Hubungan Persepsi Terhadap Pengembangan Karir Dengan Semangat Kerja

HUBUNGAN PERSEPSI TERHADAP PENGEMBANGAN

KARIR DENGAN SEMANGAT KERJA

SKRIPSI

Guna Memenuhi Persyaratan Ujian Sarjana Psikologi

Oleh :

SONYA INGGIT

041301017

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

DESEMBER 2008

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR TABEL ... iv

DAFTAR LAMPIRAN ... v

BAB I. PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 8

C. Tujuan Penelitian ... 9

D. Manfaat Penelitian ... 9

E. Sistematika Penelitian ... 10

BAB II. LANDASAN TEORI ... 12

A. Semangat Kerja ... 12

1. Pengertian Semangat Kerja ... 12

2. Indikator Turunnya Semangat Kerja ... 13

3. Ciri-ciri Individu yang Memiliki Semangat Kerja Yang Tinggi ... 14

B. Persepsi Terhadap Pengembangan Karir ... 16

1. Persepsi terhadap Pengembangan Karir ... 16

1.1. Pengertian Karir ... 16

1.2. Pengertian Pengembangan Karir ... 17

1.4. Persepsi terhadap Pengembangan Karir ... 22

2. Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Pengembangan Karir ... 23

C. Hubungan Persepsi terhadap Pengembangan Karir dengan Semangat Kerja ... 25

D. Hipotesis ... 28

BAB III. METODE PENELITIAN ... 29

A. Identifikasi Variabel Penelitian ... 29

B. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 29

1. Semangat Kerja ... 29

2. Persepsi terhadap Pengembangan Karir ... 30

C. Populasi, Sampel dan Metode Pengambilan Sampel ... 31

1. Populasi ... 31

2. Sampel dan Cara Pengambilan Sampel ... 31

D. Metode Pengumpulan Data ... 32

1. Skala Semangat Kerja ... 32

2. Skala Persepsi terhadap Pengembangan Karir ... 36

E. Validitas, Reliabilitas dan Uji Daya Beda Aitem ... 38

1. Validitas alat ukur ... 39

2. Uji Daya Beda Aitem ... 40

3. Uji Reliabilitas ... 41

F. Hasil Uji Coba Alat Ukur ... 43

1. Persiapan Penelitian ... 44

2. Pelaksanaan Penelitian ... 46

3. Tahap Pengolahan Data ... 47

H. Metode Analisa Data ... 47

BAB IV. ANALISA DAN INTERPRETASI DATA ... 49

A. Gambaran Subjek Penelitian ... 49

1. Gambaran subjek berdasarkan jenis kelamin ... 49

2. Gambaran subjek berdasarkan usia ... 50

3. Gambaran subjek berdasarkan masa kerja ... 50

B. Hasil Penelitian ... 51

1. Hasil Uji Asumsi ... 51

2. Hasil Uji Analisa Data ... 53

BAB V. KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN ... 60

A. Kesimpulan ... 60

B. Diskusi ... 61

C. Saran ... 63

1. Untuk Pengembangan Penelitian ... 63

2. Untuk Perusahaan ... 64

DAFTAR PUSTAKA ... 65 LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1. Blue print skala semangat kerja ... 33

Tabel 2. Blue print skala persepsi terhadap pengembangan karir ... 37

Tabel 3. Distribusi aitem skala persepsi terhadap pengembangan karir ... 43

Tabel 4. Distribusi aitem skala semangat kerja ... 44

Tabel 5. Persentase Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ... 49

Tabel 6. Persentase Subjek Berdasarkan Usia ... 50

Tabel 7. Persentase Subjek Berdasarkan Masa Kerja ... 50

Tabel 8. Uji normalitas dengan One Sample Kolmogorov-Smirnov ... 51

Tabel 9. Hasil ANOVA pada Analisa Regresi ... 52

Tabel 10. Nilai empirik dan nilai hipotetik persepsi terhadap pengembangan karir ... 54

Tabel 11. Nilai empirik dan nilai hipotetik semangat kerja ... 55

Tabel 12. Kriteria Kategorisasi Persepsi terhadap Pengembangan Karir .... 57

Tabel 13. Norma kategorisasi ... 57

Tabel 14. Kategorisasi data semangat kerja ... 58

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran A. Uji Coba dan Hasil Uji Coba Lampiran B. Penelitian dan Hasil Penelitian Lampiran C. Surat Izin Penelitian

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perusahaan sebagai suatu sistem sosial memiliki dua unsur utama, yaitu sumber daya manusia dan sumber daya bukan manusia, seperti mesin-mesin, uang, peralatan, dan bahan mentah. Kedua unsur tersebut dalam operasionalisasinya tidak dapat dipisahkan satu sama lainnya, karena untuk mencapai tujuan organisasi kedua unsur tersebut memiliki hubungan timbal balik, di mana unsur yang satu membutuhkan adanya unsur yang lain. Peranan sumber daya manusia di dalam perkembangan teknologi industri sangat berperan besar. Walaupun teknologi secanggih apapun tidak dapat berjalan jika tidak diproses manusia. Teknik-teknik atau metode yang akurat tidak bisa menghasilkan apa-apa bila tidak ada yang menerapkannya. Bahan baku tidak akan dapat diolah jika tidak ada manusia yang mengerjakannya. Karena pada dasarnya manusia jugalah yang akan menjalankan berbagai kegiatan demi tercapainya suatu tujuan organisasi. Sebab, manusia sebagai tenaga kerja dalam suatu perusahaan akan turut menentukan produktivitas demi tercapainya kesuksesan dan tujuan perusahaan (Gomej-Mejia, Balkin dan Cardy, 2001).

Perusahaan sebagai suatu organisasi harus dapat mengatur dan memanfaatkan sedemikan rupa potensi manusia yang ada di perusahaan yaitu karyawan dalam setiap fungsi dan jabatan yang ada dalam perusahaan. Potensi yang dimiliki manusia itu adalah akal budi, motivasi, perasaan dan

keinginan-keinginan manusia yang menyebabkan manusia dapat berbuat apa saja, termasuk menggerakkan sumber-sumber daya lainnya sesuai dengan batas kemampuannya yang digunakan untuk tujuan produksi (Muchlas, 2005).

Kemauan karyawan untuk berpartisipasi dalam organisasi, biasanya tergantung pada tujuan apa yang ingin diraihnya dengan bergabung dalam organisasi bersangkutan. Kontribusi karyawan terhadap organisasi akan semakin tinggi bila organisasi dapat memberikan apa yang menjadi keinginan karyawan. Dengan kata lain, kemauan karyawan untuk memberikan sumbangan kepada tempat kerjanya sangat dipengaruhi oleh kemampuan organisasi dalam memenuhi tujuan dan harapan-harapan karyawannya (Handoko, 1992).

Berbagai penyelidikan dilakukan untuk memenuhi harapan-harapan karyawan guna meningkatkan produktivitas kerja perusahaan, pekerjaan dapat segera diselesaikan dan pegawai tidak terlalu lelah dalam bekerja. Keberhasilan dalam proses kerja untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat dipengaruhi oleh suasana diantara orang-orang yang melakukan pekerjaan itu. Walaupun berbagai metode telah diperoleh, faktor manusia tetap memegang peranan penting dan sangat menentukan. Faktor tersebut adalah semangat atau gairah kerja (Kossen, 1993).

Peningkatan produktivitas kerja akan dapat tercapai apabila karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi. Karyawan yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan bekerja dengan energik, antusias, dan penuh dengan kemauan untuk menyelesaikan pekerjaannya. Karyawan ingin datang bekerja dan antusias untuk bekerja ketika sampai di kantor (Carlaw, Deming dan Friedman, 2003).

Karyawan dengan semangat kerja yang tinggi akan memiliki rasa percaya diri terhadap dirinya sendiri, terhadap masa depannya dan terhadap orang lain. Karyawan tersebut berpikir bahwa pekerjaannya baik dan berarti, sehingga ia bekerja dengan sepenuh hati sekalipun kondisi kerjanya di bawah tekanan (Kasali, 1998).

Di lain pihak, ketika semangat kerja rendah dalam organisasi, karyawan akan merasakan kebosanan dan malas dalam bekerja. Artinya karyawan tidak bergairah untuk menyelesaikan pekerjaannya dan hanya bermalas-malasan ketika sampai di kantor. Keadaan tersebut akan menyebabkan performansi kerja karyawan menjadi rendah, menciptakan masalah di tempat kerja, cenderung untuk menarik diri dari lingkungan kerja, sering datang terlambat ke tempat kerja dan pulang kerja lebih awal daripada waktu yang ditetapkan, tidak mau bersosialisasi atau melakukan interaksi dengan pekerja lainnya, dan akhirnya akan terjadi tingkat pindah kerja yang tinggi di dalam organisasi (Carlaw, Deming dan Friedman, 2003).

Semangat kerja itu sendiri dapat diartikan sebagai sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan seorang pekerja untuk menghasilkan produktivitas kerja yang lebih baik tanpa menambah keletihan, dimana karyawan dengan antusias ikut serta dalam kegiatan-kegiatan dan usaha-usaha kelompok sekerjanya dalam mencapai tujuan organisasi (Halsey, 2003). Semangat kerja mempengaruhi sikap dan keinginan seseorang untuk bekerja dan selanjutnya mempengaruhi orang lain. Semangat kerja terdiri dari sikap-sikap para individu dan kelompok-kelompok terhadap hidup, lingkungan dan pekerjaan (Kasali, 1998).

Terkadang suatu organisasi membuat asumsi bahwa kunci dari semangat kerja yang tinggi adalah dengan memberikan apa yang diinginkan oleh karyawan, yaitu mendapat gaji yang besar tetapi bekerja dengan santai. Pendapat itu benar dan tidak dapat dibantah, tetapi jika dikaji secara mendalam ternyata semangat kerja jauh lebih besar peranan dan pengaruhnya terhadap performansi dan produktivitas kerja. Kunci dari tumbuhnya semangat kerja yang tinggi adalah karyawan bergairah dalam bekerja dan lingkungan kerja yang memberikan kesempatan bagi karyawan untuk belajar secara berkesinambungan maka performansi kerja karyawan akan meningkat (Carlaw, Deming dan Friedman, 2003).

Halsey (2003) mengatakan bahwa ada beberapa faktor yang dapat meningkatkan semangat kerja karyawan, yaitu : a) karyawan memiliki kesempatan untuk mengembangkan pribadinya; b) karyawan merasa bahwa usaha yang dilakukannya dihargai; c) merasa bahwa pekerjaan yang dilakukan memiliki manfaat bagi dirinya dan organisasi; d) menaati aturan; e) memiliki jaminan keamanan dan kepastian dalam pekerjaan; f) memiliki kesempatan untuk maju; g) menghormati atasannya; dan g) menemukan pengalaman kemasyarakatan. Berdasarkan uraian tersebut, dapat dinyatakan bahwa banyak faktor yang meningkatkan semangat kerja karyawan salah satunya adalah adanya kesempatan untuk maju, yaitu kesempatan untuk meningkatkan dan mengembangkan karirnya menjadi lebih baik dan lebih tinggi dari sekarang.

Dalam bekerja karyawan menghendaki pekerjaan yang menantang dan dapat dinikmati. Dengan adanya kesempatan mengembangkan karir, individu

merasa bahwa hasil kerjanya dihargai dan diperhatikan oleh atasannya. Kesempatan untuk mengembangkan karir salah satunya dapat dicapai melalui promosi jabatan. Promosi jabatan merupakan perpindahan yang memperbesar wewenang dan tanggung jawab karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilan yang semakin besar. Menurut Flippo (1994) dan Hidayat (2002) keputusan promosi dan rotasi yang dibuat oleh manajemen merupakan imbalan dari program pengembangan karir.

Tujuan seseorang dalam bekerja tidak semata-mata mencari imbalan ekonomis, tetapi lebih pada kesempatan untuk mengaktualisasikan diri. Menurut Maslow, kebutuhan akan aktualisasi diri meliputi realisasi potensi diri untuk terus tumbuh dan mengembangkan diri. Bagi individu bekerja, kebutuhan akan aktualisasi diri diwujudkan dalam bentuk melakukan pekerjaan yang lebih menantang yang diperoleh melalui program pengembangan karir (Sunarto, 2007).

Sistem pengembangan karir yang baik akan dapat memberikan motivasi yang mendorong timbulnya semangat kerja yang tinggi bagi karyawan, dimana karyawan yang kinerjanya baik akan mendapatkan karir yang baik demikian pula sebaliknya, sehingga karyawan terpacu untuk berlomba meningkatkan produktivitas/ kinerjanya. Dilihat dari sudut pandang tenaga kerja, pengembangan karir memberikan gambaran tentang jalur-jalur karir dimasa datang dalam suatu organisasi dan menunjukkan kepentingan jangka panjang dari organisasi terhadap karyawan. Bagi organisasi pengembangan karir memberikan jaminan akan

tersedianya karyawan-karyawan yang akan mengisi posisi-posisi jabatan yang lowong di waktu mendatang (Davis dan Werther, 1996).

Usaha pengembangan karir yang didambakan tiap karyawan tergantung bagaimana karyawan tersebut menanggapi dan mengamatinya, atau dengan kata lain adalah bagaimana mereka mempersepsikannya. Artinya pengembangan karir yang diberikan perusahaan untuk memenuhi kebutuhan pribadi tiap karyawan belum tentu karyawan mempersepsikannya demikian. Flippo (1994) berpendapat bahwa karyawan yang mempunyai persepsi positif terhadap pengembangan karirnya dalam perusahaan, cenderung mempunyai kepuasan dan motivasi kerja yang tinggi untuk mendukung pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.

Perbedaan individu akan berpengaruh pula terhadap persepsi seseorang. Adanya perbedaan karakterisitik individu dan pengalaman hidup menyebabkan berbeda pula masing-masing individu dalam mempersepsikan pengembangan karirnya. Artinya, apa yang telah ditawarkan perusahaan untuk memenuhi kebutuhan karyawan belum tentu karyawan mempersepsikannya demikian. Contohnya, sering kali para manajer menganggap bahwa bawahan itu selalu ingin dipromosikan. Kenyataannya, banyak bawahan merasa dipaksa untuk menerima promosi yang kurang tepat. Para manajer jarang mencoba untuk mencari promosi yang dianggap cocok oleh bawahannya dan bawahannya pun jarang mengetahui kemampuan yang sebenarnya untuk menerima promosi tersebut. Dengan kata lain, dunia persepsi manajer bisa sangat berbeda dengan dunia persepsi bawahan (Muchlas, 2005).

PetroChina International Jabung Ltd (PIJL) adalah sebuah perusahaan milik Republik Rakyat Cina yang bergerak di bidang pengeboran minyak bumi baik di darat maupun lepas pantai, penyulingan minyak mentah dan gas bumi, serta penjualan minyak mentah dan gas bumi. Berdasarkan data yang diperoleh di lapangan, perusahaan ini sudah menerapkan program pengembangan karir bagi karyawannya. Melalui komunikasi personal yang dilakukan peneliti kepada karyawan PetroChina yang dilakukan pada tanggal 14 Februari 2008 diperoleh pandangan karyawan dari divisi maintenance terhadap program pengembangan karir di perusahaan tersebut. Berikut ini kutipan hasil wawancara peneliti dengan karyawan PetroChina :

“Saya senang sekali ya bekerja di sini. Saya rasa program pengembangan karir nggak hanya di atas kertas saja, sudah terealisasi dengan baik. Tidak ada istilah senioritas untuk naik jabatan. Semuanya sudah ada prosedurnya, setiap divisi ada seorang pengawas yang akan menilai hasil kerja tiap karyawan. Kemudian hasil laporan tersebut akan dilaporkan dalam rapat untuk kemudian ditentukan apakah karyawan tersebut cocok untuk mengikuti promosi jabatan. Dengan begitu karyawan terpacu untuk lebih produktif lagi (Mr. X 1)”.

Peneliti juga melakukan wawancara dengan karyawan dari divisi field admin. Berikut ini kutipan hasil wawancara peneliti :

“Selama saya bekerja di sini, menurut saya promosi jabatan atau pengembangan karir itu untuk level manajer atau staff ke atas ya. Kalo masih kayak saya ini ya, memang ada sih naik jabatan seperti itu, tapi saya menganggapnya sebagai hal yang biasa-biasa saja. Di setiap perusahaan pasti juga ada lah pengembangan karirnya. Kalo kita kerjanya bagus, ya... ada kemungkinan cepat dipromosikan (Mr. X 2)”.

Hasil wawancara di atas memperlihatkan bagaimana persepsi karyawan terhadap program pengembangan karir di perusahaan tersebut. Tidak semua

karyawan mempersepsi positif terhadap program pengembangan karir yang telah diterapkan perusahaan.

Menyadari pentingnya masalah persepsi terhadap pengembangan karir dalam hubungannya dengan semangat kerja karyawan, maka perlu diteliti apakah ada hubungan antara persepsi terhadap pengembangan karir dengan semangat kerja karyawan. Hasil-hasilnya diharapkan bisa dijadikan bahan pemikiran dan pegangan dalam usaha-usaha meningkatkan kesadaran akan pentingnya perencanaan dan pengembangan karir dan juga hal-hal yang dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Maka dari itu, peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian mengenai sejauh mana hubungan persepsi terhadap pengembangan karir terhadap semangat kerja karyawan.

B. Rumusan Masalah

Peningkatan produktivitas kerja akan dapat tercapai apabila karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi. Karyawan yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan bekerja dengan energik, antusias, dan penuh dengan kemauan untuk menyelesaikan pekerjaannya. Kunci dari semangat kerja yang tinggi adalah karyawan bergairah dalam bekerja dan lingkungan kerja yang memberikan kesempatan bagi karyawan untuk belajar secara berkesinambungan dan performansi kerja karyawan akan meningkat.

Sistem pengembangan karir yang baik akan dapat memberikan motivasi yang mendorong timbulnya semangat kerja yang tinggi bagi karyawan. Usaha pengembangan karir yang didambakan tiap karyawan tergantung bagaimana

karyawan tersebut menanggapi dan mengamatinya, atau dengan kata lain adalah bagaimana mereka mempersepsikannya.

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka rumusan masalah yang muncul adalah sebagai berikut :

Apakah ada hubungan antara persepsi terhadap pengembangan karir dengan semangat kerja karyawan?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui hubungan antara persepsi terhadap pengembangan karir dan semangat kerja karyawan.

D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat secara teoritis

a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat untuk pengembangan ilmu psikologi, khususnya dalam bidang psikologi industri dan organisasi.

b. Memperkaya kajian empiris mengenai persepsi pengembangan karir dalam kaitannya dengan semangat kerja.

c. Dapat dijadikan kajian bagi penelitian selanjutnya yang menaruh perhatian yang sama yaitu mengenai hubungan persepsi terhadap pengembangan karir dengan semangat kerja karyawan.

2. Manfaat secara praktis

a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi yang berguna bagi perkembangan perusahaan dalam upaya pengembangan sumber daya manusia yang berkualitas yang memiliki semangat kerja yang tinggi untuk mencapai produktivitas dan kemajuan perusahaan. b. Hasil penelitian diharapkan juga dapat menjadi bahan pertimbangan

bagi perusahaan untuk lebih memahami keadaan karyawan dan melihat kebutuhan karyawan akan pengembangan karir di perusahaan. Sehingga perusahaan mampu mengusahakan keseimbangan antara kebutuhan dan harapan karyawan terhadap perusahaan dengan apa yang diharapkan perusahaan terhadap karyawan, sehingga akan tercapai hasil yang maksimal baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan.

E. Sistematika Penulisan

Penelitian ini disusun berdasarkan suatu sistematika penulisan ilmiah yang teratur sehingga memudahkan pembaca untuk membaca dan memahaminya. Laporan penelitian ini terdiri atas tiga bab, yaitu :

BAB I : Pendahuluan

meliputi latar belakang permasalahan, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

berisi tentang landasan teori yang di dalamnya terdapat penjabaran mengenai semangat kerja, persepsi terhadap pengembangan karir, hubungan persepsi terhadap pengembangan karir dengan semangat kerja dan hipotesis penelitian.

BAB III : Metode Penelitian

membahas tentang metode penelitian yang digunakan. Di sini akan dijelaskan mengenai variabel penelitian, definisi operasional, populasi dan sampel, metode pengumpulan data, instrumen atau alat ukur yang digunakan, validitas dan reliabilitas alat ukur, sumber data serta metode analisis data.

BAB IV : Analisa dan Interpretasi Data

berisi tentang gambaran subjek penelitian dan hasil penelitian. BAB V : Kesimpulan, Diskusi dan Saran

berisi kesimpulan yang berusaha menjawab masalah yang dikemukakan berdasarkan hasil penelitian. Kemudian berdasarkan kesimpulan dan diskusi akan diajukan saran bagi penelitian selanjutnya.

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Semangat Kerja

1. Pengertian Semangat Kerja

Chaplin (1999) menyatakan bahwa semangat kerja merupakan sikap dalam bekerja yang ditandai secara khas dengan adanya kepercayaan diri, motivasi diri yang kuat untuk meneruskan pekerjaan, kegembiraan, dan organisasi yang baik.

Semangat kerja adalah kesediaan perasaan maupun perilaku yang memungkinkan seseorang bekerja untuk menghasilkan kerja lebih banyak dan lebih baik. Semangat kerja merupakan suasana kerja yang positif yang terdapat dalam suatu organisasi dan terungkap dalam sikap individu maupun kelompok yang mendukung seluruh aspek kerja termasuk di dalamnya lingkungan, kerjasama dengan orang lain yang secara optimal sesuai dengan kepentingan dan tujuan perusahaan (Davis, 2000).

Strauss dan Sayless (1999) menyebutkan semangat kerja sebagai sikap partisipasi pekerja dalam mencapai tujuan organisasi yang harus dilakukan dengan dorongan yang kuat, antusias dan bertanggung jawab terhadap prestasi serta konsekuensi organisasi di masa sekarang dan yang akan datang.

Semangat kerja mengandung pengertian ketiadaan konflik, perasaan senang, penyesuaian pribadi secara baik, dan tingkat keterlibatan ego dalam pekerjaan (Winardi, 2004). Sementara menurut Kossen (1993) semangat kerja

adalah suasana yang ditimbulkan oleh sikap kerja dari para anggota suatu organisasi.

Carlaw, Deming dan Friedman (2003) mengemukakan bahwa semangat kerja yang tinggi ditandai dengan karyawan melakukan pekerjaan dengan penuh energi, antusias dan kemauan yang tinggi.

Semangat kerja merupakan bentuk nyata dari komitmen yang ditunjukkan dengan semangat, antusiasme dan kepercayaan pada kebijakan organisasi, program dan tujuan organisasi. Semangat kerja ditunjukkan dengan apa yang individu dan kelompok katakan dan lakukan untuk memperlihatkan ketertarikan, pemahaman dan identifikasi diri terhadap keutuhan dan kesuksesan kelompok kerja (Yoder dan Staudohar, 1982).

2. Indikator Turunnya Semangat Kerja

Yoder dan Staudohar (1982) mengemukakan beberapa hal yang dapat dijadikan indikator dari turunnya semangat kerja karyawan, yaitu :

a. Kurang tertarik, kelelahan dan bosan

Ketika mengalami kegagalan dalam melakukan pekerjaan, karyawan kurang tertarik untuk memperbaiki kesalahannya, bersikap acuh dan meninggalkan tugasnya. Karyawan mengalami kelelahan fisik dan mental. Pekerjaan menjadi sesuatu yang sangat membosankan (monoton).

b. Ketidakhadiran dan keterlambatan

Ukuran dari semangat tidaknya para karyawan dalam bekerja dapat dilihat dari besar tidaknya ketidakhadiran atau keterlambatan kerja.

c. Pindah kerja

Jumlah karyawan yang berhasrat untuk keluar atau mengundurkan diri dari perusahaan adalah merupakan indikasi dari semangat kerja karyawan yang rendah.

d. Hasil kerja yang lebih rendah

Karyawan menghasilkan hasil kerja yang lebih rendah daripada kemampuan yang dimilikinya. Hal ini merupakan indikasi dari rendahnya semangat kerja karyawan.

3. Ciri-ciri Individu yang Memiliki Semangat Kerja yang Tinggi

Carlaw, Deming dan Friedman (2003) menyebutkan ada 8 ciri individu yang memiliki semangat kerja yang tinggi, yaitu :

1. Tersenyum dan tertawa

Individu dalam melakukan pekerjaannya selalui diiringi dengan senyum dan tawa. Senyuman dan tawa mencerminkan kebahagiaan individu. Walaupun tersenyum dan tertawa tidak diungkapkan dalam bentuk perilaku, tetapi individu selalu diliputi perasaan tenang dan nyaman dalam pekerjaannya.

2. Memiliki inisiatif

Individu yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan terus bergerak untuk mencapai hal baru. Individu cepat mengambil tindakan agar tugas cepat selesai, namun selalu mematuhi aturan yang berlaku

3. Berpikir kreatif dan luas

Individu memiliki pemikiran yang kreatif, meneliti lingkungannya, dapat dengan leluasa dan tidak memiliki hambatan untuk menyalurkan ide-idenya. Individu juga memiliki pandangan yang luas terhadap hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan dan lingkungan pekerjaannya.

4. Menyenangi apa yang sedang dilakukan

Individu lebih fokus terhadap pekerjaannya dan tertarik untuk mencari penyelesaian masalah yang berhubungan dengan pekerjaannya daripada merusak atau meninggalkan pekerjaannya.

5. Tertarik dengan pekerjaannya

Individu ingin segera tiba di tempat kerja untuk menyelesaikan pekerjaannya.

6. Bertanggung jawab

Individu yang memiliki semangat kerja yang tinggi selalu menghargai tugasnya, bersungguh-sungguh dan memiliki rasa tanggung jawab untuk memberikan hasil yang terbaik dalam bekerja.

7. Memiliki kemauan bekerja sama

Individu yang memiliki semangat kerja selalu memiliki kesediaan untuk bekerjasama dengan pekerja yang lain untuk mempermudah atau mempertahankan kualitas kerja.

8. Berinteraksi secara informal dengan atasan

Individu selalu berusaha untuk menjaga hubungan baik dengan atasan terutama atasan yang langsung berhubungan dengannya sehari-hari. Hal

ini sangat membantu individu untuk dapat bertukar pikiran, informasi dan belajar dari pengalaman atasannya. Interaksi dengan atasan juga terjadi di luar jam kerja dan dilakukan dengan nyaman tanpa ada rasa takut atau tertekan.

B. Persepsi terhadap Pengembangan Karir 1. Pengembangan Karir

1.1. Pengertian Karir

Davis dan Werther (1996) menyatakan bahwa karir adalah pekerjaan dan posisi yang dijalani individu sepanjang kehidupan pekerjaan seseorang.

Karir merupakan seluruh posisi kerja yang dijabat selama siklus kehidupan pekerjaan seseorang. Karir adalah seluruh pekerjaan yang dilakukan oleh individu selama masa hidupnya. Karir merupakan pola dari pekerjaan dan sangat berhubungan dengan pengalaman (posisi, wewenang, keputusan, dan interpretasi subjektif atas pekerjaan) (Panggabean, 2004).

Greenhaus (Noe, Hollenberck, Gerhart dan Wright, 1994) mengajukan konsep bahwa karir dapat digambarkan sebagai suatu rangkaian posisi kerja yang diisi oleh seseorang selama ia bekerja. Noe, Hollenberck, Gerhart dan Wright (1994) berpendapat bahwa karir adalah suatu pola dari pengalaman kerja dalam rentang kehidupan seseorang. Pengalaman kerja ini meliputi posisi, pengalaman dalam bekerja dan melaksanakan tugas serta tanggung jawab. Pengalaman dalam bekerja dipengaruhi oleh nilai-nilai individu dan kebutuhan. Ditambahkan pula

bahwa kebutuhan akan karir tergantung atas jenjang karir dan usia kronologis individu.

Menurut Handoko (2001), karir adalah semua pekerjaan atau jabatan yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Dengan demikian karir menunjukkan perkembangan para pegawai secara individual dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi. Pada umumnya istilah ini digunakan dalam tiga pengertian, yaitu:

a. Karir sebagai promosi atau pemindahan (transfer) lateral ke jabatan-jabatan yang lebih menuntut tanggung jawab atau ke lokasi-lokasi yang lebih baik di dalam atau menyilang terhadap hierarki hubungan kerja sama selama kehidupan kerja seseorang.

b. Karir sebagai rangkaian petunjuk pelaksanaan pekerjaan-pekerjaan yang membentuk suatu pola kemajuan yang sistematis dan jelas.

c. Karir sebagai sejumlah pekerjaan seseorang atau serangkaian posisi yang dipegangnya selama kehidupan kerja. Dalam konteks ini, semua orang dengan sejarah kerja mereka disebut mempunyai karir

1.2. Pengertian Pengembangan Karir

Jaffe dan Scott (Kummerouw, 1991) mengatakan bahwa pengembangan karir merupakan sekumpulan tujuan-tujuan pribadi dan gerakan strategis yang mengarah pada pencapaian prestasi yang tinggi dan kemajuan pribadi sepanjang jalur karir. Tujuan pengembangan karir secara umum adalah membantu karyawan memusatkan perhatian pada masa depannya dalam perusahaan dan membantu

karyawan mengikuti jalur karir yang melibatkan proses belajar secara terus menerus. Dalam proses pengembangan karir, perusahaan memberikan kesempatan yang sebesar-besarnya pada karyawan untuk untuk mempunyai pekerjaan yang berarti bagi karyawan, dan memberikan kesempatan untuk berpartisipasi dalam struktur kerja perusahaan. Di lain pihak, karyawan dituntut memiliki tanggung jawab untuk membuat perencanaan karir dan masa depan serta menemukan cara untuk memberikan sumbangan pada perusahaan.

Noe, Hollenberck, Gerhart dan Wright (1994) berpendapat bahwa pengembangan karir adalah suatu proses di mana karyawan mengalami kemajuan yang dijalaninya melalui tingkatan-tingkatan tugas tertentu. Masing-masing tingkatan tugas memiliki karakteristik jenis tugas yang berbeda dan semakin berkembang. Karyawan akan mendapatkan tanggung jawab, wewenang, dan jenis-jenis tugas yang semakin besar. Hal ini akan mengarahkan karyawan untuk lebih dapat mengaktualisasikan diri.

Pengembangan karir terdiri dari peningkatan pribadi yang dilakukan oleh seseorang dalam mencapai rencana karir pribadinya (Davis dan Werther, 1996 ).

Pengembangan karir merupakan suatu upaya pengaturan dan perumusan secara terus menerus yang difokuskan pada pengembangan kekayaan dan kemampuan karyawan sebagai suatu sumber yang penting bagi organisasi. Pengembangan karir memiliki fokus yang lebih luas, kerangka waktu yang lebih panjang dan jangkauan yang lebih luas dibandingkan dengan training. Pengembangan didasarkan pada kenyataan bahwa seorang karyawan akan membutuhkan serangkaian pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang

berkembang supaya dapat bekerja dengan baik dan peningkatan posisi yang ditemui sepanjang karirnya (Gomej, Balkin dan Cardy, 2001).

1.3. Tahap-tahap Karir

Menurut Noe, Hollenberck, Gerhart dan Wright (1994) ada tiga model perkembangan karir yang sering dibicarakan :

a) Model Siklus

Karyawan memiliki tugas yang semakin berkembang dalam karir mereka. Hal ini akan mengarahkan mereka dalam menjalani kehidupan yang nyata dalam karirnya.

b) Model Organisasional

Bahwa perkembangan karir meliputi proses untuk mempelajari performasi yang berbeda-beda dalam melakukan aktivitas pada tiap tingkatan karir yang dilalui.

c) Model Pola Terpimpin

Menggambarkan bagaimana pekerja memandang karir mereka, dan memutuskan sendiri mengenai seberapa cepat ia akan melalui tahap-tahap karirnya.

Greenhaus (Noe, Hollenberck, Gerhart dan Wright, 1994) mengkombinasikan ketiga model di atas dan membagi tahap-tahap karir menjadi empat tahapan pengembangan yaitu : tahap eksplorasi, tahap penetapan, tahap pemeliharaan, dan tahap kemunduran atau akhir. Pembagian terperinci adalah sebagai berikut :

a) Tahap Eksplorasi (15-24 tahun)

Individu berusaha untuk mengidentifikasikan jenis pekerjaan. Mereka mempertimbangkan ketertarikan, nilai, dengan pilihan pekerjaan, serta mencari informasi mengenai pekerjaan, karir dan jabatan dari rekan kerja, teman, dan anggota keluarga. Setelah mereka menemukan jenis pekerjaan atau jabatan yang dirasa menarik, maka individu akan berusaha memenuhi persyaratan pendidikan atau pelatihan yang diperlukan dalam menduduki jabatan tersebut.

Terjadi pada usia pertengahan remaja sampai awal/akhir 20 tahun, dimana individu saat itu masih bersekolah di SLTA atau kuliah.. Tahap ini akan berlanjut sampai ketika individu memulai pekerjaan baru. Biasanya karyawan baru masih memerlukan bantuan dan arahan dalam melakukan tugas dan aturan pekerjaan. Dengan kata lain bahwa orang muda memikirkan berbagai alternatif jabatan, tetapi belum mengambil keputusan yang mengikat (Super, dalam Winkel 1997).

b) Tahap Pemantapan (25-44 tahun)

Dengan bekal pendidikan, ketrampilan dan pelatihan yang dimilikinya, seseorang memulai memasuki dunia pekerjaan yang sebenarnya (Imaco, 1996). Individu mengembangkan perasaan mengenai masa depannya dalam perusahaan. Individu dan perusahaan saling mempelajari kemampuan masing-masing. Pertukaran informasi terjadi secara terbuka, termasuk saling memberikan umpan balik. Fungsinya sebagai pelaksana keputusan dan pemberi keputusan merupakan proses yang harus dialami.

Dalam hubungan dengan yang lain, individu merupakan rekan sejawat. Menurut Super (Winkel, 1997) tahap ini bercirikan usaha tekun memantapkan diri melalui seluk-beluk pengalaman selama menjalani karir tertentu dan membuktikan diri mampu memangku jabatan tertentu.

c) Tahap Pemeliharaan/Pembinaan (45-64 tahun)

Individu dipandang sebagai orang yang memberikan sumbangan yang berarti bagi perusahaan. Karyawan pada tahap ini biasanya memiliki pengalaman kerja dan pengetahuan kerja yang tinggi, serta mengerti tujuan dan harapan perusahaan, ia juga dapat menjadi mentor (penasihat) bagi karyawan baru. Menurut Super (Winkel, 1997) pada tahap ini orang yang sudah dewasa menyesuaikan diri dalam penghayatan jabatannya.

d) Tahap Kemunduran atau Akhir

Pada tahap ini individu berusaha menjaga keseimbangan antara aktivitas pekerjaan dengan di luar pekerjaan. Karyawan akan memilih untuk meninggalkan pekerjaan dan kemudian mengganti pekerjaan atau jabatan, karena faktor usia. Alasan lainnya dikarenakan penyusutan tenaga kerja atau merjer. Sehingga mereka akan kembali ke tahap eksplorasi. Menurut Super (Winkel, 1997) bila orang memasuki masa pensiun maka ia harus menemukan pola hidup baru sesudah melepaskan jabatannya

1.4. Persepsi terhadap Pengembangan Karir

Jaffe dan Scott (Kummerouw, 1991) mengatakan bahwa pengembangan karir merupakan sekumpulan tujuan-tujuan pribadi dan gerakan strategis yang

mengarah pada pencapaian prestasi yang tinggi dan kemajuan pribadi sepanjang jalur karir. Tujuan pengembangan karir secara umum adalah membantu karyawan memusatkan perhatian pada masa depannya dalam perusahaan dan membantu karyawan mengikuti jalur karir yang melibatkan proses belajar secara terus menerus. Dalam proses pengembangan karir, perusahaan memberikan kesempatan yang sebesar-besarnya pada karyawan untuk untuk mempunyai pekerjaan yang berarti bagi karyawan, dan memberikan kesempatan untuk berpartisipasi dalam struktur kerja perusahaan. Di lain pihak, karyawan dituntut memiliki tanggung jawab untuk membuat perencanaan karir dan masa depan serta menemukan cara untuk memberikan sumbangan pada perusahaan.

Menurut Davis dan Werther (1996) persepsi pengembangan karir mengacu pada cara seseorang memandang dan menilai karir mereka. Orang yang mempunyai persepsi karir yang positif juga akan mempunyai persepsi dan penilaian yang positif atas karir mereka. Persepsi pengembangan karir yang positif juga berpengaruh sangat penting bagi organisasi dan pekerjaan mereka.

Karyawan yang telah memiliki perencanaan karir pribadi akan mulai memproses program pengembangan karir yang ada di perusahaan dengan mempertimbangkan apakah program pengembangan karir yang ada di perusahaan sudah berjalan secara efektif, sesuai atau tidak sesuai dengan perencanaan karir pribadinya. Jika karyawan merasa program pengembangan karir yang ada di perusahaan tersebut tidak sesuai dengan pertimbangan di atas maka ada pertentangan dalam kognitifnya. Proses yang dialami karyawan dalam menanggapi stimulus berupa program pengembangan karir ini merupakan suatu

rangkaian proses mempersepsikan suatu stimulus (Noe, Hollenberck, Gerhart dan Wright, 1994).

2. Aspek-aspek Pengembangan Karir

Menurut Davis dan Werther (1996) 5 (lima) aspek pengembangan karir yaitu :

a. Perlakuan yang adil dalam berkarir

Perlakuan yang adil hanya bisa terwujud jika kriteria promosi didasarkan pada pertimbangan-pertimbangan yang objektif, rasional dan diketahui secara langsung di kalangan karyawan.

b. Kepedulian atasan langsung

Para karyawan pada umumnya mendambakan keterlibatan atasan langsung mereka dalam perencanaan karir masing-masing. Salah satu bentuk kepedulian itu adalah memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan tugas masing-masing sehingga para karyawan tersebut mengetahui potensi yang perlu dikembangkan dan kelemahan yang perlu diatasi. Pada gilirannya umpan balik itu merupakan bahan penting bagi karyawan mengenai langkah apa yang perlu diambil agar kemungkinan untuk dipromosikan menjadi lebih besar.

c. Informasi tentang berbagai peluang promosi

Para karyawan pada umumnya mengharapkan bahwa mereka memiliki akses informasi tentang berbagai peluang untuk dipromosikan. Alasan ini penting terutama bila lowongan yang tersedia diisi melalui seleksi internal

yang sifatnya kompetitif. Jika alasan ini tidak ada atau sangat terbatas, karyawan akan beranggapan bahwa bahwa prinsip keadilan dan kebersamaan untuk dipromosikan tidak diterapkan dalam organisasi.

d. Minat untuk dipromosikan

Pendekatan yang tepat digunakan dalam hal menumbuhkan minat karyawan untuk pengembangan karir adalah pendekatan fleksibel dan proaktif. Artinya minat untuk mengembangkan karir sangat individualistik sifatnya. Seorang karyawan memperhitungkan berbagai faktor seperti usia, jenis kelamin, sifat dan jenis pekerjaan sekarang, pendidikan dan latihan yang pernah ditempuh. Berbagai faktor tersebut dapat berakibat pada besarnya minat seseorang mengembangkan karirnya dan dapat juga membatasi keinginan mencapai jenjang karir yang lebih tinggi.

e. Kepuasan karir

Setiap orang ingin meraih kemajuan termasuk kemajuan dalam meniti karir. Ukuran keberhasilan yang digunakan memang berbeda-beda. Perbedaan tersebut merupakan akibat tingkat kepuasan seseorang yang berlainan. Kepuasan dalam konteks karir tidak selalu berarti keberhasilan dari berbagai faktor pembatas yang dihadapi seseorang, karyawan puas apabila mencapai tingkat tertentu dalam karirnya atau seseorang bisa puas karena mengetahui bahwa apa yang dicapainya itu sudah merupakan hasil yang maksimal.

C. Hubungan Persepsi terhadap Pengembangan Karir dengan Semangat Kerja

Manusia sebagai tokoh sentral yang menjadi penggerak roda perkembangan dan laju produktivitas perusahaan, tentunya memiliki kemampuan, kebutuhan, dan harapan-harapan yang berbeda-beda yang menjadi pendorong dalam melakukan pekerjaan (Handoko, 2001).

Salah satu dorongan individu untuk bekerja pada suatu organisasi, termasuk perusahaan adalah karena di sana ada kesempatan untuk maju. Sudah menjadi sifat dasar manusia pada umumnya untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang dimiliki saat ini, karena itulah mereka menginginkan suatu kemajuan dalam hidupnya (Mathis dan Jackson, 2006).

Untuk memenuhi kebutuhan karyawan ini, perusahaan perlu memperhatikan tingkatan jenjang karir yang secara teoritikal terbuka bagi setiap karyawan. Bila karyawan meraih kemajuan dalam karirnya maka karyawan tahu bahwa perusahaan menghargai kemampuan yang dimilikinya. Keadaan ini akan mempunyai dampak psikologis positif terhadap pemanfaatan sumber daya manusia di dalam suatu perusahan atau organisasi (Robbinson dan Coulter, 1999).

Setiap individu bertanggung jawab atas pengembangan dan keinginan karirnya. Seperti dikatakan Flippo (1994) bahwa keinginan karyawan diantaranya adalah kesempatan untuk maju dan keinginan tersebut akan menimbulkan persepsi yang berbeda sesuai dengan sikap dan penampilan seseorang dalam memenuhi tujuan organisasi dalam suatu perusahaan. Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa karyawan sendirilah yang menentukan titik awal dari pengembangan karir.

Pengertian mengenai pengembangan karir adalah merupakan usaha-usaha pribadi seorang karyawan untuk mencapai suatu rencana karir. Sesuai dengan pendapat Davis dan Werther (1996) yang mengatakan bahwa pengembangan karir merupakan peningkatan pribadi yang diupayakan oleh perusahaan untuk mencapai rencana karir pribadi.

Persepsi karyawan terhadap pengembangan karir merupakan tanggapan atau pandangan seseorang tentang karir dalam suatu pekerjaan yang bersifat formal dan terencana. Seperti yang dikatakan oleh Gibson (1994) bahwa persepsi pengembangan karir mengacu pada seseorang memandang dan menilai karir mereka. Karena persepsi bersifat pribadi dan individual maka akan dapat menyebabkan persepsi yang positif atau persepsi yang negatif terhadap pengembangan karir.

Adanya kesempatan untuk maju yang diberikan perusahaan akan menimbulkan persepsi yang berbeda sesuai dengan sikap dan penampilan seseorang dalam memenuhi tujuan organisasi dalam suatu perusahaan. Individu yang memiliki persepsi terhadap pengembangan karir yang positif akan mempunyai pandangan yang positif atas karir mereka. Dengan adanya persepsi yang positif mengenai pengembangan karir membuat karyawan akan merasakan bahwa kebutuhan akan karirnya dapat terpenuhi (Sunarto, 2007).

Kesempatan untuk maju dapat dicapai melalui program promosi jabatan yang diberikan perusahaan. Kesempatan promosi menyangkut sejauh mana karyawan merasakan adanya kesempatan untuk dievaluasi secara adil sesuai dengan tingkat keterampilan dan pengetahuan yang dimilikinya. Kesempatan

promosi dapat meningkatkan semangat kerja karyawan, karena bila karyawan ingin mendapatkan kesempatan untuk dipromosikan maka karyawan harus menunjukkan penampilan dan prestasi kerja terbaik yang dimilikinya. Hal ini sesuai dengan pendapat Gibson (1994) yang menyebutkan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi semangat kerja adalah adanya kesempatan untuk promosi.

Sistem pengembangan karir yang baik akan dapat memberikan motivasi dan semangat kerja yang tinggi kepada karyawan, dimana karyawan yang kinerjanya baik akan mendapatkan karir yang baik demikian pula sebaliknya, sehingga karyawan terpacu untuk berlomba meningkatkan produktivitas/ kinerjanya. Dilihat dari sudut pandang tenaga kerja, pengembangan karir memberikan gambaran tentang jalur-jalur karir dimasa datang dalam suatu organisasi dan menunjukkan kepentingan jangka panjang dari organisasi terhadap karyawan. Bagi organisasi, pengembangan karir memberikan jaminan akan tersedianya karyawan-karyawan yang akan mengisi posisi jabatan-jabatan yang lowong dalam di waktu mendatang (Davis dan Wether, 1996).

Berdasarkan uraian di atas dapat diperoleh sebuah kerangka pemahaman bahwa program pengembangan karir yang berjalan dengan baik di perusahaan merupakan suatu sarana dalam pengembangan diri, peningkatan ketrampilan dan pengalaman kerja bagi karyawan. Persepsi terhadap program pengembangan karir akan sangat menentukan semangat kerja karyawan karena berkaitan dengan salah satu faktor yang dapat meningkatkan semangat kerja yaitu adanya kesempatan untuk maju.

D. Hipotesis

Dalam penelitian ini rumusan hipotesis yang akan diuji kebenarannya adalah “Ada hubungan positif antara persepsi terhadap pengembangan karir dengan semangat kerja karyawan.” Karyawan yang memiliki persepsi positif terhadap pengembangan karir akan memiliki semangat kerja yang tinggi.

BAB III

METODE PENELITIAN

Penelitian ini merupakan penelitian yang bersifat korelasional, yaitu penelitian yang digunakan untuk melihat hubungan antara variabel yang diprediksi memiliki hubungan.

A. Identifikasi Variabel Penelitian

Sesuai dengan sifat penelitian di atas, maka variabel yang terlibat dalam penelitian adalah sebagai berikut :

a. Variabel tergantung : Semangat kerja

b. Variabel bebas : Persepsi terhadap pengembangan karir

B. Definisi Operasional Variabel Penelitian 1. Semangat kerja

Carlaw, Deming dan Friedman (2003) mengemukakan bahwa semangat kerja yang tinggi ditandai dengan karyawan melakukan pekerjaan dengan penuh energi, antusias dan kemauan yang tinggi.

Semangat kerja diungkap melalui skala semangat kerja yang disusun berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Carlaw, Deming dan Friedman (2003) melalui delapan ciri individu yang memiliki semangat kerja tinggi, yaitu : tersenyum dan tertawa, memiliki inisiatif, berpikir kreatif dan luas, menyenangi apa yang sedang dilakukan, tertarik dengan pekerjaannya, bertanggung jawab, memiliki kemauan bekerja sama dan berinteraksi secara informal dengan atasan.

Total skor yang diperoleh pada skala semangat kerja menggambarkan tingkat semangat kerja karyawan. Semakin tinggi skor skala semangat kerja yang diperoleh pada karyawan, menunjukkan semakin tinggi tingkat semangat kerja karyawan. Sebaliknya, semakin rendah skor skala semangat kerja yang diperoleh karyawan menunjukkan semakin rendah tingkat semangat kerja karyawan.

2. Persepsi terhadap pengembangan karir

Persepsi terhadap pengembangan karir mengacu pada cara seseorang memandang dan menilai karir mereka di perusahaan apakah telah sesuai atau tidak dengan perencanaan karir pribadinya. Persepsi terhadap pengembangan karir diungkap dengan menggunakan skala persepsi terhadap pengembangan karir yang memuat aspek-aspek pengembangan karir yang dikemukakan oleh Davis dan Werther (1996), yaitu : perlakuan yang adil dalam berkarir, kepedulian atasan langsung, informasi tentang berbagai peluang promosi, minat untuk dipromosikan, dan tingkat kepuasan. Total skor yang diperoleh pada skala persepsi terhadap pengembangan karir menggambarkan persepsi karyawan terhadap pengembangan karir. Semakin tinggi skor persepsi terhadap pengembangan karir yang diperoleh karyawan, maka semakin positif persepsi karyawan terhadap pengembangan karir. Sebaliknya, semakin rendah skor skala persepsi terhadap pengembangan karir yang diperoleh, maka semakin negatif persepsi karyawan terhadap pengembangan karir.

C. Populasi, Sampel dan Metode Pengambilan Sampel 1. Populasi

Populasi adalah keseluruhan individu yang akan diselidiki dan mempunyai minimal satu sifat yang sama atau ciri-ciri yang sama dan untuk siapa kenyataan yang diperoleh dari subjek penelitian hendak digeneralisasikan (Hadi, 2000).

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap PetroChina International Jabung Ltd Propinsi Jambi yang berjumlah 328 orang. Karakteristik populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Karyawan tetap PetroChina International Jabung Ltd Propinsi Jambi. 2. Telah bekerja minimal 2 tahun

Karyawan yang dipilih adalah mereka yang telah memiliki pengalaman kerja minimal 2 tahun dengan asumsi bahwa karyawan tersebut telah cukup memiliki pemahaman tentang nilai-nilai, tujuan dan aturan perusahaan.

2. Sampel dan cara pengambilan sampel

Sampel adalah bagian dari populasi yang dipilih dengan menggunakan prosedur tertentu sehingga diharapkan dapat mewakili populasi. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap PetroChina International Jabung Ltd. Jumlah karyawan yang dilibatkan dalam penelitan ini sebanyak 181 orang. Pengambilan jumlah sampel mengacu pada tabel Krejcie yang melakukan penghitungan ukuran sampel yang didasarkan atas kesalahan 5%. Jadi sampel yang diperoleh mempunyai kepercayaan 95% (Sugiyono, 2004).

Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik sampel acak sederhana yang berarti semua individu dalam populasi, baik secara sendiri-sendiri ataupun bersama-sama, diberi kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel penelitian (Hadi, 2000).

D. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode pengambilan data dengan skala psikologis atau disebut dengan Metode Skala. Metode skala digunakan karena data yang ingin diukur berupa konstruk atau konsep psikologis yang dapat diungkap secara tidak langsung melalui indikator-indikator perilaku yang diterjemahkan dalam bentuk aitem-aitem pernyataan (Azwar, 2000). Ada dua buah skala yang digunakan yaitu skala semangat kerja dan skala persepsi terhadap pengembangan karir.

1. Skala Semangat Kerja

Skala semangat kerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala psikologis yang terdiri dari butir pernyataan yang disusun oleh peneliti berdasarkan delapan ciri orang yang memiliki semangat kerja yang tinggi yang disusun oleh Carlaw, Deming dan Friedman (2003) .

Skala yang digunakan adalah Skala model Likert dengan 4 (empat) buah alternatif jawaban, yaitu: Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS) dan Sangat Tidak Setuju (STS). Skala disajikan dalam bentuk pernyataan mendukung dan tidak mendukung. Nilai setiap pilihan bergerak dari 1 sampai 4. Bobot penilaian untuk pernyataan mendukung yaitu SS=4, S=3, TS=2 dan STS=1.

sedangkan bobot penilaian untuk pernyataan tidak mendukung yaitu SS=1, S=2, TS=3 dan STS=4.

Tabel 1. Blue print skala semangat kerja

No. Ciri-Ciri Individu yang Memiliki Semangat Kerja Tinggi Indikator Perilaku Jenis Aitem Jlh Mendukung Tidak Mendukung

1. Tersenyum dan tertawa

a.Melakukan pekerjaan dengan sukacita, gembira, tidak ada masalah dengan pekerjaan.

b.Memiliki kepercayaan bahwa pekerjaannya merupakan bagian dari hidupnya.

1, 12, 31, 47

5,18, 39, 7

2. Memiliki inisiatif a.Tidak membutuhkan pengawasan dan tanpa diperintah oleh atasan dengan tujuan memperbaiki atau menungkatkan hasil pekerjaan.

b.Bertindak melebihi yang dituntut atau ditargetkan pekerjaan namun tetap mematuhi aturan.

9, 11, 36, 54

7, 14, 32, 58

8

3 Berpikir kreatif dan luas

a.Memiliki kepercayaan diri untuk

menyelesaikan

2, 22, 35, 57

6, 29, 40, 51

pekerjaan dengan caranya sendiri. b.Menciptakan ide

baru dalam pekerjaannya. c.Menggunakan berbagai pendekatan dalam mengatasi persoalan pekerjaan. 4. Menyenangi apa

yang sedang dilakukan

a.Antusias untuk tetap meneruskan

pekerjaannya. b.Sedikit mengalami

kelelahan fisik dan mental selama bekerja. c.Tidak mengalami kebosanan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

8, 27, 34, 52

3, 23, 37, 55

8

5. Tertarik dengan pekerjaannya

a.Menaruh minat pada pekerjaan karena sesuai dengan pendidikan, keterampilan dan kehalian yang dimiliki.

b.Ingin segera tiba di tempat kerja, tidak pernah absen, tidak memiliki keinginan

10, 21, 49, 59

untuk mengundurkan diri atau pindah kerja.

6. Bertanggung jawab a.Menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya. b.Memiliki keinginan untuk memperbaiki kesalahan apabila mengalami kegagalan. c.Bersungguh-sungguh dalam menyelesaikan pekerjaan sampai selesai.

15, 30, 44, 56

19, 24, 42, 60

8

7. Memiliki kemauan bekerja sama

a.Bersedia untuk berinteraksi dan bekerjasama dengan pekerja lain untuk mempermudah dan mempertahankan kualitas kerja. b.Ikut berpartisipasi untuk mencapai tujuan perusahaan.

16, 26, 41, 53

13, 25, 48, 62

8

8. Berinteraksi secara informal dengan atasan

a.Menjaga hubungan baik dengan atasan. b.Berinteraksi di luar

jam kerja tanpa rasa

17, 38, 45, 64

20, 33, 43, 61

takut atau tertekan c.Mengadakan

kegiatan bersama dengan atasan untuk menambah

keakraban.

Jumlah 32 30 62

2. Skala Persepsi Terhadap Pengembangan Karir

Skala persepsi terhadap pengembangan karir yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala psikologis yang terdiri dari butir pernyataan yang disusun oleh peneliti berdasarkan faktor-faktor yang berhubungan dengan pengembangan karir yang dikemukakan oleh Davis dan Werther (1996).

Skala yang digunakan adalah Skala model Likert dengan 4 (empat) buah alternatif jawaban, yaitu: Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS) dan Sangat Tidak Setuju (STS). Skala disajikan dalam bentuk pernyataan mendukung dan tidak mendukung. Nilai setiap pilihan bergerak dari 1 sampai 4. Bobot penilaian untuk pernyataan mendukung yaitu SS=4, S=3, TS=2 dan STS=1. sedangkan bobot penilaian untuk pernyataan tidak mendukung yaitu SS=1, S=2, TS=3 dan STS=4.

Tabel 2. Blue print skala persepsi terhadap pengembangan karir No. Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Pengembangan Karir Indikator Perilaku Jenis Aitem Jlh Mendukung Tidak Mendukung

1. Perlakuan yang adil dalam berkarir

a.Karyawan mendapatkan kesempatan yang sama dalam hal peningkatan karir yang ditandai dengan keikutsertaan dalam proses promosi, mengikuti pelatihan dan pengembangan karir.

3, 16, 25, 36

7, 11, 27, 32

10

2. Kepedulian atasan langsung a.Keterlibatan atasan langsung dalam perencanaan karir karyawan yang ditandai dengan pemberian umpan balik mengenai kinerja karyawan, berdiskusi dan bertukar pendapat.

1, 14, 30, 34

4, 20, 24, 40

10

3. Informasi tentang berbagai peluang promosi

a.Mengetahui informasi tentang berbagai peluang promosi baik dari

8, 19, 23, 38

2, 12, 28, 31

atasan maupun kebijaksanaan perusahaan untuk mengumumkannya secara terbuka. 4. Minat untuk

dipromosikan

a.Menaruh minat pada posisi lebih tinggi yang ingin diraih sesuai dengan usia, jenis kelamin, sifat dan pekerjaan saat ini, pendidikan dan latihan yang pernah ditempuh.

5, 13, 21, 33

9, 17, 22, 37

10

5. Kepuasan karir a.Merupakan sikap atau perasaan karyawan tentang karir yang telah diraihnya selama masa kerjanya.

10, 15, 29, 35

6, 18, 26, 39

10

Jumlah 20 20 40

E. Validitas, Reliabilitas dan Uji Daya Beda Aitem

Salah satu masalah utama dalam kegiatan penelitian sosial khususnya Psikologi adalah cara memperoleh data yang akurat dan objektif. Hal ini menjadi sangat penting, artinya kesimpulan penelitian hanya akan dapat dipercaya apabila didasarkan pada info yang juga dapat dipercaya (Azwar, 2001). Dengan memperhatikan kondisi ini, tampak bahwa alat pengumpulan data memiliki peranan penting. Baik atau tidaknya suatu alat pengumpulan data dalam

mengungkap kondisi yang ingin diukur tergantung pada validitas dan reliabilitas alat ukur yang akan digunakan.

1. Validitas alat ukur

Pengujian validitas diperlukan untuk mengetahui apakah skala penelitian ini mampu menghasilkan data akurat sesuai dengan tujuan ukurnya. Validitas alat ukur yang dipakai dalam penelitian ini adalah validitas isi yaitu validitas yang menunjukkan sejauh mana aitem dalam skala diungkap oleh tes tersebut. Hal ini berarti isi alat ukur tersebut harus komprehensif dan memuat isi yang relevan serta tidak keluar dari batasan alat ukur (Azwar, 2000). Validitas isi memiliki dua tipe yaitu validitas muka dan validitas logik.

a. Validitas muka

Validitas muka adalah tipe validitas yang paling rendah signifikansinya karena hanya didasarkan pada penilaian format penampilan tes. Apabila penampilan tes telah meyakinkan dan memberikan kesan mampu mengungkap apa yang hendak diukur maka dapat dikatakan bahwa validitas muka telah terpenuhi. Tes yang memiliki validitas muka yang tinggi akan memancing motivasi individu yang dites untuk menghadapi tes tersebut dengan sungguh-sungguh (Azwar, 2000).

b. Validitas logik

Validitas logik disebut juga validitas sampling. Validitas tipe ini menunjuk pada sejauhmana isi tes merupakan representasi dari ciri-ciri atribut yang hendak diukur. Untuk memperoleh validitas logik yang tinggi, suatu tes harus dirancang sedemikian rupa sehingga benar-benar berisi aitem yang relevan

dan perlu menjadi bagian tes secara keseluruhan. Suatu objek ukur yang hendak diungkap oleh tes haruslah dibatasi lebih dahulu kawasan perilakunya secara seksama dan kongkret. Batas-batas perilaku yang kurang jelas akan menyebabkan terikutnya aitem-aitem yang tidak relevan dan tertinggalnya bagian penting dari tes yang bersangkutan (Azwar, 2000).

Penilaian validitas isi tergantung pada penilaian subjektif individual. Hal ini dikarenakan estimasi validitas isi tidak melibatkan perhitungan statistik apapun melainkan hanya analisis rasional (Azwar, 2000).

2. Uji Daya Beda Aitem

Sebelum melakukan pengujian reliabilitas, hendaknya terlebih dahulu meakukan prosedur seleksi aitem dengan cara menguji karakteristik masing-masing aitem yang menjadi bagian tes yang bersangkutan. Aitem-aitem yang tidak memenuhi syarat kualitas tidak boleh diikutkan menadi bagian tes (Azwar, 2000). Prinsip kerja yang dijadikan dasar untuk melakukan seleksi aitem dalam hal ini adalah memilih aitem-aitem yang fungsi ukurnya selaras atau sesuai dengan fungsi ukur skala sebagaimana dikehendaki oleh penyusunnya.

Pengujian daya diskriminasi aitem menghendaki dilakukannya komputasi korelasi antara distribusi skor aitem dengan suatu kriteria yang relevan, yaitu distribusi skor skal itu sendiri. Komputasi ini akan menghasilkan koefisien korelasi aitem total (rix) yang dikenal dengan sebutan parameter daya beda aitem. Kriteria pemilihan aitem berdasarkan korelasi aitem menggunakan batasan rix  0,30. Semua aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0,30, daya

pembedanya dianggap memuaskan. Aitem yang memiliki harga rix < 0,30 dapat diinterpretasikan sebagai aitem yang memiliki daya diskriminasi rendah (Azwar, 2000).

Pernyataan-pernyataan pada skala diuji daya beda aitemnya dengan menghitung antara skor aitem dengan skor total skala. Teknik statistika yang digunakan adalah koefisiensi Product Moment oleh Pearson. Formulasi koefisien korelasi Product Moment dari Pearson digunakan bagi tes-tes yang setiap aitemnya diberi skor kontinyu. Semakin tinggi koefisien korelasi positif antara skor aitem dengan skor skala berarti semakin tinggi konsistensi antara aitem tersebut dengan skala secara keseluruhan yang berarti semakin tinggi daya bedanya. Bila koefisien korelasi rendah mendekati angka nol berarti fungsi aitem tersebut tidak cocok dengan fungsi ukur skala dan daya bedanya tidak baik (Azwar, 2000). Penelitian ini menggunakan batasan rix ≥ 0,30.

3. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dimaksudkan untuk melihat sejauh mana suatu hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Hasil pengukuran dapat dipercaya hanya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap sekelompok subjek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama, selama aspek yang diukur dalam diri subjek memang belum berubah (Azwar, 2001).

Uji reliabilitas alat ukur menggunakan pendekatan konsistensi internal dengan prosedur hanya memerlukan satu kali penggunaan tes kepada sekelompok individu sebagai subjek. Pendekatan ini dipandang ekonomis, praktis dan

berefisiensi tinggi (Azwar, 2001). Teknik yang digunakan adalah teknik reliabilitas Alpha dari Cronbach. Alasan peneliti menggunakan koefisien reliabilitas Alpha dari Cronbach adalah karena dapat digunakan apabila asumsi paralel tidak dapat dipenuhi.

Reliabilitas dinyatakan oleh koefisien reliabilitas (rxx) yang angkanya berada dalam rentang dari 0 sampai dengan 1,00. Semakin tinggi koefisien reliabilitas mendekati angka 1,00 berarti semakin tinggi reliabilitasnya. Sebaliknya koefisien yang semakin rendah mendekati angka 0 berarti semakin rendah reliabilitasnya.

Tingkat koefisien reliabilitas yang dapat dianggap memuaskan tidak dapat ditentukan dengan memberikan satu angka yang pasti, karena koefisien reliabilitas yang diperoleh berdasarkan perhitungan terhadap data empiris dari sekelompok subjek yang merupakan estimasi dari reliabilitas sesungguhnya dan hanya berlaku bagi kelompok subjek yang dijadikan dasar perhitungan itu saja. Namun, dengan koefisien reliabilitas 0,900 berarti perbedaan yang tampak pada skor tes tersebut dapat mencerminkan 90% dari perbedaan yang terjadi pada skor murni subjek yang bersangkutan (Azwar, 2000).

Menurut Triton (2006) kategori reliabilitas pengukuran terbagi atas 5 (lima) bagian, yaitu :

1. 0,00 – 0,20 (kurang reliabel) 2. >0,20 – 0,40 (agak reliabel) 3. >0,40 – 0,60 (cukup reliabel) 4. >0,60 – 0,80 (reliabel)

5. >0,80 – 1,00 (sangat reliabel).

F. Hasil Uji Coba Alat Ukur

Uji coba skala persepsi terhadap pengembangan karir dan skala semangat kerja terhadap 80 orang karyawan PetroChina undercontractor.

1. Hasil uji coba skala persepsi terhadap pengembangan karir

Hasil uji coba skala persepsi terhadap pengembangan karir menghasilkan 28 aitem yang diterima dari 40 aitem yang diujicobakan. Indeks diskriminasi aitem rix ≥ 0,30 dengan koefisien reliabilitas rxx = 0,915. Indeks aitem yang memiliki daya beda tinggi bergerak dari rix = 0,321 sampai dengan rix = 0,777.

Tabel 3. Distribusi aitem skala persepsi terhadap pengembangan karir

No.

Faktor-faktor yang berhubungan

dengan pengembangan

karir

Jenis Aitem

Jlh Mendukung Tidak Mendukung

1. Perlakuan yang adil dalam berkarir

3, 16, 25 6, 11, 27 6

2. Kepedulian atasan langsung

1, 14, 18, 24 4, 20, 26 7

3. Informasi tentang berbagai peluang

promosi

7, 19, 23 2, 12, 15, 28 7

4. Minat untuk

dipromosikan

5, 21 22 3

5. Kepuasan karir 10, 17 8, 9, 13 5

2. Hasil uji coba skala semangat kerja

Hasil uji coba skala semangat kerja menghasilkan 35 aitem yang diterima dari 62 aitem yang diujicobakan. Indeks diskriminasi aitem rix ≥ 0,30 dengan koefisien reliabilitas rxx = 0,907. Indeks aitem yang memiliki daya beda tinggi bergerak dari rix = 0,303 sampai dengan rix = 0,693.

Tabel 4. Distribusi aitem skala semangat kerja

No.

Ciri-ciri individu yang memiliki semangat

kerja tinggi

Jenis aitem

Jlh Mendukung Tidak

mendukung

1. Tersenyum dan tertawa 1, 12, 24, 31 5, 18 6

2. Memiliki inisiatif 14 32 2

3. Berpikir kreatif dan luas 2 29 2

4. Menyenangi apa yang sedang dilakukan

8, 27, 34 3, 22 5

5. Tertarik dengan

pekerjaannya

10, 21, 16, 35 4 5

6. Bertanggung jawab 7, 15, 30 9, 20, 28 6 7. Memiliki kemauan

bekerjasama

6, 11, 26 13 4

8. Berinteraksi secara informal dengan atasan

17, 19, 25 23, 25 5

Jumlah 22 13 35

G. Prosedur Penelitian 1. Persiapan Penelitian

Dalam rangka pelaksanaan penelitian ini ada beberapa hal yang perlu dipersiapkan oleh peneliti, antara lain :

a. Pembuatan alat ukur

Pada tahap ini, alat ukur yang terdiri dari skala semangat kerja dan skala persepsi terhadap pengembangan karir dibuat sendiri oleh peneliti berdasarkan teori yang telah diuraikan sebelumnya. Dalam melakukan penyusunan aitem ini, peneliti melakukan analisis rasional untuk menentukan pernyataan yang tepat dalam mengungkap masing-masing indikator perilaku sebagai upaya untuk melakukan pengujian terhadap validitas alat ukur yang digunakan dan diperkuat dengan professional judgement, dalam hal ini dibantu oleh dosen pembimbing peneliti. Peneliti membuat 62 aitem untuk skala semangat kerja dan 40 aitem untuk skala persepsi terhadap pengembangan karir. Skala semangat kerja dan skala persepsi terhadap pengembangan karir dibuat dalam bentuk booklet ukuran kertas A4 dan setiap pernyataan memiliki 4 alternatif jawaban, di mana disamping pernyataan telah disediakan tempat untuk menjawab sehingga memudahkan subjek dalam memberikan jawaban. Kedua skala tersebut akan dipersiapkan masing-masing sebanyak 150 eksemplar.

b. Permohonan izin

Sebelum peneliti melakukan pengambilan data, terlebih dahulu diawali dengan pengurusan surat izin untuk pengambilan data try out di PetroChina International Jabung Ltd. Kemudian peneliti meminta izin dan menetapkan tanggal untuk melakukan penelitian di Petrochina International Jabung Ltd.

c. Uji coba alat ukur

Uji coba dilaksanakan pada tanggal 15 September 2008 sampai dengan tanggal 8 Oktober 2008 kepada karyawan PetroChina International Jabung Ltd under contractor (PT. Supraco dan PGE). Total skala yang disebarkan berjumlah 150 skala yang kembali sejumlah 102 skala. Dari 102 skala, terdapat skala yang hanya diisi sebagian dan tidak memenuhi kriteria. Sehingga skala yang dapat digunakan untuk uji coba berjumlah 80 skala. d. Revisi alat ukur

Setelah peneliti melakukan uji coba alat ukur yang dilakukan pada 80 subjek, peneliti menguji validitas dan reliabilitas skala semangat kerja dan skala persepsi terhadap pengembangan karir dengan menggunakan koefisien reliabilitas Alpha dari Cronbach dari program SPSS 13.0 for windows. Setelah diketahui aitem-aitem mana saja yang memenuhi reliabilitasnya, peneliti kemudian mengambil aitem-aitem tersebut untuk dijadikan skala semangat kerja dan skala persepsi terhadap pengembangan karir disusun dalam bentuk booklet yang akan digunakan peneliti dalam mengambil data untuk penelitian.

2. Pelaksanaan penelitian

Pengambilan data penelitian dilaksanakan pada tanggal 8 Oktober 2008 sampai dengan tanggal 25 Oktober 2008. Peneliti mendapatkan bantuan dari staff administrasi, beberapa karyawan HSE Departemen dan IT Departemen untuk menyebarkan skala kepada karyawan tetap PetroChina International Jabung Ltd. Adapun jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 181 orang.

3. Tahap Pengolahan Data

Setelah skala terkumpul maka data hasil penelitian dari skor skala persepsi terhadap pengembangan karir dan skala semangat kerja kemudian diolah dan dianalisa dengan bantuan program komputer SPSS 13.0 for windows.

H. Metode Analisa Data

Azwar (2001) menyatakan bahwa pengolahan data penelitian yang sudah diperoleh dimaksudkan sebagai suatu cara mengorganisasikan data sedemikian rupa sehingga dapat dibaca serta dapat ditafsirkan.

Analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisa statistik. Alasan yang mendasari digunakannya analisa statistik adalah karena statistik dapat menunjukkan kesimpulan (generalisasi penelitian). Metode analisa statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik korelasi Product Moment oleh Pearson. Pertimbangan lain adalah statistik dapat bekerja dengan angka, statistik bersifat objektif dan statistik bersifat universal (Hadi, 2000).

Sebelum data-data yang terkumpul dianalisa, peneliti terlebih dahulu melakukan uji asumsi penelitian, yaitu :

1. Uji Normalitas

Uji normalitas sebaran dimaksudkan untuk menguji apakah data yang dianalisis sudah terdistribusi sesuai dengan prinsip-prinsip distribusi normal agar dapat digeneralisasikan terhadap populasi. Uji normalitas sebaran pada penelitian ini dilakukan untuk membuktikan bahwa data semua variabel yang berupa skor-skor yang diperoleh dari hasil penelitian

tersebar sesuai dengan kaidah normal. Pada penelitian ini uji normalitas dilakukan dengan menggunakan uji kolmogorov-smirnov dengan bantuan SPSS 13.0 for windows. Kolmogorov-smirnov adalah suatu uji yang memperhatikan tingkat kesesuaian antara distribusi serangkaian harga sampel (skor yang diobservasi) dengan suatu distribusi teoritis tertentu. Kaidah normal yang digunakan adalah jika p<0,05 maka sebarannya dinyatakan tidak normal (Hadi, 2000).

2. Uji Linieritas

Uji linierias hubungan untuk mengetahui linier atau tidaknya hubungan antara variabel bebas dan variabel tergantung serta untuk mengetahui signifikansi penyimpangan dari linieritas hubungan tersebut. Apabila penyimpangan tersebut tidak signifikan maka hubungan antara variabel bebas dan variabel tergantung dinyatakan linier. Uji linieritas dilakukan dengan menggunakan analisis statistik uji F dengan bantuan program komputer SPSS 13.0 for windows.

Kaidah yang digunakan untuk mengetahui linier atau tidaknya hubungan antara variabel bebas dengan variabel tergantung adalah jika p<0,05 maka hubungan antara variabel bebas dan variabel tergantung dinyatakan linier, sebaliknya jika p>0,05 berarti hubungan antara variabel bebas dengan variabel tergantung dinyatakan tidak linier (Hadi, 2000).

Apabila uji asumsi menunjukkan variabel penelitian memenuhi persyaratan, maka dilanjutkan uji hipotesis. Untuk menguji hipotesis digunakan

teknik korelasi Product Moment oleh Pearson. Analisis data ini menggunakan SPSS 13.0 for Windows (Hadi, 2000).

BAB IV

ANALISA DAN INTERPRETASI DATA

A. Hasil Penelitian

Tujuan utama penelitian ini adalah untuk melihat apakah ada hubungan antara persepsi terhadap pengembangan karir dengan semangat kerja karyawan PetroChina International Jabung Ltd. Metode analisa data yang digunakan adalah teknik korelasi Product Moment oleh Pearson. Sebelum hasil utama penelitian dapat dianalisa, terlebih dahulu dilakukan uji asumsi penelitian yang mencakup uji normalitas sebaran dan uji linearitas.

1. Hasil Uji Asumsi a. Uji normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah distribusi data penelitian masing-masing variabel telah menyebar secara normal. Untuk mengukur normalitas digunakan kolmogorov-smirnov. Hasil uji normalitas dengan menggunakan kolmogorov-smirnov adalah sebagai berikut :

Tabel 8. Uji normalitas dengan One Sample Kolmogorov-Smirnov

Persepsi terhadap

pengembangan karir

Semangat Kerja

Kolmogorov-Smirnov (Z) 1,200 0,541

Penelitian ini menggunakan taraf kepercayaan (α) 0,05. Apabila nilai p>α maka masing-masing data penelitian telah terdistribusi dengan normal. Sedangkan jika p<α maka masing-masing data penelitian tidak terdistribusi dengan normal.

Berdasarkan data pada tabel 8 dapat dilihat bahwa nilai sebaran normal (Z) masing-masing variabel sebesar 1,200 dan 0,541 dengan p>0,05 (p=0,112 dan 0,932), maka dapat disimpulkan bahwa data penelitian telah terdistribusi dengan normal.

b. Uji linearitas

Berdasarkan hasil uji linearitas antara persepsi terhadap pengembangan karir dengan semangat kerja dengan menggunakan uji F diperoleh F sebesar 122,584 yang berarti lebih tinggi dari nilai F tabel sebesar 3.90 dengan p<0,05 (0,000), maka dapat disimpulkan bahwa kedua variabel memiliki hubungan yang linear.

Hubungan linieritas positif antara persepsi terhadap pengembangan karir dengan semangat kerja dapat dilihat pada tabel 9.

Tabel 9. Hasil ANOVA pada Analisa Regresi

Model Df F Sig. Keterangan

1 Regression 1 _122.584 .000(a) Kedua variabel linear

Residual 179

Total 180

a. Predictors: (Constant), Persepsi terhadap Pengembangan Karir b. Dependent Variable: Semangat Kerja

2. Hasil Uji Analisa Data

a. Hubungan persepsi terhadap pengembangan karir dengan semangat kerja

Tujuan utama penelitian ini adalah untuk melihat apakah ada hubungan antara persepsi terhadap pengembangan karir dengan semangat kerja karyawan PetroChina International Jabung Ltd. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik korelasi Product Moment oleh Pearson dengan bantuan program SPSS 13.0 for windows.

Berdasarkan hasil pengolahan data diperoleh koefisien korelasi (R) sebesar 0,638 dengan taraf signifikansi (p) sebesar 0,000, dengan syarat hubungan linier adalah p<0,05. Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara persepsi terhadap pengembangan karir dengan semangat kerja karyawan, maka Ho ditolak.

b. Rata-rata empirik dan rata-rata hipotetik

1. Nilai empirik dan nilai hipotetik persepsi terhadap pengembangan karir

Salah satu hasil penelitian ini adalah memperoleh gambaran mengenai persepsi terhadap pengembangan karir dari subjek penelitian, untuk itu peneliti menggunakan alat penelitian berupa Skala Persepsi terhadap pengembangan karir. Setelah dilakukan uji reliabilitas didapat 28 pernyataan yang memenuhi persyaratan untuk kemudian dianalisa menjadi data penelitian. Dari 28 pernyataan tersebut yang rentangnya berkisar 1-4 dihasilkan kemungkinan total skor tertinggi 112 dan total skor terendah 28.

Berdasarkan hasil penelitian diperoleh total skor tertinggi 93 dan total skor terendah 49. Hasil perhitungan rata-rata empirik dan rata-rata hipotetik persepsi terhadap pengembangan karir dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 10. Nilai empirik dan nilai hipotetik persepsi terhadap pengembangan karir

N Min. Maks. Rata-Rata SD

Nilai empirik 181 49 93 73,15 10,953

Nilai hipotetik 181 28 112 70 14

Berdasarkan tabel 10 maka diperoleh nilai rata-rata empirik persepsi terhadap pengembangan karir sebesar 73,15 (Xe = 73,15) dengan standar deviasi empirik sebesar 10,953 dan nilai rata-rata hipotetik sebesar 70 (Xh = 70) dengan standar deviasi 14. Berdasarkan perbandingan nilai rata-rata empirik dan nilai rata-rata hipotetik maka diperoleh Xe > Xh dengan selisih sebesar 3,15.

Hasil ini menunjukkan bahwa persepsi terhadap pengembangan karir subjek penelitian lebih tinggi dari rata-rata persepsi terhadap pengembangan karir pada populasi umumnya.

2. Nilai empirik dan nilai hipotetik semangat kerja

Tujuan lainnya dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran mengenai semangat kerja dari subjek penelitian, untuk itu peneliti menggunakan alat penelitian berupa Skala Semangat Kerja.

Setelah dilakukan uji reliabilitas didapat 35 pernyataan yang memenuhi persyaratan untuk kemudian dianalisa menjadi data penelitian. Dari 35 pernyataan

tersebut yang rentangnya 1-4 dihasilkan kemungkinan total skor tertinggi 140 dan total skor terendah 35.

Berdasarkan hasil penelitian diperoleh total skor tertinggi 129 dan total skor terendah 68. Hasil perhitungan rata-rata empirik dan rata-rata hipotetik semangat kerja dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 11. Nilai empirik dan nilai hipotetik semangat kerja

N Min. Maks. Rata-Rata SD

Nilai empirik 181 71 129 101,65 11,445

Nilai hipotetik 181 35 140 87,5 17,5

Berdasarkan tabel 11 maka diperoleh nilai rata-rata empirik semangat kerja sebesar 101,65 (Xe = 101,65) dengan standar deviasi sebesar 11,445 dan nilai rata-rata hipotetik sebesar 87,5 (Xh = 87,5) dengan standar deviasi sebesar 17,5. Berdasarkan perbandingan nilai rata-rata empirik dan nilai rata-rata hipotetik maka diperoleh Xe > Xh dengan selisih sebesar 14,15. Hasil ini menunjukkan bahwa persepsi terhadap pengembangan karir subjek penelitian lebih tinggi dari rata-rata persepsi terhadap pengembangan karir pada populasi umumnya.

c. Kategori persepsi terhadap pengembangan karir

Kriteria kategorisasi persepsi terhadap pengembangan karir terbagi atas dua kategori yaitu positif dan negatif. Skor tinggi dijadikan tanda persepsi positif, sedangkan skor rendah untuk tanda persepsi negatif.

Untuk menentukan persepsi terhadap pengembangan karir yang terbagi dalam dua kategori yaitu positif dan negatif, maka terlebih dahulu ditentukan

standar error pengukuran. Dimana standar error (Se) akan memberikan kecermatan skor skala, karena akan dapat menentukan fluktuasi dari skala persepsi terhadap pengembangan karir tersebut.

Berikut rumus standar error pengukuran : Se = Sx √ (1- rxx)

Keterangan :

Se = Standar error dalam pengukuran Sx = Standar deviasi skor

rxx = Koefisien reliabilitas

Berdasarkan pengolahan skala persepsi terhadap pengembangan karir dengan bantuan program SPSS 13.0 for windows diperoleh rxx= 0,915 dan Sx=10,953. Sehingga standar eror dalam pengukuran ini adalah :

Se = 10,953 √ (1-0,915) Se = 3,19

Mengetahui besarnya Se akan memberikan gambaran kecermatan skor skala persepsi terhadap pengembangan karir karena dapat mengestimasi fluktuasi skor tersebut, yaitu :

X ± Zα/2 (Se)

Dengan menggunakan taraf kepercayaan 95%, maka didapat nilai Z (berdasarkan tabel deviasi normal) yaitu : 1,96. Dengan begitu fluktuasi skor persepsi terhadap pengembangan karir menurut hasil ukur skala tersebut adalah:

X ± 1,96 (3,19)

Sunarto. (2007).

Manajemen 2.

Yogyakarta : Penerbit AMUS.

Triton. (2006).

SPSS 13.0 Terapan, Riset Statistik Parametrik.

Yogyakarta :

Penerbit Andi.

Winardi, J. (2004).

Manajemen Perilaku Organisasi.

Bandung : Kencana.

Winkel, W.S. (1997).

Bimbingan dan Konseling di Institusi Pendidikan.

(edisi

revisi). Jakarta : PT. Gramedia.

Yoder, D. dan Staudohar. (1982).

Personnel Management & Industrial Relation.

(7

th

ed). New Jersey : Prentice Hall. Inc.

NPar Tests

Descriptive Statistics

N Mean Std. Deviation Minimum Maximum SK 181 101.65 11.445 71 129 PK 181 73.15 10.953 49 93

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

SK PK

N 181 181

Normal Parameters(a,b) Mean 101.65 73.15 Std. Deviation _{11.445 10.953} Most Extreme

Differences

Absolute _{.040 .089} Positive _{.034 .062} Negative _{-.040 -.089} Kolmogorov-Smirnov Z .541 1.200 Asymp. Sig. (2-tailed) .932 .112 a Test distribution is Normal.

b Calculated from data.

Correlations

Descriptive Statistics Mean Std. Deviation N SK 101.65 11.445 181 PK 73.15 10.953 181

Correlations SK PK SK Pearson Correlation _{1 .638(**)} Sig. (1-tailed) _.000 N _{181 181} PK Pearson Correlation _{.638(**) 1} Sig. (1-tailed) _.000

N 181 181 ** Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Regression

Model Summary(b)

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate 1 .638(a) .406 .403 8.842 a Predictors: (Constant), PK

b Dependent Variable: SK

ANOVA(b)

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression _{9584.103 1 9584.103 122.584 .000(a)} Residual _{13994.969 179 78.184} Total _{23579.072 180} a Predictors: (Constant), PK

SUBJEK PK SK Kategori PK Kategori SK Lk/Pr Usia Masa Kerja

1 82 102 positif sedang Lk 27 0-2 tahun

2 62 93 negatif sedang Pr 26 2-4 tahun

3 53 91 negatif sedang Lk 25 2-4 tahun

4 84 113 positif tinggi Lk 29 5-9 tahun

5 66 88 negatif sedang Lk 26 2-4 tahun

6 88 97 positif sedang Lk 33 5-9 tahun

7 69 98 tidak terkategorisasi sedang Lk 37 5-9 tahun

8 84 119 positif tinggi Lk 24 0-2 tahun

9 57 98 negatif sedang Lk 41 >10 tahun

10 66 82 negatif sedang Lk 27 2-4 tahun

11 65 99 negatif sedang Lk 35 >10 tahun

12 89 120 positif tinggi Lk 26 0-2 tahun

13 74 102 tidak terkategorisasi sedang Lk 28 0-2 tahun

14 56 97 negatif sedang Lk 29 2-4 tahun

15 71 104 tidak terkategorisasi sedang Lk 25 5-9 tahun

16 82 113 positif tinggi Lk 34 2-4 tahun

17 89 107 positif tinggi Lk 38 >10 tahun

18 83 104 positif sedang Lk 30 5-9 tahun

19 85 118 positif tinggi Lk 40 5-9 tahun

20 79 117 positif tinggi Lk 25 2-4 tahun

21 75 107 tidak terkategorisasi tinggi Lk 25 2-4 tahun

22 74 101 tidak terkategorisasi sedang Lk 42 >10 tahun

23 77 106 tidak terkategorisasi tinggi Pr 24 0-2 tahun

24 78 111 tidak terkategorisasi tinggi Lk 25 2-4 tahun

25 85 109 positif tinggi Lk 32 5-9 tahun

26 55 100 negatif sedang Lk 37 5-9 tahun

27 71 103 tidak terkategorisasi sedang Lk 27 5-9 tahun

28 78 88 tidak terkategorisasi sedang Lk 28 2-4 tahun

29 71 76 tidak terkategorisasi sedang Lk 24 0-2 tahun

30 82 109 positif tinggi Lk 38 >10 tahun

31 84 113 positif tinggi Lk 30 5-9 tahun

32 83 108 positif tinggi Lk 33 >10 tahun

33 87 120 positif tinggi Pr 31 5-9 tahun

34 86 112 positif tinggi Lk 38 5-9 tahun

35 91 129 positif tinggi Lk 40 2-4 tahun

36 70 96 tidak terkategorisasi sedang Lk 31 5-9 tahun

37 92 111 positif tinggi Lk 28 5-9 tahun

38 70 97 tidak terkategorisasi sedang Lk 33 0-2 tahun

39 92 121 positif tinggi Lk 26 5-9 tahun

40 76 91 tidak terkategorisasi sedang Lk 27 0-2 tahun

41 69 92 tidak terkategorisasi sedang Lk 29 5-9 tahun

42 83 119 positif tinggi Lk 37 >10 tahun

43 74 115 tidak terkategorisasi tinggi Lk 36 >10 tahun

44 55 106 negatif tinggi Lk 39 >10 tahun

45 69 98 tidak terkategorisasi sedang Lk 45 >10 tahun

46 62 89 negatif sedang Lk 30 5-9 tahun

47 77 108 tidak terkategorisasi tinggi Lk 36 5-9 tahun

48 73 104 tidak terkategorisasi sedang Lk 41 >10 tahun

49 81 107 positif tinggi Lk 33 >10 tahun

50 78 109 tidak terkategorisasi tinggi Lk 42 0-2 tahun

51 58 96 negatif sedang Lk 31 5-9 tahun

52 69 103 tidak terkategorisasi sedang Lk 31 5-9 tahun

53 79 114 positif tinggi Lk 36 0-2 tahun

54 88 108 positif tinggi Pr 27 0-2 tahun

55 81 103 positif sedang Lk 39 0-2 tahun

56 86 95 positif sedang Lk 30 5-9 tahun

57 53 89 negatif sedang Lk 42 2-4 tahun

58 85 114 positif tinggi Lk 34 5-9 tahun

59 65 90 negatif sedang Lk 37 5-9 tahun

60 87 96 positif sedang Lk 26 2-4 tahun

GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN

61 69 100 tidak terkategorisasi sedang Lk 43 >10 tahun

62 83 119 positif tinggi Lk 32 0-2 tahun

63 57 97 negatif sedang Lk 42 5-9 tahun

64 67 85 negatif sedang Lk 38 >10 tahun

65 66 99 negatif sedang Lk 28 5-9 tahun

66 87 119 positif tinggi Lk 36 5-9 tahun

67 60 93 negatif sedang Lk 33 5-9 tahun

68 72 94 tidak terkategorisasi sedang Lk 30 2-4 tahun

69 57 91 negatif sedang Lk 31 5-9 tahun

70 85 105 positif tinggi Lk 35 >10 tahun

71 81 117 positif tinggi Lk 27 5-9 tahun

72 63 97 negatif sedang Lk 25 2-4 tahun

73 50 77 negatif sedang Lk 38 >10 tahun

74 58 103 negatif sedang Pr 24 0-2 tahun

75 79 95 positif sedang Lk 45 >10 tahun

76 77 108 tidak terkategorisasi tinggi Lk 47 >10 tahun

77 67 74 tidak terkategorisasi sedang Lk 53 >10 tahun

78 76 119 tidak terkategorisasi tinggi Lk 37 >10 tahun

79 77 111 tidak terkategorisasi tinggi Lk 35 2-4 tahun

80 71 109 tidak terkategorisasi tinggi Lk 32 5-9 tahun

81 91 115 positif tinggi Lk 25 0-2 tahun

82 55 99 negatif sedang Lk 23 0-2 tahun

83 67 105 negatif tinggi Lk 25 0-2 tahun

84 65 93 negatif sedang Lk 28 2-4 tahun

85 75 100 tidak terkategorisasi sedang Lk 34 2-4 tahun

86 53 99 negatif sedang Lk 29 2-4 tahun

87 71 104 tidak terkategorisasi sedang Lk 25 0-2 tahun

88 81 109 positif tinggi Pr 24 0-2 tahun

89 87 107 positif tinggi Lk 36 5-9 tahun

90 65 71 negatif sedang Lk 27 0-2 tahun

91 70 85 tidak terkategorisasi sedang Lk 28 0-2 tahun

92 85 119 positif tinggi Lk 30 0-2 tahun

93 74 113 tidak terkategorisasi tinggi Lk 25 0-2 tahun

94 57 109 negatif tinggi Lk 35 5-9 tahun

95 85 109 positif tinggi Lk 28 0-2 tahun

96 87 119 positif tinggi Lk 40 5-9 tahun

97 71 96 tidak terkategorisasi sedang Lk 44 >10 tahun

98 89 110 positif tinggi Lk 35 >10 tahun

99 69 100 tidak terkategorisasi tinggi Lk 34 >10 tahun

100 64 92 negatif sedang Lk 45 >10 tahun

101 80 102 positif sedang Lk 36 >10 tahun

102 83 96 positif sedang Lk 30 >10 tahun

103 82 103 positif sedang Lk 49 5-9 tahun

104 83 108 positif tinggi Lk 46 >10 tahun

105 70 111 tidak terkategorisasi tinggi Lk 43 >10 tahun

106 72 109 tidak terkategorisasi tinggi Lk 47 >10 tahun

107 68 68 tidak terkategorisasi rendah Lk 48 >10 tahun

108 68 89 tidak terkategorisasi sedang Lk 24 0-2 tahun

109 83 122 positif tinggi Lk 39 2-4 tahun

110 73 119 tidak terkategorisasi tinggi Lk 27 2-4 tahun

111 55 105 negatif tinggi Lk 43 5-9 tahun

112 70 103 tidak terkategorisasi sedang Lk 45 >10 tahun

113 84 107 positif tinggi Pr 35 >10 tahun

114 80 106 positif tinggi Lk 48 >10 tahun

115 87 112 positif tinggi Lk 35 5-9 tahun

116 60 99 negatif sedang Lk 37 2-4 tahun

117 75 110 tidak terkategorisasi tinggi Lk 28 0-2 tahun

118 86 120 positif tinggi Lk 34 5-9 tahun

119 64 88 negatif sedang Lk 28 2-4 tahun

121 59 103 negatif tinggi Lk 47 >10 tahun

122 75 93 tidak terkategorisasi sedang Lk 31 2-4 tahun

123 75 109 tidak terkategorisasi tinggi Lk 38 >10 tahun

124 59 87 negatif sedang Lk 29 2-4 tahun

125 73 101 tidak terkategorisasi sedang Lk 32 5-9 tahun

126 73 93 tidak terkategorisasi sedang Lk 36 2-4 tahun

127 90 119 positif tinggi Lk 39 2-4 tahun

128 85 105 positif tinggi Lk 37 5-9 tahun

129 59 92 negatif sedang Pr 26 0-2 tahun

130 73 100 tidak terkategorisasi sedang Lk 33 5-9 tahun

131 58 88 negatif sedang Lk 30 2-4 tahun

132 67 93 negatif sedang Lk 38 5-9 tahun

133 81 103 positif sedang Lk 42 >10 tahun

134 77 85 tidak terkategorisasi sedang Lk 27 0-2 tahun

135 72 99 tidak terkategorisasi sedang Lk 38 2-4 tahun

136 56 93 negatif sedang Lk 40 >10 tahun

137 73 103 tidak terkategorisasi sedang Lk 31 2-4 tahun

138 81 109 positif tinggi Lk 28 0-2 tahun

139 89 100 positif sedang Lk 33 5-9 tahun

140 58 101 negatif sedang Lk 39 >10 tahun

141 77 95 tidak terkategorisasi sedang Lk 34 5-9 tahun

142 78 114 tidak terkategorisasi tinggi Lk 41 >10 tahun

143 59 90 negatif sedang Lk 36 2-4 tahun

144 74 102 tidak terkategorisasi sedang Lk 30 5-9 tahun

145 61 86 negatif sedang Lk 39 >10 tahun

146 69 88 tidak terkategorisasi sedang Lk 38 >10 tahun

147 79 103 positif sedang Lk 32 2-4 tahun

148 76 82 tidak terkategorisasi sedang Lk 33 0-2 tahun

149 91 124 positif tinggi Lk 48 >10 tahun

150 70 97 tidak terkategorisasi sedang Lk 38 >10 tahun

151 69 85 tidak terkategorisasi sedang Lk 40 >10 tahun

152 87 108 positif tinggi Lk 31 5-9 tahun

153 71 113 tidak terkategorisasi tinggi Lk 28 0-2 tahun

154 93 120 positif tinggi Lk 33 2-4 tahun

155 53 98 negatif sedang Lk 46 >10 tahun

156 66 105 negatif tinggi Lk 40 >10 tahun

157 64 94 negatif sedang Lk 31 2-4 tahun

158 82 105 positif tinggi Lk 38 2-4 tahun

159 75 87 tidak terkategorisasi sedang Lk 34 5-9 tahun

160 87 106 positif tinggi Lk 29 0-2 tahun

161 74 102 tidak terkategorisasi sedang Lk 32 2-4 tahun

162 34 92 negatif sedang Lk 41 5-9 tahun

163 53 90 negatif sedang Lk 28 2-4 tahun

164 67 94 negatif sedang Lk 35 >10 tahun

165 57 92 negatif sedang Lk 37 5-9 tahun

166 70 99 tidak terkategorisasi sedang Lk 29 2-4 tahun

167 55 96 negatif sedang Lk 46 >10 tahun

168 83 128 positif tinggi Lk 50 >10 tahun

169 71 102 tidak terkategorisasi sedang Pr 38 >10 tahun

170 74 94 tidak terkategorisasi sedang Lk 35 5-9 tahun

171 89 120 positif tinggi Lk 39 >10 tahun

172 84 109 positif tinggi Lk 26 0-2 tahun

173 62 94 negatif sedang Lk 44 >10 tahun

174 73 95 tidak terkategorisasi sedang Lk 28 2-4 tahun

175 56 90 negatif sedang Lk 37 >10 tahun

176 82 102 positif sedang Lk 29 0-2 tahun

177 81 117 positif tinggi Lk 35 >10 tahun

178 64 94 negatif sedang Lk 29 2-4 tahun

179 49 74 negatif sedang Lk 38 >10 tahun

180 84 88 positif sedang Lk 27 2-4 tahun

181 69 99 tidak terkategorisasi sedang Lk 48 >10 tahun