivasi kerja karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan dan instansi pendidikan.

2. Mengetahui perbedaan persepsi terhadap lingkungan kerja baik fisik maupun non fisik dari karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan dan instansi pendidikan.

3. Mengetahui hubungan antara persepsi terhadap lingkungan kerja dari karyawan outsourcing dan motivasi kerjanya.

D. MANFAAT PENELITIAN 1. Bagi perusahaan outsourcing

Penelitian ini dapat berguna untuk membantu perusahaan dalam menempatkan karyawannya di perusahaan pengguna jasa dan memberikan bekal yang sesuai dengan penempatan kerja karyawannya sehingga dapat memberikan yang terbaik bagi perusahaan klien.

2. Bagi perusahaan pengguna jasa

Penelitian ini dapat bermanfaat dalam penetapan standar kerja yang sesuai dengan perusahaan dan karyawan sehingga dapat menciptakan tujuan yang sama-sama memuaskan.

3. Bagi peneliti

Penelitian ini dapat berguna bagi peneliti untuk mengetahui keadaan kerja karyawan outsourcing yang sebenarnya, dimana lingkungan kerja yang dihadapi oleh setiap karyawan outsourcing berbeda meskipun mereka berasal dari satu Perusahaan Outsourcing. Lingkungan kerja yang berbeda membuat motivasi yang dimunculkan dari diri karyawan outsourcing menjadi beragam.

BAB II

TINJAUAN LITERATUR DAN PERUMUSAN HIPOTESIS

A. Pendahuluan

Dalam bab ini penulis akan memaparkan beberapa kajian pustaka yang akan mendukung tulisan ini. Selain itu penulis akan memberikan beberapa hipotesis berdasarkan kajian pustaka yang akan dipaparkan.

Dewasa ini banyak perusahaan yang memutuskan untuk melakukan outsourcing. Karena dengan melakukan outsourcing, perusahaan akan mampu mengembangkan suatu strategi persaingan sehingga akan dapat meningkatkan posisi keuangan mereka di dunia pasar global yang kompetitif. Berdasarkan survei internasional yang dikutip dalam

http://www.telkom.co.id/infomedia/outsourcing/ (akses 03/09/2009),

keuntungan outsourcing yang berada 3 urutan atas adalah :

 75% dari pelanggan mengatakan bahwa mereka dapat mencapai tujuan outsourcing mereka yaitu : fokus pada core business mereka.

 75% dari pelanggan mengatakan bahwa mereka dapat mencapai tujuan outsourcing mereka yaitu : mengurangi pengeluaran.

 65% dari pelanggan mengatakan bahwa mereka dapat mencapai tujuan outsourcing mereka yaitu : meningkatkan proses.

Persaingan dalam dunia bisnis antar perusahaan membuat perusahaan harus berkonsentrasi pada rangkaian proses atau aktivitas penciptaan produk

dan jasa yang terkait dengan kompetensi utamanya. Dengan adanya konsentrasi terhadap kompetensi utama dari perusahaan, akan dihasilkan sejumlah produk dan jasa berkualitas yang memiliki daya saing di pasaran.

Dalam iklim persaingan usaha yang makin ketat, perusahaan berusaha untuk melakukan efisiensi biaya produksi (cost of production). Salah satu solusinya adalah dengan sistem outsourcing, dimana dengan sistem ini perusahaan dapat menghemat pengeluaran dalam membiayai sumber daya manusia (SDM) yang bekerja di perusahaan yang bersangkutan.

B. Pengertian outsourcing

Di bidang ketenagakerjaan, outsourcing dapat diterjemahkan sebagai pemanfaatan tenaga kerja untuk memproduksi atau melaksanakan suatu pekerjaan oleh suatu perusahaan, melalui perusahaan penyedia atau pengerah tenaga kerja. Ini berarti ada dua perusahaan yang terlibat, yakni perusahaan yang terlibat menyeleksi, melatih dan mempekerjakan tenaga kerja yang menghasilkan suatu jasa tertentu untuk kepentingan perusahaan lainnya dan perusahaan yang memanfaatkan keterampilan tersebut dalam proses produksi di perusahaan yang ditempati oleh karyawan outsourcing tersebut. Dengan demikian perusahaan yang kedua tidak mempunyai hubungan kerja langsung dengan tenaga kerja yang bekerja padanya. Hubungan ini hanya melalui perusahaan penyedia tenaga kerja (http://wangmuba.com/2009/02/13/tenaga-kerja-outsourcing/ akses 30 Agustus 2009).

Menurut Pasal 1601 b KUH Perdata, outsourcing disamakan dengan perjanjian pemborongan pekerjaan (http://wangmuba.com/2009/02/13/ tenaga-kerja-outsourcing/ akses 30 Agustus 2009). Sehingga pengertian outsourcing adalah suatu perjanjian dimana pemborong mengikat diri untuk membuat suatu kerja tertentu bagi pihak lain yang memborongkan dengan menerima bayaran tertentu dan pihak yang lain yang memborongkan mengikatkan diri untuk memborongkan pekerjaan kepada pihak pemborong dengan bayaran tertentu. Outsourcing berasal dari kata out yang berarti keluar dan source yang berarti sumber.

Outsourcing menurut Damanik (2006:92) adalah pendelegasian operasional dan manajemen harian dari suatu proses bisnis kepada pihak luar (perusahaan penyedia jasa outsourcing ). Melalui pendelegasian maka pengelolaan tak lagi dilakukan oleh perusahaan, melainkan dilimpahkan kepada jasa outsourcing . Tenaga kerja outsourcing adalah pekerja yang hubungan kerjanya dengan perusahaan pemakai jasa dibatasi dalam jangka waktu tertentu, misalnya setahun atau dua tahun sesuai dengan waktu yang diperlukan untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan, dimana yang menyalurkan adalah lembaga outsourcing (Damanik; 2006:111). Menurut Michael dalam Damanik (2006:98) tenaga kerja outsourcing adalah alat manajemen untuk mendukung adanya kegiatan dari sasaran bisnis yang berbentuk pekerja kontrak.

Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa tenaga kerja outsourcing adalah pekerja yang hubungan kerjanya dengan pengusaha

dibatasi dalam jangka waktu tertentu, misalnya setahun atau dua tahun sesuai dengan waktu yang diperlukan untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan, dimana yang menyalurkan adalah lembaga outsourcing .

C. Motivasi

1. Pengertian motivasi

Kata motif seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Jadi motif tersebut merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah-laku, dan di dalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu. Tidak bisa dipungkiri, setiap tindakan yang dilakukan oleh manusia selalu dimulai dengan motivasi (niat).

Untuk lebih memperjelas pembahasan tentang motivasi, berikut pengertian motivasi menurut beberapa ahli manajemen sumber daya manusia, diantaranya yaitu: menurut Anwar P Mangkunegara (http://asianbrain.com/ akses 30 Agustus 2009), pengertian motivasi adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Sedangkan menurut Handoko (2003:252) motivasi adalah keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.

Dari pengertian-pengertian motivasi diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang atau menggerakkan seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya sehingga ia dapat mencapai tujuannya.

Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan dan kerja. Oleh sebab itu, motivasi kerja dalam psikologi merupakan pendorong semangat kerja menurut Anoraga (1998:35). Motivasi kerja merupakan kondisi psikologis yang mendorong seseorang atau karyawan untuk melaksanakan usaha atau kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi maupun tujuan individual.

2. Teori motivasi dua faktor Herzberg – hygiene and motivational.

Banyak teori yang membahas mengenai motivasi, namun dari berbagai teori motivasi yang ada penulis mengambil teori motivasi Frederich Herzberg atau teori motivator-hygiene. Teori yang dikembangkan oleh Herzberg berlaku mikro yaitu untuk karyawan di tempat ia bekerja saja, yang menarik dari teori ini adalah bila para pekerja merasa puas dalam pekerjaannya, kepuasan ini didasarkan pada faktor-faktor yang sifatnya intrinsik. Sebaliknya bila pekerja merasa tidak puas dalam pekerjaannya, ketidakpuasan ini pada umumnya dikaitkan dengan faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik. Teori yang dikemukakan

oleh Frederich Herzberg lebih dikenal dengan teori motivasi dua motivators factors dan hygiene factors (Handoko, 2003:259).

Motivators factors merupakan faktor yang mempunyai pengaruh meningkatkan prestasi atau kepuasan kerja seseorang dalam organisasi. Sedangkan hygiene factors merupakan faktor pencegah merosotnya semangat kerja. Faktor-faktor pencapaian, penghargaan, pekerjaan itu sendiri, dan tanggung jawab berhubungan dengan pengalaman memuaskan; sedangkan kebijakan dan administrasi perusahaan, kondisi kerja, hubungan inter personal, supervisi, dan hubungan dengan pengawas biasanya berhubungan dengan pengalaman tidak memuaskan. Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bahwa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik (Handoko, 2003:260). Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi :

a. Upah,

b. Kondisi kerja, c. Keamanan kerja, d. Prosedur perusahaan,

e. Mutu penyeliaan atau pengawasan,

f. Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan

Kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik. Adapun faktor-faktor intrinsik itu meliputi :

a. Pencapaian prestasi, b. Pengakuan,

c. Tanggung jawab, d. Kemajuan,

e. Pekerjaan itu sendiri, f. Kemungkinan berkembang

Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu, faktor ekstrinsik tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator.

Kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sifat khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja. Hal ini merupakan suatu kondisi yang subyektif dari keadaan diri seseorang sehubungan dengan senang atau tidak senang sebagai akibat dari dorongan atau kebutuhan yang ada pada dirinya dan dihubungkan dengan kenyataan yang dirasakan.

3. Faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya motivasi kerja

Dalam kegiatan administrasi pendidikan motivasi kerja yang tinggi dari setiap personal yang terlibat didalamnya merupakan faktor yang memuaskan bagi tercapainya tujuan-tujuan pendidikan diantaranya (Handoko, 2003:264):

a. _{Minat atau perhatian terhadap pekerjaan berpengaruh}

terhadap motivasi seseorang. Seorang karyawan merasa bahwa minat atau perhatiannya sesuai dengan sifat dan pekerjaan yang dilakukan maka akan meningkatkan motivasi kerjanya.

b. _{Faktor upah / gaji yang tinggi dipandang sebagai faktor}

yang dapat mempertinggi motivasi kerja.

c. _{Faktor status sosial dari pekerjaan dapat mempengaruhi}

motivasi kerja. Pekerjaan yang mendapat status sosial/posisi yang tinggi atau baik membuat pekerja akan merasa bangga dan menambah motivasi kerjanya.

d. _{Tujuan yang mulia / pekerjaan yang mengandung}

pengabdian merupakan faktor yang dapat mempertinggi motivasi kerja. Tujuan serta sifat pengabdian diri dalam suatu pekerjaan mengakibatkan terwujudnya pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.

e. _{Faktor suasana kerja dan hubungan kemanusiaan yang}

lebih sehingga setiap orang merasa diterima dan dihargai dalam kelompoknya dapat mempertinggi motivasi kerja.

4. Pentingnya motivasi dan manfaat motivasi

Dalam suatu perusahaan, perasaan tidak puas karyawan akan lebih cepat muncul daripada perasaan puas, perasaan tidak puas akan

tercermin dalam pekerjaannya. Suatu contoh, pekerjaan yang diselesaikan oleh karyawan outsourcing akan selalu diawasi atau dicek oleh perusahaan pengguna jasanya, apabila hasil pekerjaan itu baik dan sesuai dengan yang diinginkan oleh perusahaan pengguna maka karyawan tersebut akan mendapat feedback yang baik pula dari perusahaan penggunanya, maka karyawan tersebut akan merasa puas dengan hasil kerjanya sehingga menambah semangat kerja dan lebih termotivasi dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Iskak Arep dan Hendry Tanjung (2003:17) dalam bukunya menceritakan bahwa dalam suatu penelitian menunjukkan jika orang merasa puas, ia akan menceritakan kepada 3 orang lainnya. Namun, apabila merasa tidak puas, maka akan menceritakannya kepada 10 orang lainnya. Oleh karena itu, perusahaan wajib memberi motivasi ketika karyawannya merasa tidak puas terhadap feedback perusahaan. Rasa puas akan hasil kerja karyawan tidak hanya dinikmati oleh pengguna jasa saja, namun juga konsumen dari perusahaan jasa. Sebagai contoh, dalam penelitian ini peneliti memilih penyalur karyawan outsourcing, PT. Sahasrabhanu Cipta Karya.

Pengguna jasa PT. Sahasrabhanu CK bergerak di bidang kesehatan dan pendidikan; di mana kedua bidang ini mempunyai spesifikasi konsumen yang berbeda. Konsumen di bidang kesehatan biasanya akan menuntut kenyamanan yang lebih baik, karena di bidang kesehatan, misalkan saja rumah sakit, berhubungan dengan

kesembuhan seseorang. Selama ini, konsumen di bidang kesehatan berpandangan bahwa rumah sakit selalu bersih dan steril; di mana tujuan utama dari sebuah rumah sakit atau instansi kesehatan adalah menciptakan suasana dan lingkungan yang nyaman demi kesembuhan konsumennya. Namun di bidang pendidikan, tingkat kenyamanan yang diharapkan tidak terlalu dituntut, bisa juga dikatakan belajar di manapun bisa asalkan ada niat untuk belajar. Keadaan ini tidak dapat disamakan dengan bidang kesehatan, pasien tidak dapat dirawat di sembarang tempat, dibutuhkan lingkungan dan kondisi yang mendukung kesembuhan pasien tersebut. Lingkungan dan kondisi yang seperti inilah yang akan mendorong karyawan outsourcing dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Manfaat motivasi yang utama menurut Iskak Arep dan Hendry Tanjung (2003:161) adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Karyawan yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi akan bekerja sesuai standar yang diinginkan perusahaan, muncul perasaan senang dalam menyelesaikan pekerjaannya, merasa berharga karena jasanya dibutuhkan oleh perusahaan, karyawan akan bekerja keras dan bertanggungjawab dalam mencapai target kerjanya sehingga perusahaan tidak kesulitan dalam melakukan pengawasan, serta karyawan tersebut akan mempunyai semangat juang yang tinggi sehingga akan sedikit banyak mempengaruhi karyawan lain untuk bekerja seperti dirinya. Oleh

karena itu berdasarkan uraian tersebut, peneliti dapat merumuskan sebuah hipotesis sebagai berikut:

H1: Motivasi kerja karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan lebih tinggi dibanding motivasi kerja karyawan outsourcing yang bekerja di instansi pendidikan.

D. Lingkungan kerja.

1. Pengertian lingkungan kerja

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak ikut serta dalam pelaksanaan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang nyaman dan memadai bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja mereka. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan.

Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dengan besarnya motivasi karyawan dalam bekerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih

banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.

Sedarmayati (2001:1) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai berikut :

“lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”.

Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja menurut Moekijat (1995:135).

2. Jenis lingkungan kerja

Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : lingkungan kerja fisik, dan lingkungan kerja non fisik.

a. Lingkungan kerja fisik

Menurut Sedarmayati (2001:21) lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung.

Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni : 1) lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan

2) lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban, bau tidak sedap, warna, kebersihan, dan lain-lain.

Kebersihan lingkungan kerja merupakan faktor yang cukup penting untuk para pekerja. Dalam setiap pekerjaan karyawan hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan, sebab selain mempengaruhi kesehatan jasmani juga akan mempengaruhi kesehatan jiwa seseorang. Lingkungan kerja yang bersih bisa menimbulkan rasa senang, dan rasa senang ini akan mempengaruhi seseorang untuk bekerja lebih semangat dan lebih bergairah lagi.

Lingkungan kerja fisik yang dibahas adalah lingkungan kerja fisik instansi pendidikan dan instansi kesehatan. Setiap instansi mempunyai standar lingkungan kerja sendiri-sendiri. Menurut keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia nomor: 1204/menkes/sk/x/2004, persyaratan kesehatan lingkungan rumah sakit adalah:

1. Pemeliharaan ruang bangunan

2. Penghawaan (ventilasi) dan pengaturan udara 3. Fasilitas toilet dan kamar mandi

b. Lingkungan kerja non fisik

Menurut Sedarmayati (2001:22) lingkungan kerja non fisik diartikan:

“Semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”.

Hubungan karyawan sangat diperlukan untuk kelangsungan pekerjaan karyawan. Hubungan dan kerjasama yang baik dapat mendorong motivasi karyawan untuk bekerja sesuai dengan harapan perusahaan, sehingga akan meningkatkan semangat kerja karyawan yang dapat pula berpengaruh dalam peningkatan produktivitas kerja karyawan.

Adapun hubungan karyawan ini dikelompokkan menjadi 2 (Sedarmayanti 2001:32), yaitu:

1) Karyawan sebagai individu

Para karyawan yang bekerja dalam perusahaan juga mengharapkan adanya penghargaan sebagai manusia. Manajemen perusahaan yang kurang memberikan perhatian dan pengarahan terhadap para karyawan akan mengakibatkan banyaknya karyawan yang mengabaikan produktivitas dan kualitas kerja. Para karyawan sebagai individu pada umumnya mempunyai 3 keinginan yang utama, yaitu keinginan ekonomi, keinginan sosial dan keinginan sosial psikologis.

2) Karyawan sebagai kelompok

Disamping pengarahan yang diberikan oleh manajemen perusahaan kepada para karyawan sebagai individual, maka pengarahan terhadap para karyawan sebagai kelompok juga perlu dilaksanakan oleh manajemen.

Beberapa masalah yang perlu diperhatikan dalam pengarahan karyawan sebagai kelompok adalah sebagai berikut:

a) Informasi yang lancar

Dengan kelancaran informasi baik tentang tugas-tugas maupun hak-hak yang dapat diperoleh, para karyawan akan dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya dan sebaliknya.

b) Hubungan karyawan yang baik

Hubungan yang baik akan menimbulkan perasaan aman dalam pelaksanaan tugas dan para karyawan akan dapat menghindarkan diri dari konflik-konflik yang mungkin timbul di perusahaan, adanya konflik dapat menurunkan semangat kerja karyawan.

c) Sistem pengupahan yang mudah dimengerti

Sistem pengupahan yang mudah dimengerti oleh para karyawan akan mendorong karyawan untuk bekerja dengan lebih baik karena merasa puas dengan upah dan gaji yang diterimanya.

Hubungan atau relasi kerja karyawan bukanlah satu-satunya faktor yang termasuk dalam lingkungan kerja non fisik, namun sistem pengawasan atau supervision dalam kegiatan perusahaan merupakan suatu hal yang penting untuk menuju tujuan perusahaan yang terbaik. Pengawasan dilaksanakan dalam proses kerja bertujuan sebagai upaya

memastikan bahwa hasil aktual sesuai dengan hasil yang telah direncanakan atau ditetapkan oleh perusahaan.

3. Pengawasan (supervision)

Secara morfologis supervision berasal dari dua kata bahasa Inggris, yaitu super dan vision. Super berarti diatas dan vision berarti melihat, pemeriksaan dan pengawasan, dalam arti kegiatan yang dilakukan oleh atasan, pimpinan terhadap hal-hal yang ada dibawahnya. Supervision juga merupakan kegiatan pengawasan tetapi sifatnya lebih humanis, manusiawi. Kegiatan supervision bukan mencari-cari kesalahan tetapi lebih banyak mengandung unsur pembinaan, agar kondisi pekerjaan yang sedang diawasi dapat diketahui kekurangannya (bukan semata-mata kesalahannya) untuk dapat diberitahu bagian yang perlu diperbaiki. Kata ”pengawasan” sering mempunyai konotasi yang tidak menyenangkan, karena dianggap akan mengancam kebebasan dan otonomi pribadi. Padahal perusahaan sangat memerlukan pengawasan untuk menjamin tercapainya tujuan. Maka tugas manajer adalah sebagai penemu keseimbangan antara pengawasan perusahaan dan kebebasan pribadi atau mencari tingkat pengawasan yang tepat. Pengawasan yang berlebihan akan menimbulkan birokrasi, mematikan kreatifitas, dan sebagainya, yang akhirnya merugikan perusahaan sendiri. Sebaliknya pengawasan yang tidak mencukupi dapat menimbulkan pemborosan sumber daya dan tujuan perusahaan sulit tercapai.

Peran supervisor menurut Usmara (2006:75) adalah menumbuhkan, memonitor, dan memelihara pengharapan dan struktur reward yang selanjutnya akan mengarah ke tingkat kinerja yang baik.

Menurutnya metode yang dilakukan oleh para pengawas antara lain: a. Menentukan sasaran yang jelas.

b. Menetapkan pengharapan reward yang jelas.

c. Memberikan reward yang benar atau sesuai kepada masing-masing orang (baik reward organisasi maupun reward individu seperti pengakuan, persetujuan, atau dukungan dari supervisor).

Jadi, suatu perusahaan perlu melatih para pengawas untuk menyadari sifat motivasi dan alat untuk menumbuhkan motivasi positif. Berikut beberapa penjelasan mengenai tujuan, prinsip, tipe-tipe, serta teknik dalam proses pengawasan.

a. Tujuan utama dari pengawasan adalah mengusahakan supaya apa yang direncanakan menjadi kenyataan. Adapun tujuan pengawasan menurut Usmara (2006:82) adalah sebagai berikut: 1) Untuk mengetahui jalannya pekerjaan apakah lancar atau

tidak.

2) Untuk memperbaiki kesalahan-kesalahan yang dibuat oleh pegawai dan mengusahakan pencegahan agar tidak terulang kembali kesalahan yang serupa atau timbulnya kesalahan yang baru.

3) Untuk mengetahui apakah penggunaan biaya yang telah ditetapkan dalam perencanaan terarah kepada sasarannya dan sesuai dengan yang telah ditentukan.

4) Untuk mengetahui apakah pelaksanaan biaya telah sesuai dengan program seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan atau tidak.

5) Untuk mengetahui hasil pekerjaan dengan membandingkannya dengan yang telah ditetapkan dalam rencana (standar).

6) Untuk mengetahui apakah pelaksanaan kerja sesuai dengan prosedur atau kebijaksanaan yang telah ditentukan. b. Proses pengawasan agar dapat berjalan secara efektif harus memenuhi beberapa prinsip menurut Soewarno dalam Usmara (2006:85) yaitu:

1) Pengawasan berorientasi pada tujuan organisasi.

2) Pengawasan harus obyektif, jujur dan mendahulukan kepentingan umum dari pada kepentingan pribadi.

3) Pengawasan harus berorientasi pada kebenaran menurut peraturan yang berlaku, berorientasi pada prosedur yang ditetapkan, dan tujuan dalam pelaksanaan pekerjaan. 4) Pengawasan harus menjamin daya dan hasil guna

5) Pengawasan harus berdasarkan atas standar yang obyektif, teliti dan tepat.

6) Pengawasan harus bersifat terus-menerus.

7) Hasil pengawasan harus dapat memberikan umpan balik terhadap perbaikan dan penyempurnaan dalam pelaksanaan, perencanaan dan kebijaksanaan di waktu yang akan datang.

c. Pengawasan yang dilakukan oleh para pengawas mempunyai berbagai macam tipe, tidak hanya sekedar melihat hasil kerja karyawan namun juga melihat penyimpangan-penyimpangan kerja yang tidak sesuai dengan tujuan yang akan dicapai. Berikut tipe-tipe pengawasan menurut Handoko (2003:361):

1) Pengawasan pendahuluan (feedforward control). Bentuk pengawasan pra kerja ini dirancang untuk mengantisipasi masalah-masalah atau penyimpangan-penyimpangan dari standar atau tujuan dan memungkinkan koreksi dibuat sebelum tahap tertentu diselesaikan. Jadi pendekatan pengawasan ini lebih aktif, agresif, dengan mendeteksi masala-masalah dan mengambil tindakan yang diperlukan sebelum sesuatu masalah terjadi.

2) Pengawasan selama kegiatan berlangsung (concurrent control). Pengawasan dilakukan selama satu kegiatan berlangsung. Pengawasan ini merupakan proses dimana

aspek tertentu dari suatu prosedur disetujui terlebih dahulu sebelum kegiatan-kegiatan dilanjutkan atau menjadi semacam peralatan “double-chek” yang lebih menjamin ketepatan pelaksanaan suatu kegiatan.

3) Pengawasan umpan balik (feedback control). Pengawasan umpan balik, juga dikenal sebagai past-action control, mengukur hasil-hasil dari suatu kegiatan yang telah diselesaikan. Sebab-sebab penyimpangan dari rencana atau standar yang telah ditentukan, dan penemuan-penemuan diterapkan untuk kegiatan-kegiatan serupa dimasa yang akan datang. Pengawasan ini bersifat historis, pengukuran dilakukan setelah kegiatan terjadi.

d. Proses pengawasan yang baik dan sesuai dengan hasil yang akan dicapai, memerlukan cara atau teknik yang baik pula. Teknik pengawasan adalah cara melaksanakan pengawasan dengan terlebih dahulu menentukan titik-titik pengawasan sehingga dapat ditarik suatu kesimpulan mengenai keadaan keseluruhan kegiatan organisasi. Teknik pengawasan menurut Handoko (2003:365) adalah sebagai berikut:

1) Peninjauan pribadi. Peninjauan pribadi adalah mengawasi dengan jalan meninjau secara pribadi, sehingga dapat dilihat sendiri pelaksanaan pekerjaan.

2) Pengawasan melalui laporan lisan. Pengawasan ini dilakukan dengan mengumpulkan fakta-fakta melalui laporan lisan yang diberikan bawahan, dilakukan dengan cara wawancara kepada orang-orang tertentu yang dapat memberi gambaran dari hal-hal yang diketahui terutama tentang hasil sesungguhnya yang ingin dicapai bawahan. 3) Pengawasan melalui laporan tertulis, merupakan suatu

pertanggung jawaban bawahan kepada atasannya mengenai pekerjaan yang dilaksanakan, sesuai dengan intruksi dan tugas-tugas yang diberikan.

4) Pengawasan melalui hal-hal yang bersifat khusus, didasarkan kekecualian adalah sistem atau teknik pengawasan dimana ini ditujukan kepada soal-soal kekecualian. Jadi pengawasan hanya dilakukan bila diterima laporan yang menunjukkan adanya peristiwa-peristiwa istimewa.

4. Umpan balik (Feedback)

Umpan balik atau feedback merupakan sebuah proses di mana efek atau output dari suatu tindakan adalah “kembali” untuk memodifikasi tindakan berikutnya. Seperti yang dikemukakan oleh Winardi (1989:432) pengawasan, feedback (umpan balik) dipusatkan pada hasil-hasil historikal sebagai landasan untuk mengoreksi tindakan-tindakan masa mendatang.

Saran atau masukan sangat penting dalam bekerja dan kelangsungan hidup karyawan. Saran dan masukan muncul ketika sebuah lingkungan bereaksi terhadap suatu tindakan atau perilaku. Sebagai contoh, karyawan outsourcing membersihkan kamar mandi pada perusahaan yang memakai jasanya sesuai dengan standar yang telah ditetapkan, dan karyawan tersebut mendapatkan umpan balik sebuah pujian dari konsumen perusahaan pengguna jasa karena konsumen merasa nyaman memakai kamar mandi yang sudah dibersihkan oleh karyawan outsourcing tersebut.

Menurut Winardi (1989:438) salah satu metode dalam pengawasan feedback adalah evaluasi hasil pekerjan-pekerjaan (employee performance evaluation). Cara kerja metode ini adalah dengan memperhatikan hasil pekerjaan para karyawan. Setelah melihat hasil kerja para karyawan, barulah dapat diambil suatu tindakan yang dapat menjadikan pekerjaan menjadi lebih baik. Jika hasil pekerjaan para karyawan kurang memuaskan, maka pengawas dapat melakukan tindakan seperti pelatihan kembali kepada karyawan, mengubah tugas-tugas yang diberikan, atau bahkan pengawas dapat mengganti karyawan yang kurang baik dalam bekerja dengan karyawan yang lebih baik demi pencapaian tujuan perusahaan.

Perusahaan yang ingin menciptakan kepuasan kerja bagi karyawan harus memperhatikan kondisi lingkungan kerja perusahaan, sehingga karyawan memiliki kegairahan dan semangat untuk

melakukan tugas-tugasnya. Dengan memiliki kegairahan dan semangat kerja yang tinggi, karyawan dengan sendirinya akan memberikan kontribusi yang terbaik, sehingga perusahaan akan diuntungkan karena kinerja perusahaan meningkat. Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang cukup besar pengaruhnya terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Lingkungan kerja yang ada di sekitar pekerja berkaitan dengan hal-hal fisik yang ditangkap oleh indera dan hal psikis yang ditangkap oleh pikiran dan perasaan yang mempengaruhi proses kerja.

5. Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja

Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja diantaranya adalah pewarnaan, kebersihan,

pertukaran udara, penerangan, keamanan, kebisingan (Alex S Nitisemitro, 2002:184).

Kondisi lingkungan kerja yang buruk akan mempunyai hubungan yang buruk pula bagi karyawan karena karyawan merasa terganggu dalam pekerjaannya, sehingga tidak dapat mencurahkan perhatian secara penuh terhadap pekerjaannya.

6. Pentingnya lingkungan kerja

Sebagaimana diketahui bahwa motivasi kerja karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas dihubungkan antara lain dengan jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan, penempatan yang tepat, latihan, rasa aman di masa depan, mutasi dan masih banyak lainnya.

Selain faktor-faktor tersebut diatas, masih ada faktor lain yang juga dapat dihubungkan dengan motivasi kerja karyawan, yaitu lingkungan kerja. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan perlu mendapatkan perhatian karena mempunyai hubungan langsung dengan para karyawan yang sedang melakukan proses produksi. Dengan demikian secara tidak langsung lingkungan kerja berhubungan terhadap produk yang diproses dalam perusahaan yang bersangkutan. Lingkungan kerja yang memuaskan bagi karyawan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan dan mendorong karyawan perusahaan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya sehingga pelaksanaan proses produksi akan berjalan dengan baik begitu pula sebaliknya. Berdasarkan hal-hal tersebut di atas sepantasnya

perusahaan dapat menciptakan lingkungan kerja yang memuaskan karyawan sehingga produktivitas dapat ditingkatkan.

Menurut Iskak Arep dan Hendry Tanjung (2003:161) manfaat dari motivasi adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sedangkan dalam teori dua faktor Herzberg diasumsikan bahwa hanya beberapa ciri pekerjaan dan karakteristik dapat menghasilkan motivasi. Beberapa karakteristik yang menjadi fokus manajer akan bisa menghasilkan kondisi kerja yang nyaman, sehingga akan memotivasi karyawan. Motivasi ini diukur dengan cara mewawancarai karyawan untuk menguraikan kejadian pekerjaan yang kritis.

Motivasi yang terbentuk dari para karyawan outsourcing bisa dilihat dari penilaian karyawan terhadap lingkungan kerja yang dialaminya. Dalam kasus ini, yang dialami oleh karyawan outsourcing adalah lingkungan kerja di instansi pendidikan dan instansi kesehatan. Penilaian atau persepsi karyawan terhadap lingkungan kerjanya membentuk sikap yang memunculkan perasaan mendukung atau memihak maupun sebaliknya pada suatu objek, serta kesiapan untuk beraksi terhadap suatu objek dengan cara-cara tertentu (Berkowizt, 1972 dalam Azwar, 2009). Persepsi sendiri diartikan sebagai aktivitas penginderaan, pengintegrasian dan pemberian penilaian pada obyek-obyek fisik maupun obyek-obyek sosial, dan penginderaan tersebut

tergantung pada stimulus fisik dan stimulus sosial yang ada di lingkungannya.

Istilah persepsi adalah suatu proses aktivitas seseorang dalam memberikan kesan, penilaian, pendapat, merasakan dan menginterpretasikan sesuatu berdasarkan informasi yang dialami ataupun dirasakan dari sumber lain. Melalui persepsi kita dapat mengenali lingkungan yang kita alami, baik lingkungan secara fisik maupun secara non fisik dengan segala kejadian-kejadiannya. Subyek penelitian ini adalah karyawan outsourcing yang bekerja di lingkungan kerja yang berbeda di instansi kesehatan dan pendidikan, dengan demikian persepsi masing-masing karyawan terhadap lingkungan kerja yang dialaminya akan berbeda pula.

Karyawan outsourcing yang ditempatkan di instansi kesehatan biasanya akan lebih dituntut maksimal dalam meciptakan kebersihan di lingkungan kesehatan seperti yang tercantum dalam keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia nomor: 1204/menkes/sk/x/2004. Rumah sakit merupakan lingkungan kesehatan yang sangat menuntut kebersihan karena berhubungan dengan penyembuhan pasien, terlebih di lingkungan unit gawat darurat. UGD merupakan tempat pertolongan pertama kepada pasien sehingga pihak rumah sakit menuntut kesterilan atau kebersihan yang lebih baik. Instansi pendidikan juga memerlukan lingkungan yang bersih pula dalam proses belajar mengajar maupun dalam

menciptakan citra instansi. Namun, di instansi pendidikan tidak terlalu menuntut karyawan secara berlebihan diluar bidang core bussines nya, oleh karena itu bidang pendidikan tidak mempunyai peraturan khusus dari pemerintah dalam menciptakan kondisi lingkungan instansi seperti yang dimiliki oleh instansi bidang kesehatan.

Lingkungan kerja terbentuk dari standar kerja (dalam hal ini kebersihan yang harus diciptakan oleh karyawan), relasi kerja antar karyawan, sistem pengawasan yang diterapkan oleh perusahaan pengguna jasa (supervision), dan juga pengawasan timbal balik dari pihak pengguna jasa (feedback). Menurut wawancara yang dilakukan oleh peneliti dengan beberapa karyawan outsourcing yang bekerja di instansi pendidikan dan kesehatan , faktor-faktor itulah yang lebih mendominasi terbentuknya motivasi mereka dalam bekerja. Oleh karena itu berdasarkan uraian tersebut, peneliti dapat merumuskan hipotesis 2a, 2b, dan hipotesis 3 sebagai berikut:

H2a: Persepsi terhadap lingkungan kerja fisik dari karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan berbeda dengan persepsi terhadap lingkungan kerja fisik dari karyawan outsourcing yang bekerja di instansi pendidikan.

H2b: Persepsi terhadap lingkungan kerja non fisik dari karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan berbeda dengan persepsi terhadap

lingkungan kerja non fisik dari karyawan outsourcing yang bekerja di instansi pendidikan.

H3: Ada hubungan antara persepsi terhadap lingkungan kerja dan motivasi kerja karyawan outsourcing yang bekerja di instansi pendidikan dan kesehatan.

BAB III

METODE PENELITIAN

I. JENIS PENELITIAN

Penelitian ini merupakan penelitian studi kasus, yaitu suatu penelitian tentang subyek waktu dan tempat tertentu. Penelitian yang dilakukan peneliti merupakan penelitian kuantitatif dan kualitatif.

1. Penelitian kuantitatif.

Penelitian kuantitatif ini bertujuan untuk menguji teori, membangun fakta, menunjukkan hubungan antar variabel, memberikan deskripsi statistik, menaksir dan meramalkan hasil penelitian. Penelitian kuantitaif menekankan pada hal-hal yang bersifat konkrit, uji empiris dan fakta-fakta yang sesuai kosep. Data penelitian kuantitatif bersifat angka-angka statistik yang dapat dikuantifikasi (Sarwono, 2006:259). Hasil temuan diperoleh melalui pertanyaan-pertanyaan kuesioner, dalam penelitian ini jawaban-jawaban pertanyaan akan diangkakan dan disimpulkan berdasarkan hasil penghitungan yang dilakukan. 2. Penelitian kualitatif.

Penelitian kualitatif bersifat umum dan berkembang sesuai dengan situasi di lapangan. Tujuan dari penelitian kualitatif ini adalah mengembangakan pengertian, konsep-konsep, yang pada akhirnya dapat mendukung hasil dari penelitian kuantitaif yang sudah dilakukan. Data penelitian ini bersifat deskripstif, dapat berupa

gejala-gejala yang dikategorikan ataupun dalam bentuk lainnya, seperti foto, dokumen, dan catatan-catatan lapangan pada saat penelitian dilakukan (Sarwono, 2006:259). Catatan lapangan dapat diperoleh dari wawancara yang dilakukan oleh peneliti mengenai pengalaman-pengalaman responden yang dimana variabel pertanyaan didasarkan pada pertanyaan-pertanyaan pada kuesioner.

II. PENELITIAN KUANTITATIF

A. WAKTU DAN TEMPAT PENELITIAN

Waktu dan tempat penelitian kuantitatif: 1. Waktu penelitian

Penelitian kuantitatif dilaksanakan pada bulan Oktober 2011 2. Lokasi penelitian

Penelitian ini dilakukan pada sebuah perusahaan outsourcing di Yogyakarta PT. Sahasrabanu Cipta Karya dan perusahaan-perusahaan yang menjadi klien perusahaan outsourcing tersebut; instansi kesehatan (Rumah Sakit Panti Rapih dan Jogja International Hospital) dan instansi pendidikan (Universitas Sanata Dharma dan Universitas Atma Jaya)

B.

Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling

Populasi diartikan sebagai sekumpulan data yang mengidentifikasikan suatu fenomena (Santoso, 2000:2). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Sahasrabanu Cipta Karya. Jumlah karyawan outsourcing 154 karyawan yang berprofesi menjadi cleaning service, waiters, dan security yang ditempatkan di beberapa klien dari PT. Sahasrabanu.

Sampel adalah suatu bagian dari populasi statistikyang sifat-sifatnya diteliti untuk memperoleh informasi mengenai keseluruhan (Komarudin, 2000:229). Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Sahasrabanu Cipta Karya yang ditempatkan pada instansi kesehatan dan pendidikan, lebih khususnya di Universitas Sanata Dharma (USD), Universitas Atma Jaya (UAJY), Jogja International Hospital (JIH), dan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah karyawan yang ditempatkan di RS. Panti Rapih berjumlah 25 orang, JIH berjumlah 23 orang, USD 18 orang, dan yang ditempatkan di UAJY sebanyak 17 orang sehingga jumlah sampel pada penelitian ini adalah 83 karyawan outsourcing.

Teknik sampling yang digunakan adalah purposive sampling dimana sampel yang dipilih bergantung pada tujuan penelitian tanpa memperhatikan kemampuan generalisasinya (Afifudin, 2009:132). Dalam hal ini sampel yang dimaksud adalah karyawan PT Sahasrabanu Cipta

Karya yang ditempatkan di instansi pendidikan (USD dan UAJY) dan instansi kesehatan (RS Panti Rapih dan Jogja International Hospital).

C.

Jenis dan Sumber Data

Data adalah bahan mentah yang perlu diolah sehingga menghasilkan informasi kuantitatif yang menunjukkan fakta. Data dari penelitian ini adalah data kuantitatif. Data kuantitatif diperoleh dari pengukuran langsung maupun dari angka-angka yang diperoleh dengan mengubah data kualitatif menjadi data kuantitatif. Sumber data ini berasal dari kuesioner yang diisi oleh karyawan outsourcing yang ditempatkan di instansi pendidikan dan kesehatan.

D. DEFINISI DAN OPERASIONAL VARIABEL

1. Variabel

Variabel adalah segala sesuatu yang berbeda-beda atau faktor yang ikut menentukan perubahan suatu nilai (Kamus Bahasa Indonesia Lengkap, 2006:554). Nilai dapat berbeda pada waktu yang berbeda untuk objek atau orang yang sama atau nilai dapat berbeda dalam waktu yang sama untuk objek atau orang yang berbeda.

2. Definisi Operasional

Definisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel dan merupakan informasi ilmiah yang dapat membantu penelitian lain

yang akan menggunakan variabel yang sama, dengan demikian dapat ditentukan apakah prosedur pengukuran yang sama akan dilakukan atau diperlukan prosedur pengukuran baru (Singarimbun, 1995:46). Definisi operasional dalam penelitian ini dapat dilihat dibawah ini: a. Persepsi lingkungan kerja

Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Sedangkan persepsi lingkungan kerja menurut Robbins (1998, p.64) adalah proses dimana seseorang mengorganisir dan menginterpretasikan kesan dari panca indera dalam tujuan untuk memberikan arti lingkungan kerja yang mereka alami. Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni: lingkungan kerja fisik, dan lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik dalam penelitian ini adalah persepsi karyawan terhadap kebersihan. Sedangkan lingkungan kerja non fisik meliputi hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Serta dalam penelitian ini dibutuhkan pula data persepsi karyawan outsourcing terhadap pengawasan dan umpan balik dari instansi yang mereka tempati.

1) Kebersihan

Kebersihan merupakan salah satu bagian dari lingkungan kerja fisik yang mempengaruhi kondisi manusia atau karyawan dalam bekerja. Dalam setiap pekerjaan karyawan hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan, sebab selain mempengaruhi kesehatan juga akan mempengaruhi kesehatan jiwa seseorang. Lingkungan kerja yang bersih bisa menimbulkan rasa senang, dan rasa senang ini akan dapat mempengaruhi seseorang untuk bekerja lebih bersemangat dan lebih bergairah lagi. Variabel kebersihan akan diukur atau dioperasionalisasikan dengan:

Kebersihan merupakan prioritas utama dalam pencapaian tujuan instansi.

Kebersihan lingkungan mendapat perhatian utama dari seluruh warga instansi tersebut.

Standar kebersihan yang ditentukan di instansi yang ditempati ketat.

Kebersihan yang saya ciptakan penting dalam kenyamanan bekerja baik saya maupun pihak instansi. Instansi memberikan fasilitas ruang istirahat yang nyaman bagi karyawan outsourcing

2) Relasi

Hubungan karyawan sangat diperlukan untuk kelangsungan pekerjaan karyawan. Hubungan dan kerjasama yang baik dapat mendorong motivasi karyawan untuk bekerja sesuai dengan harapan perusahaan, sehingga akan meningkatkan semangat kerja karyawan yang dapat pula berpengaruh dalam peningkatan produktivitas kerja karyawan. Variabel relasi akan diukur atau dioperasionalisasikan dengan:

Hubungan antara saya dan karyawan tetap di USD terjalin dengan baik.

Hubungan antara saya dengan mahasiswa di USD terjalin dengan baik.

Hubungan antar anggota dalam 1 tim terjalin dengan baik. Hubungan antara saya dan karyawan tetap di USD tidak hanya sebatas pekerjaan, namun relasi terjalin baik di luar urusan pekerjaan.

3) Supervision atau pengawasan

Pengawasan adalah suatu upaya yang sistematis untuk menetapkan kinerja standar dan perencanaan untuk merancang sistem umpan balik informasi, membandingkan kinerja aktual dengan standar yang telah ditetapkan, untuk mengetahui apakah telah terjadi suatu penyimpangan, serta mengambil tindakan perbaikan yang diperlukan guna mendapatkan hasil

kerja yang efektif sehingga tujuan perusahaan tercapai. Variabel pengawasan akan diukur atau dioperasionalisasikan dengan:

Saya merasa nyaman dengan pengawasan yang dilakukan oleh pihak instansi.

Pihak instansi memberlakukan sistem pengawasan kerja yang baik.

Pihak instansi selalu memberikan pengawasan yang teratur terhadap pekerjaan saya.

4) Feedback atau umpan balik

Feedback merupakan respon terhadap rangsangan (seperti kritik atau pujian) yang dianggap sebagai umpan balik sehingga dapat membawa perubahan dalam tindakan berikutnya.

Lokasi yang saya bersihkan ikut serta dijaga kebersihannya oleh seluruh pengguna instansi tersebut. instansi selalu memberikan timbal balik atas pekerjaan saya

Saya mendapat masukan yang obyektif dari pihak instansi sesuai prestasi kerja saya.

Saya menerima pujian setelah melakukan pekerjaan dengan baik paling lambat dalam waktu 7 hari.

b. Motivasi

Motivasi adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berubungan dengan lingkungan kerja. Variabel motivasi akan diukur atau dioperasionalisasikan dengan:

Orang-orang yang ada di instansi tempat saya bekerja mendorong perkembangan saya dalam bekerja

Sebagai 1 tim, kami berkomitmen untuk melakukan pekerjaan yang berkualitas.

Saya selalu memberikan pekerjaan yang terbaik untuk instansi tempat saya bekerja.

Kepuasan instansi terhadap kinerja saya adalah tanggung jawab saya.

E. METODE PENGUMPULAN DATA

Dalam penelitian kuantitatif ini peneliti menggunakan metode kuisioner. Kuisioner merupakan daftar pertanyaan yang disusun sedemikian rupa oleh peneliti dan harus diisi oleh responden. Tujuan kuisioner adalah untuk mencari informasi yang lengkap dan valid mengenai suatu masalah. Peneliti menyebarkan kuisioner kepada karyawan PT. Sahasrabanu Cipta Karya yang ditempatkan pada USD, UAJY, JIH, dan RS. Panti Rapih.

F. SKALA PENGUKURAN

Dalam penelitian kuantitatif, skala pengukuran yang digunakan adalah skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur persepsi lingkungan kerja yaitu kebersihan, relasi, pengawasan dan umpan balik, serta motivasi itu sendiri. Dalam penelitian ini peneliti akan meneliti persepsi terhadap lingkungan kerja dan motivasi kerja karyawan outsourcing di masing-masing tempat kerjanya, sehingga skala likert paling cocok digunakan untuk mengukur variabel yang ada di penelitian ini. Dalam skala likert terdapat 5 kategori jawaban dengan skor sebagai berikut.

Jawaban Sangat Setuju diberi skor 5 Jawaban Setuju diberi skor 4

Jawaban Netral diberi skor 3 Jawaban Tidak setuju diberi skor 2 Jawaban Sangat tidak setuju diberi skor 1

G. PENGUJIAN INSTRUMEN

Untuk menjawab rumusan masalah tersebut di atas, peneliti akan mengumpulkan data melalui kuesioner yang telah dijawab oleh responden untuk dianalisa menggunakan langkah-langkah sebagai berikut:

Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen i. Uji Validitas

Uji Validitas adalah alat pengukuran yang menunjukkan seberapa jauh suatu alat ukur memiliki ketepatan dan kecermatan

dalam melakukan fungsi ukurnya dengan menggunakan teknik korelasi product moment. Uji ini merujuk pada konsistensi hasil atau pengukuran yang dilakukan pada waktu berbeda, artinya membandingkan beberapa hasil pengukuran dari populasi yang sama pada waktu yang bebeda atau oleh peneliti yang lain. Perbandingan tersebut dihitung untuk mencari koefisien korelasinya. Validitas tercapai bila koefisien korelasi antara pengukuran pertama dan kedua menunjukkan angka positif yang tinggi.

Rumus product moment:

di mana :

rxy : Koefisien korelasi antara X dan Y (product moment)

X : Nilai total jawaban dari masing-masing nomor dari responden

Y : Total butir dari jawaban responden n : Banyaknya sampel uji coba

Untuk menentukan instrumen itu valid atau tidak maka ketentuannya adalah sebagai berikut :

a. Jika r hitung ≥ r tabel dengan taraf keyakinan 95 %, maka instrumen tersebut dikatakan valid.

a. Jika r hitung < r tabel dengan taraf keyakinan 95 %, maka instrumen tersebut dikatakan tidak valid.

ii. Uji Reliabilitas

Uji ini digunakan untuk membuktikan konsistensi dan stabilitas instrument pengukuran (Sekaran,2006:244), untuk reliabilitas suatu kuesioner, menggunakan rentangan beberapa nilai, misalnya 0-10 atau 0-100 atau berbentuk skala 1-3, 1-5, 1-7 dan seterusnya menggunakan rumus Cronbach’s Alpha, apabila r > 0,60 maka reliabel.

Rumus Cronbach’s Alpha:

keterangan:

r11 = reliabilitas instrument

k = banyaknya butir pertanyaan = varians total

= jumlah varians butir

H.

TEKNIK ANALISIS DATA

Analisis penelitian kuantitaif mengenai perbedaan motivasi kerja karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan dan instansi pendidikan berdasarkan dari lingkungan kerjanya.

Teknik statistik yang dapat digunakan untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini adalah statistik parametrik karena data berbentuk interval dan berdistribusi normal. Uji statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah Uji t (t.test) Dua Sampel. Test ini digunakan untuk membandingkan (membedakan) apakah kedua data (variabel) tersebut sama atau tidak. rumus uji t dua sampel (Riduwan, 2008:214):

sedangkan untuk rumus standar deviasi:

keterangan:

r = nilai korelasi x1 dengan x2

n1 dan n2 = jumlah sampel

= rata-rata sampel 1 = rata-rata sampel S = standar deviasi

S1 = standar deviasi sampel ke-1

S2 = standar deviasi sampel ke-2

= varian sampel ke-1 = varian sampel ke-2

Dalam menjawab permasalahan ini, akan digunakan penghitungan dengan menggunakan program bantuan SPSS. Untuk penelitian kali ini, akan digunakan SPSS 12.

1. Rumusan hipotesis I

Langkah-langkah dalam mengambil kesimpulan dari hasil SPSS adalah

a. Membuat rumusan hipotesis 1

0

H

:

2 1

Tidak ada perbedaan antara motivasi kerja karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan dan yang bekerja di instansi pendidikan.

:

2 1

Ada perbedaan antara motivasi kerja karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan dan yang bekerja di instansi pendidikan.

b. Menentukan

Tarif signifikansi yang digunakan sebesar 5% (0,05).

d. Menentukan kriteria pengujian, daerah terima dan daerah tolak H0 0

H diterima; jika

0

H dapat ditolak, jika atau

Gambar III. 1

Format Gambar Daerah Terima dan Daerah TolakH0

e. Menarik kesimpulan

Bila H₀ diterima berarti tidak ada perbedaan antara motivasi kerja karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan dan yang bekerja di instansi pendidikan.

Bila H0 ditolak berarti ada perbedaan antara motivasi kerja

karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan dan yang bekerja di instansi pendidikan.

Daerah terima

Daerah Tolak

0

H

0

H

0

H

Daerah Tolak

tabel

2. Rumusan hipotesis II

Langkah-langkah dalam mengambil kesimpulan dari hasil SPSS adalah

a. Membuat rumusan hipotesis II

0

H :

2 1

Tidak ada perbedaan antara pesepsi lingkungan kerja fisik/non fisik dari karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan dan yang bekerja di instansi pendidikan.

:

2 1

Ada perbedaan antara persepsi lingkungan kerja fisik/non fisik dari karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan dan yang bekerja di instansi pendidikan.

b. Menentukan

Tarif signifikansi yang digunakan sebesar 5% (0,05).

c. Menentukan

d. Menentukan kriteria pengujian, daerah terima dan daerah tolak H0 0

H diterima; jika

0

4 5 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4

5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 4

6 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4

7 5 5 3 5 4 5 4 4 4 4 5 5

8 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 4

9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

10 5 4 4 5 3 4 3 5 4 4 4 3

11 5 5 4 5 3 4 3 5 4 4 5 2

12 5 4 3 2 2 4 3 5 4 4 4 3

13 5 5 4 5 4 4 3 5 4 4 5 4

14 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 3

15 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4

16 5 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4

17 5 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4

18 5 4 4 5 4 4 3 4 4 3 3 3

Total 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18

Atma Jaya

no K1 K2 K3 K4 K5 R6 R7 R8 R9 R10 R11 R12

1 5 4 4 5 4 4 3 4 4 3 3 3

2 5 3 4 5 4 5 3 5 3 3 3 3

3 5 3 4 5 4 5 3 5 4 3 3 3

4 5 3 4 5 4 5 3 4 4 3 3 3

5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3

6 5 4 4 5 4 4 3 4 4 3 3 3

7 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4

8 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 3

9 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4

10 4 4 5 5 4 4 3 5 4 4 3 3

12 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 3

13 5 5 5 5 4 4 3 5 4 4 3 3

14 4 3 3 3 3 5 4 4 5 3 4 3

15 5 4 3 4 3 5 4 4 4 4 4 3

16 5 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 3

17 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 2 3

P13 P14 P15 U16 U17 U18 U19 M20 M21 M22 M23

3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3

3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5

3 4 4 3 2 2 3 3 4 4 4

4 4 4 4 2 3 3 3 4 4 4

4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3

4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3

3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4

4 5 4 5 5 4 5 3 5 4 4

4 4 4 4 4 3 3 5 4 4 4

4 3 4 3 4 5 3 4 5 5 5

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5

4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4

4 5 4 4 4 5 4 4 5 5 5

4 1 4 4 3 2 4 4 3 1 4

4 5 5 4 4 4 3 4 4 4 5

5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4

5 5 4 3 4 5 2 4 5 5 4

4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5

4 5 4 4 4 5 3 4 5 5 5

4 5 4 4 4 5 3 4 5 5 5

4 5 4 4 4 5 3 4 5 5 5

3 3 3 3 3 3 3 3 4 5 5

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24

P13 P14 P15 U16 U17 U18 U19 M20 M21 M22 M23

4 4 4 3 3 3 3 4 5 5 5

4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3

4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4

4 5 5 4 4 3 3 4 4 4 4

4 4 4 4 3 3 3 4 4 5 5

4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3

4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5

4 4 4 4 3 4 3 4 4 5 5

4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4

5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5

5 5 5 3 3 4 3 4 5 5 5

5 5 5 4 3 3 3 3 5 5 5

4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3

4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4

5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5

3 2 3 4 3 3 3 3 3 4 3

4 3 2 4 3 4 4 3 3 3 3

4 5 4 5 4 5 5 3 4 4 4

4 4 3 2 3 3 4 4 3 5 5

5 5 5 4 5 5 5 3 4 4 5

3 3 4 3 3 5 4 4 5 3 5

4 3 4 5 5 5 5 5 4 5 5

4 2 3 4 3 5 4 4 4 4 5

24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24

P13 P14 P15 U16 U17 U18 U19 M20 M21 M22 M23

4 4 4 4 4 3 3 4 5 5 4

4 4 4 4 4 3 3 3 5 5 4

4 4 4 4 3 4 4 3 5 5 4

4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4

4 5 4 5 3 4 4 4 5 5 5

4 4 4 5 4 5 5 4 5 5 4

4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 3 4 5 5 5

4 4 4 4 4 3 3 4 5 5 5

4 4 4 4 5 4 3 5 5 5 5

4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5

5 5 4 5 4 4 4 3 4 4 5

3 3 4 4 3 4 3 5 5 5 5

4 4 4 4 4 4 3 5 5 5 5

4 4 4 4 4 4 3 4 5 5 5

4 4 4 4 3 3 3 3 4 5 5

18 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18

P13 P14 P15 U16 U17 U18 U19 M20 M21 M22 M23

4 4 4 4 3 3 3 4 4 5 5

3 4 3 4 4 4 3 3 4 3 5

4 4 4 4 3 3 3 4 4 5 5

4 4 4 4 3 3 3 3 4 5 5

4 4 4 4 3 3 3 3 4 5 5

4 4 4 4 3 3 3 3 4 5 5

4 4 4 3 4 4 3 3 5 5 5

4 5 4 5 4 4 5 3 4 4 5

3 3 4 4 4 4 4 5 5 5 5

4 5 5 3 4 4 4 4 5 5 4

4 5 4 4 4 5 4 4 5 5 5

4 5 3 4 4 5 4 4 5 5 5

3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3

4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3

4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5

3 4 4 3 2 2 3 3 4 4 4