2002 penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja seseorang. Saydam 2005
mengemukakan bahwa pengertian penilaian kinerja adalah merupakan proses kegiatan yang dilakukan untuk mengevaluasi tingkat
pelaksanaan pekerjaan atau unjuk kerja seorang karyawan. Rosidi 1995 penilaian kinerja adalah suatu proses yang mencoba
dan berusaha untuk memformulasikan evaluasi yang menyangkut penilaian kemampuan kerja dari para karyawan dengan cara subyektif
dan dengan menggunakan standar kerja yang telah ditentukan. Sastrohadiwiryo 2002 penilaian kinerja adalah kegiatan yang
dilakukan untuk mengevaluasi pekerjaan yang telah sedang dilakukan, juga untuk mengetahui kemampuan, kecakapan, keterampilan yang
dimiliki oleh tenaga kerja.
2.2.2. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Ruky 2002, ada sejumlah tujuan yang biasanya dapat dicapai oleh sebuah organisasi atau perusahaan dalam penerapan
sistem penilaian kinerja antara lain: a. Meningkatkan prestasi karyawan, baik secara individu maupun
kelompok sampai setinggi-tingginya dengan memberikan kesempatan pada karyawan dan elemen-elemen dalam perusahaan
untuk memenuhi aktualisasi diri dalam kerangka pencapaian tujuan perusahaan. Karyawan bersama atasan masing-masing dapat
menetapkan sasaran kerja dan standar prestasi yang harus dicapai dan meneliti serta menilai hasil-hasil yang sebenarnya dicapai pada
akhir kurun waktu yang ditetapkan. b.
Peningkatan yang terjadi pada prestasi kerja karyawan sacara perorangan pada gilirannya akan mendorong kinerja sumberdaya
manusia secara keseluruhan, yang direfleksikan dalam kenaikan produktivitas. Dengan kata lain, peningkatan produktivitas
sumberdaya manusia secara keseluruhan diusahakan dicapai melalui peningkatan prestasi kerja karyawan secara perorangan
individu.
c. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan
meningkatkan hasil karya dan prestasi pribadi serta potensi laten karyawan dengan cara memberikan umpan balik pada mereka
tentang prestasi mereka. d.
Membantu perusahaan untuk dapat menyusun program pengembangan dan pelatihan karyawan yang lebih tepat guna. Pada
gilirannya usaha ini akan membantu perusahaan untuk mempunyai pasokan tenaga yang cakap dan terampil yang cukup untuk
pengembangan perusahaan di masa depan. e.
Menyediakan alat atau sarana untuk membandingkan prestasi kerja pegawai dengan tingkat gajinya atau imbalannya sebagai bagian
dari kebijakan dan sistem imbalan yang baik. f.
Memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengeluarkan perasaannya tentang pekerjaan atau hal-hal yang ada kaitannya .
Dengan demikian jalur komunikasi atau dialog akan terbuka, sehingga diharapkan sistem penilaian kinerja yang dilakukan akan
mengeratkan hubungan antara atasan dengan bawahan. Menurut Notoadmodjo 2003, manfaat penilaian kinerja dalam
organisasi atau perusahaan adalah : a.
Kesempatan kerja yang adil Dengan adanya sistem penilaian kinerja, umpan balik kinerja
bermanfaat bagi karyawan, manajer dan spesialis personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja.
b. Penyesuaian Kompensasi
Penilaian kinerja membantu pengambil keputusan menentukan siapa yang seharusnya menerima peningkatan pembayaran dalam
bentuk upah dan bonus. c.
Keputusan Penempatan Promosi, transfer dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada
kinerja masa lalu dan antisipatif.
d. Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan
Kinerja buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatihan kembali.
e. Perencanaan dan Pengembangan Karir
Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang karir spesifik karyawan.
f. Defisiensi Proses Penempatan Staf
Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen SDM.
g. Ketidakakuratan Informasi
Kinerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan.
h. Kesalahan Rancangan Pekerjaan
Kinerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari rancangan pekerjaan yang keliru, lewat penilaian kinerja dapat didiagnosis
kesalahan-kesalahan tersebut. i.
Kesempatan Kerja yang Sama Penilaian kinerja yang akurat yang secara aktual menghitung
kaitannya dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan penempatan internal bukanlah sesuatu yang bersifat diskriminasi.
j. Tantangan-tantangan Eksternal
Adanya masalah eksternal seperti keluarga, finansial, kesehatan atau masalah lainnya. Jika masalah-masalah tersebut tidak diatasi
melalui penilaian, departemen SDM mungkin mampu menyediakan bantuannya.
k. Umpan Balik pada SDM
Kinerja yang baik dan buruk diseluruh organisasi mengindikasikan bagaimana baiknya fungsi departemen SDM diterapkan.
2.2.3. Faktor-faktor Penilaian Kinerja.
