Hasil Penelitian Terdahulu TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia

2.4. Hasil Penelitian Terdahulu

Sari 2004, dari hasil penelitiannya menyatakan bahwa berdasarkan uji statistik yang telah dilakukan, terdapat hubungan yang kuat antara variabel penilaian prestasi kerja dengan pola karir jenjang karir, promosi karyawan dan pengembangan karir dengan nilai korelasi yang mencapai lebih dari 0.3. Selain itu ditemukan juga bahwa penilaian kinerja memiliki hubungan yang lemah terhadap peluang karyawan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi karena nilai korelasinya mencapai kurang dari 0.3. Dengan adanya nilai korelasi spearman yang relatif rendah tersebut menyebabkan analisis untuk mengetahui hubungan antara penilaian kinerja dengan pola karir tidak dapat dilakukan lebih lanjut. Hal ini disebabkan karena responden tidak konsisten dalam memberikan jawaban dalam pengisian kuesioner sehingga sulit untuk mengamati keadaan yang sebenarnya terjadi. Dania 2004, Penilaian kinerja yang dilakukan di PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor berdasarkan pada prestasi kerja, kehadiran dalam pekerjaan dan pemanfaatan waktu kerja, sifat pribadi, tugas pokok. Hasil penilaian digunakan untuk perbaikan kinerja, kenaikan pangkat, promosi, mutasi dan rotasi. Karyawan menyadari akan kebutuhan dan keuntungan dari perencanaan karir dan perusahaan memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengembangkan diri seluas-luasnya dan mencapai karir setinggi- tingginya sesuai dengan bakat dan potensinya yang diselaraskan dengan sasaran usaha dan kebutuhan dari perusahaan. Analisis penilaian kinerja karyawan terhadap pengembangan karir karyawan yaitu dengan menggunakan uji korelasi spearman menunjukkan bahwa secara keseluruhan pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor terdapat hubungan yang nyata di mana penilaian kinerja berpengaruh terhadap pengembangan karir karyawan dengan nilai korelasi rata-rata rendah.

III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Kerangka Pemikiran

PDAM Kabupaten Rembang membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas untuk dapat mencapai tujuannya. Sebagai aset paling penting yang terdapat pada perusahaan, maka pegawai dituntut untuk dapat meningkatkan kinerjanya. Divisi sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan bertanggung jawab untuk mengadakan pengelolaan sumber daya manusia dengan baik. Salah satu wujud pengelolaan sumber daya manusia ialah melalui penilaian kinerja pegawai. Penilaian kinerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar baik kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap individu pegawai. Penilaian kinerja dilakukan untuk mengukur sejauh mana kualitas kerja pegawai, dengan menetapkan faktor-faktor penilaian kinerja. Penilaian kinerja pegawai yang dilakukan oleh PDAM Kabupaten Rembang berdasarkan pada DP3 Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan. Faktor- faktor penilaian kinerja yang ada pada DP3 yaitu kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan. Penilaian kinerja merupakan sarana untuk memberikan umpan balik bagi pihak manajemen kepada pegawai atas kinerja yang dilakukannya. Hasil dari umpan balik kepada pegawai akan menjadi dasar bagi pihak manajemen untuk menentukan tingkat prestasi pegawai. Bagi pegawai yang berprestasi akan dipertimbangkan untuk mendapatkan pengembangan karir, sedangkan bagi pegawai yang tidak atau kurang berprestasi akan mendapatkan saran dan perbaikan terlebih dahulu, sebelum akhirnya mendapatkan pengembangan karirnya. Kerangka pemikiran dari penelitian ini dapat dilihat pada Gambar1.