Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Tiffa Mitra

(1)

MEDAN

PENGARUH BUDAYA KERJA TERHADAP

KOMITMEN KERJA KARYAWAN PADA

PT. TIFFA MITRA SEJAHTERA

DRAFT SKRIPSI

OLEH :

MAGDAYANTA SEMBIRING 050521022

DEPARTEMEN MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara M e d a n

(2)

Magdayanta Sembiring (2008), Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Tiffa Mitra Sejahtera dibawah bimbingan Dra. Yulinda, Msi, Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si (Ketua Departemen Manajemen), Dra. Lucy Anna, MSi (Penguji I), Dra. Lisa Marlina, M.Si (Penguji II).

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya kerja yang dilakukan oleh karyawan PT. Tiffa Mitra Sejahtera terhadap komitmen karyawannya. Pengujian data dilakukan dengan kuesioner yang dianalisis dengan menggunakan analisis statistik seperti : uji validitas dan realibilitas, uji asumsi klasik, dan analisis regresi linear berganda dengan bantuan SPSS 12,0 for Windows.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa Koefisien Determinasi (R Square) sebesar 0.518. Untuk regresi berganda menggunakan Adjusted R Square yang disesuaikan dengan jumlah variabel independen yang digunakan dalam penelitian yaitu 0.474 yang berarti 47,4 % variasi variabel terikat (komitmen karyawan) mampu dijelaskan oleh variabel independen (bekerja cerdas, bekerja ikhlas, bekerja keras, bekerja tuntas) dan 52,6% lagi dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini. Berdasarkan pengujian hipotesis dengan uji Fhitung sebesar 11,570 dan Ftabel sebesar 4,08 sehingga Fhitung > Ftabel (11,570

>4,08) pada α = 5%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel bekerja cerdas, bekerja ikhlas, bekerja keras dan bekerja tuntas secara bersama-sama berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada PT. Tiffa Mitra Sejahtera. Pada uji t, variabel bekerja tuntas (X4) berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen

pegawai.

(3)

Segala puji, hormat dan kemuliaan hanya bagi Allah Bapa. Engkaulah yang telah memberikan hamba hikmat, ketenangan, kekuatan, penghiburan dalam menyelesaikan skripsi ini. Kasih dan kemurahan-Mu sungguh tiada terhingga dalam kehidupanku.

Penulisan skripsi ini bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat dalam menyelesaikan pendidikan pada Departemen Manajemen konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia di Universitas Sumatera Utara untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi. Adapun judul skripsi ini adalah Pengaruh Budaya Kerja

Terhadap Komitmen Karyawan Pada PT. Tiffa Mitra Sejahtera.

Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini, masih banyak kekurangannya baik dari segi isi maupun cara penyajiannya. Hal ini disebabkan karena keterbatasan kemampuan penulis. Namun demikian, penulis akan tetap berusaha untuk memperbaiki diri lebih baik lagi di masa yang akan datang.

Penulis telah mendapat bantuan dan bimbingan baik berupa moril maupun materil dari berbagai pihak dalam penyalesaian skripsi ini. Maka pada kesempatan ini, penulis menyampaikan rasa terima kasih dan penghargaan yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang terlibat dan turut membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, terutama kepada:

1. Suami saya tercinta Rimhotnar Hutasoit, yang telah banyak memberi dukungan moril dan materil serta tidak pernah berhenti untuk mengingatkan, memberi perhatian dan semangat kepada saya untuk menyusun dan menyelesaikan skripsi ini.

(4)

iii

kepada penulis. Beserta kepada saudara yang aku cintai dan sayangi Bertinus Sembiring. Amd, Hendi Sembiring, Ss dan Thomas Ranto Pelawi

3. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M. Ec., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE. MSi selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

5. Ibu Dra. Yulinda, M.Si selaku pembimbing yang telah banyak membantu dan memberikan pengarahan kepada penulis dalam proses penyusunan dan penyelesaian skripsi ini.

6. Ibu Dra. Lucy Anna, M.Si dan Ibu Dra. Lisa Marlina, M.Si selaku Penguji I dan Penguji II yang telah membantu penulis melalui saran dan kritik yang diberikan demi kesempurnaan skripsi ini.

7. Ibu Drs. Haida Jasin, SE. M.si selaku dosen wali yang telah membantu penulis dalam konsultasi akademik selama perkuliahan.

8. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah mendidik penulis.

9. Kepada Ka Risma Situngkir yang selalu menjadi sahabat dan bertukar pikiran dalam menyelesaikan skripsi ini, kuucapkan terimakasih atas dukungan dan doanya.

10.Sahabat-sahabat penulis Dina, Epta, Soffie, Ervina, Marini, Marlina, Adrian, Frans, Arnold, Lastiar, Selpi, Lina, Katrin, Linda Tambunan, Dian, Linda, Eva, atas semua bantuan, nasehat, dan pengertiannya

(5)

iv disebutkan satu persatu.

Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak. Semoga Allah Bapa senantiasa melimpahkan berkat dan karunia-Nya. Amin.

Medan, 1 April 2008

Penulis,

(6)

Halaman

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... ii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... ix

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Perumusan Masalah ... 4

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 4

D. Kerangka Konseptual ... 5

E. Hipotesis ... 7

E. Metodologi Penelitian ... 7

1. Batasan Operasional ... 7

2. Definisi Operasional ... 7

3. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 9

4. Populasi ... 9

5. Jenis Data ... 9

6. Skala Pengukuran Variabel ... 10

7. Teknik Pengumpulan Data ... 11

(7)

B. Landasan Teori ... 16

1. Pengertian Budaya Organisasi ... 16

2. Terbentuknya Budaya Perusahaan ... 17

3. Karakteristik Budaya Organisasi... 19

4. Fungsi dan Manfaat Budaya Organisasi ... 21

5. Pembagian Budaya Kerja ... 23

6. Budaya Kuat Vs. Budaya Lemah ... 24

C. Komitmen ... 25

1. Pengertian Komitmen... 25

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Perusahaan... 27

B. Struktur Organisasi Perusahaan ... 30

C. Uraian Pekerjaan ... 32

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas ... 35

1. Uji Validitas ... 35

2. Uji Reliabilitas ... 38

B. Analisis Deskriptif ... 39

1. Analisis Deskriptif Responden ... 39

a. Karakteristik Responden ... 39

1. Usia Responden ... 39

(8)

vii

5. Status Responden ... 41

6. Pendidikan Terakhir Responden ... 42

b. Analisis Deskriptif Variabel ... 42

1. Variabel Bekerja Cerdas ... 42

2. Variabel Bekerja Ikhlas ... 43

3. Variabel Bekerja Keras ... 43

4. Variabel Bekerja Tuntas ... 44

5. Variabel Komitmen ... 45

C. Uji Asumsi Klasik ... 45

1. Uji Multikolinearitas ... 45

2. Uji Normalitas ... 46

3. Uji Heteroskesdastisitas ... 47

D. Uji Hipotesis ... 47

1. Analisis Regresi Berganda ... 47

2. Uji thitung (Uji Parsial) ... 51

3. Uji Fhitung (Uji Signifikan Simultan) ... 53

DAFTAR PUSTAKA

(9)

viii

Tabel 1.1 Rekapitulasi Absensi Karyawan ... 3

Tabel 1.2 Definisi Operasional Variabel ... 9

Tabel 4.1 Item-Total Statistic ... 33

Tabel 4.2 Validitas Butir-Butir Pertanyaan ... 34

Tabel 4.3 Reliability Statistic ... 35

Tabel 4.4 Usia Responden ... 36

Tabel 4.5 Jabatan Responden ... 37

Tabel 4.6 Lama Bekerja Responden ... 37

Tabel 4.7 Jenis Kelamin Responden ... 38

Tabel 4.8 Status Responden ... 38

Tabel 4.9 Pendidikan Terakhir Responden ... 39

Tabel 4.10 Data Instrumen Bekerja Cerdas ... 39

Tabel 4.11 Data Instrumen Bekerja Ikhlas ... 40

Tabel 4.12 Data Instrumen Bekerja Keras ... 41

Tabel 4.13 Data Instrumen Bekerja Tuntas ... 41

Tabel 4.14 Data Instrumen Komitmen ... 42

Tabel 4.15 Coefficients ... 43

Tabel 4.16 Variables Entered/ Removed (b) ... 45

Tabel 4.17 Model Summary (b) ... 45

Tabel 4.18 Coefficients (a) ... 46

(10)

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual ... 7 Gambar 3.1 Struktur Organisasi Perusahaan ... 29 Gambar 4.1 Normal P-P Plot of Regression Standardized

Residual ... 43 Gambar 4.2 Scatterplot ... 44

(11)

pegawai.

(12)

1 A. Latar Belakang Masalah

Dalam persaingan bisnis yang semakin ketat, perusahaan perlu mengadopsi visi, misi dan strategi yang tepat yang didukung oleh strategi sumber daya manusia dan budaya perusahaan yang tepat pula. Dalam menghadapi perubahan, diperlukan kehati-hatian untuk dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan dan sekaligus menjaga kelangsungan organisasi agar mampu bertahan hidup.

Sejak berdirinya organisasi, secara sadar atau tidak, pendiri meletakkan dasar bagi budaya organisasi yang didirikan. Mereka mempunyai suatu visi bagaimana seharusnya organisasi itu, kemudian visi tersebut diimplementasikan oleh anggota organisasi menjadi perilaku organisasi. Dengan bertumbuhnya organisasi sebagai hasil interaksi organisasi dengan lingkungannya, secara sadar nilai-nilai pokok tertentu mengalami perubahan.

Druicker dalam Tika (2006:4) mengatakan budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah external dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait.

Budaya organisasi sangat penting bagi perusahaan. Budaya organisasi yang kuat merupakan pembangkit semangat yang paling berpengaruh dalam menuntun perilaku karena dapat membantu para karyawan melakukan pekerjaan-pekerjaannya dengan lebih baik, nilai-nilai budaya dapat diterjemahkan sebagai

(13)

filosofi usaha, asumsi dasar, slogan atau moto perusahaan atau organisasi, tujuan umum organisasi dan prinsip-prinsip yang menjelaskan usaha. Nilai-nilai tersebut apabila dianut dan dilaksanakan secara bersama oleh pemimpin dan anggota organisasi dapat memperkuat budaya organisasi.

Suatu budaya yang kuat ditandai oleh nilai-nilai inti organisasi yang dipegang kukuh dan disepakati secara luas. Semakin banyak anggota organisasi yang menerima nilai-nilai inti dan semakin besar komitmen mereka terhadap nilai-nilai tersebut, semakin kuat suatu budaya. Suatu budaya yang kuat akan memiliki pengaruh yang besar dalam sikap anggota organisasi dibandingkan dengan budaya yang lemah.

Komitmen organisasi adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu. Komitmen juga digambarkan sebagai kecenderungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten karena menganggap adanya biaya pelaksanaan kegiatan yang lain (berhenti bekerja) Panggabean (2002:135).

PT. Tiffa Mitra Sejahtera merupakan satu dari sekian perusahaan yang bergerak di jasa outsourching (tenaga kerja kontrak) yang mempunyai 16 Mitra perusahaan di kota Medan yang mana salah satu mitra usahanya adalah PT. City Financial. Perusahaan ini mempunyai visi, misi dan nilai-nilai yang mencerminkan budaya untuk mencapai tujuan perusahaan. Adapun budaya yang dicerminkan oleh perusahaan seperti Pemberian motivasi seminggu sekali, persahabatan antar karyawan, kerja keras dalam mencapai target serta adanya kegiatan-kegiatan lain di luar perusahaan.

(14)

Menurut Robbin (2002:282), Suatu budaya yang kuat akan memperlihatkan kesepakatan yang tinggi mengenai tujuan organisasi di antara anggota-anggotanya. Kebulatan suara terhadap tujuan akan membentuk keterikatan, kesetiaan dan komitmen organisasi. Kondisi ini selanjutnya akan mengurangi kecenderungan karyawan untuk keluar dari organisasi.

Komitmen kerja karyawan di PT. Tiffa Mitra Sejahtera terhadap pelaksanaan budaya kerja di perusahaan dapat juga dilihat pada rekapitulasi absensi karyawan dari tabel 1.1 dibawah ini.

Tabel 1.1

Rekapitulasi Absensi Karyawan 22 Oktober s/d 21 November 2007

No. Tanggal X Stk Sd I C Jumlah

1 22 Okt s/d 28 Okt 2007 2 8 10

2 29 Okt s/d 4 Nov 2007 1 1

3 5 Nov s/d 11 Nov 2007 1 7 8

4 12 Nov s/d 18 Nov 2007 3 3

5 19 Nov s/d 21 Nov 2007 2 2

Jumlah 1 2 21 24

Sumber : Data PT. Tiffa Mitra Sejahtera (data diolah) Keterangan :

X : Tidak hadir tanpa keterangan Stk : Sakit tanpa keterangan

Sd : Sakit dengan surat keterangan Dokter/rawat inap I : Ijin

C : Cuti

Meskipun PT. Tiffa Mitra Sejahtera memberlakukan budaya pemotongan insentif untuk karyawan yang memiliki status absen, namun dapat dilihat pada tabel 1.1 menunjukkan karyawan kurang disiplin yang dapat dibuktikan dengan adanya karyawan yang sering ijin dan tidak hadir tanpa keterangan. Oleh sebab itu perusahaan seharusnya mampu mengubah budaya kerjanya agar dapat

(15)

mempertahankan komitmen karyawan terhadap kinerja usahanya guna menghadapi tantangan dan perubahan di masa depan.

Sebagai tindak lanjutnya, PT.Tiffa Mitra Sejahtera menghasilkan tata nilai budaya kerja yang baru yaitu perubahan proses dan sistem kerja terutama dalam menetapkan sasaran kerja, pembimbingan dan tujuan akhir. Tata nilai yang dikembangkan saat ini adalah 4 AS (bekerja cerdas, bekerja ikhlas, bekerja keras dan bekerja tuntas).

Pentingnya budaya kerja bagi perusahaan tersebut membuat peneliti tertarik untuk melakukan penelitian di perusahaan tersebut khususnya untuk melihat seberapa besar budaya kerja mempengaruhi komitmen karyawan di perusahaan.

Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis tertarik untuk menulis skripsi dengan judul “Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Komitmen Karyawan Pada

PT. Tiffa Mitra Sejahtera”.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut : “Apakah budaya kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap komitmen karyawan pada PT. Tiffa Mitra

Sejahtera?”.

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya kerja yang dilakukan oleh karyawan PT. Tiffa Mitra Sejahtera terhadap komitmen karyawannya.

(16)

2. Manfaat Penelitian

Manfaat yang dapat digunakan dari penelitian ini adalah : a. Bagi Penulis

Untuk memperluas wawasan penulis tentang budaya kerja dan kaitannya dengan komitmen karyawan.

b. Bagi Perusahaan

Sebagai masukan dan informasi tambahan bagi perusahaan dan pihak-pihak yang berkepentingan dalam perusahaan dan akan menjadi bahan pertimbangan untuk menetapkan kebijakan baru perusahaan tentang budaya kerja yang berpengaruh terhadap komitmen karyawan dalam upaya mencapai efektifitas, tujuan dan kelangsungan perusahaan.

c. Bagi Pihak Lain

Memberikan sumbangan pemikiran atau referensi bagi peneliti yang nantinya dapat memberikan perbandingan dalam mengadakan penelitian lebih lanjut di masa yang akan datang.

D. Kerangka Konseptual

Menurut Robbins (1996:289) mengatakan bahwa budaya organisasi adalah sekumpulan sistem nilai yang diakui dan dibuat oleh semua anggotanya yang membedakan perusahaan yang satu dengan yang lainnya. Ada sepuluh karakteristik budaya organisasi menurut Stephen P. Robbins yang terdiri dari: (1) inisiatif individual, (2) toleransi terhadap tindakan resiko, (3)pengarahan, (4) integrasi, (5) dukungan manajemen, (6) kontrol, (7) identitas, (8) sistem imbalan, (9) toleransi terhadap konflik, (10) pola komunikasi.

(17)

Penulis membuat karakteristik budaya organisasi menurut Robbins yang disesuaikan dengan karakteristik budaya organisasi pada perusahaan yang penulis teliti, dimana karakteristik tersebut adalah sebagai berikut :

a. Gagasan dan kejelasan tujuan organisasi dapat disebut sebagai budaya bekerja cerdas

b. Arahan, peraturan dapat disebut sebagai budaya bekerja ikhlas c. Integrasi dan disiplin dapat disebut sebagai budaya bekerja keras d. Tingkat tanggung jawab dapat dikatakan sebagai budaya bekerja tuntas

Suatu budaya kuat ditandai oleh nilai-nilai inti organisasi yang dipegang kukuh dan disepakati secara luas.

Komitmen adalah sikap kesediaan diri untuk memegang teguh visi, misi serta kemauan untuk mengerahkan seluruh usaha dalam melaksanakan tugas. Komitmen karyawan tidak akan tumbuh dengan sendirinya, ada hubungan signifikan antara budaya kerja dengan komitmen karyawan. Menurut Robbins (2002:284), budaya mendorong terciptanya komitmen organisasi dan meningkatkan konsistensi sikap karyawan, yang mana keadaan ini akan menguntungkan sebuah organisasi.

Berdasarkan teori pendukung dan perumusan masalah yang dikemukakan penulis, pada gambar 1.1 dibawah ini merupakan suatu kerangka konseptual yang berfungsi sebagai penuntun, sekaligus mencerminkan alur berpikir yang merupakan dasar bagi perumusan hipotesis.

(18)

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual

Sumber : Robbins dalam Tika (2006:10) diolah

E. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap perumusan masalah penelitian yang kebenarannya harus diuji secara empiris. Nazir (1988:182). Adapun hipotesis yang ditemukan sehubungan dengan permasalahan tersebut adalah “Budaya kerja di PT. Tiffa Mitra Sejahtera berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen kerja karyawannya.”

F. Metodologi Penelitian

1. Batasan Operasional

Penelitian ini dibatasi oleh ruang lingkup yang membahas budaya kerja terhadap komitmen karyawan. Adapun yang merupakan budaya kerja yang akan diteliti adalah bekerja cerdas, bekerja ikhlas, bekerja keras, bekerja tuntas di PT. Tiffa Mitra Sejahtera, Medan.

2. Definisi Operasional

Dalam penelitian ini ada 2 variabel yang dikaitkan X dan Y. X disebut variabel bebas (Independent Variabel = Xi) yang mempengaruhi Y sebagai variabel tidak bebas (Dependent Variabel = Y). Artinya X mempengaruhi Y atau Y dipengaruhi X atau Y tergantung pada X.

Budaya kerja

- Bekerja cerdas (XI) - Bekerja ikhlas (X2) - Bekerja keras (X3) - Bekerja tuntas (X4)

(19)

a. Variabel Bebas yaitu budaya kerja = X, yang terdiri dari : 1) Bekerja cerdas (X1)

Karyawan memahami dengan jelas tujuan dari perusahaan dan memiliki kebebasan berinisiatif memberi gagasan dalam menyelesaikan pekerja untuk mencapai tujuan organisasi.

2) Bekerja ikhlas (X2)

tidak merasa terpaksa dalam mengerjakan pekerjaan, mau untuk diarahkan oleh pimpinan dan mengikuti setiap peraturan yang sudah ditentukan. 3) Bekerja keras (X3)

Bekerja dengan sungguh-sungguh dimana karyawan datang tepat waktu, terjalinnya koordinasi yang baik, tidak menunda pekerjaan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan tepat pada waktunya.

4) Bekerja tuntas (X4)

Menyelesaikan semua pekerjaan dengan baik serta mampu mempertanggung jawabkan pekerjaannya.

b. Variabel tidak bebas (Y) adalah variabel yang nilainya tergantung oleh variabel lain yakni komitmen karyawan adalah sikap kesediaan diri untuk memegang teguh visi, misi serta kemauan untuk mengerahkan seluruh usaha dalam melaksanakan tugas.

(20)

Tabel 1.2

Definisi operasional variabel

No Variabel Indikator Skala Pengukuran

1 Bekerja cerdas (X1)

Jelas tujuan perusahaan, kebebasan

berinisiatif Skala Likert

2 Bekerja ikhlas (X2)

Arahan, mengikuti peraturan,

ketidakterpaksaan Skala Likert 3 Bekerja keras (X3) Kedisiplinan, koordinasi yang baik Skala Likert

4 Bekerja tuntas (X4) Tanggung jawab Skala Likert

5 Komitmen (Y) Memegang teguh visi, misi Skala Likert Sumber : Robbins dalam Tika (2006:10) diolah

3. Lokasi dan Waktu Penelitian

Tempat lokasi penelitian ini adalah PT. Tiffa Mitra Sejahtera yang beralamat di Komp Ruko NCC Blok C-8, Jl. Setia Budi, Tanjung Rejo, Medan. Sedangkan waktu penelitian adalah bulan September tahun 2007 sampai dengan Maret 2008.

4. Populasi

Dalam penelitian ini, penulis melaksanakan pengambilan populasi pada semua karyawan PT.Tiffa Mitra Sejahtera cabang Setia Budi yang berjumlah 48 orang. Menurut pandapat Arikunto (2002:112) yang menyatakan apabila subjeknya besar atau lebih besar dari 100 orang dapat diambil 20-25%. Sedangkan karyawan PT. Tiffa Mitra Sejahtera cabang Setia Budi berjumlah lebih kecil dari 100 sehingga penulis mengambil semua populasi dijadikan sampel.

5. Jenis Data

Jenis data yang digunakan terdiri dari 2 yaitu: a. Data primer

Adalah data yang didapat dari sumber pertama. Semua data ini merupakan data mentah yang kemudian hari akan diproses untuk tujuan-tujuan tertentu

(21)

sesuai dengan kebutuhannya Umar (2002:81). Data primer diperoleh dengan memberikan kuesioner dan wawancara kepada karyawan PT. Tiffa Mitra Sejahtera cabang Setia Budi.

b. Data sekunder

Adalah data primer yang telah diolah lebih lanjut menjadi lebih informatif bagi pihak lain. Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari dokumen-dokumen dan laporan-laporan tertulis perusahaan, literatur-literatur yang ada di perusahaan dan bagian bahan-bahan atau tulisan-tulisan lain yang ada hubungannya dengan masalah yang akan diteliti.

6. Skala Pengukuran Variable

Skala pengukuran yang digunakan adalah Skala Likert sebagai alat untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang kejadian atau gejala sosial, Sugiyono (2006:86). Dengan menggunakan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Dalam melakukan penelitian terhadap variabel-variabel yang akan diuji, pada setiap jawaban akan diberikan skor. Skor yang diberikan adalah :

5 = Sangat setuju 4 = Setuju

3 = Ragu-ragu 2 = Tidak setuju 1 = Sangat tidak setuju

(22)

7. Teknik Pengumpulan Data

Teknik yang dilakukan penulis untuk mengumpulkan data yang dibutuhkan untuk membantu penelitian ini adalah:

a. Kuesioner adalah pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan melalui daftar pertanyaan pada responden yang terpilih, yakni kepada karyawan PT. Tiffa Mitra Sejahtera (sample) tentang variabel yang diteliti dalam penelitian ini yaitu bekerja cerdas, bekerja ikhlas, bekerja keras, bekerja tuntas dan komitmen karyawan.

b. Wawancara yaitu suatu cara untuk mengumpulkan data atau bahan-bahan keterangan dengan mengadakan tanya jawab dan tatap muka langsung dengan pihak perusahaan yang berwenang mengenai masalah yang diteliti.

c. Studi dokumentasi, dilakukan dengan meneliti dokumen-dokumen dan bahan tulisan dari perusahaan serta sumber-sumber lain yang berhubungan.

8. Metode Analisis Data

Metode analisis data yang dipergunakan dalam skripsi ini adalah:

a. Metode deskriptif, yaitu suatu metode dimana data yang telah diperoleh, disusun, dikelompokkan, dianalisis, kemudian diinterprestasikan sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan untuk menjelaskan hasil perhitungan. Data diperoleh dari data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh sejumlah responden penelitian.

b. Metode analisis regresi linear berganda yaitu untuk memprediksi nilai dari variable terikat yaitu komitmen karyawan dengan ikut memperhitungkan nilai-nilai variable bebas budaya kerja yang terdiri dari bekerja cerdas, bekerja ikhlas, bekerja keras dan bekerja tuntas sehingga dapat diketahui pengaruh

(23)

positif atau negatif budaya kerja terhadap komitmen karyawan. Analisis ini menggunakan bantuan aplikasi software SPSS (Statistic Product and Service Solution) 12,0 for Windows. Adapun model persamaan yang digunakan adalah:

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + e

Dimana :

Y = Komitmen kerja a = konstanta

b1-b4 = koefisien regresi

X1 = skor dimensi variabel bekerja cerdas

X2 = skor dimensi variabel bekerja ikhlas

X3 = skor dimensi variabel bekerja keras

X4 = skor dimensi variabel bekerja tuntas

e = standard error

Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada di dalam daerah kritis (daerah dimana H0 ditolak).

Sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana H0 diterima. Dalam penelitian ini data yang ada diuji dengan

beberapa tahap antara lain: 1) Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dan reliabilitas kuesioner dilakukan untuk menguji apakah suatu kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitian. Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang seharusnya diukur. Validitas berhubungan dengan ketepatan alat ukur

(24)

melakukan tugasnya mencapai sasarannya. Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata atau benar. Reliabilitas menunjukan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan daftar pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel yang disusun dalam bentuk kuesioner. Reliabilitas variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha>dari 0,60. 2) Uji Asumsi Klasik

Model regresi linear berganda dapat disebut sebagai model yang baik jika model tersebut terbebas dari asumsi-asumsi klasik statistik yang meliputi: a) Uji Normalitas

Yaitu untuk mengetahui apakah data yang diambil telah mengikuti sebaran distribusi normal atau tidak. Tujuan uji normalitas membuat generalisasi hasil analisa data sampel.

b) Uji Multikolineritas

Yaitu untuk mengetahui ada tidaknya variabel yang memiliki kemiripan dengan variabel independen lain dalam satu model. Kemiripan antarvariabel independen dalam suatu model akan menyebabkan terjadinya korelasi yang sangat kuat antara suatu variabel independen dengan variabel independen lainnya

c) Uji Heteroskesdastisitas

Yaitu untuk mengetahui apakah data yang dianalisis mempunyai kesamaan variance antara kelompok, jika variance antara kelompok tidak sama maka analisis tidak boleh dilakukan karena hampir pasti sudah berbeda.

(25)

3) Uji Hipotesis

a) Uji Signifikan Individual (Uji – t)

Uji-t menunjukkan seberapa besar pangaruh variable bebas secara individual terhadap variable terikat.

H0 : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif

dan signifikan dari variable bebas (X1, X2, X3, X4) yaitu berupa bekerja

cerdas, bekerja ikhlas, bekerja keras dan bekerja tuntas terhadap komitmen karyawan yaitu variable terikat (Y)

H0 : b1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan dari variable bebas (X1, X2, X3, X4) yaitu bekerja cerdas,

bekerja ikhlas, bekerja keras dan bekerja tuntas terhadap komitmen karyawan yaitu variable terikat (Y)

Kriteria pengambilan keputusan :

H0 diterima jika t hitung < t table pada α = 5%

Ha diterima jika t hitung > t table pada α = 5%

b) Uji Signifikansi Simultan (Uji-F)

Uji-F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variable bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variable terikat.

H0 : b1 = b2 = b3 = b4 = 0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variable bebas (X1, X2, X3,

X4) yaitu berupa bekerja cerdas, bekerja ikhlas, bekerja keras dan

(26)

H0 ≠ b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ b4 ≠ 0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variable bebas (X1, X2, X3,

X4 ) yaitu berupa bekerja cerdas, bekerja ikhlas, bekerja keras dan

bekerja tuntas terhadap komitmen karyawan yaitu variable terikat (Y) Kriteria pengambilan keputusan:

H0 diterima jika t hitung < t table pada α = 5%

Ha diterima jika t hitung > t table pada α = 5%

c) Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa

kemampuan model dalam menerangkan variable terikat. Jika R2

semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variable bebas (X1, X2, X3, X4) adalah besar terhadap variable

terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variable bebas yang diteliti terhadap variabel terkait. Sebaliknya, jika R2 semakin mengecil (mendekati nol) maka

dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat (Y) semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.

(27)

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Penelitian Nasution (2006) berjudul “Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Komitmen Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Pelayanan Pajak Kisaran” dengan model regresi berganda dengan variabel Kejujuran (X1), Ketekunan (X2),

Kreativitas (X3), Kedisiplinan (X4), Iptek (X5) dan komitmen (Y) dan

menggunakan alat bantu program SPSS versi 11,5. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis diperoleh kesimpulan bahwa variabel budaya kerja yang mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen adalah variabel kreativitas. Nilai R square menunjukkan variabel bebas (kejujuran, ketekunan, kreativitas, kedisiplinan dan iptek) mampu menjelaskan variabel terikat (komitmen pegawai) sebesar 13,6% sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain sebesar 86,4%.

B. Landasan Teori

1. Pengertian Budaya Kerja

Ndraha dalam Tika (2006:2), mengemukakan definisi budaya menurut Edward Burnett dan Vijay Sathe sebagai berikut:

a. Edward Burnett

Mengatakan bahwa budaya mempunyai pengertian teknografis yang luas meliputi ilmu pengetahuan, keyakinan, seni, moral, hukum, adat istiadat dan berbagai kemampuan dan kebiasaan lainnya yang didapat sebagai anggota masyarakat

(28)

b. Vijay Sathe

Mengatakan bahwa budaya adalah seperangkat asumsi penting yang dimiliki bersama anggota masyarakat.

Menurut Robbins (1996:289) mengatakan bahwa budaya organisasi adalah sekumpulan sistem nilai yang diakui dan dibuat oleh semua anggotanya yang membedakan perusahaan yang satu dengan yang lainnya. Menurut Amnuai dalam Tika (2006:4) Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi ekternal dan integrasi internal.

2. Terbentuknya Budaya Perusahaan

Menurut Robbins (1999:80), Sumber budaya meliputi kebiasaan-kebiasaan, tradisi dan cara umum melakukan segala sesuatu di sebuah organisasi yang berlaku sekarang, pada umumnya ditimbulkan oleh apa yang telah dilakukan sebelumnya dan tingkat sukses yang telah dimilikinya dengan usaha-usaha itu. Sumber asli budaya organisasi lazimnya mencerminkan visi dan misi para pendiri organisasi itu. Karena para pendiri itu mempunyai ide aslinya, mereka pun boleh jadi mempunyai penyimpangan-penyimpangan tentang bagaimana melaksanakan ide tersebut. Mereka tidak dibatasi oleh pendekatan atau kebiasaan-kebiasaan terdahulu. Para pendiri itu menetapkan kebudayaan awal tersebut dengan memproyeksikan suatu gambaran bagaimana organisasi itu nantinya. Ukuran kecil dari sebagian besar organisasi baru juga menolong para pendiri untuk menanamkan visi mereka dalam setiap anggota organisasi tersebut.

(29)

Menurut Atmosoeprapto (2000:71), Budaya perusahaan terbentuk banyak ditentukan oleh beberapa unsur, yaitu:

a. Lingkungan Usaha; lingkungan dimana perusahaan itu beroperasi akan menentukan apa yang harus dikerjakan oleh perusahaan tersebut untuk mencapai keberhasilan.

b. Nilai-nilai (value); merupakan konsep dasar dan keyakinan dari suatu organisasi.

c. Penutan/keteladanan; orang-orang yang menjadi panutan atau teladan karyawan lainnya karena keberhasilannya.

d. Upacara-upacara (ritel dan ritual); acara-acara rutin yang diselenggarakan oleh perusahaan dalam rangka memberikan penghargaan pada karyawannya.

e. “Network” jaringan komunikasi informal di dalam perusahaan yang menjadi sarana penyebaran nilai-nilai dari budaya perusahaan.

Pembentukan budaya perusahaan tidak lepas dari para pendirinya yang memiliki ide untuk organisasi sampai perusahaan benar-benar berdiri. Menurut Schein dalam Sobirin (2007:220) pembentukan organisasi mengikuti alur sebagai berikut:

a. Para pendiri dan pimpinan lainnya membawa serta satu set asumsi dasar, nilai-nilai perspektif, artefak ke dalam organisasi dan menanamkannya kepada para karyawan.

b. Budaya muncul ketika para anggota organisasi berinteraksi satu sama lain untuk memecahkan masalah-masalah pokok organisasi yakni masalah integrasi internal dan adaptasi eksternal.

(30)

c. Secara perorangan, masing-masing anggota organisasi boleh jadi menjadi seorang pencipta budaya baru dengan mengembangkan berbagai cara untuk menyelesaikan persoalan-persoalan individual seperti persoalan identitas diri, kontrol dan pemenuhan kebutuhan serta bagaimana agar bisa diterima oleh lingkungan organisasi yang diajarkan kepada generasi penerus.

3. Karakteristik Budaya Organisasi

Robbins dalam Tika (2006:10) menyatakan ada 10 karakteristik budaya organisasi itu tediri dari :

a. Insiatif individual

Yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan atau independensi yang dipunyai setiap individu dalam mengemukakan pendapat. Insiatif individu tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide utuk memajukan dan mengembangkan organisasi/perusahaan. b. Toleransi terhadap tindakan beresiko

Dalam budaya organisasi perlu ditekankan, sejauh mana para pegawai dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko. Suatu budaya organisasi dikatakan baik, apabila dapat memberikan toleransi kepada anggota untuk dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi/perusahaan serta berani mengambil resiko terhadap apa yang dilakukan

c. Pengarahan

Pengarahan dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi/ perusahaan dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan yang tercantum dalam visi, misi dan tujuan organisasi.

(31)

d. Integrasi

Maksudnya sejauh mana suatu organisasi/ perusahaan dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan unit-unit organisasi dalam bekerja dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan.

e. Dukungan Manajemen

Maksudnya sejauh mana para manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas tehadap bawahan.

f. Kontrol

Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma yang berlaku dalam suatu organisasi atau perusahaan.

g. Identitas

Dimaksudkan sejauh mana para anggota/ karyawan suatu organisasi/ perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai satu kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian profesional tertentu.

h. Sistem Imbalan

Dimaksudkan sejauh mana alokasi imbalan seperti kenaikan gaji, promosi dan sebagainya didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan sebaliknya atas senioritas, sikap pilih kasih dan sebagainya.

i. Toleransi terhadap konflik

Sejauh mana para pegawai/ karyawan didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka.

(32)

j. Pola komunikasi

Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hirarki kewenangan yang formal. Menurut Wicaksono, karakteristik budaya organisasi di PT. Tiffa Mitra Sejahtera adalah sebagai berikut:

a. Bekerja cerdas

Karyawan memahami dengan jelas tujuan dari perusahaan dan memiliki kebebasan berinisiatif memberi gagasan dalam menyelesaikan pekerja untuk mencapai tujuan organisasi.

b. Bekerja ikhlas

tidak merasa terpaksa dalam mengerjakan pekerjaan, mau untuk diarahkan oleh pimpinan dan mengikuti setiap peraturan yang sudah ditentukan.

c. Bekerja keras

Bekerja dengan sungguh-sungguh dimana karyawan datang tepat waktu, terjalinnya koordinasi yang baik, tidak menunda pekerjaan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan tepat pada waktunya.

d. Bekerja tuntas

Menyelesaikan semua pekerjaan dengan baik serta mampu mempertanggung jawabkan pekerjaannya.

4. Fungsi dan Manfaat Budaya Organisasi

Menurut Pascale dan Athos dalam Tika (2006:14) fungsi utama budaya organisasi adalah sebagai berikut:

a. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok lain.

(33)

Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh suatu organisasi atau kelompok yang tidak dimiliki organisasi atau kelompok lain. b. Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi.

Hal ini merupakan bagian dari komitmen kolektif dari karyawan. Mereka bangga sebagai seorang karyawan suatu organisasi atau perusahaan. Para karyawan mempunyai rasa memiliki, partisipasi, dan rasa tanggung jawab atas kemajuan perusahaannya.

c. Mempromosikan stabilitas sistem sosial.

Hal ini tergambarkan dimana lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung, dan konflik serta perubahan diatur secara efektif.

d. Sebagai mekanisme kontrol dalam memadu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan. Dengan dilebarkannya mekanisme kontrol, didatarkannya struktur, diperkenalkannya tim-tim dan diberi kuasanya karyawan oleh organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan bahwa semua orang diarahkan kearah yang sama.

e. Sebagai integrator.

Budaya organisasi dapat dijadikan sebagai integrator karena adanya sub-sub budaya baru. Kondisi seperti ini dialami oleh adanya perusahaan-perusahaan besar dimana setiap unit terdapat sub budaya baru.

f. Membentuk perilaku bagi para karyawan

Fungsi seperti ini dimaksudkan agar para karyawan dapat memahami bagaimana mencapai tujuan organisasi.

(34)

g. Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah organisasi pokok organisasi. Masalah utamanya yang sering dihadapi organisasi adalah masalah adaptasi terhadap lingkungan eksternal dan masalah integrasi internal.

h. Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan.

Fungsi organisasi atau perusahaan adalah sebagai acuan untuk menyusun perencanaan pemasaran, segmentasi pasar, menentukan positioning yang akan dikuasai perusahaan tersebut.

i. Sebagai alat komunikasi.

Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya serta antara anggota organisasi.

j. Sebagai penghambat berinovasi.

Budaya organisasi dapat juga sebagai penghambat dalam berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya organisasi tidak mampu mengatasi masalah-masalah yang menyangkut lingkungan eksternal dan integrasi internal.

Menurut Wibowo (2006:350), Budaya organisasi membantu mengarahkan sumber daya manusia pada pencapaian visi, misi dan tujuan organisasi. Disamping itu budaya organisasi akan meningkatkan kekompakkan tim antar berbagai departemen, divisi atau unit dalam organisasi sehingga mampu menjadi perekat yang mengikat orang dalam organisasi bersama-sama.

5. Pembagian budaya kerja

Menurut Paramita dalam Ndraha (1999:81), budaya kerja dapat dibagi menjadi :

(35)

a. Sikap terhadap pekerjaan

Yakni kesukaan akan kerja dibandingkan dengan kegiatan lain seperti bersantai atau semata-mata memperoleh kepuasan dari kesibukan pekerjaannya sendiri, atau merasa terpaksa melakukan sesuatu hanya untuk kelangsungan hidupnya.

Sikap terhadap pekerjaan dipengaruhi oleh dua faktor : 1) Pengetahuan dan informasi kerja

2) Kesadaran akan kepentingan b. Perilaku waktu bekerja

Seperti rajin, berdedikasi, bertanggung jawab, berhati-hati, teliti, cermat, kemauan yang kuat untuk mempelajari tugas dan kewajibannya, suka membantu sesama karyawan atau sebaliknya.

6. Budaya Kuat Vs. Budaya Lemah

Menurut Robbins (1999:78), Meskipun semua organisasi mempunyai budaya, tidak semua budaya mempunyai pengaruh yang sama terhadap karyawan-karyawan. Organisasi-organisasi dimana nilai-nilai kunci dipegang teguh dan diikuti secara luas mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap karyawan dibanding budaya-budaya yang lemah. Semakin karyawan menerima nilai-nilai utama organisasi tersebut dan semakin besar keterlibatan mereka dengan nilai-nilai itu, semakin kuatlah budaya tersebut. Budaya organisasi itu kuat, lemah atau diantaranya tergantung pada faktor-faktor seperti ukuran organisasi itu, berapa lama organisasi itu telah berdiri, berapa banyak angka penggantian di antara karyawan dan intensitas asal mula budaya tersebut.

(36)

C. Komitmen

1. Pengertian Komitmen

Menurut Sunarto (2005:25), komitmen adalah kecintaan dan kesetiaan, terdiri dari:

a. Penyatuan dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan b. Keinginan untuk tetap berada dalam organisasi c. Kesediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi

Menurut Porter dalam Panggabean (2002:127), komitmen adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu. Becker dalam Panggabean (2002:127) menggambarkan komitmen sebagai kecenderungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten karena menganggap adanya biaya pelaksanaan yang lain (berhenti bekerja)

Menurut Meyer & Allen dalam Munandar (2004:75), komitmen organisasi merupakan salah satu bentuk dari komitmen yang lain dan memiliki fokus yang berbeda. Mowdy, Porter & Steer dalam Munandar (2004:75), komitmen organisasi adalah sifat hubungan seorang individu dengan organisasi dengan memperlihatkan ciri-ciri sebagai berikut:

a. Menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi

b. Mempunyai keinginan berbuat untuk organisasinya

c. Mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap bersama dengan organisasinya Menurut Griffin & Bateman dalam Munandar (2004:75), menyebutkan bahwa komitmen organisasi adalah :

a. Dambaan pribadi untuk mempertahankan keanggotannya dalam organisasi b. Keyakinan dan penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi

(37)

c. Kemauan secara sadar untuk mencurahkan usaha demi kepentingan organisasi. Menurut Meyer & Allen dalam Munandar (2004:75) menjelaskan 3 bentuk dari komitmen organisasi, yang keseluruhannya mempunyai implikasi terhadap kelanjutan partisipasi individu dalam organisasi. Ketiga bentuk tersebut adalah

a. Affective Commitment

Menunjukkan suatu kelekatan psikologis terhadap organisasi. Individu bertahan di organisasi ini karena memang menginginkannya. Komitmen ini berkaitan dengan pengalaman kerja.

b. Normative Commitment

Komitmen ini ditunjukkan dengan perasaan “wajib” untuk tetap bertahan dalam organisasi. Karyawan yang memiliki normative commitment yang tinggi akan bertahan dalam organisasi karena mereka merasa harus melakukan hal tersebut.

c. Continuance Commitment

Merupakan komitmen organisasi yang rasional. Komitmen ini berkaitan dengan biaya jika ia keluar dari organisasi. Karyawan yang memiliki

continuance commitment tinggi akan bertahan dalam organisasi, karena membutuhkannya. Menurut Stebbin dalam Munandar (2004:75) menyebutkan bahwa continuance commitment adalah kesadaran akan ketidakmungkinan memilih identitas sosial lain ataupun alternative tingkah laku lain karena adanya ancaman akan kerugian. Menurut Becker dalam Munandar (2004:75) menyebutkan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi continuance commitment yaitu self investment, general training, dukungan sosial dan kesempatan.

(38)

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Perusahaan

Perusahaan yang bergerak di bidang outsourching (jasa pekerja kontrak) mulai ada, sejak berlakunya undang-undang nomor 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan. Dalam undang-undang nomor 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan memperbolehkan perusahaan untuk menggunakan karyawan/pekerja kontrak (outsourching) di dalam perusahaannya. Pekerja yang diperbolehkan untuk menggunakan karyawan/pekerja kontrak yaitu pekerja yang tidak berhubungan langsung dengan produksi perusahaan.

Mulai sejak itulah perusahaan penyedia tenaga kerja kontrak (outsourching) mulai berkembang di Indonesia terutamanya di kota Medan untuk memenuhi permintaan tenaga kerja di perusahaan.

PT. Tiffa Mitra Sejahtera merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa pekerja kontrak di kota Medan. Perusahaan ini berdiri pada tahun 2004 yang merupakan perusahaan jasa pekerja kontrak dengan konsep pengelolaan manajemen sumber daya manusia yang terintegrasi yang meliputi perekrutan tenaga kerja, penilaian dan pelatihan tenaga kerja yang bersifat umum untuk semua jenis pekerjaan.

Visi

Sebagai penyedia jasa tenaga kerja kontrak, menjadikan mitra bisnis yang handal yang mengutamakan kualitas, service dan professional dalam bekerja.

(39)

Misi

1. Menciptakan tenaga kerja yang siap pakai dan terampil dalam bidangnya. 2. Membangun hubungan/komunikasi yang baik dengan pengguna jasa.

3. Mendidik dan melatih tenaga kerjanya secara berkesinambungan untuk menjaga kualitas dan profesionalisme.

Untuk mencapai tujuannya, maka perusahaan memiliki prinsip dalam bekerja yang terdiri dari 4 AS yaitu :

1. Bekerja cerdas, karyawan memahami dengan jelas tujuan dari perusahaan

dan memiliki kebebasan berinisiatif memberi gagasan dalam menyelesaikan pekerja untuk mencapai tujuan organisasi.

2. Bekerja ikhlas, tidak merasa terpaksa dalam mengerjakan pekerjaan, mau

untuk diarahkan oleh pimpinan dan mengikuti setiap peraturan yang sudah ditentukan.

3. Bekerja keras, bekerja dengan sungguh-sungguh dimana karyawan datang

tepat waktu, terjalinnya koordinasi yang baik, tidak menunda pekerjaan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan tepat pada waktunya.

4. Bekerja tuntas, menyelesaikan semua pekerjaan dengan baik serta mampu

mempertanggung jawabkan pekerjaannya.

Pimpinan dengan segenap hati berusaha untuk menerapkan prinsip tersebut kepada bawahannya. Dalam rangka menyiapkan tenaga kerja yang profesional di bidangnya baik pada instansi pemerintah maupun swasta, perusahaan menyediakan tenaga kerja kontrak yang siap pakai dan telah dibekali dengan pengetahuan serta ketrampilan khusus. Adapun jenis pekerjaan yang dapat dilayani yaitu :

(40)

1. Administrasi 2. Sekretaris 3. Marketing 4. Sales 5. Teller 6. Cashier

7. Ticketing Staff 8. Operator telepon 9. Satpam

10.Supir 11.Office boy

12.Sales Promotion Girl/Man

Saat ini perusahaan telah menyalurkan tenaga kerja kontrak kepada mitra perusahaan. Adapun mitra perusahaan tersebut adalah sebagai berikut:

1. PT. KAO Indonesia, ditempatkan 45 Orang 2. PT Hexindo Adi Perkasa, ditempatkan 9 Orang 3. PT Kota Mas Permai, ditempatkan 30 orang 4. PT Roda Mas, ditempatkan 22 orang

5. PT Astra Graphia, ditempatkan 9 orang

6. Bank BII (Cabang Rantau Prapat), ditempatkan 6 orang 7. PT Adira Insurance, ditempatkan 4 orang

8. PT Kimia Farma, ditempatkan 5 orang 9. PT Semen Andalas, ditempatkan 1 orang 10.PT Kota Mas Permai, ditempatkan 30 orang

(41)

11.PT Jasa Marga, ditempatkan 6 orang 12.Bank Niaga, ditempatkan 5 orang 13.PT Sampoerna, ditempatkan 5 orang 14.Bank NISP, ditempatkan 6 orang 15.PT Siemens, ditempatkan 5 orang

16.PT City Financial, ditempatkan 240 orang

17.Karyawan PT. Tiffa Mitra Sejahtera jalan Setia Budi berjumlah 48 orang dimana 35 orang dipekerjakan untuk PT. City Financial

Periode kontrak yang diberlakukan perusahaan hanya 1 tahun kemudian kinerja karyawan dievaluasi kembali. Jika karyawan memberikan kinerja yang baik maka kontrak akan dilanjutkan.

B. Struktur Organisasi Perusahaan

Struktur organisasi perusahaan merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Dengan adanya struktur organisasi perusahaan maka akan kelihatan pembagian tugas dan tanggung jawab untuk memudahkan dalam menuntun dan mengawasi pelaksanaan kegiatan perusahaan. Dalam struktur organisasi perusahaan yang baik terdapat pemisahan fungsi dan tanggung jawab dari pelaksanaan perusahaan serta akan terlihat secara tegas garis wewenang dari atasan kepada bawahan.

Organisasi perusahaan dibentuk oleh manusia untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu. Organisasi perusahaan memberikan kerangka untuk perencanaan, pelaksanaan, pengendalian dan pemantauan aktivitas. Pengembangan struktur organisasi mencakup pembagian wewenang dan pembebanan tanggung jawab di dalam suatu organisasi perusahaan dalam mencapai tujuan organisasi.

(42)

Penyusunan struktur organisasi perusahaan harus pula di dasari pertimbangan bahwa organisasi itu harus fleksibel dalam arti memungkinkan adanya penyesuaian-penyesuaian tanpa harus mengadakan perubahan total. Organisasi perusahaan yang disusun juga harus dapat menunjukkan garis wewenang dan tanggung jawab yang jelas.

Struktur organisasi di perusahaan berbentuk garis dan staf, ini terbukti dengan adanya satu pimpinan. Organisasi adalah sekelompok orang yang bekerja sama dengan menggunakan dan alat-alat dan teknologi serta terikat dengan peraturan-peraturan dan lingkungan tertentu supaya dapat mengarahkan pada pencapaian tujuan yang diinginkan perusahaan.

Struktur organisasi PT Tiffa Mitra Sejahtera menetapkan sistem hubungan dalam organisasi yang memungkinkan tercapainya koordinasi dan pengintegrasian segenap kegiatan organisasi baik kearah vertikal maupun horizontal. Adapun bagan struktur organisasi pada perusahaan dapat dilihat pada gambar 3.1 berikut ini :

Gambar 3.1

Struktur Organisasi Perusahaan PT. Tiffa Mitra Sejahtera

Manager Accounting

Staff

Manager Operasional

Customer Service Unit

Personalia Staff

General Manager

Manager Marketing

(43)

C. Uraian Pekerjaan

General Manager

Tugas utama :

1. Bertanggung jawab atas terselenggaranya bisnis perusahaan 2. Menterjemahkan visi dan misi perusahaan ke jajaran di bawahnya

3. Memberikan laporan kinerja dan keuangan perusahaan secara berkala kepada pemilik

4. Menandatangani kontrak-kontrak perusahaan dengan mitra kerjanya

Accounting Manager

Tugas utama :

1. Bertanggung jawab terhadap laporan keuangan perusahaan

2. Memberikan laporan keuangan secara berkala kepada General Manager

3. Memeriksa uang masuk dan uang keluar Tugas tambahan :

1. Menerima tugas lain dari atasan

Staff Accounting

Tugas utama :

1. Bertanggung jawab atas validitas data entry

2. Membuat tagihan ke customer 3. Membuat Payroll

4. Memberikan laporan secara berkala kepada atasan 5. Membuat permintaan uang keluar

(44)

Tugas tambahan :

1. Menerima tugas lain dari atasan

Marketing Manager

Tugas utama :

1. Bertanggung jawab atas target penjualan yang telah ditetapkan perusahaan 2. Bertanggung jawab atas memeriksa harga penawaran

3. Memberikan laporan berkala kepada general manager 4. Menjaga hubungan baik ke semua customer

Staff Marketing

Tugas utama :

1. Membantu manager untuk mencapai target penjualan perusahaan 2. Membuat harga penawaran

3. Memberikan laporan secara berkala kepada atasan Tugas tambahan :

1. Menerima tugas lain dari atasan

Operasional Manager

Tugas utama ;

1. Bertanggung jawab atas terlaksananya operasional perusahaan secara baik 2. Bertanggung jawab atas citra (performance) perusahaan ke customer-customer 3. Bertanggung jawab atas tersedianya data pekerja (data base)

4. Menjaga kualitas service perusahaan kepada customer

(45)

Tugas tambahan

1. Menerima Tugas lain dari atasan

Staff Customer Service Unit

Tugas Utama :

1. Membantu atasan untuk menjaga citra (performance) perusahaan 2. Mengunjungi karyawan di setiap unit minimal dua kali seminggu 3. Mengunjungi customer minimal sebulan sekali

4. Memberikan saran dan motivasi (briefing) kepada karyawan 5. Bertanggung jawab atas produktivitas pekerja

6. Mengumpulkan absensi karyawan di setiap unit 7. Memberikan laporan secara berkala kepada atasan Tugas tambahan :

1. Menerima tugas lain dari atasan

Staf Personalia Tugas Utama:

1. Membantu atasan untuk menyediakan data pekerja (data base) 2. Menyeleksi calon karyawan

3. Membuat surat peringatan kepada karyawan yang melanggar disiplin 4. Melakukan pelatihan untuk karyawan

5. Membuat slip gaji 6. Mencatat cuti karyawan

7. Memberikan laporan secara berkala kepada atasan Tugas Tambahan :

(46)

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas

Salah satu instrumen yang sering dipakai dalam penelitian ilmiah adalah angket, kuesioner yang bertujuan untuk mengetahui pendapat seseorang mengenai suatu hal seperti sikap dan pendapat. Pada dasarnya terdapat dua macam instrumen yaitu instrumen yang berbentuk test dan nontest. Instrumen dalam penelitian ini adalah instrumen yang berbentuk nontest karena mengukur sikap dimana jawabannya tidak ada yang “benar atau salah” tetapi bersifat “positif atau negatif” (Sugiyono, 2003).

1. Uji Validitas

Instrumen yang baik harus valid dan reliabel. Instrumen yang valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Dalam hal ini penulis menyebarkan kuesioner untuk pengujian validitas dan reabilitas kepada perusahaan sejenis yaitu PT. Infomedia dengan menggunakan kuesioner yang terdiri dari 4 butir (item) pertanyaan tentang bekerja cerdas, 4 butir (item) pertanyaan tentang bekerja ikhlas, 4 butir (item) pertanyaan tentang bekerja keras, dan 4 butir (item) pertanyaan tentang bekerja tuntas sehingga jumlah keseluruhan pertanyaan adalah 20 butir (item), dimana setiap butir disiapkan 5 interval jawaban. Jawaban terendah diberi skor 1 dan tertinggi diberi skor 5. Butir-butir tersebut diujicobakan validitas kepada 35 (tiga puluh lima) orang responden diluar sampel penelitian.

(47)

Penulis melakukan pengujian validitas dengan bantuan SPSS 12.0 for window dengan hasil sebagai berikut :

Tabel 4.1 Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted

q1 _81.17 _108.852 _.797 _.957

q2 81.09 110.845 .736 .957

q3 _81.17 _113.852 _.629 _.959

q4 81.20 115.047 .597 .959

q5 _81.14 _114.185 _.597 _.959

q6 81.26 109.903 .717 .958

q7 _81.14 _106.891 _.837 _.956

q8 81.43 108.311 .664 .959

q9 _81.14 _107.950 _.849 _.956

q10 81.09 115.316 .603 .959

q11 _81.23 _114.770 _.632 _.959

q12 81.03 116.382 .507 .960

q13 _81.14 _108.597 _.851 _.956

q14 81.20 106.224 .888 .955

q15 81.17 109.617 .749 .957

q16 _81.20 _111.576 _.757 _.957

q17 81.43 110.782 .839 .956

q18 _81.57 _111.252 _.723 _.958

q19 81.37 110.476 .817 .956

q20 _81.60 _111.247 _.667 _.958

Sumber: Hasil perhitungan SPSS

Analisis:

Pada tabel 4.1 menunjukkan:

1. Scale Mean if item Deleted menerangkan nilai rata-rata total jika variabel tersebut dihapus. Misalnya jika Q1 atau butir 1 dihapus maka rata-rata total bernilai 81,17 dan seterusnya.

2. Scale Variance if item Deleted menerangkan besarnya varian total jika butir variabel tersebut dihapuskan. Misalnya jika Q1 atau butir 1 dihapuskan maka variancenya adalah 108,852 dan seterusnya.

(48)

3. Corrected Item-Total Correlation merupakan korelasi antara skor item dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrumen. Untuk mengetahui validitas butir pertanyaan harus dibandingkan dengan r-tabel.

Dengan menggunakan jumlah responden sebanyak 35 orang maka nilai r-tabel dapat diperoleh melalui df (degree of freedom) = jumlah kasus – 5, jumlah kasus adalah 20 butir (item). Jadi df = 35 – 5 = 30, maka r-tabel = 0,361. Pengambilan keputusan:

a. Jika r-hitung > r-tabel maka butir tersebut valid b. Jika r-hitung < r-tabel maka butir tersebut tidak valid.

Tabel 4.2

Validitas Butir-Butir Pertanyaan

Corrected Item – Total Correlation

(R hitung)

R tabel Keputusan

Q1 .797 0.361 Valid

Q2 _.736 _0.361 _Valid

Q3 .629 0.361 Valid

Q4 _.597 _0.361 _Valid

Q5 .597 0.361 Valid

Q6 _.717 _0.361 _Valid

Q7 .837 0.361 Valid

Q8 _.664 _0.361 _Valid

Q9 .849 0.361 Valid

Q10 _.603 _0.361 _Valid

Q11 .632 0.361 Valid

Q12 _.507 _0.361 _Valid

Q13 .851 0.361 Valid

Q14 _.888 _0.361 _Valid

Q15 .749 0.361 Valid

Q16 .757 0.361 Valid

Q17 _.839 _0.361 _Valid

Q18 .723 0.361 Valid

Q19 _.817 _0.361 _Valid

Q20 .667 0.361 Valid

(49)

Berdasarkan data Tabel 4.2 diketahui bahwa rhitung untuk seluruh butir

pertanyaan dari variabel bekerja cerdas, bekerja ikhlas, bekerja keras, bekerja tuntas dan komitmen adalah positif dan besarnya diatas 0,361 (rtabel). Karena

rhitung > rtabel maka disimpulkan semua butir pertanyaan dari variabel bekerja

cerdas, bekerja ikhlas, bekerja keras, bekerja tuntas dan komitmen tersebut dikatakan valid sehingga dapat digunakan untuk memperoleh data penelitian.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas instrumen digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan menunjukkan konsistensi dalam mengukur gejala yang sama.

Tabel 4.3 Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.960 20

Sumber: Hasil Perhitungan SPSS

Setelah semua butir pertanyaan dinyatakan valid, maka uji selanjutnya adalah menguji reliabilitas instrumen.

Cara pengambilan keputusan:

a. Jika r alpha positif dan lebih besar dari r tabel maka reliabel

b. Jika r alpha negatif dan lebih kecil dari r tabel maka tidak reliabel.

Tabel 4.3 menunjukkan bahwa hasil pengujian reliabilitas pada instrumen bekerja cerdas, bekerja ikhlas, bekerja keras, bekerja tuntas dan komitmen dengan nilai Cronbach Alpha atau r alpha sebesar 0,960. Hal ini membuktikan instrumen

bekerja cerdas, bekerja ikhlas, bekerja keras, bekerja tuntas dan komitmen adalah reliabel karena r alpha yang bernilai 0,960 lebih besar dan positif dari r tabel yang

(50)

cerdas, bekerja ikhlas, bekerja keras, bekerja tuntas (X) dan komitmen (Y) tersebut dapat digunakan untuk memperoleh data penelitian.

B. Analisis Deskriptif

1. Analisis Deskriptif Responden

a. Karakteristik Responden

Berikut ini adalah karakteristik responden ditinjau dari segi usia, jabatan, lamanya bekerja, jenis kelamin, status dan pendidikan terakhir.

1. Usia Responden

Tabel 4.4 Usia Responden Usia

(tahun)

Frekuensi (orang)

Persentase (%)

21 – 25 13 27,08

26 – 30 27 56,25

31 – 35 3 6,25

36 – 40 5 10,42

Jumlah 48 100 Sumber : Hasil penelitian tahun 2008 (data diolah)

Tabel 4.4 menunjukkan bahwa mayoritas usia responden adalah 26-30 tahun sebesar 56,25 persen, usia 21-25 tahun sebesar 27,08 persen, dan usia 31-35 tahun sebesar 6,25 persen dan usia 36-40 tahun sebesar 10,42 persen.

(51)

2. Jabatan Responden Tabel 4.5 Jabatan Responden Jabatan Frekuensi (orang) Persentase (%)

Manajer 2 4,16

Leader 2 4,16

Administrasi 2 4.16

Staf Accounting 1 2,08

Sekretaris 1 2,08

Customer Service 1 2,08

Marketing 38 79,20

Satpam 1 2,08

Jumlah 48 100 Sumber : Hasil Penelitian tahun 2008 (data diolah)

Tabel 4.5 menunjukkan bahwa mayoritas jabatan responden adalah marketing yaitu sebesar 79,20 persen. Manajer, leader dan administrasi masing-masing sebesar 4,16 persen, dan staf accounting, sekretaris, customer service, satpam masing-masing sebesar 2,08 persen.

3. Lama Bekerja Responden

Tabel 4.6

Lama Bekerja Responden Masa Kerja (tahun) Frekuensi (orang) Persentase (%)

< 1 35 72,92

1 – 2 6 12,50

2 – 3 2 4,16

3 – 4 5 10,42

Jumlah 48 100 Sumber : Hasil Penelitian tahun 2008 (data diolah)

Tabel 4.6 menunjukkan bahwa mayoritas lama bekerja responden adalah kurang dari 1 tahun yaitu sebesar 72,92 persen, 1-2 tahun sebesar 12,50 persen, 2-3 tahun sebesar 4,16 persen, 3-4 tahun sebesar 10,42 persen.

(52)

4. Jenis Kelamin Responden

Tabel 4.7

Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin Frekuensi

(orang)

Persentase (%)

Laki-laki 35 72,92 Perempuan 13 27,08

Jumlah 48 100 Sumber : Hasil Penelitian tahun 2008 (data diolah)

Tabel 4.7 menunjukkan bahwa mayoritas jenis kelamin responden adalah laki-laki berjumlah 35 orang yaitu sebesar 72,92 persen dan perempuan berjumlah 13 orang yaitu sebesar 27,08 persen.

5. Status Responden

Tabel 4.8 Status Responden

Status Frekuensi (orang)

Persentase (%)

Menikah 18 37,50

Belum menikah 30 62,50

Jumlah 48 100 Sumber : Hasil Penelitian tahun 2008 (data diolah)

Tabel 4.8 menunjukkan bahwa mayoritas status responden 30 orang belum menikah yaitu sebesar 62,50 persen dan 18 orang berstatus menikah yaitu sebesar 37,50 persen.

(53)

6. Pendidikan terakhir Responden

Tabel 4.9

Pendidikan Terakhir Responden Pendidikan terakhir Frekuensi (orang) Persentase (%)

SLTA 16 33,33

Diploma 21 43,75

Sarjana 10 20,84

Pasca Sarjana 1 2,08

Jumlah 48 100 Sumber : Hasil Penelitian tahun 2008 (data diolah)

Tabel 4.9 menunjukkan bahwa mayoritas pendidikan terakhir responden adalah diploma yaitu sebesar 43,75 persen, SLTA sebesar 33,33 persen, sarjana sebesar 20,84 persen dan pasca sarjana sebesar 2,08 persen.

b. Analisis Deskriptif Variabel

1. Variabel Bekerja Cerdas

Variabel bekerja cerdas didefinisikan bahwa karyawan memahami dengan jelas tujuan dari perusahaan dan memiliki kebebasan berinisiatif memberi gagasan dalam menyelesaikan pekerja untuk mencapai tujuan organisasi.

Tabel 4.10

Data Instrumen Bekerja Cerdas (Variabel Independen)

Sangat setuju Setuju Ragu-ragu Tidak setuju Sangat tidak setuju Frekuensi (orang) Persentase (%) Frekuensi (orang) Persentase (%) Frekuensi (orang) Persentase (%) Frekuensi (orang) Persentase (%) Frekuensi (orang) Persentase (%)

Q1 24 50 15 31,25 5 10,42 4 8,33 - -

Q2 20 41,67 19 39,58 6 12,5 3 6,25 - -

Q3 24 50 15 31,25 5 10,42 3 6,25 1 2,08

Q4 15 31,25 23 47,92 6 12,5 3 6,25 1 2,08

Sumber: Hasil Penelitian Tahun 2008 (data diolah)

Berdasarkan tabel 4.10 dapat dilihat bahwa mayoritas responden 50% menjawab sangat setuju untuk pertanyaan pertama, 41,67 % responden menjawab sangat setuju untuk pertanyaan kedua, 50% responden menjawab sangat setuju

(54)

untuk pertanyaan ketiga dan 47,92 % responden menjawab setuju untuk pertanyaan keempat.

2. Variabel Bekerja Ikhlas

Variabel bekerja ikhlas didefinisikan bahwa karyawan tidak merasa terpaksa dalam mengerjakan pekerjaan, mau untuk diarahkan oleh pimpinan dan mengikuti setiap peraturan yang sudah ditentukan.

Tabel 4.11

Data Instrumen Bekerja Ikhlas (Variabel Independen)

Q5 27 56,25 15 31,25 5 10,42 1 2,08 - -

Q6 23 47,91 14 29,16 5 10,42 5 10,43 1 2,08

Q7 23 47,91 12 25 5 10,42 3 6,25 5 10,42

Q8 21 43,75 11 22,92 8 16,66 5 10,42 3 6,25

Sumber: Hasil Penelitian tahun 2008 (data diolah)

Berdasarkan tabel 4.11 dapat dilihat bahwa mayoritas responden 56,25% menjawab sangat setuju untuk pertanyaan kelima, 47,91 % responden menjawab sangat setuju untuk pertanyaan keenam, 47,91% responden menjawab sangat setuju untuk pertanyaan ketujuh dan 43,75 % responden menjawab sangat setuju untuk pertanyaan kedelapan.

3. Variabel Bekerja Keras

Variabel bekerja keras didefinisikan sebagai bekerja dengan sungguh-sungguh dimana karyawan datang tepat waktu, terjalinnya koordinasi yang baik, tidak menunda pekerjaan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan tepat pada waktunya.

(55)

Tabel 4.12

Data Instrumen Bekerja Keras (Variabel Independen)

Q9 25 52,08 11 22,92 7 14,58 4 8,34 1 2,08

Q10 18 37,50 23 47,92 5 10,42 1 2,08 1 2,08

Q11 17 35,42 20 41,67 10 20,83 1 2,08

Q12 15 31,25 28 58,33 3 6,25 2 4,17 - -

Sumber; Hasil penelitian tahun 2008 (data diolah)

Tabel 4.12 menunjukkan bahwa mayoritas responden 52,08% menjawab sangat setuju untuk pertanyaan kesembilan, 47,92 % responden menjawab setuju untuk pertanyaan kesepuluh, 41,67 % responden menjawab setuju untuk pertanyaan kesebelas dan 58,33 % responden menjawab setuju untuk pertanyaan keduabelas.

4. Variabel Bekerja Tuntas

Variabel bekerja tuntas didefinisikan menyelesaikan semua pekerjaan dengan baik serta mampu mempertanggung jawabkan pekerjaannya.

Tabel 4.13

Data Instrumen Bekerja Tuntas (Variabel Independen)

Q13 16 33,33 21 43,75 4 8,34 6 12,50 1 2,08

Q14 15 31,25 28 58,34 2 4,17 1 2,08 2 4,16

Q15 14 29,17 27 56,25 5 10,42 1 2,08 1 2,08

Q16 16 33,33 18 37,50 5 10,42 9 18,75 - -

Sumber; Hasil penelitian tahun 2008 (data diolah)

Tabel 4.13 menunjukkan bahwa mayoritas responden 43,75% menjawab setuju untuk pertanyaan tiga belas, 58,34 % responden menjawab setuju untuk pertanyaan empat belas, 56,25 % responden menjawab setuju untuk pertanyaan lima belas dan 37,50 % responden menjawab setuju untuk pertanyaan enam belas.

(56)

5. Variabel Komitmen

Variabel komitmen karyawan adalah sikap kesediaan diri untuk memegang teguh visi, misi serta kemauan untuk mengerahkan seluruh usaha dalam melaksanakan tugas.

Tabel 4.14

Data Instrumen Komitmen (Variabel Dependen)

Q17 5 10,42 36 75 4 8,33 3 6,25 - -

Q18 5 10,42 35 72,92 3 6,25 5 10,41 - -

Q19 5 10,42 35 72,92 3 6,25 5 10,41 - -

Q20 17 35,42 23 47,92 6 12,5 1 2,08 1 2,08

Sumber : Hasil penelitian tahun 2008 (data diolah)

Tabel 4.14 menunjukkan bahwa mayoritas responden 75 % menjawab setuju untuk pertanyaan tujuh belas, 72,92 % responden menjawab setuju untuk pertanyaan delapan belas, 72,92 % responden menjawab setuju untuk pertanyaan sembilan belas dan 47,92 % responden menjawab setuju untuk pertanyaan dua puluh.

C. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas dapat diketahui dari VIF untuk masing-masing predictor, dengan syarat nilai VIF predictor tidak melebihi nilai 10 dan nilai tolerance tidak kurang dari 0,1. Dari output SPSS pada tabel 4.15 dapat dilihat bahwa nilai VIF masing-masing predictor tidak melebihi nilai 10 dan tolerance melebihi nilai 0,1. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas pada model.

(57)

Tabel 4.15 Coefficients(a)

a Dependent Variable: Komitmen

Sumber : Hasil perhitungan SPSS

2. Uji Normalitas

Uji normalitas dapat dilihat dari hasil perhitungan SPSS melalui gambar kurva normal P-Pplot yang menunjukkan sebaran data penelitian. Dari gambar 4.1 kurva normal P-P Plot berikut ini, dapat disimpulkan bahwa data penelitian mempunyai distribusi normal karena sebaran data yang menyebar ke semua daerah kurva normal.

0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0

Observed Cum Prob

0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0 Ex pe cte d Cu m P rob

Dependent Variable: Komitmen

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig. Collinearity Statistics

Std.

Error Beta

Toleranc

e VIF

1 (Constant)

4.928 1.772 2.782 .008

Bekerja

cerdas .057 .170 .065 .338 .737 .300 3.334

Bekerja

ikhlas -.152 .178 -.195 -.854 .398 .216 4.640

Bekerja

keras .277 .160 .302 1.725 .092 .366 2.729

Bekerja

tuntas .483 .127 .602 3.792 .000 .445 2.247

(58)

3. Uji Heteroskesdastisitas

Uji heteroskesdastisitas dilakukan dengan menggunakan kurva scatterplot nilai residual variabel dependen. Pengambilan kesimpulan diketahui dari memperhatikan sebaran plot data.

-3 -2 -1 0 1

Regression Standardized Predicted Value

-3 -2 -1 0 1 2 3 Reg ressi on S tud enti zed Dele ted (P re ss) Res idu al

Dependent Variable: Komitmen Scatterplot

Berdasarkan plot data yang diperoleh dari hasil perhitungan SPSS, terlihat bahwa sebaran data tidak mengumpul pada satu sudut/ bagian saja melainkan sebaran data menyebar pada keseluruhan bagian. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskesdastisitas pada data, sehingga dapat dikatakan bahwa data penelitian ini adalah homogen.

D. Uji Hipotesis

1. Analisis Regresi Berganda

Hipotesis yang sudah dirumuskan harus diuji kebenarannya. Pengujian ini akan membuktikan H0 atau H1 yang akan diterima. Jika H1 diterima maka H0

ditolak. Artinya, ada pengaruh antara variabel bekerja cerdas, bekerja ikhlas, bekerja keras, bekerja tuntas terhadap komitmen.

(59)

Data setelah diuji dengan uji asumsi klasik dan memenuhi asumsi tersebut selanjutnya dilakukan pengujian hipotesis dengan menggunakan analisis regresi. Dalam analisis regresi dilakukan dengan Metode Enter, karena dalam Metode Enter seluruh variabel akan dimasukkan ke dalam analisis untuk dapat diketahui variabel mana yang mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel dependen.

Tabel 4.16 Variables Entered/Removed(b) Model Variables Entered Variables

Removed Method

1 Bekerja tuntas, Bekerja cerdas, Bekerja keras, Bekerja ikhlas(a)

. Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: Komitmen Sumber: Hasil perhitungan SPSS

Tabel 4.15 Variables entered/Removed menunjukkan bahwa:

a. Variables entered adalah variabel yang dimasukkan ke dalam persamaan adalah variabel independen (bekerja cerdas, bekerja ikhlas, bekerja keras, bekerja tuntas).

b. Variables removed adalah variabel yang dikeluarkan dalam persamaan dan tidak ada variabel independen yang dikeluarkan.

c. Method (method) yang digunakan adalah metode enter. Tabel 4.17

Model Summary(b)

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the Estimate

Durbin-Watson

1 .720(a) .518 .474 1.882 1.703

a Predictors: (Constant), Bekerja tuntas, Bekerja cerdas, Bekerja keras, Bekerja ikhlas b Dependent Variable: Komitmen

(60)

Tabel 4.17 menunjukkan bahwa:

a. R yang disebut juga koefisien korelasi, menunjukkan bahwa hubungan antara variabel bekerja cerdas, bekerja ikhlas, bekerja keras, bekerja tuntas terhadap komitmen adalah sebesar 72%.

b. Angka R Square disebut juga koefisien determinan adalah sebesar 51.8%. Digunakan untuk satu variabel independen sedangkan bila variabel independen lebih dari satu sebaiknya menggunakan Adjusted R Square.

c. Adjusted R Square merupakan nilai R2 yang disesuaikan sehingga gambarnya lebih mendekati mutu penjajakan model dalam populasi. Dari tabel dapat dibaca bahwa Adjusted R Square (R2) adalah 47,4%. Artinya 47,4% variabel independen yaitu bekerja cerdas, bekerja ikhlas, bekerja keras dan bekerja tuntas dapat dijelaskan oleh variabel dependen yaitu komitmen karyawan. Sedangkan sisanya 52,6% dijelaskan oleh faktor lain. Adjusted R Square

berkisar pada angka 0 sampai 1, dengan catatan semakin kecil angka Adjusted RSquare, semakin lemah hubungannya.

d. Std. Error of the Estimation merupakan kesalahan standar dari penafsiran dan bernilai 1,882.

Tabel 4.18 Coefficients(a)

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 4.928 1.772 2.782 .008

Bekerja cerdas _.057 _.170 _.065 _.338 _.737 _.300 _3.334

Bekerja ikhlas -.152 .178 -.195 -.854 .398 .216 4.640

Bekerja keras _.277 _.160 _.302 _1.725 _.092 _.366 _2.729

Bekerja tuntas .483 .127 .602 3.792 .000 .445 2.247

a Dependent Variable: Komitmen Sumber: Hasil perhitungan SPSS

(61)

Tabel 4.18 menunjukkan data hasil regresi berganda yaitu persamaan regresi sebagai berikut:

Y = 4,928 + 0,57X1 – 0,152X2 + 0,277X3 + 0,483X4

Interpretasi dari persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut: a. Bekerja cerdas berpengaruh positif terhadap komitmen kerja dengan koefisien

regresi sebesar 0,57. Tanda + (positif) pada variabel bekerja cerdas menunjukkan hubungan yang searah, artinya bila budaya bekerja cerdas ditingkatkan berpengaruh terhadap meningkatnya komitmen karyawan.

b. Bekerja ikhlas berpengaruh negatif terhadap komitmen kerja dengan koefisien regresi sebesar -0,152. Tanda – (negatif) pada variabel bekerja ikhlas menunjukkan hubungan yang tidak searah, artinya bila budaya bekerja ikhlas dilakukan menurunkan komitmen karyawan di PT. Tiffa Mitra Sejahtera Medan.

c. Bekerja keras berpengaruh positif terhadap komitmen kerja dengan koefisien regresi sebesar 0,277. Tanda + (positif) pada variabel bekerja keras menunjukkan hubungan yang searah, artinya bila budaya bekerja keras semakin baik dilakukan maka komitmen karyawan juga akan semakin baik, begitu juga sebaliknya.

d. Bekerja tuntas berpengaruh positif terhadap komitmen karyawan dengan koefisien regresi sebesar 0,483. Tanda + (positif) pada variabel budaya bekerja tuntas menunjukkan hubungan yang searah, artinya bila budaya bekerja tuntas semakin baik dilakukan maka komitmen karyawan juga akan semakin baik, begitu juga sebaliknya.

(62)

2. Uji thitung (Uji Parsial)

Untuk mengetahui variable X (bekerja cerdas, bekerja ikhlas, bekerja keras dan bekerja tuntas) berpengaruh nyata atau tidak terhadap variable Y (komitmen), dapat dilihat dari hasil uji t yaitu:

Hipotesis:

H0 : β1 = 0 (Tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan dari bekerja

cerdas, bekerja ikhlas, bekerja keras dan bekerja tuntas terhadap komitmen).

H1 : β1≠ 0 (Ada pengaruh yang positif dan signifikan dari bekerja cerdas,

bekerja ikhlas, bekerja keras dan bekerja tuntas terhadap komitmen).

Pengambilan Keputusan:

Dengan membandingkan nilai t hitung dengan t tabel yaitu:

H0 diterima jika t hitung < t table pada α = 5%

H1 diterima jika t hitung > t table pada α = 5%

Analisis tabel 4.18 untuk mengetahui pengaruh variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen adalah sebagai berikut:

a. Variabel bekerja cerdas memiliki nilai t hitung 0,338 < t tabel 2,70 artinya tidak

signifikan. Tidak signifikan berarti H0 diterima dan H1 ditolak. Maka bekerja

cerdas secara parsial tidak berpengaruh terhadap komitmen. Hal ini disebabkan karena karyawan kurang memahami dengan jelas tujuan dari perusahaan serta kecilnya kesempatan untuk mengembangkan segala aspek pekerjaan yang dimilikinya. Selain itu juga karena manajemen dalam hal ini pemimpin perusahaan tidak ada menampung aspirasi karyawan (top to down

(63)

tapi tidak bottom to up) sehingga karyawan hanya sekedar memenuhi kewajiban yaitu bekerja dan terima gaji.

b. Variabel bekerja ikhlas memiliki nilai t hitung -0,854 < t tabel 2,70 artinya tidak

signifikan. Tidak signifikan dalam hal ini H0 diterima dan H1 ditolak. Maka

bekerja ikhlas secara parsial juga tidak berpengaruh terhadap komitmen. Apabila bekerja ikhlas dilaksanakan tidak akan berpengaruh terhadap meningkatnya komitmen karyawan. Hal ini disebabkan karena bekerja ikhlas belum tentu dapat diaplikasikan sepenuhnya dalam lingkungan kerja. Tidak semua orang mempunyai keikhlasan, bersedia dengan senang hati melakukan pekerjaannya, mematuhi peraturan dan menjalankan arahan dari pimpinan. Selain itu juga disebabkan karena belum adanya sistem imbalan yang sesuai dengan pekerjaan padahal imbalan yang pantas dapat memacu seseorang bekerja dengan ikhlas.

c. Variabel bekerja keras memiliki nilai t hitung 1,725 < t tabel 2,70 artinya tidak

signifikan. Tidak signifikan disini berarti H0 diterima dan H1 ditolak. Maka

bekerja keras secara parsial juga tidak berpengaruh terhadap komitmen. Hal ini disebabkan karena kewajiban dari perusahaan terhadap kesejahteraan karyawan sering terabaikan, serta kurang tegasnya sanksi yang diberikan kepada karyawan.

d. Variabel bekerja tuntas memiliki nilai t hitung 3,792 > t tabel 2,70 artinya

signifikan. Signifikan disini berarti H0 ditolak dan H1 diterima. Maka bekerja

tuntas secara parsial berpengaruh terhadap komitmen. Hal ini disebabkan karena sudah menjadi kewajiban karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan

(1)

4. Sebaiknya bekerja tuntas disertai dengan tanggung jawab terhadap kualitas kerja yang sesuai dengan harapan perusahaan.

5. untuk memberdayakan karyawan sehingga memiliki komitmen dalam hal peningkatan produktivitas maka perusahaan harus memberikan komunikasi yang lebih efektif, yaitu komunikasi timbal balik sehingga tercipta kenyamanan dalam bekerja.

(2)

DAFTAR PUSTAKA

Atmosoeprapto Kisdarto, 2000. Produktivitas Aktualisasi Budaya Perusahaan, PT. Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia, Jakarta

Kotter John P. 1992. Corporate Culture and Performance, PT Prenhallindo Simon & Schuster (Asia Pte Ltd) The Free Press

Munandar, dkk, 2004. Peran Budaya Organisasi Dalam Peningkatan Unjuk Kerja Perusahaan, Bagian Psikologi Industri & Organisasi Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, Jakarta.

Ndraha, Taliziduhu, 1999. Pengantar Teori Pengembangan Sumber daya Manusia, Rineka Cipta, Jakarta.

Ndraha, Taliziduhu, 2006. Budaya Organisasi, Rineka Cipta, Jakarta. Nazir Moh, 1988. Metode Penelitian, Ghalia Indonesia, Jakarta

Nugroho, Bhuono Agung, 2005. Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian Dengan SPSS, Penerbit Andi, Yogyakarta.

Panggabean S Mutiara, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia, Jakarta

Pratisto Arif, 2004. Cara Mudah Mengatasi Masalah Statistik dan Rancangan Percobaan dengan SPSS. 12.0, PT. Elex Media Komputindo, Jakarta.

Robbins Stephen P, 1996. Perilaku Organisasi, PT Prenhallindo, Jakarta. Robbins Stephen P, 1999. Manajemen Sixth Edition, PT Prenhallindo, Jakarta. Robbins Stephen P, 2002. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Edisi Kelima,

Erlangga, Jakarta.

Sugiyono, 2006. Metode Penelitian Bisnis, CV Alfabeta, Bandung. Sunarto, 2005. Manajemen Karyawan, Amus, Yogyakarta.

Tika, Pabundu, 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, Bumi Aksara, Jakarta.

Trihendradi, Cornelius, 2005. Step By Step SPSS 13 Analisis Data Statistik, Penerbit Andi, Yogyakarta.

(3)

Wisnu Dicky, dkk. 2005. Teori Organisasi, Struktur dan Desain, Universitas Muhammadiyah, Malang.

Umar, Husein, 2002. Metode Riset Komunikasi Organisasi, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

(4)

Petunjuk Pengisian

1. Jawablah setiap pertanyaan ini sesuai pendapat Bapak/ Ibu/ Saudara sejujur-jujurnya dan perlu diketahui bahwa jawaban dari kuesioner ini tidak berhubungan dengan benar atau salah

2. Pilih jawaban dengan memberi tanda silang (X) pada salah satu jawaban yang paling sesuai menurut Bapak/ Ibu/ Saudara. Adapun makna tanda tersebut adalah sebagai berikut :

STS = Sangat Tidak Setuju TS = Tidak Setuju

RR = Ragu-Ragu S = Setuju

SS = Sangat Setuju

Identitas Responden

Nama :

Umur : tahun

Jabatan :

Lama bekerja :

Jenis kelamin : a. Pria b. Wanita

(Silang salah satu)

Status : a. Menikah b. Belum menikah

c. Janda d. Duda

(Silang salah satu)

Pendidikan terakhir : a. SD b. SLTP c. SLTA d. Diploma e. Sarjana d. Pasca (Silang salah satu)

(5)

Pertanyaan Berikan tanda silang (X) pada salah satu jawaban sesuai dengan pendapat Bapak/ Ibu/ Saudara

No Keterangan SS S RR TS STS

Bekerja Cerdas Gagasan

Perusahaan memberikan kebebasan kepada karyawan dalam memberikan ide, masukan dan gagasan untuk kemajuan perusahaan.

Perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan segala kemampuan yang dimiliki

Perusahaan memberikan kebebasan kepada karyawan mengenai cara menyelesaikan pekerjaan

Kejelasan tujuan perusahaan

4 Karyawan memahami dengan jelas tujuan dari perusahaan

Bekerja Ikhlas

Arahan

5 Karyawan dapat diarahkan oleh pimpinan dalam melakukan pekerjaan

Ketidakterpaksaan 6 Karyawan melaksanakan pekerjan yang

dibebankan dengan sepenuh hati Peraturan

Karyawan dengan senang hati mematuhi peraturan dan ketentuan yang telah diatur oleh perusahaan

Karyawan bersedia bekerja di luar dari jam kerja yang telah ditentukan apabila

(6)

Bekerja keras

Kedisiplinan

Karyawan tidak suka menunda-nunda pekerjaan sehingga pekerjaan diselesaikan tepat pada waktunya

10 Karyawan datang ke kantor tepat waktu Koordinasi yang baik

11 Perusahaan mendorong karyawan untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi 12 Kekompakan antara karyawan menjadikan

karyawan bekerja lebih giat Bekerja tuntas

Tingkat rasa tanggung jawab 13 Karyawan bertanggung jawab dalam

menyelesaikan pekerjaan

14 Karyawan menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya

15 Pekerjaan diselesaikan dengan kualitas yang sesuai dengan harapan perusahaan

Karyawan diberi kepercayaan cukup besar untuk mempertanggungjawabkan

pekerjaannya Komitmen

17 Karyawan memegang teguh visi dan misi dalam melaksanakan pekerjaan

Karyawan mengerahkan seluruh usaha melebihi yang diharapkan untuk membantu kesuksesan pekerjaan

19 Karyawan merasa nyaman dan senang dalam menjalankan pekerjaan sehari-hari

20 Sangat kecil kemungkinan karyawan meninggalkan perusahaan

Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Tiffa Mitra