16
2.1.5 Indikator-Indikator Kedisiplinan Karyawan
Menurut Hasibuan 2000 :195 pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya :
1. Tujuan dan Kemampuan;
2. Teladan pimpinan;
3. Balas jasa;
4. Keadilan;
5. Waskat Pengawasan Melekat adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam
mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasui perilaku,moral,sikap,gairah kerja dan
prestasi bawahannya. 6.
Sanksi hukuman 7.
Ketegasan
2.2 Pengertian Kinerja
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia KBBI, pengertian kinerja merupakan sesuatu yang dicapai; prestasi yang diperlihatkan; kemampuan kerja. Menurut
Srimindarti 2006, kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan
17 kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Menurut Mangkunegara 2001, kinerja
adalah: hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Sedangkan menurut Illyas 2001, kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi.
Arti kata kinerja berasal dari taka-kata job performance dan di sebut juga actual performance atau prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang telah di capai oleh
seseorang karyawan, Moeherionto 2012: 69, Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kerja kelompok personel.Penampilan hasil karya tidak terbatas
kepada personel yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personel di dalam organisasi. Pengertian kinerja atau
performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan visi dan misi
organisasi yang di tuangkan melalui perencanaan strategi suatu organisasi. Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting, yaitu: tujuan, ukuran dan penilaian.
Penentuan tujuan dari setiap unit organisasi merupakan strategi untuk meningkatkan kinerja. Tujuan ini akan memberi arah dan memengaruhi bagaimana seharusnya
perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel.
18
2.2.1 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seseorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya dalam
suatu organisasi melalui instrumen penilaian kinerja. Pada hakikatnya, penilaian kinerja merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kerja individu personel
dengan membandingkan dengan standard baku penampilan.
Menurut Hall, penilaian kinerja merupakan proses yang berkelanjutan untuk menilai kualitas kerja personel dan usaha untuk memperbaiki kerja personel dalam
organisasi. Menurut
Siswanto, 2002: 231 , penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan oleh manajemen atau penyelia. Penilai umtuk menilai kenerja, tenaga kerja
dengan cara membandingkan kinerja dengan uraian atau deskripsi pekerjan dalam suatu periode tertentu, biasanya akhir tahun.Kegiatan ini di maksudkan untuk untuk mengukur
kinerja masing-masing tenaga kerja dalam mengembangkan kualitas kerja, pembinaan selanjutnya, tindakan perbaikan atas pekerjaan yang kurang sesuai dengan deskripsi
pekerjaannya, serta keperluan yang berhubungan dengan ketentuan kerjaan lainnya.Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi
pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai
dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya.
Menurut Dessler 1997:152 ada tujuh faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu:
19 1.
Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan keluaran.
2. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi.
3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau
perbaikan.
4. Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, waskat, regulasi, dapat dipercaya
diandalkan dan ketepatan waktu.
5. Cooperative penilaian responden tentang kesediaan untuk bekerja sama
dengan orang lain sesama anggota organisasi.
6. Inisiativ penilaian responden tentang semangat untuk melaksanakan tugas-
tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.
7. Personal quality. Penilaian responden tentang kepribadian, keramahtamahan
dan integritas pribadi.
Menurut T, Hani Handoko 1993: 135 pengukuran kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat
dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan diwaktu yang
20 lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang dalam suatu
organisasi. Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama periode
tertentu. Pemikiran tersebut dibandingkan dengan targetsasaran yang telah disepakati bersama. Tentunya dalam penilaian tetap mempertimbangkan berbagai keadaan dan
perkembangan yang mempengaruhi kinerja tersebut. Hani Handoko menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari 3 kriteria, yaitu :
1. Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya target dan
ukurannya spesifik serta dapat diukur. 2.
Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan.
3. Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas
pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan ketrampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan serta
kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas.
2.2.2 Indikator - Indikator Kinerja Karyawan
Indikator kinerja karyawan menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson 2006:378 adalah sebagai berikut :
1. Kuantitas
Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas yang diukur
21 dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta
hasilnya.
2. Kualitas
Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin, dedikasi. Tingkat dimana hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati sempurna dalam arti
menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas, maupun memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. Kualitas kerja
diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan karyawan.
3. Kehandalan
Menurut Zeithaml Berry dalam Journal of Marketing Sudarmanto, 2009:14 kehandalan yakni mencakup konsistensi kinerja dan kehandalan
dalam pelayanan; akurat, benar dan tepat.
4. Kehadiran
Kehadiran adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan sesuai dengan jam kerja.
5. Kemampuan bekerja sama
22 Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk
bekerja bersama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna
yang sebesar--besarnya.
2.2.3 Manfaat Penilaian Kinerja
Manfaat penilaian kinerja bagi organisasi adalah :
1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
2. Perbaikan kinerja
3. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan,
pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja 5.
Untuk kepentingan penilaian karyawan 6.
Membantu diagnosis terhadap kesalahan disiplin karyawan Informasi penilaian kinerja tersebut oleh pimpinan dapat dipakai untuk mengelola
kinerja karyawan dan mengungkapkan kelemahan kinerja karyawan. Sehingga manajer dapat menentukan tujuan maupun peringkat target yang harus diperbaiki.
Tersedianya informasi kinerja karyawan sangat membantu pimpinan dalam mengambil langkah perbaikan program-program kepegawaian yang telah dibuat,
maupun program-program organisasi secara menyeluruh.
23
2.3 Pengertian Pramusaji
Kategori