1.3 Tujuan Penelitian
Setiap penelitian yang dilakukan tentu mempunyai tujuan yang hendak dicapai dalam proses penelitiannya. Adapun tujuan yang penulis harapkan dapat
dicapai melalui penelitian ini adalah: 1.
Untuk mengetahui pemahaman informan mengenai Pelatihan Tenaga Kerja pada LLK UKM.
2. Untuk mengetahui pelaksanaan pelatihan tenaga kerja pada LLK-UKM Dinas
Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Deli Serdang. 3.
Untuk melihat jenis pelatihan yang diberikan dalam pelaksanaan pelatihan tenaga kerja pada LLK-UKM Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Deli
Serdang. 4.
Untuk melihat kesesuian pelatihan dengan kebutuhan tenaga kerja dalam pelaksanaan pelatihan tenaga kerja pada LLK-UKM Dinas Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Kabupaten Deli Serdang. 5.
Untuk mengetahui efektifitas pelaksanaan pelatihan tenaga kerja pada LLK-UKM Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Deli Serdang.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah: 1.
Secara subjektif, penelitian ini merupakan wahana untuk melatih dan mengembangkan pengetahuan dan wawasan dalam meningkatkan kemampuan
berfikir melalui karya ilmiah berdasarkan kajian-kajian teori dan aplikasi yang diperoleh dari Ilmu Administrasi Negara.
Universitas Sumatera Utara
2. Secara akademis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi
bagi Fakultas Ilmu Sosial dan Politik dalam menambah kajian maupun referensi bagi mahasiswa yang tertarik terhadap penelitian ini dengan objek yang sama.
3. Secara praktis, hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan masukan dan evaluasi
bagi Loka Latihan Kerja-Usaha Kecil Menengah LLK-UKM Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Deli Serdang.
1.5 Kerangka Teori
Menurut Kerlinger dalam Singarimbun, 1995:37, teori adalah serangkaian asumsi, konsep, konstruksi, defenisi, dan proposisi untuk
menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan cara merumuskan hubungan antara konsep dan kerangka teori disusun sebagai landasan berfikir
untuk menunjukan perspektif yang digunakan dalam memandang fenomena sosial menjadi obyek penelitian.
Menurut Arikunto 2002: 92, kerangka teori adalah bagian dari penelitian, tempat peneliti memberikan penjelasan tentang hal-hal yang berhubungan dengan
variabel pokok, sub variabel atau pokok masalah yang ada dalam penelitian. Untuk memudahkan penulis dalam rangka menyusun penelitian ini, maka
dibutuhkan teori-teori sebagai pedoman kerangka berfikir untuk menggambarkan dari sudut mana peneliti menyoroti masalah yang dipilih. Pedoman tersebut
disebut kerangka teori. Kerangka teori merupakan landasan berfikir untuk melakukan penelitian dan dari teori yang digunakan untuk menjelaskan fenomena
sosial yang menjadi objek penelitian.
Universitas Sumatera Utara
1.5.1 Konsep Efektivitas 1.5.1.1 Definisi Efektivitas
Kata efektif berasal dari bahasa Inggris yaitu effective yang berarti berhasil atau sesuatu yang dilakukan berhasil dengan baik. Menurut Harbani Pasolong
2007:4, efektivitas pada dasarnya berasal dari kata “efek” dandigunakan istilah ini sebagai hubungan sebab akibat. Efektivitas dapat dipandang sebagai suatu
sebab dari variabel lain. Efektivitas berarti bahwa tujuan yang telah direncanakan sebelumnya dapat tercapai atau dengan katasasaran tercapai karena adanya proses
kegiatan. Kata efektivitas tidak dapat disamakan dengan efisiensi, karena keduanya
memilki arti yang berbeda walaupun dalam berbagi pengunaankata efisiensi lekat dengan kata efektivitas. Efisiensi mengandung pengertian perbandingan antara
biaya dan hasil, sedangkan efektivitas secara langsung dihubungkan dengan pencapaian tujuan.
Kamus Ilmiah Populer mendefinisikan efektivitas sebagai ketepatan penggunaan, hasil guna atau menunjang tujuan. Efektifitas merupakan salah satu
dimensi dariproduktivitas, yaitu mengarah kepada pencapaian unjuk kerja yang maksimal, yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan
waktu. Robbins dalam Tika P. 2008:129 memberikan definisi efektivitas sebagai tingkat pencapaian organisasi dalam jangka pendek dan jangka panjang.
Maksudnya adalah efektivitas merupakan suatu standar pengukuran untuk menggambarkan tingkat keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai sasaran
yang telah ditetapkan sebelumnya.
Universitas Sumatera Utara
Secara nyata Stoner Kurniawan, 2005:106 menekankan pentingnya efektivitas dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi dan efektivitas adalah kunci
dari kesuksesan suatu organisasi. Menurut Mullins dalam Rukman 2006:14, efektif itu harus terkait dengan pencapaian tujuan dan sasaran suatu tugas dan
pekerjaan dan terkait juga dengan kinerja dari proses pelaksanaan suatu pekerjaan. Menurut H. Emerson seperti yang dikutip Soewarno Handayaningrat
1994:16, memberikan definisi bahwa efektivitas adalah pengukuran dalam arti tercapainya sasaran atau tujuan yang ditentukan sebelumnya.
Sedangkan Georgopolous dan Tannenbaum dalam bukunya yangberjudul Efektivitas Organisasi 1985:50, mengemukakan bahwa efektivitas ditinjau dari
sudut pencapaian tujuan, dimana keberhasilan suatu organisasi harus mempertimbangkan bukan saja sasaran organisasi tetapi juga mekanisme
mempertahankan diri dalam mengejar sasaran dengan kata lain, penilaian efektivitas harus berkaitan dengan masalah sasaran maupun tujuan.
Upaya mengevaluasi jalannya suatu organisasi, dapat dilakukan melalui konsep efektivitas. Konsep ini adalah salah satu faktor untuk menentukan apakah
perlu dilakukan perubahan secara signifikan terhadap bentuk, atau manajemen organisasi. Dalam hal ini efektivitas merupakan pencapaian tujuan organisasi
melalui pemanfaatan sumber daya yang dimiliki secara efisien, ditinjau dari sisi masukan input maupun keluaran output. Suatu kegiatan dikatakan efisien
apabila dikerjakan dengan benar dan sesuai dengan prosedur, sedangkan efektif bila kegiatan bila kegiatan tersebut dilaksanakan dengan benar dan dapat
memberikan hasil yang bermanfaat. Selanjutnya Martani dan Lubis 1987:55, menyatakan bahwa :
Universitas Sumatera Utara
“Dalam setiap organisasi, efektivitas merupakan unsur pokok aktivitas untuk mencapai tujuan atau sasaran yang telah ditentukan sebelumnya.
Dengan kata lain suatu organisasi disebut efektif apabila tercapai tujuan atau sasaran yang telah ditentukan sebelumnya”.
Dari beberapa pendapat yang dikemukakan oleh para ahli tersebut diatas, maka dapat disimpulkan bahwa yang menjadi penekanan dari pengertian
efektivitas berada pada pencapaian tujuan. Ini berarti dapat dikatakan efektif apabila tujuan atau sasaran yang dikehendaki dapat tercapai sesuai dengan
rencana semula dan menimbulkan efek atau dampak terhadap apa yang diinginkan atau diharapkan. Tingkat efektivitas dapat diukur dengan membandingkan antara
rencana atau target yang telah ditentukan dengan hasil yang dicapai, maka usaha atau hasil pekerjaan tersebut itulah yang dikatakan efektif, namun jika usaha atau
hasil pekerjaan yang dilakukan tidak tercapai sesuai dengan apa yang direncanakan, maka hal itu dikatakan tidak efektif.
. Sumaryadi 2005 : 105 berpendapat bahwa organisasi dapat dikatakan
efektif bila organisasi tersebut dapat sepenuhnya mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Efektivitas umumnya dipandang sebagai tingkat pencapaian tujuan
operatif dan operasional. Dengan demikian, pada dasarnya efeketivitas adalah tingkat pencapaian
tujuan atau sasaran organisasional yang telah ditetapkan. Efektivitas adalah seberapa baik pekerjaan yang dilakukan, sejauh mana seseorang atau oganisasi
menghasilkan keluaran out-put sesuai dengan yang diharapakan. Berdasarkan pengertian-pengertian yang telah dipaparkan diatas, ada empat hal yang
merupakan unsur-unsur efektivitas yaitu :
Universitas Sumatera Utara
1. Pencapaian tujuan, suatu kegiatan dikatakan efektif apabila dapat mencapai tujuan
atau sasaran yang telah ditentukan sebelumnya. 2.
Ketepatan waktu, suatu kegiatan dikatakan efektif apabila penyelesaian atau tercapai tujuan sesuai atau bertepatan dengan waktu yang telah ditentukan.
3. Manfaat, suatu kegiatan dikatakan efektif apabila tujuan ini memberikan manfaat
bagi masyarakat sesuai kebutuhan. 4.
Hasil, suatu kegiatan dikatakan efektif apabila kegiatan itu memberikan hasil.
Rohman 2008:119 mengatakan bahwa untuk dapat mengetahui efektivitas kegiatan suatu organisasi publik dapat diukur melalui pendekatan-
pendekatan sebagai berikut : 1.
Pendekatan Sasaran Goal Approach Pendekatan ini memusatkan perhatian dalam mengukur efektivitas pada
aspek output, yaitu dengan mengukur keberhasilan organisasi publik dalam mencapai tingkat out-put yang direncanakan. Sasaran-sasaran yang dianggap
penting dalam kinerja suatu organisasi adalah efektivitas, efisiensi, produktivitas, keuntungan, pengembangan, stabilitas, dan kepemimpinan.
2. Pendekatan Sumber system resource approach
Pendekatan ini mengukur efektivitas sisi in-put, yaitu dengan mengukur keberhasilan organisasi publik dalam mendapatkan sumber-sumber yang
dibutuhkan untuk mencapai performasi yang baik. Indikator yang dipergunakan dalam pendekatan ini adalah kemampuan untuk memanfaatkan dan
Universitas Sumatera Utara
menginterpretasikan lingkungan, dan juga kemampuan organisasi untuk bereaksi dan menyesuaikan diri dengan lingkungan, dan juga kemampuan organisasi untuk
bereaksi dan menyesuaikan diri dengan lingkungan. 3.
Pendekatan Proses process approach
Pendekatan ini menekankan pada aspek internal organisasi publik, yaitu dengan mengukur efektivitas layanan publik melalui berbagai indikator internal
organisasi, seperti efisiensi dan iklim organisasi. Adapun indikator-indikatornya adalah komunikasi, desentralisasi, pengembalian keputusan dan sebagainya.
4. Pendekatan Integratif Integrative Approach
Pendekatan ini merupakan gabungan dari ketiga pendekatan di atas yang muncul sebagai akibat adanya kelemahan dan kelebihan masing-masing
pendekatan. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa konsep efektivitas organisasi
merupakan tingkat sejauh mana organisasi berhasil melaksanakan kegiatan atau fungsi-fungsinya, sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai tepat
waktu dan berkualitas dengan mengoptimalkan seluruh alat-alat dan sumber daya yang tersedia.
1.5.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Efektivitas
Steers 1985:209 mengidentifikasi ada empat rangkaian variabel yang berhubungan dengan efektivitas, yaitu:
Universitas Sumatera Utara
1. Ciri Organisasi
Struktur dan teknologi organisasi dapat mempengaruhi segi tertentu dari efektivitas, dengan berbagaicara. Mengenai struktur, ditentukan bahwa
meningkatnya produktifitas dan efisiensi sering merupakan hasil dari meningkatnya spesialisasi fungsi, ukuran organisasi, sentralisasi pengambilan
keputusan, dan formalisasi. Teknologi juga dapat berakibat atas tingkat efektifitas selanjutnya,
walaupun mungkin tidak secara langsung. Bukti-bukti ini menunjukkan bahwa variasi teknologi berinteraksi dengan struktur dalam pengaruhnya terhadap
keberhasilan organisasi. Artinya, efektivitas jelas dipelancar bila susunan struktur sumberdaya organisasi sedemikian rupa, sehingga paling cocok untuk menangani
teknologi yang dipakai. 2.
Ciri Lingkungan Di samping kiri organisasi lingkungan luar dan dalam juga telah
dinyatakan berpengaruh atas efektivitas. Keberhasilan hubungan organisasi lingkungan tampaknya amat bergantung pada tiga variabel kunci:
a. Tingkat keterdugaan lingkungan,
b. Ketepatan persepsi atas keadaan lingkungan,
c. Tingkat rasionalisasi organisasi.
Ketiga faktor ini mempengaruhi ketepatan tanggapan organisasi terhadap perubahan lingkungan semakin tepat tanggapannya, makin berhasil adaptasi yang
dilakukan oleh organisasi. 3.
Ciri Kerja
Universitas Sumatera Utara
Faktor pengaruh penting yang ketiga atas efektifitas adalah para pekerja itu sendiri. Pada hakekatnya, para anggota organisasi mungkin merupakan faktor
pengaruh yang paling penting atas efektivitas karena perilaku merekalah yang dalam jangka panjang akan memperlancar atau merintangi tercapainya tujuan
organisasi. Sarana pokoknya untuk mendapat dukungan yang diperlukan ini dari
pekerja adalah dengan mengintegrasikan tujuan pribadi dengan sasaran organisasi. Jika pekerja dapat memperbesar kemungkinan tercapainya tujuan pribadi dengan
kerja mencapai sasaran organisasi, adalah logis untuk membuat asumsi bahwa baik keterikatan pada organisasi manapun prestasi kerjaakan meningkat. Di pihak
lain, jika para pegawai dihadapkan pada situasi dimana tujuan pribadi mereka bertentangan dengan sarana organisasi, usaha para pekerja akan diteroboskan
dengan mudah dengan akibat jumlah energi yang tersedia untuk kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan efektivitas berkurang.
4. Kebijakan dan Praktek Manajemen
Terdapat beberapa mekanisme khusus untuk meningkatkan efektivitas organisasi yaitu meliputi penetapan tujuan strategi, pemanfaatan sumberdaya
secara efisien, struktur birokrasi, proses komunikasi, kepemimpinan dan pengambilan keputusan, serta penyuluhan dan inovasi pembangunan.
Berdasarkan sifatnya, organisasi cenderung dalam kesatuan yang komplit, yang berusaha mengalokasikan sumberdayanya secara rasional demi tercapainya
tujan. Semakin rasional suatu organisasi, makin besar kemajuan yang diperoleh kearah tujuan, maka organisasi makin efektif pula.
Universitas Sumatera Utara
1.5.1.3 Pengukuran Efektivitas Organisasi
Keluaran output yang dihasilkan lebih banyak bersifat keluaran tidak berwujud intangible yang tidak mudah untuk dikuantifikasi, maka pengukuran
efektivitas sering menghadapi kesulitan. Kesulitan dalam pengukuran efektivitas tersebut karena pencapaian hasil outcome seringkali tidak dapat diketahui dalam
jangka pendek, akan tetapi dalam jangka panjang setelah program berhasil, sehingga ukuran efektivitas biasanya dinyatakan secara kualitatif berdasarkan
pada mutu dalam bentuk pernyataan saja judgement, artinya apabila mutu yang dihasilkan baik, maka efektivitasnya baik pula.
Menurut pendapat David Krech, Ricard S. Cruthfied dan Egerton L. Ballachey elib.unikom.ac.id.2011 menyebutkan ukuran efektivitas, sebagai
berikut : 1.
Jumlah hasil yang dapat dikeluarkan, artinya hasil tersebut berupa kuantitas atau bentuk fisik dari organisasi, program atau kegiatan. Hasil dimaksud dapat dilihat
dari perbandingan ratio antara masukan input dengan keluaran output. 2.
Tingkat kepuasan yang diperoleh, artinya ukuran dalam efektifitas ini dapat kuantitatif berdasarkan pada jumlah atau banyaknya dan dapat kualitatif
berdasarkan pada mutu. 3.
Produk kreatif, artinya penciptaan hubungannya kondisi yang kondusif dengan dunia kerja, yang nantinya dapat menumbuhkan kreativitas dan kemampuan.
Universitas Sumatera Utara
4. Intensitas yang akan dicapai, artinya memiliki ketaatan yang tinggi dalam suatu
tingkatan intens sesuatu, dimana adanya rasa saling memiliki dengan kadar yang tinggi.
Membahas masalah ukuran efektivitas memang sangat bervariasi tergantung dari sudut terpenuhinya beberapa kriteria akhir. Menurut pendapat
Cambell elib.unikom.ac.id.2011 menyebutkan beberapa ukuran efektifitas, yaitu: 1.
Kualitas artinya kualitas yang dihasilkan oleh organisasi.
2. Produktifitas artinya kuantitas dari jasa yang dihasilkan.
3. Kesiagaan yaitu penilaian menyeluruh sehubungan dengan kemungkinan dalam
hal penyelesaian suatu tugas khusus dengan baik. 4.
Efisiensi merupakan perbandingan beberapa aspek prestasi terhadap biaya untuk menghasilkan prestasi tersebut.
5. Penghasilan yaitu jumlah sumber daya yang masih tersisa setelah semua biaya dan
kewajiban dipenuhi. 6.
Pertumbuhan adalah suatu perbandingan mengenai eksistensi sekarang dan masalalunya.
7. Stabilitas yaitu pemeliharaan struktur, fungsi dan sumber daya sepanjang waktu.
8. Kecelakaan yaitu frekuensi dalam hal perbaikan yang berakibat pada kerugian
waktu. 9.
Semangat kerja yaitu adanya perasaaan terikat dalam hal pencapaian tujuan, yang melibatkan usaha tambahan, kebersamaan tujuan dan perasaaan memiliki.
Universitas Sumatera Utara
10. Motivasi artinya adanya kekuatan yang muncul dari setiap individu untuk
mencapai tujuan. 11.
Kepaduan yaitu fakta bahwa para anggota organisasi saling menyukai satu sama lain, artinya bekerja sama dengan baik, berkomunikasi dan mengkoordinasikan.
12. Keluasan adaptasi artinya adanya suatu rangsangan baru untuk mengubah
prosedur standar operasinya, yang bertujuan untuk mencegah keterbekuan terhadap rangsangan lingkungan.
Sehubungan dengan hal-hal yang dikemukakan diatas, maka ukuran efektivitas merupakan suatu standar akan terpenuhinya mengenai sasaran dan
tujuan yang akan dicapai. Selain itu, menunjukkan pada tingkat sejauh mana organisasi, program kegiatan berhasil melaksanakan fungsi-fungsinya secara
optimal. Berdasarkan uraian diatas, bahwa ukuran daripada efektifitas harus adanya
suatu perbandingan antara masukan dan keluaran, ukuran daripada efektifitas harus adanya tingkat kepuasan dan adanya penciptaan hubungan kerja yang
kondusif serta intensitas yang tinggi, artinya ukuran daripada efektifitas adanya keadaan rasa saling memiliki dengan tingkatan yang tinggi.
1.5.2 Pelatihan Tenaga Kerja 1.5.2.1 Defenisi Pelatihan
Menurut Carrell dan Kuzmits 1982:282 mendefinisikan pelatihan sebagai proses sistematis dimana karyawan mempelajari pengetahuan
knowledge, keterampilan skill, kemampuan ability atau perilaku terhadap tujuan pribadi dan organisasi.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Siagian 1998:184 pelatihan dapat membantu karyawan membuat keputusan yang lebih baik, meningkatkan kemampuan di bidang
kerjanya sehingga dapat mengurangi stres dan menambah rasa percaya diri. Adanya tambahan informasi tentang program yang diperoleh dari pelatihan dapat
dimanfaatkan sebagai proses penumbuhan intelektualitas sehingga kecemasan menghadapi perubahan di masa-masa mendatang dapat dikurangi.
1.5.2.2 Tujuan dan Fungsi Pelatihan
Hamalik 2001:13 mengatakan bahwa fungsi pelatihan adalah memperbaiki kinerja performance para peserta. Selain itu pelatihan juga
bermanfaat untuk mempersiapkan promosi ketenagakerjaan pada jabatan yang lebih rumit dan sulit, serta mempersiapkan tenaga kerja pada jabatan yang lebih
tinggi yaitu tingkatan kepengawasan atau manajemen. Menurut Hamalik 2001:16 mengatakan pelatihan bertujuan untuk:
1. Mendidik, melatih serta membina tenaga kerja yang memiliki keterampilan
produktif dalam rangka pelaksanaan program organisasi dilapangan. 2.
Mendidik, melatih serta membina unsur-unsur ketenagakerjaan yang memiliki kemampuan dan hasrat belajar terus untuk meningkatkan dirinya
sebagai tenaga yang tangguh, mandiri, profesional, beretos kerja yang tinggi dan produktif.
3. Mendidik, melatih serta membina tenaga kerja sesuai dengan bakat, minat,
nilai, dan pengalamannya masing-masing individual. 4.
Mendidik dan melatih tenaga kerja yang mmiliki derajat relevansi yang tinggi dengan kebutuhan pembangunan.
Universitas Sumatera Utara
1.5.2.3 Metode Pelatihan
Metode pelatihan adalah strategi dan metode yang digunakan dan dilaksanakan untuk mencapai tujuan kurikulum pelatihan yang berkenaan dengan
interaksi antara pelatih dan peserta latihan, yang pada gilirannya diharapkan terjadi perubahan perilaku pada diri para peserta bersangkutan setelah
dilaksanakannya proses pelatihan tersebut. Ada tiga hal yang sangat essensial perlu diperhatikan dalam kaitannya
dengan metode pelatihan, ialah perencanaan pelatihan, metode pelatihan, dan media pelatihan. Rencana pelatihan disusun berdasarkan kurikulum pelatihan
yang mengacu pada perkembangan kemampuan kompetensi para peserta. Metode pelatihan adalah cara-cara dan teknik komunikasi yang digunakan oleh
pelatih dalam menyajikan dan melaksanakan proses pembelajaran. Media pelatihan adalah berbagai alat dan teknik komunikasi sebagai alat dalam
pelaksanaan proses pembelajaran, baik oleh pelatih maupun oleh para peserta. Pemilihan dan penggunaan metode dan media komunikasi pembelajaran
tersebut perlu mempertimbangkan hal-hal, sebagai berikut: 1.
Tujuan pelatihan, baik tujuan umum maupun tujuan khusus yang menitik beratkan pada perubahan perilaku peserta.
2. Bahan yang akan disampaikan, berupa materi pelajaran yang disusun dalam
garis-garis besar program pembelajaran. 3.
Waktu yang tersedia, sesuai dengan alokasi waktu yang telah ditentukan. 4.
Kemampuan pelatihan menggunakan metode dan media komunikasi dalam proses pembelajaran.
5. Tingkat kemampuan peserta khusus perilaku awal.
Universitas Sumatera Utara
Ada dua sistem dalam pelatihan ini menurut Hamalik 2001:63 yaitu: 1.
Sistem satu arah. Tanggung jawab untuk mentransferkan informasi terletak pada pelatih. Para peserta bersikap pasif terhadap apa, bagaimana, perlu tidaknya
komunikasi itu, tidak ada balikan efektif dari pihak peserta kepada pelatih kecuali menunjukan rasa senang atau tidak senang. Pola ini berorientasi pada isi materi
bukan pada tujuan yang hendak dicapai. 2.
Sistem dua arah. Pada sistem ini terdapat pola balikan untuk memeriksa apakah peserta menerima informasi dengan tepat. Jika sudah, maka pelatih akan
memodifikasi cara penyajiannya, dan apabila sambutan peserta ternyata belum tepat, maka pelatih akan memodifikasi sambutan tersebut.
1.5.3 Tenaga Kerja 1.5.3.1 Defenisi Tenaga Kerja
Dalam pasal 1 angka 2 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan disebutkan bahwa tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu
melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan jasa untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun masyarakat.
Pengertian tenaga kerja dalam Undang-Undang Nomor 14 Tahun 1996 tentang ketentuan pokok ketenagakerjaan yang memberikan pengertian: “Tenaga
kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam maupun di luar hubungan kerja guna menghasilkan barang atau jasa untuk
memenuhi kebutuhan masyarakat.” Dari pengertian tersebut tampak perbedaan yaitu dalam Undang-Undang
Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan revisi dari Undang-Undang Nomor 14 Tahun1969 tentang Ketenagakerjaan tidak lagi memuat kata-kata baik
Universitas Sumatera Utara
di dalam maupun di luar hubungan kerja dan adanya penambahan kata sendiri pada kalimat memenuhi kebutuhan sendiri dan masyarakat. Pengurangan kata di
dalam maupun di luar hubungan kerja pada pengertian tenaga kerja tersebut sangat beralasan karena dapat mengacaukan makna tenaga kerja itu sendiri
seakan-akan ada yang di dalam dan ada pula di luar hubungan kerja tidak sesuai dengan konsep tenaga kerja dalam pengertian yang umum. Demikian halnya
dengan penambahan kata sendiri dan masyarakat karena barang atau jasa yang dihasilkan oleh tenaga kerja tidak hanya untuk masyarakat tetapi juga untuk diri
sendiri. Dengan demikian sekaligus menghilangkan kesan bahwa selama ini tenaga kerja hanya bekerja untuk orang lain dan melupakan dirinya sendiri.
Tenaga kerja merupakan istilah yang identik dengan istilah personalia, didalamnya meliputi buruh, karyawan, dan pegawai. Secara deskriptif perbedaan
antara buruh, karyawan, dan pegawai adalah: a.
Buruh Buruh adalah mereka yang bekerja pada usaha perorangan dan diberikan imbalan
kerja secara harian maupun borongan sesuai dengan kesepakatan kedua belah pihak, baik secara lisan maupun tertulis, yang biasanya imbalan kerja tersebut
diberikan secara harian. b.
Karyawan Karyawan adalah mereka yang bekerja pada suatu badan usaha atau perusahaan,
baik swasta maupun pemerintahan dan diberikan imbalan kerja sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku, baik yang bersifat harian, mingguan,
maupun bulanan yang biasanya imbalan tersebut diberikan secara mingguan. c.
Pegawai Pegawai Negeri
Universitas Sumatera Utara
Pegawai adalah mereka yang telah memenuhi syarat yang ditentukan dalam perundang-undanagan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan
diserahi tugas jabatan negeri atau tugas negara yang ditetapkan berdasarkan peraturan perundang-undangan dan digaji menurut peraturan perundang-undangan
yang berlaku. Sastrohadiwiryo, 2003:27. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan Pasal 1
memberikan pengertian pekerjaburuh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk apapun. Tenaga kerja merupakan
modal utama dalam pelaksanaan masyarakat Pancasila. Tujuan terpenting dari pembangunan masyarakat tersebut adalah kesejahteraan rakyat termasuk tenaga
kerja sebagai pelaksana pembangunan yang dijamin haknya. Berhubung dengan hal tersebut maka Undang-Undang Nomor 13 Tahun
2003 merupakan Undang-Undang pokok mengenai tenaga kerja yang mengatur hak-hak tenaga kerja, yaitu:
a. Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminatif untuk
memperoleh pekerjaan. b.
Setiap pekerjaburuh berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminatif dari pengusaha.
c. Setiap tenaga kerja berhak untuk memperoleh danatau meningkatkan danatau
mengembangkan kompetensi kerja sesuai denga bakat, minat, dan kemampuan melalui pelatihan kerja.
d. Tenaga kerja berhak memperoleh pengakuan kompetensi kerja setelah mengikuti
pelatihan kerja yang diselenggarakan lembaga pelatihan kerja pemerintah, lembaga pelatihan kerja swasta, atau pelatihan ditempat kerja.
Universitas Sumatera Utara
e. Setiap tenaga kerja mempunyai hak dan kesempatan yang sama untuk memilih,
mendapatkan, atau pindah pekerjaan dan memperoleh penghasilan yang layak di dalam dan di luar negeri.
f. Hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan
pekerjaburuh. g.
Setiap pekerjaburuh mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan atas: 1.
Keselamatan dan kesehatan kerja 2.
Moral dan kesusilaan dan 3.
Perlakuan yang sesuai harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai agama.
h. Setiap pekerjaburuh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi
penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. i.
Setiap pekerjaburuh dan keluarganya berhak untuk memperoleh jaminan sosial tenaga kerja.
j. Setiap pekerjaburuh berhak membentuk dan menjadi anggota serikat
pekerjaserikat buruh. k.
Dalam mewujudkan pelaksanaan hak dan kewajiban pekerjaburuh dan pengusaha, pemerintah wajib melaksanakan pengawasan dan penegakan peraturan
perundang-undangan ketenagakerjaan. l.
Mogok kerja sebagai dasar pekerjaburuh dan serikat pekerjaserikat buruh dilakukan secara sah, tertib dan damai sebagai akibat gagalnya perundingan.
1.5.4 Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Universitas Sumatera Utara
Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Deli Serdang sebagai perpanjangan tangan dari pemerintah pusat. Berperan dalam menyelenggarakan
urusan perintahan yang berkenaan dengan ketenagakerjaan dan transmigrasi yang dalam penelitian ini adalah berkenaan dengan pelatihan tenaga kerja di LLK-
UKM Deli Serdang. Dengan demikian Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi dapat merupakan
suatu badan atau organisasi pemerintah yang dapat menjadi komando utama dalam pelatihan tenaga kerja. Karena usaha pelatihan tenaga kerja di LLK-UKM
merupakan kewenangan dari Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi. Maka keberadaan Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi di tengah kehidupan bangsa
Indonesia yang sedang membangun khususnya masyarakat Kabupaten Deli Serdang memegang peranan yang amat penting yang artinya efektivitas
pelaksanaan pelatihan tenaga kerja di LLK-UKM dilapangan tidak terlepas dari besarnya peran Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi dalam melakukan tugasnya
tersebut. Berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Deli Serdang Nomor 5 Tahun
2007 tentang Organisasi Perangkat Daerah Kabupaten Deli Serdang bahwa Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi merupakan unsur pelaksana pemerintah daerah
yang dipimpin oleh seorang Kepala Daerah yang berada dibawah dan bertanggungjawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah Kabupaten. Adapun
tugas pokoknya adalah melaksanakan sebahagian kewenangan Pemerintah Daerah Kabupaten Deli Serdang dalam bidang ketenagakerjaan dan transmigrasi.
Untuk melaksanakan tugas tersebut diatas Kepala Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Deli Serdang mempunyai fungsi sebagai berikut:
Universitas Sumatera Utara
a. Pelaksanaan pendataan dan penyusunan data base tenaga kerja daerah tentang
jumlah angkatan kerja yang bekerja dan pengangguran. b.
Pelaksanaan jejaring terhadap perusahaan dalam rangka program perluasan kesempatan kerja.
c. Pelaksanaan penyusunan informasi bursa tenaga kerja.
d. Pelaksanaan peningkatan kelembagaan produktivitas dan pelatihan
kewirausahaan. e.
Pelaksanaan dan pengendalian penyusunan kebijakan standarisasi terhadap lembaga penyalur tenaga kerja.
f. Pelaksanaan kegiatan padat karya produktif malalui program perluasan
kesempatan kerja kepada masyarakat pengangguran. g.
Pelaksanaan penyelesaian prosedur perselisihan hubungan industrial. h.
Pelaksanaan peningkatan penyelesaian prosedur pemberian perlindungan hukum dan jaminan sosial ketenaga kerjaan.
i. Pelaksanaan peningkatan pengawasan, perlindungan dan penegakan hukum
terhadap keselamatan dan kesehatan kerja. j.
Pelaksanaan monitoring dan pemetaan dalam rangka norma ketenaga kerjaan. k.
Pelaksanaan sosialisasi Undang-Undang ketenagakerjaan terhadap pekerja, pengusaha dan serikat pekerjaserikat buruh.
l. Pelaksanaan penyuluhan terhadap pekerja terburuh bagi anak dengan melibatkan
elemen masyarakat dan pengusaha berdasarkan kebijakan peraturan Perundang- undangan yang berlaku.
m. Pelaksanaan penyusunan rencana aksi bagi pekerja terburuk bagi anak.
Universitas Sumatera Utara
n. Pelaksanaan pelatihan peningkatan kualitas dan produktivitas kerja berbasis
masyarakat dan Mobile Trainning Unit MTU. o.
Pelaksanaan pembinaan umum dan tehnis dalam rangka peningkatan profesionalisme tenaga pelatih swasta dan instruktur BLK.
1.5.5 Loka Latihan Kerja Usaha Kecil dan Menengah
Loka Latihan Kerja Usaha Kecil dan Menengah adalah Unit Pelaksanaan Teknis UPT dari Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi yang bertugas
menyediakan tenaga kerja yang terampil sesuai dengan bakat dan minat peserta itu sendiri serta potensi yang ada di desa dalam rangka pemberdayaan
masyarakatpotensi yang ada di desa menuju kehidupan masyarakat sejahtera melalui usaha mandiri. Kegiatan pelatihan keterampilan yang dilaksanakan oleh
UPTD LLK-UKM adalah dengan sistem pelatihan kompetensi tenaga kerja dan produktivitas melalui:
a. Pelatihan Institusional
b. Pelatihan Mobile Training Unit MTU
Loka Latihan Kerja Usaha Kecil dan Menengah Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi kabupaten Deli Serdang mempunyai fungsi yaitu:
a. Melaksanakan kebijakan teknis dibidang LLK-UKM.
b. Melaksanakan penyelenggaraan urusan pemerintahan dan pelayanan umum sesuai
dengan lingkup tugasnya. c.
Melaksanakan pembinaan dan pelaksanaan tugas dibidang LLK-UKM. d.
Melaksanakan pengelolaan administrasi umum yang meliputi kesekretariatan, program, kepegawaian, keuangan, perlengkapan, dan organisasi dibidang LLK-
UKM.
Universitas Sumatera Utara
e. Merumuskan petunjuk teknis operasional dibidang pelatihan.
f. Merumuskan pengembangan kurikulum pelatihan.
g. Menyusun program kerja dengan pihak pengusaha dalam rangka kerjasama
dibidang pelatihan. h.
Memberikan pelayanan dan informasi kepada masyarakat tentang program latihan kerja.
i. Melakukan mediator bagi pengusaha yang membutuhkan tenaga kerja yang
terlatih. j.
Melakukan monitoring pelaksanaan kegiatan pelatihan. k.
Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi sesuai dengan tugas dan fungsi dibidang tenaga kerja dan
transmigrasi.
1.6 Teoritical Mapping
Penelitian-penelitian terdahulu berfungsi sebagai pendukung untuk melakukan penelitian. Penelitian-penelitian sebelumnya telah mengkaji tentang
pelatihan tenaga kerja. Penelitian Khori Probosemi 2011 menyimpulkan kebutuhan pelatihan
karyawan bidang pelayanan sudah memuaskan para karyawan PT Taspen Bogor. Penelitian Ruwaidah menyimpulkan pelatihan dominan terhadap variabel
produktivitas kerja karyawan. Penelitian Ayu Ningsih menyimpulkan program pelatihan dapat berpengaruh terhadap produktivitas
kerja karyawan. Penelitian Hasri Handayani menyimpulkan sistem informasi pelatihan
tenaga kerja DINAKERTRANS Kab.Subang sudah baik. Penelitian Ahmad Arifin menyimpulkan model pelatihan yaitu diberikan bekal keterampilan dan diberikan
Universitas Sumatera Utara
kemudahan dalam mencari kerja khususnya di luar negeri. Penelitian Rony Salinding menyimpulkan pelaksanaan pelatihan yang diadakan PT. Erajaya
Swasembada Cabang Makassar dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Untuk melihat selengkapnya dari penelitian-penelian diatas dapat
dilihat tabel 2.1 dibawah ini:
Tabel 1.1 Teoritical Mapping
Nama peneliti judul
Perumusan masalah
Hipotesis Metode
penelitian Hasil penelitian
KHORI PROBOSEMI
ANALISIS KEBUTUHAN
PELATIHAN KARYAWAN
BIDANG PELAYANAN
PADA PT TASPEN
PERSERO
KANTOR CABANG
BOGOR Tahun
2011 1.
Bagaimana pelaksanaan
pelatihan karyawan
pada Bidang Pelayanan?
2. Bagaimana
tingkat pengetahuan
, keterampila
n serta sikap yang
dimiliki
karyawan Bidang
Pelayanan dilihat dari
Kemampua -
Metode penelitian
yang digunakan
dalam penelitian
ini adalah penelitian
deskriptif dengan
pendekatan kualitatif
a. Pelaksanaan pelatihan yang dilakukan oleh PT
Taspen Persero Kantor Cabang
Bogor hanya berdasarkan formulir
yang disediakan oleh perusahaan bagi
karyawan yang ingin mengajukan pelatihan,
serta berdasarkan ketetapan dari
kantor pusat apabila ada materi baru yang perlu
disampaikan untuk karyawan.
Hal tersebut tidak menunjukkan
kesenjangan kinerja antara KKJ dan KKP
Universitas Sumatera Utara
n Kerja Jabatan
KKJ dan
Kemampua n Kerja
Pribadi KKP?
3. Bagaimana
kebutuhan pelatihan
bagi karyawan
PT Taspen Persero
Kantor
Cabang Bogor
Bidang Pelayanan,
serta jenis pelatihan
yang perlu dilakukan
berdasarkan analisis
KKJ dan KKP?
sehingga tidak dapat menentukan suatu
prioritas kebutuhan pelatihan.
b.Tingkat pengetahuan,keterampila
n serta sikap yang dimiliki karyawan PT
Taspen Persero Kantor Cabang Bogor
berdasarkan hasil KKJ untuk setiap
subjek analisis mendapatkan kategori
peringkat tinggi. Pada KKP untuk bidang
penetapan klim pada subjek analisis
pelayanan peserta, dan pengelolaan data
peserta dan pemasaran hasilnya mendapatkan
kategori peringkat sedang, artinya
karyawan masih
membutuhkan pelatihan untuk meningkatkan
pengetahuan,
keterampilan, dan sikap dalam pekerjaannya.
Sedangkan untuk bidang data
peserta dan pemasaran hasilnya yaitu subjek
analisisnya mendapatkan kategori
peringkat tinggi, dapat dikatakan bahwa hasil
pekerjaannya umumnya tanpa
memerlukan perbaikanpembetulan,
karyawan merasa sangat
Universitas Sumatera Utara
puas dengan dirinya, dan tidak
memerlukan bimbingan dari orang yang lebih
ahli, dan oleh
orang lain dipandang sebagai ahlidapat
melatih.
c. Kebutuhan pelatihan yang berdasarkan
analisis KKJ dan KKP yang mengacu
pada uraian pekerjaan karyawan PT Taspen
Persero Kantor Cabang Bogor,
pada karyawan bidang penetapan klim yaitu
pelatihan untuk meningkatkan
teknik pelayanan peserta, dan manajemen
pengelolaan data peserta, sedangkan
untuk karyawan bidang data peserta dan
pemasaran yaitu pelatihan untuk
meningkatkan manajemen pengelolaan
data peserta.
Ruwaidah PENGARUH
PELATIHAN TERHADAP
PRODUKTIVITA S KERJA
KARYAWAN PT.WIRA
MUSTIKA INDAH
a. Apakah
variabel pelatihan
yang terdiri atas materi
pelatihan, pelatih dan
metode
pelatihan H1: Diduga
bahwa ada pengaruh
materi
pelatihan terhadap
produktivitas kerja
secara parsial Metode
penelitian yang
digunakan dalam
penelitian ini adalah
menyebark an
kuesioner dengan
1. Berdasarkan hasil uji F, maka dapat
diketahui bahwa variabel bebas yang
terdiri dari materi
pelatihan X1, pelatih X2, dan
metode pelatihan
Universitas Sumatera Utara
pabrik paku dan kawat Indonesia
mempunyai pengaruh
signifikan secara
simultan terhadap
variabel
produktivita s kerja
karyawan?
b. Apakah variabel
pelatihan
yang terdiri atas materi
pelatihan, pelatih dan
metode
pelatihan mempunyai
pengaruh signifikan
secara
parsial terhadap
variabel
produktivita s kerja
karyawan?
c. Variabel pelatihan
manakah
yang paling dominan
terhadap variabel
H2: Diduga bahwa ada
pengaruh pelatih
terhadap produktivitas
kerja secara
parsial H3: Diduga
bahwa ada pengaruh
metode
pelatihan terhadap
produktivitas kerja
secara parsial H4: Diduga
bahwa ada pengaruh
pelatihan
terhadap produktivitas
kerja secara
parsial H5: Diduga
bahwa ada pengaruh
materi
pelatihan, pelatih,
metode pelatihan dan
pelatihan terhadap
produktivitas kerja
pendekatan kuantitatif
X3 secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap variabel terikat,
yaitu produktivitas kerja Y. Hal ini
dibuktikan dari nilai F hitung yang
lebih besar dari F tabel.
2. Berdasarkan hasil uji t, maka dapat
diketahui bahwa variabel bebas yang
terdiri dari materi pelatihan X1,
pelatih X2, dan metode pelatihan
X3 secara parsial berpengaruh
signifikan terhadap variabel terikat,
yaitu produktivitas kerja Y. Hal ini
dibuktikan dari nilai t hitung masingmasing
variabel bebas yang lebih
besar dari t tabel. 3. Berdasarkan hasil
uji regresi linier berganda, maka dapat
diketahui bahwa variabel pelatih
Universitas Sumatera Utara
produktivita s kerja
karyawan? secara
simultan PT.Wira
mustika Indah
Karyawan Pelatihan
Materi pelatihan
Pelatih Metode
pelatihan Partisipasi
dalam training
Produktivitas X2
merupakan variabel bebas yang
berpengaruh dominan terhadap
variabel terikat Y. Hal ini
ditunjukkan dengan nilai koefisien
standardized β,
dimana pelatih X2, memiliki nilai
koefisien standardized
β tertinggi
dibandingkan dengan kedua variabel
bebas lainnya. Ayu Ningsih
PengaruhProgram PelatihanTerhadap
ProduktivitasKerja KaryawanRSIAY
PKMandiri Apakah
program pelatihan
dapat berpengaruh
terhadap produktivitas
kerja karyawan?
Ho: tidak ada pengaruh
antara program
pelatihan terhadap
produktivitas kerja
Ha: terdapat pengaruh
antara program
pelatihan terhadap
produktivitas kerja
Metode penelitian
yang digunakan
dalam penelitian
ini adalah menyebark
an kuesioner
dengan pendekatan
kuantitatif
H0 : r ≤ 0 = pelat
ihan tidak
berpengaruh secara signifikan
terhadap produktifitas
kerja karyawan.
0 = pelatihan
berpengaruhsignifikan terhadapproduktifitask
erja karyawan.
Hasri Handayani SISTEM
1.Bagaimana Sistem
- Metode
penelitian 1. sistem informasi
yang ada di
Universitas Sumatera Utara
INFORMASI PELATIHAN
KERJA PADA DINAS TENAGA
KERJA DAN TRANSMIGRASI
KABUPATEN SUBANG
Informasi yang sedang
berjalan di Dinas
Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Kab. Subang
khususnya bagian Unit
Pelaksanaan Teknis Dinas
UPTD.
2.Bagaimana merancang
sistem informasi
pelatihan agar
dapat mempermud
ah dalam pengolahan
data pelatihan.
3.Bagaimana implementai
Sistem Informasi
Pelatihan yang
dibangun dalam
bahasa visual basik.
4.Bagaiman a pengujian
Sistem Informasi
yang dapat membantu
unit pelaksana
teknis Dinas dalam
membuat laporan
yang digunakan
dalam penelitian
ini adalah penelitian
deskriptif dengan
pendekatan kualitatif
DINAKERTRANS Kab. Subang sang
baik.
2. sistem merancang pelatihan sudah baik
sehingga para calon peserta dengan mudah
mendapat informasi mengenai pelatihan
yang akan dilakukan.
3. sistem informasi pelatihan sudah sangat
baik.
4. pengujiannya sesuai dengan
prosedur yang telah ditetapkan.
Universitas Sumatera Utara
pelatihan Ahmad Arifin
Pelatihan Tenaga Kerja Luar Negeri
Dalam Meningkatkan
Kualitas Kerja Melalui Program
KeterampilanDi Balai Latihan
Kerja Luar Negeri.
1.
Bagaimana model
pelatihan calon TKI
yang ada di BLKLN?
2.Apa faktor pendorong
dan penghambat
calon TKI keluar
negeri?
- Metode
penelitian yang
digunakan dalam
penelitian ini adalah
penelitian deskriptif
dengan pendekatan
kualitatif 1. model pelatihan
yaitu diberikan bekal keterampilan dan
diberikan kemudahan dalam mencari kerja
khususnya di luar negeri.
2. faktor pendorong yaitu faktor ekonomi.
Sedangkan faktor penghambat yaitu
banyak TKI yang belum memiliki
keterampilan dalam bekerja.
RONY SALINDING
ANALISIS PENGARUH
PELATIHAN TERHADAP
PRODUKTIVITA S
KERJA KARYAWAN
PADA PT. ERAJAYA
SWASEMBADA
CABANG MAKASSAR
Apakah pelaksanaan
pelatihan yang
diadakan PT. Erajaya
Swasembad a Cabang
Makassar dapat
meningkatk an
produktivita s
kerja karyawan?
H01 : Tidak ada
hubungan antara
metode pelatihan
X1 dengan
peningkatan produktivitas
kerja karyawan
Y.
H02 :Tidak ada
hubungan antara isi
pelatihan X2 dengan
peningkatan produktivitas
kerja karyawan
Y.
H03 :Tidak ada
Metode Kualitatif
dan kuantitatif.
Pelaksanaan pelatihan berpengaruh positif
terhadap peningkatan
produktivitas kerja karyawan
terutama variabel metode. Hal
ini membuktikan bahwa
pelatihan karyawan
sangat berpengaruh terhadap tingkat
produktivitas kerja karyawan. Dalam hal
ini
karyawan telah memahami yang
menjadi pekerjaan dan tugas
mereka sehingga dalam pelaksanaannya
dapat sesui dengan yang
diharapkan
Universitas Sumatera Utara
hubungan antara
kemampuan instruktur
X3
dengan peningkatan
produktivitas kerja
karyawan Y.
perusahaan .
I.7 Defenisi Konsep