Pengaruh Konflik Dan Kejenuhan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Melalui Motivasi Terhadap Karyawan Pt. Tolan Tiga Indonesia Medan

(1)

SKRIPSI

PENGARUH KONFLIK DAN KEJENUHAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN MELALUI MOTIVASI TERHADAP

KARYAWAN PT. TOLAN TIGA INDONESIA MEDAN

OLEH

Dessy Natasya Tobing 110502111

PROGRAM STUDI STRATA-I MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2015

(2)

i ABSTRAK

PENGARUH KONFLIK DAN KEJENUHAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN MELALUI MOTIVASI KARYAWAN

PT. TOLAN TIGA INDONESIA MEDAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh konflik dan kejenuhan terhadap kepuasan kerja karyawan melalui motivasi karyawan PT. Tolan Tiga Indonesia Medan. Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif kuantitatif dengan metode survey. Sampel penelitian ini adalah 48 orang karyawan PT. Tolan Tiga Indonesia Medan dengan menggunakan metode proportionate stratified random sampling. Pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi berganda dan analisis jalur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa konflik secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, dan konflik melalui motivasi berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja. Sedangkan, kejenuhan secara parsial berpengaruh negative dan signifikan terhadap kepuasan kerja, dan kejenuhan melalui motivasi berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja. Secara simultan pengaruh konflik dan kejenuhan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dan motivasi karyawan.

Kata Kunci : Konflik, Kejenuhan, Motivasi, Kepuasan Kerja, Variabel Intervening

(3)

ii ABSTRACT

THE EFFECT OF CONFLICT AND BURNOUT TOWARDS WORK SATISFACTION THROUGH MOTIVATION TO EMPLOYEE OF

PT. TOLAN TIGA INDONESIA MEDAN

This research aims to determined the effect of conflict and burnout towards work satisfaction through motivation to employee of PT. Tolan Tiga Indonesia Medan. The type of this research is quantitative descriptive with survey method. Sample of this research is 48 employees of PT. Tolan Tiga Indonesia Medan, using proportionate stratified random sampling. The hypothesis in this research is tested using multiple regression analysis and path analysis. This research shows that partially conflict has positive and significant effect towards work satisfaction, and conflict through motivation has negative effect towards work satisfaction. Meanwhile, burnout partially has negative and significant effect towards work satisfaction, and burnout through motivation has negative effect towards work satisfaction. Simultaneously conflict and burnout have significant effect towards work satisfaction and employee’s motivation.

Keywords: Conflict, Burnout, Work Satisfaction, Motivation, Intervening Variable

(4)

iii

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah melimpah rahmat-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Konflik Dan Kejenuhan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Melalui Motivasi Terhadap Karyawan PT. Tolan Tiga Indonesia Medan”. Skripsi ini merupakan salah satu syarat mencapai gelar sarjana pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

Di dalam menyelesaikan skripsi ini penulis telah mendapatkan bantuan dari berbagai pihak, maka pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Keluarga penulis, kedua orang tua penulis Ayahanda Tasman L. Tobing, Ibunda Sabrina Siregar dan Adinda Martinus Yohansen Tobing yang memberikan dukungan baik secara moril dan material sehingga terselesaikannya skripsi ini.

2. Bapak Dr. Azhar Maksum, M.Ec, Ak selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME dan Ibu Dra. Marhayanie, Msi selaku Ketua dan Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si dan Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si selakuk Ketua dan Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

(5)

5. Ibu selaku Dosen Pembimbing yang telah sabar memberi arahan dan membimbing penulis menyelesaikan skripsi ini.

6. Ibu selaku Dosen Pembaca Penilai yang turut memberi masukan dan arahan untuk menyempurnakan skripsi ini.

7. Michael, S.Ars yang telah memberikan dorongan dan motivasi dalam penyelesaian skripsi.

8. Vivi Widyanti, SE, Agustino, SE, Tiffany Karmelia, SE, Kevin Aris, Yessi Giovanni, SE, Defani Sembiring, Petrica Fitri, Septiany, Deby Ginting, dan seluruh sahabat-sahabat stambuk 2011 Program Studi S1 Manajemen yang tidak bisa disebutkan satu-persatu.

Penulis mengucapkan terima kasih pada semua pihak yang sudah membantu dalam pengerjaan penelitian ini. Semoga doa yang telah diberikan kepada penulis mendapatkan berkah dari Tuhan dan penelitian bermanfaat bagi pembaca.

Medan, Juni 2015 Penulis,

(6)

v DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 7

1.3 Tujuan Penelitian ... 7

1.4 Manfaat Penelitian ... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 10

2.1 Teori Konflik ... 10

2.1.1 Pengertian Konflik ... 10

2.1.2 Penyebab Konflik Kerja ... 11

2.1.3 Jenis-Jenis Konflik ... 12

2.1.4 Cara-Cara Mengendalikan Konflik ... 13

2.2 Teori Kejenuhan (Burnout) ... 15

2.2.1 Pengertian Kejenuhan (Burnout)... 15

2.2.2 Penyebab Kejenuhan (Burnout) ... 16

2.2.3 Gejala Terkena Kejenuhan (Burnout) ... 19

2.2.4 Aspek-Aspek Kejenuhan (Burnout) ... 20

2.3 Teori Kepuasan Kerja ... 22

2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 22

2.3.2 Aspek-Aspek Kepuasan Kerja ... 23

2.3.3 Faktor-Faktor Penentu Kepuasan Kerja ... 24

2.4 Teori Motivasi ... 26

2.4.1 Pengertian Motivasi ... 26

2.4.2 Teori-Teori Motivasi ... 27

2.4.3 Asas-Asas Motivasi ... 30

2.4.4 Tipe-Tipe Motivasi ... 30

2.4.5 Faktor-Faktor Penentu Motivasi ... 32

2.5 Penelitian Terdahulu ... 33

2.6 Kerangka Konseptual ... 36

2.7 Hipotesis ... 38

BAB III METODE PENELITIAN ... 40

3.1 Jenis Penelitian ... 40

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian... 40

3.2.1 Lokasi Penelitian ... 40

3.2.2 Waktu Penelitian... 40

(7)

3.4 Operasionalisasi Variabel ... 41

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 43

3.6 Populasi dan Sampel ... 44

3.6.1 Populasi ... 44

3.6.2 Sampel ... 45

3.7 Sumber Data dan Jenis Data ... 46

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 47

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 47

3.9.1 Uji Validitas ... 48

3.9.2 Uji Reliabilitas ... 48

3.10 Teknik Analisis Data ... 49

3.10.1 Analisis Deskriptif ... 49

3.10.2 Analisis Regresi Linear Sederhana ... 49

3.11 Uji Asumsi Klasik ... 49

3.11.1 Uji Normalitas ... 50

3.11.2 Uji Heteroskedastisitas ... 50

3.11.3 Uji Multikolinearitas... 51

3.12 Uji Hipotesis ... 52

3.12.1 Analisis Jalur (Path Analysis) ... 52

3.12.2 Uji Parsial (Uji t) ... 53

3.10.3 Uji Koefisien Determinan (R2) ... 54

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 56

4.1 Gambaran Umum PT. Tolan Tiga Indonesia ... 56

4.1.1 Sejarah Berdiri PT. Tolan Tiga Indonesia ... 56

4.1.2 Ruang Lingkup Perusahaan ... 57

4.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan ... 59

4.2 Hasil Uji Validitas dan Realiabilitas ... 63

4.2.1 Hasil Uji Validitas ... 63

4.2.2 Hasil Uji Reliabilitas ... 64

4.3 Analisis Deskriptif ... 65

4.3.1 Karakteristik Responden ... 65

4.3.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 65

4.3.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 66

4.3.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Departemen ... 66

4.3.1.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 67

4.3.2 Deskriptif Variabel ... 67

4.3.2.1 Konflik (X1) ... 68

4.3.2.2 Kejenuhan (X2) ... 71

4.3.2.3 Kepuasan Kerja (Y) ... 75

4.3.2.4 Motivasi (Z) ... 78

(8)

vii

4.4.1 Uji Normalitas ... 81

4.4.1.1 Hasil Uji Normalitas dengan Histogram ... 81

4.4.1.2 Hasil Uji Normalitas dengan Grafik ... 82

4.4.1.3 Hasil Uji Normalitas dengan Kolmogorov- Smirnov ... 83

4.4.2 Uji Heteroskedastisitas ... 84

4.4.2.1 Pendekatan Grafik dengan Scatter Plot ... 85

4.4.2.2 Pendekatan Statistik dengan Glejser ... 85

4.4.3 Uji Multikolinieritas ... 86

4.4.4 Uji Simultan (Uji F) ... 86

4.4.5 Uji Parsial (Uji t) ... 87

4.4.6 Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 89

4.5 Pengujian Hipotesis (3), (4) dan (5) ... 90

4.5.1 Uji Normalitas ... 90

4.5.1.1 Hasil Uji Normalitas dengan Histogram ... 90

4.5.1.2 Hasil Uji Normalitas dengan Grafik ... 91

4.5.1.3 Hasil Uji Normalitas dengan Kolmogorov- Smirnov ... 92

4.5.2 Uji Heteroskedastisitas ... 93

4.5.2.1 Pendekatan Grafik dengan Scatter Plot ... 94

4.5.2.2 Pendekatan Statistik dengan Glejser ... 94

4.5.3 Uji Multikolinieritas ... 95

4.5.4 Uji Simultan (Uji F) ... 95

4.5.5 Uji Parsial (Uji t) ... 96

4.5.6 Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 99

4.6 Pengujian Hipotesis (6) dan (7)... 100

4.7 Pembahasan ... 102

4.7.1 Pembahasan Hipotesis (1) dan (2) ... 102

4.7.2 Pembahasan Hipotesis (3), (4) dan (5) ... 104

4.7.3 Pembahasan Hipotesis (6) dan (7) ... 107

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 105

5.1 Kesimpulan ... 109

5.2 Saran ... 110

DAFTAR PUSTAKA ... 112

(9)

viii

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 ... 34

Tabel 3.1 ... 42

Tabel 3.2 ... 44

Tabel 3.3 ... 44

Tabel 3.4 ... 48

Tabel 4.1 ... 58

Tabel 4.2 ... 63

Tabel 4.3 ... 64

Tabel 4.4 ... 65

Tabel 4.5 ... 66

Tabel 4.6 ... 66

Tabel 4.7 ... 67

Tabel 4.8 ... 68

Tabel 4.9 ... 71

Tabel 4.10 ... 75

Tabel 4.11 ... 78

Tabel 4.12 ... 84

Tabel 4.13 ... 85

Tabel 4.14 ... 86

Tabel 4.15 ... 87

Tabel 4.16 ... 88

Tabel 4.17 ... 90

Tabel 4.18 ... 92

Tabel 4.19 ... 94

Tabel 4.20 ... 95

Tabel 4.21 ... 96

Tabel 4.22 ... 97

Tabel 4.23 ... 99

Tabel 4.24 ... 102

(10)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 ... 2

Gambar 2.1 ... 38

Gambar 4.1 ... 82

Gambar 4.2 ... 83

Gambar 4.3 ... 85

Gambar 4.4 ... 91

Gambar 4.5 ... 92

Gambar 4.6 ... 94

(11)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 ... 125

Lampiran 2 ... 129

Lampiran 3 ... 131

Lampiran 4 ... 134

(12)

i ABSTRAK

PENGARUH KONFLIK DAN KEJENUHAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN MELALUI MOTIVASI KARYAWAN

PT. TOLAN TIGA INDONESIA MEDAN

Kata Kunci : Konflik, Kejenuhan, Motivasi, Kepuasan Kerja, Variabel Intervening

(13)

ii ABSTRACT

THE EFFECT OF CONFLICT AND BURNOUT TOWARDS WORK SATISFACTION THROUGH MOTIVATION TO EMPLOYEE OF

PT. TOLAN TIGA INDONESIA MEDAN

Keywords: Conflict, Burnout, Work Satisfaction, Motivation, Intervening Variable

(14)

1 BAB I

PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

Keberhasilan dan kesuksesan suatu perusahaan ditentukan oleh kualitas Sumber Daya Manusia-nya. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan asset utama bagi perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif berbagai aktifitas dalam suatu perusahaan. Manusia mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status dan latar belakang pendidikan yang dibawa ke dalam suatu lingkungan organisasi perusahaan. Pikiran, perasaan dan keinginan manusia dapat mempengaruhi sikapnya terhadap pekerjaan. (Aspriati, 2012:3)

Mengingat pentingnya SDM bagi perusahaan, maka perusahaan harus memperhatikan kepuasan kerja karyawannya. Kepuasan kerja karyawan akan sangat mempengaruhi sikap karyawan tersebut dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan antara lain : jenis pekerjaan, rekan kerja, tunjangan, perilaku yang adil, keamanan kerja, peluang menyumbang gagasan, gaji/upah, pengakuan kinerja dan kesempatan bertumbuh.

PT. Tolan Tiga Indonesia yang berlokasi di Medan adalah pusat aktivitas dari SIPEF Group Indonesia. Sebagai perusahaan swasta yang memiliki perkebunan yang tersebar di Sumatera dan Jawa sehingga perlu mendeteksi masalah ketidakpuasan karyawan agar sumber daya manusia di dalam perusahaan tersebut dapat bekerja lebih baik. PT. Tolan Tiga Indonesia mengelola dan mengontrol perkembangan pertanian, teknik, pemasaran, sumber daya manusia

(15)

2 dan keuangan dan administrasi untuk 20 perkebunan kelapa sawit, 6 perkebunan karet, 1 perkebunan teh, 5 pabrik minyak sawit mentah, 3 pabrik karet dan 1 pabrik teh.

Gambar 1.1 Perkebunan yang Dikelola PT. Tolan Tiga Sumber : www.tolantiga.co.id diakses pada 17 November 2014 Seperti terlihat pada Gambar 1.1 terdapat total 35 perkebunan yang dikelola oleh PT. Tolan Tiga Indonesia. Sedangkan yang mengatur seluruh operasi perkebunan tersebut adalah kantor pusat yang berlokasi di Medan. Pekerjaan seperti ini yang dapat mengakibatkan seorang karyawan sering merasakan ketidakpuasan kerja, karena kejenuhan akan pekerjaannya, hasil pekerjaan yang kurang memuaskan sehingga menyebabkan konflik yang terjadi di antara karyawan dan pimpinan, dan kurang pemberian motivasi kepada karyawan.

(16)

3 Karyawan mempunyai pikiran, perasaan, dan keinginan yang dapat mempengaruhi pikiran atau sikap terhadap pekerjaannya. Sikap kerja ini yang akan menentukan prestasi kerja dan kepuasan kerja karyawan terhadap pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Dengan meningkatkan kepuasan kerja karyawan maka moral kerja, dedikasi, kecintaan dan disiplin karyawan juga akan meningkat. Maka, produktifitas karyawan juga akan meningkat dan perusahaan tentu mendapatkan keuntungan.

Menurut (Fathoni,2006:174) kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan ini dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh hasil tujuan kerja, penempatan, perlakuan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan ini akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa dari pelaksanaan tugas – tugasnya. Kepuasan kerja kombinasi luar dan dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara jasa dengan pelaksanaan pekerjannya.

Tuntutan pekerjaan yang banyak merupakan beban kerja bagi karyawan PT. Tolan Tiga sehingga sangat erat kaitannya dengan puas atau tidaknya mereka saat bekerja. Dan juga suasana atau lingkungan kerja yang kurang kondusif menjadi salah satu penyebab ketidakpuasan karyawan. Kepuasan kerja mempunyai arti penting bagi karyawan dalam mengemban pekerjaannya. Agar

(17)

4 mereka dapat mengaktualisasikan diri bagi pengembangan individu maupun bagi kemajuan organisasi, sehingga karyawan dapat lebih produktif bekerja.

Motivasi yang rendah juga dapat menimbulkan ketidakpuasan dalam bekerja, dimana karyawan merasa tidak dihargai atas hasil kerja selama ini. Motivasi menyangkut bagaimana cara mendorong semangat kerja seseorang, agar mau bekerja dengan memberikan secara optimal kemampuan dan keahliannya guna mencapai tujuan organisasi. Motivasi menjadi penting karena dengan pemberian motivasi diharapkan setiap karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi yang tinggi akan mendorong seseorang untuk mencapai tujuannya namun apabila motivasi yang dimiliki rendah maka orang tersebut kurang mampu untuk mencapai tujuan perusahaan.

Menurut Danim (2004:15) motivasi adalah setiap kekuatan yang muncul dari dalam diri individu untuk mencapai tujuan atau keuntungan tertentu di lingkungan dunia kerja atau di pelataran kehidupan pada umumnya. Motivasi pada prinsipnya merupakan kemudi yang kuat dalam membawa seseorang melaksanakan kebijakan manajemen yang biasanya terjelma dalam bentuk perilaku antusias, berorientasi kepada tujuan, dan memiliki target kerja yang jelas. Motivasi adalah suatu masalah kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan dan keinginan dari setiap anggota organisasi berbeda.

PT. Tolan Tiga sebagai perusahaan yang menaungi banyak pekerja dari berbagai bidang dengan beragam jenis tuntutan membuat jarak pimpinan dengan bawahan semakin jauh dan komunikasi antar karyawan semakin rumit,. Tidak

(18)

5 jarang hal ini bisa menyebabkan ketersinggungan antar karyawan, sehingga muncul berbagai konflik di antara karyawan. Konflik dapat saja disebabkan oleh perbedaan usia, pengalaman, pendidikan atau juga dikarenakan faktor perilaku dari individu yang berada di perusahaan. Konflik yang cukup sering terjadi adalah konflik antar individu di perusahaan. Salah satu konflik yang terjadi adalah miskomunikasi antar karyawan. Miskomunikasi disebabkan oleh karyawan yang tidak saling memahami selama proses pertukaran informasi, karyawan yang tidak menyampaikan informasi maupun perkembangan informasi yang ada dan pemberian petunjuk yang tidak lengkap atau sulit untuk dipahami.

Menurut Supardi (2002:76) konflik didefinisikan sebagai segala macam interaksi pertentangan atau antagonistic antara dua atau lebih pihak. Konflik mempunyai potensi menjadi pengembangan atau pengganggu pelaksanaan kegiatan organisasi tergantung bagaimana konflik tersebut dikelola. Konflik sebagai pengembangan pelaksanaan kegiatan organisasi disebut sebagai persaingan. Perbedaan konflik dan persaingan terletak pada apakah salah satu pihak mampu untuk menjaga dirinya dari gangguan pihak lain dalam pencapaian tujuannya.

Keadaan psikologis karyawan juga harus tetap terjaga, meskipun tuntutan pekerjaan banyak. Tidak hanya tuntutan pekerjaan yang banyak, keadaan seperti

deadline pekerjaan yang mendesak, suasana kerja yang monoton, dan banyaknya waktu yang tersita di kantor adalah penyebab terjadinya kejenuhan di PT. Tolan Tiga. Kejenuhan atau burnout merupakan kondisi di mana orang–orang kehilangan makna tujuan dasar dari pekerjaannya. Kejenuhan berbeda dengan

(19)

6 stress, kejenuhan menyebabkan orang – orang yang sebelumnya sangat berkomitmen pada pekerjaan mereka menjadi kecewa serta kehilangan minat dan motivasi.

Kejenuhan adalah istilah yang menggambarkan kondisi emosional seseorang yang merasa lelah dan jenuh secara mental, emosional dan fisik sebagai akibat tuntutan pekerjaan yang meningkat. Dampak umum yang terjadi dari burnout adalah penurunan komitmen terhadap organisasi dan penurunan produktifitas. Stress di tempat kerja dianggap memiliki hubungan erat dengan kondisi burnout kronis yang gagal ditangani sehingga dapat menyebabkan kondisi tersebut dan secara tidak langsung membuat berkurangnya kepuasan kerja karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukannya.

Pada ruang lingkup perusahaan, konflik kerja ditambah kejenuhan yang tinggi dan motivasi yang rendah memiliki hubungan yang erat dengan rendahnya tingkat kepuasan kerja Dan hal tersebut akan menimbulkan fenomena yang merugikan dan dapat menghancurkan tujuan organisasi perusahaan, di antaranya kelambanan kerja, penurunan efisiensi kerja, kecemburuan sosial, penurunan semangat kerja, penurunan produktivitas kerja, senioritas (karyawan yang bekerja lebih lama di perusahaan memanfaatkan kekuasaan yang diperolehnya untuk memperlakukan orang lain sehingga berpotensi mengakibatkan perasaan – perasaan negatif dalam diri korban, seperti tertekan, merasa tidak berharga, marah, dendam, yang bisa berujung pada semangat kerja yang rendah, produktivitas yang menurun bahkan keluar dari pekerjaan), yang akhirnya menimbulkan ketidakpuasan kerja pada karyawan.

(20)

7 1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka perumusan masalah penelitian ini adalah

1. Apakah konflik berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan PT. Tolan Tiga Medan?

2. Apakah kejenuhan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan PT. Tolan Tiga Medan?

3. Apakah konflik berpengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Tolan Tiga Medan?

4. Apakah kejenuhan berpengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Tolan Tiga Medan?

5. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Tolan Tiga Medan?

6. Apakah konflik berpengaruh secara tidak langsung terhadap kepuasan kerja melalui motivasi karyawan PT. Tolan Tiga Medan?

7. Apakah kejenuhan berpengaruh secara tidak langsung terhadap kepuasan kerja melalui motivasi karyawan PT. Tolan Tiga Medan?

1.3 Tujuan Penelitian

(21)

8 1. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh konflik terhadap motivasi

kerja karyawan.

2. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh kejenuhan terhadap motivasi kerja karyawan.

3. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh konflik secara langsung terhadap kepuasan kerja karyawan.

4. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh kejenuhan secara langsung terhadap kepuasan kerja karyawan.

5. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan.

6. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh konflik secara tidak langsung terhadap kepuasan kerja melalui motivasi karyawan.

7. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh kejenuhan secara tidak langsung terhadap kepuasan kerja melalui motivasi karyawan.

1.4 Manfaat Penelitian a. Bagi Perusahaan

Diharapkan dapat memberikan masukan kepada Manajemen PT. Tolan Tiga Indonesia dalam menangani masalah – masalah Sumber Daya Manusia. Agar dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan, juga mengurangi konflik dan kejenuhan di antara karyawan.

b. Bagi Peneliti / Penulis

(22)

9 menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama menjalani perkuliahan dan memperluas wahana berpikir ilmiah dalam bidang manajemen sumber daya manusia.

c. Bagi Peneliti Selanjutnya

Referensi bagi penulis selanjutnya sehingga dapat dijadikan perbandingan dalam melakukan penelitian yang sama di masa yang akan datang.

(23)

10 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Teori Konflik

2.1.1 Pengertian Konflik

Walton dalam Winardi (2001:169) mengatakan bahwa hubungan – hubungan antar kelompok, tidak selalu berjalan dengan baik. Senantiasa dapat timbul kemungkinan konflik antar individu, dan konflik antar kelompok. Konflik timbul, apabila terdapat ketidaksesuaian paham pada sebuah situasi sosial, mengenai persoalan – persoalan substansi, dan atau antagonisme emosional.

Menurut Supardi & Anwar (2002:76) konflik biasanya timbul dalam organisasi sebagai hasil adanya masalah – masalah komunikasi, hubungan pribadi atau struktur organisasi. Konflik dapat didefinisikan sebagai segala macam interaksi pertentangan atau antagonistic antara dua atau lebih pihak. Konflik organisasi (organization conflict) adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota – anggota atau kelompok – kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya – sumber daya yang terbatas atau kegiatan – kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi.

Konflik didefinisikan sebagai suatu perselisihan atau perjuangan di antara dua pihak yang ditandai dengan menunjukkan permusuhan secara terbuka dan/atau menganggu dengan sengaja pencapaian tujuan pihak yang menjadi lawannya. Gangguan yang dilakukan dapat meliputi usaha–usaha yang aktif atau penolakan secara pasif. (Umar, 2008:39)

(24)

11 2.1.2 Penyebab Konflik Kerja

Menurut Ernie & Saefullah (2005:135) konflik yang terjadi biasanya disebabkan oleh beberapa faktor, di antaranya karena:

1. Faktor Komunikasi (Communication Factors)

Faktor komunikasi dapat menjadi penyebab konflik ketika para anggota dalam sebuah organisasi maupun antarorganisasi tidak dapat atau tidak mau untuk saling mengerti dan saling memahami dalam berbagai hal dalam organisasi.

2. Faktor Struktur Tugas dan Struktur Organisasi

Struktur tugas dapat menyebabkan konflik ketika sebagian anggota tidak bisa memaami pekerjaan mereka dari struktur tugas yang ada, atau juga terjadi ketidaksesuaian dalam hal pembagian kerja, maupun prosedur kerja yang tidak dipahami. Struktur organisasi dapat menyebabkan konflik ketika sebagian anggota merasa tidak cocok untuk berada di suatu bagian dalam organisasi, atau juga bisa berupa adanya upaya untuk meraih satu posisi tertentu, maupun berbagai hal lainnya yang terkait dengan posisi atau bagian yang ada dalam organisasi.

3. Faktor Personal

Faktor personal dapat menjadi sumber konflik dalam organisasi ketika individu – individu dalam organisasi tidak dapat saling memahami satu sama lain, sehingga terjadi berbagai persoalan yang dapat mendorong terciptanya konflik antar indivdu, baik di dalam satu bagian tertentu maupun antar bagian tertentu dalam organisasi.

(25)

12 4. Faktor Lingkungan

Faktor lingkungan dapat menjadi sumber konflik ketika lingkungan di mana setiap indivifu bekerja tidak mendukung terwujudnya suasana kerja yang kondusif bagi efektivitas pekerjaan yang dilakukan oleh setiap orang maupun setiap kelompok kerja.

2.1.3 Jenis – Jenis Konflik

Menurut Supardi & Anwar (2002:78) ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi:

1. Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya. 2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama, di mana hal ini sering

diakibatkan oleh perbedaan – perbedaan kepribadian. Konflik ini juga berasal dari adanya konflik antar peranan seperti antara manajer dan bawahan.

3. Konflik antar individu dan kelompok, yang berhubungan dengan cara individu menangani tekanan untuk keseragaman yang dilaksanakan oleh kelompok kerja mereka.

4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok.

5. Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam system perekonomian suatu Negara. Konflik ini tela

(26)

13 mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru, teknologi dan jasa, harga – harga lebih rendah dan penggunaan sumber daya lebih efisien. 2.1.4 Cara – Cara Mengendalikan Konflik

Menurut Rivai (2003:164) ada beberapa cara yang dapat dilakukan untuk menagatasi atau mengendalikan konflik, yaitu:

1. Memberikan kesempatan kepada semua anggota kelompok untuk mengemukakan pendapatnya tentang kondisi – kondisi penting yang diinginkan, yang menurut persepsi masing – masing harus dipenuhi dengan pemanfaatan berbagai sumber daya dan dana yang tersedia.

2. Cara lain yang sering ditempuh untuk mengatasi situasi konflik ialah dengan meminta satu pihak menempatkan diri pada posisi orang lain, dan memberikan argumentasi kuat mengenai posisi tersebut, dan sebaliknya. 3. Kewenangan pimpinan sebagai sumber kekuatan kelompok. Seorang

manajer yang bertugas memimpin suatu kelompok, untuk mengambil keputusan, atau memecahkan masalah secara efektif, perlu memiliki kemahiran menggunakan kekuasaan atau kewenangan yang melekat pada perannya.

Selain itu ada beberapa cara untuk mengatasi konflik menurut Tampubolon (2008:88) yaitu:

1. Mengatasi Konflik Melalui Jalur Hierarki Komando

Konflik yang dihadapi bisa diatasi dengan mempergunakan alur hierarki komando di dalam struktur organisasi, dimana secara psikologis, komando

(27)

14 atau atasan tertinggi memiliki kewenangan atau wibawa untuk menyelesaikan setiap permasalahan dalam organisasi yang dipimpinnya. 2. Mengatasi Konflik Melalui Pimpinan Tertinggi

Konflik yang terjadi akibat perselisihan yang sangat pribadi bukan akibat dari dalam pekerjaan, yang jika tidak terselesaikan, dapat menimbulkan dendam dan konflik secara fisik. Penyelesaiannya, harus diketahui semua orang di dalam organisasi sehingga peran utama pimpinan tertinggi sangat diharapkann, dilihat dari segi kekuasaan dan kewenangannya sebagai pimpinan tertinggi, dia dapat memutuskan langkah terbaik dalam penyelesaian konflik itu.

3. Mengatasi Konflik Melalui Arbitrase

Mengatasi konflik yang timbul akibat permasalahan dalam tuntutan pembenaran hak dan kewajiban (equity and legal) antara karyawan dengan pimpinan, pada umumnya diatasi dengan memanfaatkan lembaga arbitrase, yang dibentuk pemerintah ataupun tenaga professional (expert) di bidang perselisihan perburuhan yang diakui oleh organisasi di mana terjadi konflik.

4. Mengatasi Konflik Melalui Ombudsman

Ombudsman merupakan lembaga bagian yang dibentuk di dalam suatu organisasi yang mempunyai kualifikasi untuk mengetahui dan menguasai banyak permasalahan di dalam organisasi. Ombudsman memiliki fasilitas komunikasi, baik ke atas (top management) maupun ke bawah (lower

(28)

15 memutuskan setiap permasalahan, tetapi dapat memberikan solusi kepada pimpinan tertinggi untuk mengambil keputusan dalam menyelesaikan konflik di dalam organisasi.

2.2 Teori Kejenuhan (Burnout) 2.2.1 Pengertian Kejenuhan (Burnout)

Istilah burnout pertama kali diutarakan dan diperkenalkan kepada masyarakat oleh Herbert Freudenberger pada tahun 1973. Ia mengamati perubahan perilaku para sukarelawan setelah bertahun – tahun bekerja. Hasil pengamatannya, ia laporkan dalam sebuah jurnal psikologi professional pada tahun 1973 yang disebut sebagai sindrom burnout. Menurutnya, para relawan tersebut mengalami kelelahan mental, kehilangan komitmen, dan penurunan motivasi seiring dengan berjalannya waktu. (Farber, 1991:108)

Menurut Griffin (2003:149) kejenuhan adalah perasaan letih (secara fisik dan mental) yang mungkin muncul saat seseorang mengalami stress yang terlalu parah dalam jangka waktu yang lama. Burnout berakibat pada kelelahan berkepanjangan, frustasi, dan keputusasaan. Lalu diikuti oleh peningkatan kekakuan (tubuh), penurunan kepercayaan diri, dan perilaku penarikan diri psikologis. Sang individu akan takut pergi ke kantor, sering kali bekerja lebih panjang tetapi meraih lebih sedikit dibanding sebelumnya, dan menampakkan keletihan mental dan fisik.

Kemudian Pines dan Aronson (1989:13) mendefinisikan burnout sebagai kelelahan secara fisik, emosional dan mental yang disebabkan keterlibatan jangka panjang dalam situasi yang penuh tuntutan emosional. Menurut mereka burnout

(29)

16 dialami oleh seseorang yang bekerja di sektor pelayanan sosial yang cukup lama. Dalam jangka panjang seseorang akan mengalami kelelahan, karena ia berusaha memberikan sesuatu secara maksimal, namun memperoleh apresiasi yang minimal.

Beban kerja yang berlebihan bisa meliputi jam kerja, jumlah individu yang harus dilayani, tanggung jawab yang harus dipikul, pekerjaan rutin dan yang bukan rutin, dan pekerjaan administrasi lainnya yang melampaui kapasitas dan kemampuan individu. Selain itu, beban kerja yang berlebihan dapat mencakup segi kuantitaif yang berupa jumlah pekerjaan dan kualitatif yaitu tingkat kesulitan pekerjaan tersebut yang harus ditangani. Dengan beban kerja yang berlebihan menyebabkan karyawan merasakan adanya ketegangan emosional saat bekerja sehingga dapat mengarahkan perilaku karyawan untuk menarik diri secara psikologis dan menghindari diri untuk terlibat. (Maslach, 1982:63)

Kejenuhan meskipun jarang berakibat fatal, merupakan kondisi yang menganggu di mana orang – orang kehilangan makna tujuan dasar dan penyelesaian pekerjaannya. Kejenuhan berbeda dengan stress, kejenuhan menyebabkan orang – orang yang sebelumnya sangat berkomitmen pada pekerjaan mereka menjadi kecewa serta kehilangan minat dan motivasi (Mondy, 2009:)

2.2.2 Penyebab Kejenuhan (Burnout)

Menurut Caputo (1991, 12) penyebab burnout adalah sebagai berikut 1. Penyebab di Lingkungan Kerja

(30)

17 1. Interaksi Dengan Publik

Pekerjaan yang melibatkan interaksi sosial dengan publik bersifat sangat melelahkan. Pekerjaan tersebut membutuhkan banyak energy untuk bersabar dalam menghadapi berbagai masalah yang muncul, serta aktif dalam menjelaskan permintaan dan harapan public yang tidak jelas, dan menunjukkan keahlian sosial yang sesuai, tidak peduli apa yang pekerja itu rasakan.

2. Konflik Peran

Dua faktor penting dari konflik peran merupakan pemicu terhadap burnout. Pertama adalah karena seseorang merasa kurang cocok dengan pekerjaannya. Yang kedua adalah konflik antara nilai – nilai individu dan tuntutan pekerjaan.

2. Penyebab Personal

Faktor penyebab personal dibagi menjadi empat, meliputi: 1. Jenis Kelamin

Peran gender umumnya menjadi faktor penentu stress dalam pekerjaan. Ketika laki – laki maupun perempuan bekerja dalam profesi yang dianggap bersifat feminine atau maskulin, pekerja dapat mengalami tekanan untuk menyesuaikan diri.

2. Usia

Orang yang berusia muda memiliki kemungkinan mengalami

burnout lebih besar daripada orang yang berusia lebih tua. Orang – orang dengan pengalaman kerja yang sedikit lebih rentan terhadap

(31)

burnout, tetapi usia seseorang menjadi faktor yang lebih penting daripada senioritas di tempat kerja. Hal ini menunjukkan bahwa peningkatann pengalaman hidup membuat individu memiliki kemampuan yang lebih besar untuk mengatasi tekanan yang mengarah ke burnout.

3. Status Perkawinan

Menjelaskan bahwa status perkawinan juga berpengaruh terhadap timbulnya burnout. Alasannya adalah:

1.Seseorang yang telah berkeluarga pada umumnya cenderung berusia lebih tua, lebih stabil dan lebih matang secara psikologis,

2.Keterlibatan dengan keluarga dan anak dapat mempersiapkan mental seseorang dalam menghadapi masalah pribadi dan konflik emosional,

3.Kasih sayang dan dukungan sosial dari keluarga dapat membantuk seseorang dalam mengatasi tuntutan emosional dalam pekerjaan, dan

4.Seseorang yang telah berkeluarga memiliki pandangan yang lebih realistis.

4. Pendidikan

Bahwa orang dengan empat tahun kuliah (sarjana) merupakan yang paling beresiko untuk burnout, diikuti oleh individu dengan tingkat

(32)

19 pendidikan pascasarjana. Mereka yang berpendidikan di bawah sarjana memiliki resiko terkena burnout lebih sedikit.

2.2.3 Gejala Terkena Kejenuhan (Burnout)

Menurut Potter (2005) burnout tidak terjadi dalam waktu singkat. Ini adalah proses kumulatif, dimulai dengan tanda peringatan kecil, yang ketika diabaikan bisa berkembang menjadi kondisi serius. Potter (2005) menjelaskan gejala – gejala burnout meliputi:

1. Emosi Negatif

Terkadang perasaan frustasi, marah, depresi, ketidakpuasan dan kegelisahan yang merupakan bagian normal dari kehidupan dan bekerja. Akan tetapi pada orang yang terperangkap dalam siklus burnout emosi negatif ini lebih sering terjadi sehingga lama – kelamaan menjadi kronis. Dalam tahap – tahap selanjutnya terlihat kecemasan, rasa bersalah, ketakutan yang kemudian menjadi depresi. Kemurungan dan mudah marah juga merupakan tanda – tanda burnout.

2. Frustasi

Perasaan frustasi di dunia kerja dalam sebagian besar waktu bekerja dan dalam melaksanakan tanggung jawab merupakan gejala awal burnout. Namun, banyak korban burnout menyalahkan diri sendiri dengan menunjukkan mereka frustasi atas kegagalan mereka sendiri.

3. Depresi

Perasaan depresi mendalam hampir sama dengan kelelahan emosional dan spiritual dimana individu merasa seperti kehabisan energi. Depresi terjadi

(33)

20 sebagai respon terhadap situasi pekerjaan, hal itu dapat menjadi masalah dalam diri individu yang menyebabkan gangguan kesehatan yang memburuk dan penampilan kerja.

4. Masalah Kesehatan

Cadangan emosional korban burnout terkuras dan kualitas hubungannya memburuk, ketahanan fisik mereka juga menurun. Mereka tampaknya berada dalam keadaan tegang atau stress kronis. Lebih sering terkena penyakit ringan, seperti pilek, sakit kepala, insomnia dan sakit punggung. Korban burnout mengalami frustasi, perasaan bersalah, bahkan depresi. 5. KinerjaMenurun

Tingkat energi yang tinggi, kesehatan yang baik, dan kondisi prima yang diperlukan untuk bekerja dengan kinerja tinggi semuanya bisa habis akibat

burnout. Efisiensi dan kualitas kerja mengalami penurunan. Kinerja menurun mengakibatkan bekerja menjadi lebih menyakitkan dan kurang menguntungkan, absensi juga akan meningkat, selain itu korban burnout

sering mengalami kondisi emosional. Tinggal menunggu waktu saja sampai terjadi penurunan yang cukup besar dalam kualitas kinerja. Hasilnya adalah penurunan produktivitas.

2.2.4 Aspek – Aspek Kejenuhan (Burnout)

Maslach dalam Sutjipto (2001:6) mengemukakan bahwa terdapat tiga dimensi kejenuhan (burnout), yaitu:

(34)

21 1. Kelelahan emosional yang ditandai dengan perasaan frustasi, putus asa,

sedih, tidak berdaya, tertekan dan merasa terjebak, mudah tersinggung dan mudah marah tanpa alasan yang jelas;

2. Depersonalisasi, ditandai dengan menjauhnya individu dari lingkungan sosial, apatis, tidak peduli terhadap lingkungan dan orang – orang yang ada di sekitarnya;

3. Rendahnya penghargaan terhadap diri sendiri, yakni individu tidak pernah merasa puas dengan hasil karyanya sendiri, merasa tidak pernah melakukan sesuatu yang bermanfaat bagi dirinya maupun orang lain.

Sementara itu, Greenberg & Baron (1993:129) juga mengemukakan empat aspek kejenuhan (burnout), yaitu:

1. Kelelahan fisik yang ditandai dengan serangan sakit kepala, mual, susah tidur, dan kurangnya nafsu makan;

2. Kelelahan emosional, ditandai dengan depresi, perasaan tidak berdaya, merasa terperangkap dalam pekerjaannya, mudah marah serta cepat tersinggung;

3. Kelelahan mental, ditandai dengan bersikap sinis terhadap orang lain, bersifat negatif terhadap orang lain, cenderung merugikan diri sendiri, pekerjaan, organisasi dan kehidupan pada umumnya;

4. Rendahnya penghargaan terhadap diri, ditandai dengan tidak pernah puas terhadap hasil kerja sendiri, merasa tidak pernah melakukan sesuatu yang bermanfaat bagi dirinya maupun orang lain.

(35)

22 2.3 Teori Kepuasan Kerja

2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Adakalanya manusia bekerja hanya bermaksud mengisi waktu luang, menghilangkan kejenuhan, atau alasan – alasan lain, seperti ingin menggerakkan fisik agar mengeluarkan keringat. Jawaban paling umum dari pertanyaan “mengapa orang bekerja” adalah bahwa mereka melakukan pekerjaan itu untuk memperoleh kepuasan. Di samping untuk memenuhi kebutuhan hidup dari hari ke hari, seseorang bekerja untuk memperoleh kepuasan kerja dan kepuasan yang diperoleh dari hasil pekerjaan. Kepuasan kerja merupakan kombinasi aspek psikologis, sosiologis, dan suasana lingkungan. (Danim, 2004:109)

Menurut Umar (2008:38) kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Apabila seseorang bergabung dalam suatu organisasi sebagai seorang pekerja, ia membawa serta seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat, dan pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk harapan kerja. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan.

Menurut Daft (2002:241) kepuasan kerja adalah sebuah sikap positif terhadap pekerjaan seseorang. Secara umum, orang – orang mengalami sikap ini ketika pekerjaan mereka sesuai dengan kebutuhan – kebutuhan dan kepentingan – kepentingan mereka, ketika kondisi kerja dan pengharapan (seperti gaji) memuaskan, dan ketika para karyawan menyukai rekan – rekan kerja mereka.

(36)

23 Pentingnya kepuasan bervariasi dan tergantung pada besarnya kendali yang dimiliki karyawan.

Sedangkan menurut Griffin (2003:15) kepuasan atau ketidakpuasan kerja adalah suatu sikap yang mencerminkan sejauh mana seorang individu bahagia atau puas pada pekerjaannya. Faktor – faktor pribadi seperti kebutuhan – kebutuhan dan cita – cita individu mempengaruhi sikap ini, bersama – sama faktor – faktor kelompok dan organisasional seperti hubungan dengan rekan kerja dan supervisor serta kondisi kerja, kebijakan kerja dan kompensasi. Karyawan yang memiliki kepuasan kerja cenderung jarang absen, memberikan kontribusi – kontribusi positif, dan mau tinggal lebih lama dalam organisasi. Sebaliknya, karyawan yang tidak puas cenderung lebih sering absen, mungkin mengalami stress yang mengganggu rekan kerja, dan mungkin terus menerus mencari pekerjaan baru.

Moorse dalam Panggabean (2004:35) mengemukakan bahwa pada dasarnya, kepuasan kerja tergantung kepada apa yang diinginkan seseorang dari pekerjannya dan apa yang mereka perole. Orang yang paling tidak merasa puas adalah mereka yang mempunyai keinginan paling banyak, namun mendapat paling sedikit. Sedangkan, yang paling merasa puas adalah orang yang menginginkan banyak dan mendapatkannya.

2.3.2 Aspek – Aspek Kepuasan Kerja

Berkaitan dengan aspek – aspek kepuasan kerja, secara khusus Kreitner dan Kinicki dalam Panggabean (2004:38) mengemukakan bahwa aspek – aspek kepuasan kerja yang relevan terdiri atas kepuasan terhadap pekerjaan, gaji,

(37)

24 promosi, rekan kerja dan penyelia. Sementara itu Blau dalam Panggabean (2004:38) mengemukakan bahwa selain terhadap hal – hal tersebut di atas, kepuasan kerja juga relevan terhadap penilaian prestasi. Yang berarti bahwa :

1. Kepuasan kerja adalah kepuasan terhadap setiap perlakuan yang mereka terima di tempat kerja, termasuk kepuasan terhadap evaluasi pekerjaan, seleksi, pemberian fasilitas dan tunjangan, insentif, atau pemberhentian, dan

2. Kepuasan kerja bukan merupakan konsep yang berdimensi tunggal, melainkan berdimensi jamak. Seseorang bisa saja merasa puas dengan dimensi yang satu, namun tidak puas dengan dimensi yang lain.

2.3.3 Faktor – Faktor Penentu Kepuasan Kerja

Glison dan Durick dalam Panggabean (2004:40) mengemukakan bahwa variabel – variabel penentu kepuasan kerja dapat dikelompokkan ke dalam tiga kelompok, yaitu

1. Karakteristik Pekerjaan

Karakteristik pekerjaan terdiri atas keanekaragaman keterampilan (skill variety), identitas tugas (task identity), keberartian tugas (task significance), otonomi (autonomy), dan umpan balik pekerjaan (feedback) 2. Karakteristik Organisasi

Karakteristik organisasi mencakup skala usaha, kompleksitas, formalisasi, sentralisasi, jumlah anggota kelompok, anggaran anggota kelompok, lamanya beroperasi, usia kelompok kerja dan kepemimpinan.

(38)

25 3. Karakteristik Individu

Karakteristik individu terdiri atas jenis kelamin, tingkat pendidikan, usia, masa kerja, status perkawinan, dan jumlah tanggungan.

Sementara menurut Robbins (2002:36) ada empat faktor yang menentukan kepuasan kerja, yaitu

1. Pekerjaan yang Menantang

Pekerjaan yang menantang adalah pekerjaan-pekerjaan yang memberikan kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan dan menawarkan satu varietas tugas, kebebasan dan umpan balik tentang seberapa baiknya melakukan pekerjaan itu, yang secara mental menantang. 2. Ganjaran yang Pantas (Imbalan)

Imbalan yang pantas, dan atau imbalan yang layak adalah merupakan keinginan karyawan akan system upah dan kebijakan promosi yang mereka pandang adil, dan sesuai dengan pengharapan mereka.

3. Kondisi Kerja yang Mendukung

Kondisi kerja yang mendukung dikatakan bahwa keadaan tempat bekerja yang menyangkut kenyamanan pribadi maupun kemudahan untuk dapat melakukan pekerjaan dengan baik.

4. Rekan Kerja yang Mendukung

Memiliki rekan kerja yang supportif dan bersahabat dapat meningkatkan kepuasan kerja. Perilaku dari pimpinan juga merupakan penentu utama terhadap kepuasan kerja.

(39)

26 2.4 Teori Motivasi

2.4.1 Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. (Hasibuan, 1996:72)

Menurut Kadarman & Udaya (2001:49) istilah motivasi mencakup 2 pengertian:

1. Suatu aktivitas yang dilaksanakan oleh para manajer

2. Suatu dorongan psikis dalam diri seseorang yang menyebabkannya berprilaku demikian, terutama dalam suatu lingkungan pekerjaan

Motivasi menjelaskan aktivitas manajemen atau sesuatu yang dilakukan seorang manajer untuk membujuk / mempengaruhi bawahannya untuk bertindak secara organisatoris dengan cara tertentu agar dapat menghasilkan kinerja yang efektif. Motivasi juga berarti ketegangan psikis yang ada dalam diri seseorang yang mendorongnya berprilaku demikian.

Motivasi adalah sekelompok faktor yang menyebabkan individu berperilaku dalam cara – cara tertentu, seorang karyawan dapat memilih bekerja sekeras mungkin, atau bekerja secukupnya untuk menghindari teguran, atau bekerja seminimal mungkin. Tujuan manajer member motivasi adalah untuk meminimalkan probabilitas kemunculan perilaku yang terakhir. (Sunarto,2007:96)

(40)

27 2.4.2 Teori – Teori Motivasi

Kadarman (2001:51) membedakan teori motivasi atas dasar content theories, process theories, dan reinforcement theories. Content theories

merupakan teori motivasi yang memusatkan perhatian pada masalah “apa” (what) motivasi itu. Process theories lebih berfokus pada masalah “bagaimana” (how) dari motivasi. Reinforcement theories mempunyai penekanan pada cara – cara perilaku itu dipelajari (learned).

Sedangkan menurut Nawawi (1997:351) telah dikembangkan enam teori motivasi dari sudut psikologi, yang dapat diimplementasikan dalam manajemen SDM di lingkungan suatu organisasi / perusahaan. Keenam itu adalah:

1. Teori Kebutuhan (Need) dari Abraham Maslow

Dalam teori ini kebutuhan diartikan sebagai kekuatan / tenaga (energy) yang menghasilkan dorongan bagi individu untuk melakukan kegiatan, agar dapat memenuhi atau memuaskan kebutuhan tersebut. Maslow dalam teorinya mengetengahkan tingkatan kebutuhan, yang berbeda kekuatannya dalam memotivasi seseorang melakukan suatu kegiatan. Urutan tersebut dari yang terkuat sampai yang terlemah dalam memotivasi terdiri dari: Kebutuhan Fisik, Kebutuhan Rasa Aman, Kebutuhan Sosial, Kebutuhan Status/Kekuasaan dan Kebutuhan Aktualisasi Diri.

2. Teori Dua Faktor dari Herzberg

Teori ini mengemukakan bahwa ada dua faktor yang dapat memberikan kepuasan dalam bekerja. Kedua faktor tersebut adalah:

(41)

28 1. Faktor sesuatu yang dapat memotivasi (motivator). Faktor ini

antara lain adalah faktor prestasi (achievement), faktor pengakuan / penghargaan, faktor tanggung jawab, faktor memperoleh kemajuan dan pengembangan dalam bekerja khususnya promosi, dan faktor pekerjaan itu sendiri.

2. Kebutuhan Kesehatan Lingkungan Kerja (hygiene factors). Faktor ini dapat berbentuk upah / gaji, hubungan antara pekerja, supervise teknis, kondisi kerja, kebijaksanaan perusahaan, dan proses administrasi di perusahaan.

3. Teori Prestasi (Achievement) dari McClelland

Teori ini mengklasifikasi motivasi berdasarkan akibat suatu kegiatan berupa prestasi yang dicapai, termasuk juga dalam bekerja. Dengan kata lain kebutuhan berprestasi merupakan motivasi dalam pelaksanaan pekerjaan.

4. Teori Penguatan (Reinforcement)

Teori ini banyak dipergunakan dan fundamental sifatnya dalam proses belajar, dengan mempergunakan prinsip yang disebut “Hukum Ganjaran” (Law Of Effect). Hukum itu mengatakan bahwa suatu tingkah laku yang mendapat ganjaran menyenangkan akan mengalami penguatan dan cenderung untuk diulangi. Demikian pula sebaliknya suatu tingkah laku yang tidak mendapat ganjaran, tidak akan mengalami penguatan, karena cenderung tidak diulangi, bahkan dihindari.

(42)

29 5. Teori Harapan (Expectancy)

Teori ini berpegang pada prinsip yang mengatakan: “terdapat hubungan yang erat antara pengertian seseorang mengenai suatu tingkah laku, dengan hasil yang ingin diperolehnya sebagai harapan.” Dengan demikian berarti juga harapan merupakan energi penggerak untuk melakukan suatu kegiatan, yang karena terarah untuk mencapai sesuatu yang diinginkan disebut “usaha.” Usaha di lingkungan para pekerja dilakukan berupa kegiatan yang disebut bekerja, pada dasarnya didorong oleh harapan tertentu.

6. Teori Tujuan Sebagai Motivasi

Dalam bekerja tujuan bukan harapan. Dalam kenyataannya harapan bersifat subyektif dan berbeda – beda antara setiap individu, meskipun bekerja pada unit kerja atau perusahaan yang sama. Setiap pekerja yang memahami dan menerima tujuan organisasi / perusahaan atau unit kerjanya, dan merasa sesuai dengan dirinya akan merasa ikut bertanggung jawab dalam mewujudkannya.dalam keadaan seperti itu tujuan akan berfungsi sebagai motivasi dalam bekerja, yang mendorong para pekerja memilih alternative cara bekerja yang terbaik atau yang paling efektif dan efisien.

2.4.3 Asas – Asas Motivasi

(43)

30 1. Asas Mengikutsertakan, artinya mengajak bawahan untuk ikut

berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan pendapat, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan.

2. Asas Komunikasi, artinya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara – cara mengerjakannya dan kendala – kendala yang dihadapi.

3. Asas Pengakuan, artinya memberikan penghargaan, pujian dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.

4. Asas Wewenang yang Didelegasikan, artinya memberikan kewenangan, dan kepercayaan diri pada bawahan, bahwa dengan kemampuan dan kreativitasnya ia mampu mengerjakan tugas – tugas itu dengan baik.

5. Asas Adil dan Layak, artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan harus berdasarkan atas “keadilan dan kelayakan” terhadap semua karyawan. 6. Asas Perhatian Timbal Balik, artinya bawahan yang berhasil mencapai

tujuan dengan baik, maka pimpinan harus bersedia memberikan alat dan jenis motivasi. Tegasnya kerja sama yang saling menguntungkan kedua belah pihak.

2.4.4 Tipe – Tipe Motivasi

Menurut Danim (2004:17) secara umum motivasi dapat diklasifikasikan ke dalam empat jenis yang satu sama lain memberi warna terhadap aktivitas manusia. Motivasi yang dimaksudkan di sini tidak terlepas dari konteks manusia

(44)

31 organisasional. Motivasi yang mempengaruhi manusia organisasional dalam bekerja atau mungkin menjauhi pekerjaan adalah seperti tersebut di bawah ini

1. Motivasi Positif

Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencari keuntungan – keuntungan tertentu. Manusia bekerja di dalam organisasi jika dia merasakan bahwa setiap upaya yang dilakukannya akan memberikan keuntungan tertentu, apakah besar atau kecil. Dengan demikian, motivasi positif merupakan proses pemberian motivasi atau usaha membangkitkan motif, di mana hal itu diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi orang lain agar dia bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu kepadanya. Jenis – jenis motivasi positif antara lain imbalan yang menarik, informasi tentang pekerjaan, kedudukan atau jabatan, perhatian atasan terhadap bawahan, kondisi kerja, rasa partisipasi, dianggap penting, pemberian tugas berikut tanggung jawabnya, dan pemberian kesempatan untuk tumbuh dan berkembang. 2. Motivasi Negatif

Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa takut, misalnya, jika dia tidak bekerja akan muncul rasa takut dikeluarkan, takut tidak diberi gaji, dan takut dijauhi oleh rekan sekerja. Motivasi negatif berlebihan akan membuat organisasi tidak mampu mencapai tujuan.

3. Motivasi dari Dalam

(45)

32 – tugas atau pekerjaan dan bersumber dari dalam diri pekerja itu sendiri. Dengan demikian berarti juga bahwa kesenangan pekerja muncul pada waktu dia bekerja dan dia sendiri menyenangi pekerjaannya itu. Motivasi muncul dari dalam diri individu, karena memang individu itu mempunyai kesadaran untuk berbuat.

4. Motivasi dari Luar

Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada di luar pekerjaan dan dari luar diri pekerja itu sendiri. Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan. Kesehatan, kesempatan cuti, program rekreasi perusahaan dan lain lain. Manusia bekerja, karena semata – mata didorong oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai dan dapat pula bersumber dari faktor – faktor di luar subjek.

2.4.5 Faktor-faktor Penentu Motivasi

Menurut Arep dan Tanjung (2003:151) ada beberapa faktor yang menjadi penentu motivasi yakni:

1. Supervise teknis dan prestasi 2. Keterlibatan dalam saran dan ide 3. Tanggung jawab

4. Masa depan perusahaan

5. Kemampuan antarpersonal atasan

6. Upah, kebijakan perusahaan dan administrasi 7. Jaminan sosial dan status

(46)

33 9. Tunjangan hari raya keagamaan

10.Kondisi kerja

2.5 Penelitian Terdahulu

Soetopo (2010) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Stres Kerja Dan Konflik Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Labuhan Ruku”. Dalam penelitian ini, terdapat pengaruh berarti antara stress kerja dan konflik dengan kepuasan kerja di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Labuhan Ruku. Hasil uji Regresi Linier Berganda menunjukkan variabel stress kerja dan konflik secara bersama – sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Labuhan Ruku.

Feni Rusdiani Silvi (2014) melakukan penelitian dengan judul “Hubungan Burnout Dengan Kepuasan Kerja Pustakawan di Perpustakaan Universitas Negeri Padang (UNP)”. Dalam penelitian ini, terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara burnout dengan kepuasan kerja pustakawan di Perpustakaan UNP. Yang dibuktikan dengan hasil distribusi frekuensi beberapa indikator yang menyatakan 38% atau hampir setengah dari total pustakawan yang berjumlah 50 orang masih kurang puas terhadap pekerjaannya sehingga terindikasi burnour.

Karen A. Jehn, Frank De Wit dan Manuela Barreto (2008) melakukan penelitian dengan judul “Conflict Asymmetries: Effects on Motivation, Attitudes, and Performance”. Dalam penelitian ini, menunjukkan bahwa konflik mengurangi ekspektasi yang tinggi terhadap motivasi bekerja dalam mengerjakan tugas.

(47)

34 Ditemukannya efek yang signifikan dari konflik terhadap motivasi, menunjukkan bahwa peserta mengharapkan untuk lebih di motivasi dalam pekerjaannya.

Ramon Diaz (2007) melakukan penelitian dengan judul ” Hubungan Antara Burnout Dengan Motivasi Berprestasi Akademis Pada Mahasiswa Yang Bekerja”. Dalam penelitian ini, menunjukkan bahwa semakin tinggi burnout yang dialami individu maka semakin rendah motivasi berprestasi akademis, demikian juga sebaliknya, semakin rendah burnout yang dialami individu maka motivasi berprestasinya akan semakin tinggi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa, adanya hubungan negatif yang sangat signifikan antara skor burnout dengan skor motivasi berprestasi.

Linda Sari (2013) melakukan penelitian dengan judul “Analisis Hubungan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Mawar Bakery & Cake Shop Setia Budi Medan”. Berdasarkan hasil uji korelasi kepuasan kerja dengan motivasi kerja, maka hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat korelasi yang sangat kuat antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja Mawar Bakery & Cake Shop Setia Budi Medan.

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Peneliti/

Tahun

Judul Penelitian

Variabel Teknik Analisis Data

Hasil Penelitian 1. Berutu

Soetopo / 2010 Pengaruh Stres Kerja Dan Konflik Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Di Lembaga Pemasyaraka Stress Kerja (x1) Konflik (x2) Kepuasan Kerja (y) Analisis Regresi Berganda Terdapat pengaruh berarti antara stress kerja dan konflik dengan kepuasan kerja di Lembaga

(48)

35 tan Klas IIA

Labuhan Ruku

Pemasyaraka tan Klas IIA Labuhan Ruku. 2. Feni

Rusdiani Silvi / 2014 Hubungan Burnout Dengan Kepuasan Kerja Pustakawan di Perpustakaa n Universitas Negeri Padang (UNP) Burnout (x) Kepuasan Kerja Pustakawan (y) Analisis Deskriptif Analisis Korelasi Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara burnout dengan kepuasan kerja pustakawan di Perpustakaan UNP

3. Karen A. Jehn, Frank De Wit, Manuela Barreto /2008 Conflict Asymmetrie s: Effects on Motivation, Attitudes, and Performance Konflik (x) Motivasi (y1)

Perilaku (y2) Kinerja (y3)

Manipulation Checks Dependent Variables Konflik Mengurangi Ekspektasi Yang Tinggi Terhadap Motivasi Bekerja Dalam Mengerjakan Tugas. 4, Ramon

Diaz / 2007 Hubungan Antara Burnout Dengan Motivasi Berprestasi Akademis Pada Mahasiswa Yang Bekerja Burnout (x) Motivasi Berprestasi Akademis (y) Analisis Korelasi Product Moment Karl Pearson Semakin tinggi burnout yang dialami individu maka semakin rendah motivasi berprestasi akademis, demikian juga sebaliknya. 5. Linda Sari

/ 2013 Analisis Hubungan Motivasi Kerja Motivasi Kerja (x) Kepuasan Kerja Analisis Deskriptif Analisis Korelasi Terdapat korelasi yang sangat kuat antara

(49)

36 Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan Pada Mawar Bakery & Cake Shop Setia Budi Medan

Karyawan (y)

motivasi kerja terhadap kepuasan kerja Mawar Bakery & Cake Shop Setia Budi Medan

2.6 Kerangka Konseptual

Menurut Susanto (2010) konflik kerja (x1), berhubungan dengan sejumlah sikap kerja dan konsekuensi negatif, termasuk rendahnya kepuasan kerja secara umum. Dan menurut Minarsih (2009) konflik kerja yang berakibat negatif akan membuat individu mengalami stress kerja dan merasa tidak nyaman dengan lingkungan kerjanya, dan apabila ini tidak dapat diatasi akan berakibat menurunnya kepuasan kerja karyawan.

Sedangkan menurut Wiwik (2007) apapun penyebab dan bentuk dari konflik itu harus segera diatasi/ditangani, karena akan tercipta suasana kerja yang kurang kondusif. Meskipun typical orang itu berbeda-beda tetapi ketika ada konflik dalam pekerjaannya/lembaga kerjanya tentunya akan mempengaruhi motivasi kerja mereka.

Tsigilis & Koustelios (dalam Kanwar dkk, 2009) menyatakan bahwa kejenuhan (burnout) dan kepuasan kerja merupakan respon kerja yang afektif dan memiliki hubungan yang negatif artinya semakin rendah kejenuhan maka kepuasan kerja semakin meningkat. Penelitian lain yang dilakukan oleh Verma

(50)

37 (dalam Sharma, 2010) juga menemukan hal yang sama bahwa terdapat hubungan yang negative antara kejenuhan (burnout) dan kepuasan kerja.

Sedangkan menurut Anoraga (2006) salah satu hal yang dapat mempengaruhi terjadinya kecenderungan kejenuhan (burnout) adalah motivasi kerja. Setiap manusia mempunyai alasan tertentu bersedia melakukan jenis kegiatan atau pekerjaan tertentu, mengapa individu yang satu bekerja lebih giat, sedangkan yang lainnya bekerja dengan biasa saja, hal ini sangat tergantung pada motivasi yang mendasari individu tersebut.

Menurut Rosidah (2009) kepuasan atau ketidakpuasan secara individual pegawai berasal dari kesimpulan yang berdasarkan pada perbandingan antara apa yang diterima pegawai dibandingkan dengap apa yang diharapkan, diinginkan atau dipikirkan oleh seorang. Kepuasan kerja tampaknya dapat memengaruhi kehadiran seseorang dalam dunia kerja, dan ingin melakukan perubahan kerja, yang selanjutnya juga berpengaruh terhadap kemauan untuk bekerja. Keinginan pegawai atau motivasi untuk bekerja biasanya ditunjukkan dengan dukungan aktivitas yang mengarah pada tujuan.

(51)

38 Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Sumber : Susanto (2010), Wiwik (2007), Kanwar dkk (2009), Sharma (2010), Anoraga (2006), Rosidah (2009)

2.7 Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Konflik berpengaruh signifikan terhadap motivasi karyawan PT. Tolan Tiga Medan.

2. Kejenuhan berpengaruh signifikan terhadap motivasi karyawan PT. Tolan Tiga Medan.

3. Konflik berpengaruh signifikan secara langsung terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Tolan Tiga Medan.

4. Kejenuhan berpengaruh signifikan secara langsung terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Tolan Tiga Medan.

5. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Tolan Tiga Medan.

6. Konflik berpengaruh signifikan secara tidak langsung terhadap kepuasan kerja melalui motivasi karyawan PT. Tolan Tiga Medan.

KONFLIK KERJA (X1)

MOTIVASI (Z)

KEPUASAN KERJA

(Y)

KEJENUHAN (X2)

(52)

39 7. Kejenuhan berpengaruh signifikan secara tidak langsung terhadap

(53)

40 BAB III

METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis penelitian deskriptif kuantitatif dengan metode survey. Menurut Sugiyono (2004:8) penelitian deskriptif merupakan suatu metode dalam meneliti status kelompok manusia, suatu objek atau suatu peristiwa pada masa sekarang. Tujuan dari penelitian deskriptif ini adalah untuk membuat deskripsi, gambaran secara sistematis dan akurat mengenai fakta-fakta serta hubungan antar fenomena yang diselidiki. Variabel-variabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah konflik kerja dan kejenuhan (burnout) sebagai variabel independen, kepuasan kerja sebagai variabel dependen dan motivasi sebagai variabel intervening.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian 3.2.1 Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian dilakukan di PT. Tolan Tiga Indonesia (Sipef Group) yang beralamat di Gedung Bank Sumut Lt. 7 Jl. Imam Bonjol no. 18 Medan. 3.2.2 Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan sejak bulan Oktober 2014 sampai dengan bulan April 2015.

3.3 Batasan Operasional

Batasan operasional dilakukan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan penelitian yang dilakukan. Maka, batasan operasional penelitian ini dibatasi pada variabel bebas (independent) yaitu

(54)

41 konflik kerja (x1) dan kejenuhan (burnout) (x2) , variabel terikat (dependent) yaitu kepuasan kerja (y) dan variabel intervening yaitu motivasi (z).

3.4 Operasionalisasi Variabel

Pada penelitian ini variabel-variabel yang dioperasionalisasikan adalah semua variabel yang termasuk dalam hipotesis yang telah dirumuskan. Untuk memberikan gambaran yang jelas dan memudahkan pelaksanaan penelitian, maka perlu definisi variabel yang akan diteliti sebagai berikut :

1. “Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat).” (Sugiyono,2012:59)

Adapun yang menjadi variabel bebas adalah: a. Variabel Konflik Kerja (x1)

“Perselisihan atau ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota organisasi yang timbul karena adanya perbedaan status, tujuan dan persepsi, masalah komunikasi, hubungan pribadi atau struktur organisasi.”

b. Variabel Kejenuhan (burnout) (x2)

“Perasaan letih secara fisik, emosional dan mental yang mungkin muncul saat seseorang mengalami stress yang terlalu parah dalam jangka waktu yang lama.”

2. “Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat, karena adanya variabel bebas.” (Sugiyono, 2012:59)

(55)

42 a. Variabel Kepuasan Kerja (y)

“Keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan terhadap pekerjaannnya disebabkan pekerjaan, fasilitas dan lingkungan kerja.”

3. “Variabel intervening merupakan variabel yang secara teoritis mempengaruhi hubungan antara variabel independen dengan dependen, tetapi tidak dapat diamati dan diukur.” (Sugiyono, 2012:61)

Adapun yang menjadi variabel intervening adalah: a. Variabel Motivasi (z)

“Dorongan kepada seseorang agar mau bekerja dengan memberikan kemampuan dan keahliannya secara optimal guna mencapai tujuan organisasi.”

Tabel 3.1

Definisi Operasionalisasi Variabel

Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala Ukur Konflik Kerja (x1) Perselisihan atau ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota organisasi yang timbul karena adanya perbedaan status, tujuan dan persepsi, masalah komunikasi, hubungan pribadi atau struktur organisasi. 1. Konflik Hubungan 1.Ketidaknyamanan 2. Hubungan baik 3. Perasaan mudah marah

4. Salah paham

Interval

2. Konflik Tugas

1. Ketidaksesuaian tugas

2. Perselisihan ide 3. Perbedaan pandangan

4.Ketidaksepakatan keputusan

(56)

43 (x2) secara fisik,

emosional dan mental yang mungkin muncul saat seseorang mengalami stress yang terlalu parah dalam jangka waktu yang lama.

2. Kelelahan emosi 3. Kelelahan pikiran 2. Sinisme 1. Diatur oleh

perusahaan 2. Tidak ada perubahan

3. Menjauhi rekan

3.Ketidak-efektifan

1. Tidak masuk kantor 2. Keengganan bekerja 3. Menunda pekerjaan Kepuasan Kerja (y) Keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan terhadap pekerjaannnya disebabkan pekerjaan, fasilitas dan lingkungan kerja.

1.Penghargaan 1. Gaji 2. Tunjangan 3. Peluang Promosi

Interval 2.Karakteristik pekerjaan 1. Berbagai ketrampilan 2. Signifikansi tugas 3. Kebebasan dalam tugas 3.Karakteristik Lingkungan kerja 1.Tempat bekerja 2. Suasana bekerja

Motivasi (z) Dorongan kepada seseorang agar mau bekerja dengan memberikan kemampuan dan keahliannya secara optimal guna mencapai tujuan organisasi.

1. Intrinsik 1. Pekerjaan itu sendiri 2. Kemajuan 3. Pengakuan/ penghargaan 4. Penyelesaian tugas Interval

2. Ekstrinsik 1. Supervisor/ pengawasan 2. Promosi 3. Kondisi kerja 4. Insentif

(57)

44 Penelitian ini menggunakan skala Interval dan menggunakan Semantic differensial sebagai alat ukur. Semantik differensial digunakan untuk mengukur sikap, hanya bentuknya tidak pilihan ganda, tetapi tersusun dalam satu garis kontinum yang jawaban “sangat positif” terletak di bagian kanan garis, dan jawaban “sangat negatif” terletak di bagian kiri garis, atau sebaliknya. (Sugiyono, 2012:138).

Tabel 3.2

Instrumen Skala Semantic Differensial Jawaban

Sangat negatif

� � � � � Sangat positif

3.6 Populasi dan Sampel Penelitian 3.6.1 Populasi

Populasi (Sugiyono,2012:115) adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Tolan Tiga Indonesia Medan yang berjumlah 92 orang (Data Mei 2013).

Tabel 3.3

Data Karyawan PT. Tolan Tiga Indonesia (Mei 2013) Departemen & Section Jumlah Karyawan

1. Human Resources & Admin Dept. 2. Company Doctor

3. Estate Dept.

4. Finance & Account Dept. 5. Engineering Dept.

6. Internal Audit Dept.

7. Information & Technology Dept. 8. Marketing Dept.

9. Purchasing Section 10. Corporate Affair

11 1 16 22 10 6 3 10 6 3

(58)

45 11. Environment & Conservation

Dept.

JUMLAH 92 orang

Sumber : PT. Tolan Tiga Indonesia Medan 3.6.2 Sampel

Sampel (Sugiyono,2012:116) adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin dalam Umar (2008):

Dimana : n = Jumlah sampel

N = Jumlah populasi

e = Tingkat kesalahan dalam pengambilan sampel (error term)

Populasi (N) sebanyak 92 orang karyawan PT. Tolan Tiga Indonesia Medan di Medan dengan asumsi tingkat kesalahan (e) sebesar 10%, maka perhitungan jumlah sampel adalah sebagai berikut:

Perhitungan sampel dilakukan dengan metode proportionate stratified random sampling, teknik ini digunakan bila populasi mempunyai anggota/unsure yang tidak homogeny dan berstrata secara proporsional (Sugiyono,2012:118). Jumlah sampel pada masing-masing unit kerja ditentukan melalui rumus:

n =

� 1+ ��2

n = 92

1+92 (0,1)2 n = 48 orang

Sampel1 = ��1

��1

(59)

46 Persentase pemilihan responden yang dijadikan sampel diperlihatkan pada tabel 3.4:

Tabel 3.4

Penentuan Sampel Penelitian

Departemen & Section Penentuan Sampel (Proporsional)

Jumlah Sampel 1. Human Resources & Admin Dept.

2. Company Doctor 3. Estate Dept.

4. Finance & Account Dept. 5. Engineering Dept.

6. Internal Audit Dept.

7. Information & Technology Dept. 8. Marketing Dept.

9. Purchasing Section 10. Corporate Affair

11. Environment & Conservation Dept.

11/92 x 48 = 5,85 1/92 x 48 = 0,52 16/92 x 48 = 8,34 22/92 x 48 = 11,47 10/92 x 48 = 5,21 6/92 x 48 = 3,13 3/92 x 48 = 1,56 9/92 x 48 = 4,69 6/92 x 48 = 3,13 3/92 x 48 = 1,56 4/92 x 48 = 2,08

6 1 8 11 5 3 2 5 3 2 2

JUMLAH 48 orang

3.7 Sumber Data dan Jenis Data

Penelitian menggunakan dua jenis data dalam melakukan penelitian ini untuk membantu memecahkan masalah, yaitu:

1. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh dari responden secara langsung di lokasi penelitian melalui kuesioner dan wawancara mengenai variabel yang diteliti.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data diperoleh untuk melengkapi data primer dalam bentuk yang sudah jadi, sudah dikumpulkan dan diolah oleh pihak lain.

(60)

47 Data sekunder dalam penelitian ini adalah buku-buku, jurnal, serta data lain yang mendukung.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini meliputi: 1. Kuesioner

Kuesioner yaitu suatu daftar yang berisi pernyataan-pernyataan untuk ditanggapi oleh para responden.

2. Wawancara

Wawancara yaitu suatu cara pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti dengan tanya jawab secara lisan maupun tatap muka (face to face) dengan responden.

3. Observasi

Observasi yaitu pengumpulan data yang dilakukan dengan cara penelitian berkenaan dengan perilaku manusia, proses kerja, gejala-gejala alam dan responden.

4. Studi Dokumentasi

Teknik pengumpulan data dengan cara meninjau, membaca dan mempelajari berbagai macam buku, jurnal dan informasi dari internet yang berhubungan dengan penelitian.

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan pada 30 orang responden yang diambil dari luar sampel penelitian yang dilakukan di PT. London Sumatera Tbk. Lalu data diproses dengan menggunakan program software SPSS

(61)

48 (Statistic Product and Service Solution) versi 16.0 for windows. Instrument yang valid dan reliable. Valid artinya data-data yang diperoleh melalui kuesioner dapat menjawab tujuan penelitian ini, sedangkan reliable artinya konsisten atau stabil bila digunakan untuk penelitian lain.

3.9.1 Uji Validitas

Validitas (Azwar, 2003) berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauhmana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Metode yang digunakan adalah dengan membandingkan antara nilai korelasi atau r hitung dari variabel penelitian dengan nilai r Tabel. Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut:

1. Jika rhitung ≥ rtabel maka pertanyaan dinyatakan valid. 2. Jika rhitung≤ rtabel maka pertanyaan dinyatakan tidak valid. 3.9.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas (Azwar, 2003) merupakan penerjemahan dari kata reliability

yang mempunyai asal kata rely dan ability. Pengukuran yang memiliki reliabilitas tinggi disebut sebagai pengukuran reliabel (reliable). Reliabilitas adalah sejauhmana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Pertanyaan yang telah dinyatakan valid dalam uji validitas, maka akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika ralpha positif atau ≥ dari rtabel maka pertanyaan reliabel. 2. Jika ralpha negatif atau ≤ dari rtabel maka pertanyaan tidak reliabel. 3.10 Teknik Analisis Data

(62)

49 Metode analisis deskriptif merupakan cara menguraikan dan menafsirkan data sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai permasalahan yang dihadapi.

3.10.2`Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi adalah suatu analisis yang digunakan untuk mengukur pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Dalam penelitian ini persamaan regresi tersebut adalah

Z = a + p ZX1 + p ZX2 + ei……….(1)

Y = a + p YX1 + p YX2 + p YZ + ei……….(2) Keterangan :

Y = Kepuasan Kerja a = Konstanta

p = Koefisien regresi pada masing-masing variabel bebas X1 = Konflik

X2 = Kejenuhan Z = Motivasi 3.11 Uji Asumsi Klasik

Sebelum data tersebut dianalisis, model regresi harus memenuhi syarat asumsi klasik, hal ini untuk mendapatkan nilai pemeriksa yang tidak bias dan efisien (Best, Linear, Unbiased, Efficient estimator/BLUE). Pengujian asumsi klasik meliputi: uji normalitas, uji heteroskedastisitas dan uji multikolinearitas.

Jika hasil regresi telah memenuhi asumsi-asumsi regresi maka nilai estimasi yang diperoleh akan bersifat BLUE (Best, Linear, Unbiased, Efficient

(63)

estimator). BLUE adalah asumsi yang dikembangkan oleh Gauss dan Markov, yang kemudian teori tersebut terkenal dengan sebutan Gauss Markov Theorem. Uji asumsi klasik adalah persyaratan statistic yang harus dipenuhi pada analisis regresi linier berganda berbasis OLS. Jadi analisis yang tidak berdasarkan OLS tidak memerlukan persyaratan asumsi klasik (Situmorang, 2010:100).

3.11.1 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji tentang kenormalan distribusi data. Penggunaan uji normalitas karena pada analisis statistik parametrik, asumsi yang harus dimiliki oleh data adalah bahwa data tersebut terdistribusi secara normal.

Dasar pengambilan keputusan memenuhi normalitas atau tidak adalah sebagai berikut (Ghozali, 2005:147):

1. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka modal regresi memenuhi asumsi normalitas.

2. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

3.11.2 Uji Heteroskedastisitas

Bertujuan menguji apakah dalam modal regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Ghozali (2005:126) mengatakan apabila suatu model regresi, terdapat kesamaan varian dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain, maka disebut

(64)

51 homoskedastisitas, dan jika varian berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homokedastisitas atau tidak heterokedastisitas.

Heteroskedastisitas dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan uji scatterplot. Deteksi adanya heteroskedastisitas dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik, dimana sumbu X adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah di-studentized. Hipotesis yang diajukan:

H0 : Model regresi tidak ada heteroskedastisitas. HA : Model regresi terdapat heteroskedastisitas. Kriteria Pengambilan Keputusan:

1. Jika tidak terdapat pola tertentu pada grafik atau titik-titik yang ada menyebar secara acak, maka diterima, dan

2. Jika terdapat pola tertentu (bergelombang, melebar kemudian menyempit) pada grafik, maka ditolak.

3.11.3 Uji Multikolinearitas

Multikolinearitas adalah suatu keadaan yang satu atau lebih variabel bebannya terdapat korelasi dengan variabel bebas lainnya. Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antarvariabel independen, dimana model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel independen. Mengukur multikolinearitas dapat dilihat dari nilai toleransi atau VIF (Variance Inflation Factor) dari masing-masing variabel. Jika nilai toleransi ≤ 0,10 atau VIF ≥ 10 maka terdapat multikolinearitas, sehingga variabel tersebut tidak bisa digunakan (Ghozali,

(65)

52 2005:95). Variabel bebas memiliki korelasi > 0,90 maka hal ini merupakan indikasi multikolinearitas.

3.12 Uji Hipotesis

3.12.1 Analisis Jalur (Path Analysis)

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan analisis jalur. Analisis jalur merupakan perluasan dari analisis regresi linear berganda, untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel (model casual) yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Path analysis memberikan secara eksplisit hubungan kausalitas antar variabel berdasarkan pada teori. Tujuan dari analisis jalur adalah untuk menerangkan akibat langsung dan tidak langsung dari beberapa variabel sebagai variabel penyebab, terhadap beberapa variabel lainnya sebagai variabel akibat (Ghazali, 2005).

Koefisien jalur adalah standardized koefisien regresi dan dihitung dengan membuat dua persamaan struktural yaitu persamaan regresi yang menunjukkan hubungan yang dihipotesiskan. Dalam penelitian ini persamaan regresi tersebut adalah:

Z = p ZX1 + p ZX2 + ei……….(1)

Y = p YX1 + p YX2 + p YZ + ei……….(2) Keterangan:

Y = Kepuasan Kerja Z = Motivasi X1 = Konflik X2 = Kejenuhan

(66)

53 P = Koefisien regresi pada masing-masing variabel bebas

ei = Standard Error 3.12.2 Uji Simultan (Uji f)

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen yang digunakan berpengaruh secara bersama-sama atau simultan terhadap satu variabel dependen (Ghozali, 2009:84).

Kriteria pengujian adalah sebagai berikut:

a. H0 : b1= b2 = 0, artinya secara simultan, semua variabel bebas dan intervening yaitu konflik kerja, kejenuhan dan motivasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

b. Ha : minimal b1 = 0, artinya secara simultan, semua variabel bebas dan intervening yaitu konflik kerja, kejenuhan dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

Dengan menggunakan tingkat signifikan (α) 5%, jika nilai sig. F > 0,05 maka

H0 diterima, artinya secara simultan variabel bebas berpengaruh tidak signifikan terhadap variabel terikat. Sebaliknya, jika sig.F ≤ 0,05 maka Ha diterima, artinya secara simultan variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.

Pada penelitian ini nilai Fhitung akan dibandingkan dengan Ftabel pada tingkat signifikan (

�

) = 5%. Kriteria penilaian hipotesis pada uji-F ini adalah:

1. Fhitung≤ Ftabel maka H0 diterima atau Ha ditolak. 2. Fhitung > Ftabel maka H0 ditolak atau Ha diterima. 3.12.3 Uji Parsial (Uji t)

(67)

54 Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variasi dependen (Ghozali, 2005:84).

Kriteria pengujian adalah sebagai berikut: 1. H0 : b1 = 0

artinya konflik, kejunhan dan motivasi secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

2. Ha : b1 ≠ 0

artinya konflik, kejenuhan dan motivasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

Pada penelitian ini nilai thitung akan dibandingkan dengan ttabel pada tingkat

signifikan (α) = 5%. Kriteria pengambilan keputusan dalam pengujian hipotesis

secara parsial pada uji-t ini adalah:

1. Jika Sig > 0,05 dan thitung < ttabel maka H0 diterima atau H1 ditolak. 2. Jika Sig < 0,05 dan thitung > ttabel maka H0 ditolak atau H1 diterima. 3.12.4 Uji Koefisien Determinasi (Uji R2)

Koefisien determinasi (R2) pada umumnya digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Dimana nilai R2 berkisar antara 0 dan 1. Semakin besar nilai R2, maka variabel independen semakin dekat hubungannya dengan variabel dependen. Dengan kata lain model tersebut dianggap baik (Ghozali, 2005:87).

(1)

125

Lampiran 4

Hasil Output SPSS Hipotesis (1) dan (2)

Variables Entered/Removedb

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method

1 KEJENUHAN,

KONFLIKa . Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: MOTIVASI

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .656a .430 .404 1.341

a. Predictors: (Constant), KEJENUHAN, KONFLIK b. Dependent Variable: MOTIVASI

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 61.007 2 30.504 16.952 .000a

Residual 80.972 45 1.799

Total 141.979 47

a. Predictors: (Constant), KEJENUHAN, KONFLIK b. Dependent Variable: MOTIVASI

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1(Constant) _13.041 _4.768 _2.735 _.009

KONFLIK .668 .118 .659 5.666 .000 .937 1.067

KEJENUHAN -.011 .090 -.014 -.119 .906 .937 1.067

(2)

(3)

127

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 48

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 1.31255709

Most Extreme Differences Absolute .119

Positive .107

Negative -.119

Kolmogorov-Smirnov Z .825

Asymp. Sig. (2-tailed) .505

(4)

128

Lampiran 5 Hasil Output SPSS Hipotesis (3), (4), (5), (6) dan (7)

Variables Entered/Removedb

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method

1 MOTIVASI,

KEJENUHAN, KONFLIKa

. Enter a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: KEPUASAN_KERJA

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .430a .185 .130 2.696

a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, KEJENUHAN, KONFLIK b. Dependent Variable: KEPUASAN_KERJA

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 72.759 3 24.253 3.336 .028a

Residual _319.908 ₄₄ _7.271

Total _392.667 ₄₇

a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, KEJENUHAN, KONFLIK b. Dependent Variable: KEPUASAN_KERJA

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 38.948 10.350 3.763 .000

KONFLIK -.539 .310 -.319 -1.736 .090 .547 1.828

KEJENUHAN -.336 .180 -.262 -1.866 .069 .937 1.067

MOTIVASI .723 .300 .435 2.412 .020 .570 1.753

(5)

(6)

130

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 48

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 2.60893783

Most Extreme Differences Absolute .173

Positive .173

Negative -.087

Kolmogorov-Smirnov Z 1.198

Asymp. Sig. (2-tailed) .113

Pengaruh Konflik Dan Kejenuhan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Melalui Motivasi Terhadap Karyawan Pt. Tolan Tiga Indonesia Medan

n =

�

125

Lampiran 4

Hasil Output SPSS Hipotesis (1) dan (2)

127

128

Lampiran 5 Hasil Output SPSS Hipotesis (3), (4), (5), (6) dan (7)

130

Parts

Dokumen yang terkait

Analisis Pengaruh Pelaksanaan Program Penilaian Kinerja Dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Head Office Di PT. Tolan Tiga Indonesia Medan

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Karyawan Pada PT.Tolan Tiga Indonesia

PENGARUH STRES KERJA, MOTIVASI KERJA, KEPEMIMPINAN, KONFLIK KERJA, DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN Pengaruh Stres Kerja, Motivasi Kerja, Kepemimpinan, Konflik Kerja, Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Pada Pt. Bank Buk

PENGARUH STRES KERJA, MOTIVASI KERJA, KEPEMIMPINAN, KONFLIK KERJA, DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN Pengaruh Stres Kerja, Motivasi Kerja, Kepemimpinan, Konflik Kerja, Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Pada Pt. Bank Buk

PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. MENARA Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT.Menara Kartika Buana Karanganyar.

b) Berilah tanda check list () pada salah satu jawaban yang menurut - Pengaruh Konflik Dan Kejenuhan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Melalui Motivasi Terhadap Karyawan Pt. Tolan Tiga Indonesia Medan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Teori Konflik 2.1.1 Pengertian Konflik - Pengaruh Konflik Dan Kejenuhan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Melalui Motivasi Terhadap Karyawan Pt. Tolan Tiga Indonesia Medan

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang - Pengaruh Konflik Dan Kejenuhan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Melalui Motivasi Terhadap Karyawan Pt. Tolan Tiga Indonesia Medan

Pengaruh Konflik Dan Kejenuhan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Melalui Motivasi Terhadap Karyawan Pt. Tolan Tiga Indonesia Medan

PENGARUH KEPUASAN KERJA KARYAWAN DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK KARYAWAN TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN

Dukungan

Links

Pengaruh Konflik Dan Kejenuhan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Melalui Motivasi Terhadap Karyawan Pt. Tolan Tiga Indonesia Medan

n =

�

125

Lampiran 4

Hasil Output SPSS Hipotesis (1) dan (2)

127

128

Lampiran 5 Hasil Output SPSS Hipotesis (3), (4), (5), (6) dan (7)

130

Parts

Dokumen yang terkait

Analisis Pengaruh Pelaksanaan Program Penilaian Kinerja Dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Head Office Di PT. Tolan Tiga Indonesia Medan

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Karyawan Pada PT.Tolan Tiga Indonesia

PENGARUH STRES KERJA, MOTIVASI KERJA, KEPEMIMPINAN, KONFLIK KERJA, DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN Pengaruh Stres Kerja, Motivasi Kerja, Kepemimpinan, Konflik Kerja, Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Pada Pt. Bank Buk

PENGARUH STRES KERJA, MOTIVASI KERJA, KEPEMIMPINAN, KONFLIK KERJA, DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN Pengaruh Stres Kerja, Motivasi Kerja, Kepemimpinan, Konflik Kerja, Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Pada Pt. Bank Buk

PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. MENARA Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT.Menara Kartika Buana Karanganyar.

b) Berilah tanda check list () pada salah satu jawaban yang menurut - Pengaruh Konflik Dan Kejenuhan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Melalui Motivasi Terhadap Karyawan Pt. Tolan Tiga Indonesia Medan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Teori Konflik 2.1.1 Pengertian Konflik - Pengaruh Konflik Dan Kejenuhan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Melalui Motivasi Terhadap Karyawan Pt. Tolan Tiga Indonesia Medan

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang - Pengaruh Konflik Dan Kejenuhan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Melalui Motivasi Terhadap Karyawan Pt. Tolan Tiga Indonesia Medan

Pengaruh Konflik Dan Kejenuhan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Melalui Motivasi Terhadap Karyawan Pt. Tolan Tiga Indonesia Medan

PENGARUH KEPUASAN KERJA KARYAWAN DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK KARYAWAN TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan