Manfaat Penelitian Teoritical Mapping

1.3 Tujuan Penelitian

Setiap penelitian yang dilakukan tentu mempunyai tujuan yang hendak dicapai dalam proses penelitiannya. Adapun tujuan yang penulis harapkan dapat dicapai melalui penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui pemahaman informan mengenai Pelatihan Tenaga Kerja pada LLK UKM. 2. Untuk mengetahui pelaksanaan pelatihan tenaga kerja pada LLK-UKM Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Deli Serdang. 3. Untuk melihat jenis pelatihan yang diberikan dalam pelaksanaan pelatihan tenaga kerja pada LLK-UKM Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Deli Serdang. 4. Untuk melihat kesesuian pelatihan dengan kebutuhan tenaga kerja dalam pelaksanaan pelatihan tenaga kerja pada LLK-UKM Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Deli Serdang. 5. Untuk mengetahui efektifitas pelaksanaan pelatihan tenaga kerja pada LLK-UKM Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Deli Serdang.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini adalah: 1. Secara subjektif, penelitian ini merupakan wahana untuk melatih dan mengembangkan pengetahuan dan wawasan dalam meningkatkan kemampuan berfikir melalui karya ilmiah berdasarkan kajian-kajian teori dan aplikasi yang diperoleh dari Ilmu Administrasi Negara. Universitas Sumatera Utara 2. Secara akademis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi Fakultas Ilmu Sosial dan Politik dalam menambah kajian maupun referensi bagi mahasiswa yang tertarik terhadap penelitian ini dengan objek yang sama. 3. Secara praktis, hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan masukan dan evaluasi bagi Loka Latihan Kerja-Usaha Kecil Menengah LLK-UKM Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Deli Serdang.

1.5 Kerangka Teori

Menurut Kerlinger dalam Singarimbun, 1995:37, teori adalah serangkaian asumsi, konsep, konstruksi, defenisi, dan proposisi untuk menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan cara merumuskan hubungan antara konsep dan kerangka teori disusun sebagai landasan berfikir untuk menunjukan perspektif yang digunakan dalam memandang fenomena sosial menjadi obyek penelitian. Menurut Arikunto 2002: 92, kerangka teori adalah bagian dari penelitian, tempat peneliti memberikan penjelasan tentang hal-hal yang berhubungan dengan variabel pokok, sub variabel atau pokok masalah yang ada dalam penelitian. Untuk memudahkan penulis dalam rangka menyusun penelitian ini, maka dibutuhkan teori-teori sebagai pedoman kerangka berfikir untuk menggambarkan dari sudut mana peneliti menyoroti masalah yang dipilih. Pedoman tersebut disebut kerangka teori. Kerangka teori merupakan landasan berfikir untuk melakukan penelitian dan dari teori yang digunakan untuk menjelaskan fenomena sosial yang menjadi objek penelitian. Universitas Sumatera Utara 1.5.1 Konsep Efektivitas 1.5.1.1 Definisi Efektivitas Kata efektif berasal dari bahasa Inggris yaitu effective yang berarti berhasil atau sesuatu yang dilakukan berhasil dengan baik. Menurut Harbani Pasolong 2007:4, efektivitas pada dasarnya berasal dari kata “efek” dandigunakan istilah ini sebagai hubungan sebab akibat. Efektivitas dapat dipandang sebagai suatu sebab dari variabel lain. Efektivitas berarti bahwa tujuan yang telah direncanakan sebelumnya dapat tercapai atau dengan katasasaran tercapai karena adanya proses kegiatan. Kata efektivitas tidak dapat disamakan dengan efisiensi, karena keduanya memilki arti yang berbeda walaupun dalam berbagi pengunaankata efisiensi lekat dengan kata efektivitas. Efisiensi mengandung pengertian perbandingan antara biaya dan hasil, sedangkan efektivitas secara langsung dihubungkan dengan pencapaian tujuan. Kamus Ilmiah Populer mendefinisikan efektivitas sebagai ketepatan penggunaan, hasil guna atau menunjang tujuan. Efektifitas merupakan salah satu dimensi dariproduktivitas, yaitu mengarah kepada pencapaian unjuk kerja yang maksimal, yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Robbins dalam Tika P. 2008:129 memberikan definisi efektivitas sebagai tingkat pencapaian organisasi dalam jangka pendek dan jangka panjang. Maksudnya adalah efektivitas merupakan suatu standar pengukuran untuk menggambarkan tingkat keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya. Universitas Sumatera Utara Secara nyata Stoner Kurniawan, 2005:106 menekankan pentingnya efektivitas dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi dan efektivitas adalah kunci dari kesuksesan suatu organisasi. Menurut Mullins dalam Rukman 2006:14, efektif itu harus terkait dengan pencapaian tujuan dan sasaran suatu tugas dan pekerjaan dan terkait juga dengan kinerja dari proses pelaksanaan suatu pekerjaan. Menurut H. Emerson seperti yang dikutip Soewarno Handayaningrat 1994:16, memberikan definisi bahwa efektivitas adalah pengukuran dalam arti tercapainya sasaran atau tujuan yang ditentukan sebelumnya. Sedangkan Georgopolous dan Tannenbaum dalam bukunya yangberjudul Efektivitas Organisasi 1985:50, mengemukakan bahwa efektivitas ditinjau dari sudut pencapaian tujuan, dimana keberhasilan suatu organisasi harus mempertimbangkan bukan saja sasaran organisasi tetapi juga mekanisme mempertahankan diri dalam mengejar sasaran dengan kata lain, penilaian efektivitas harus berkaitan dengan masalah sasaran maupun tujuan. Upaya mengevaluasi jalannya suatu organisasi, dapat dilakukan melalui konsep efektivitas. Konsep ini adalah salah satu faktor untuk menentukan apakah perlu dilakukan perubahan secara signifikan terhadap bentuk, atau manajemen organisasi. Dalam hal ini efektivitas merupakan pencapaian tujuan organisasi melalui pemanfaatan sumber daya yang dimiliki secara efisien, ditinjau dari sisi masukan input maupun keluaran output. Suatu kegiatan dikatakan efisien apabila dikerjakan dengan benar dan sesuai dengan prosedur, sedangkan efektif bila kegiatan bila kegiatan tersebut dilaksanakan dengan benar dan dapat memberikan hasil yang bermanfaat. Selanjutnya Martani dan Lubis 1987:55, menyatakan bahwa : Universitas Sumatera Utara “Dalam setiap organisasi, efektivitas merupakan unsur pokok aktivitas untuk mencapai tujuan atau sasaran yang telah ditentukan sebelumnya. Dengan kata lain suatu organisasi disebut efektif apabila tercapai tujuan atau sasaran yang telah ditentukan sebelumnya”. Dari beberapa pendapat yang dikemukakan oleh para ahli tersebut diatas, maka dapat disimpulkan bahwa yang menjadi penekanan dari pengertian efektivitas berada pada pencapaian tujuan. Ini berarti dapat dikatakan efektif apabila tujuan atau sasaran yang dikehendaki dapat tercapai sesuai dengan rencana semula dan menimbulkan efek atau dampak terhadap apa yang diinginkan atau diharapkan. Tingkat efektivitas dapat diukur dengan membandingkan antara rencana atau target yang telah ditentukan dengan hasil yang dicapai, maka usaha atau hasil pekerjaan tersebut itulah yang dikatakan efektif, namun jika usaha atau hasil pekerjaan yang dilakukan tidak tercapai sesuai dengan apa yang direncanakan, maka hal itu dikatakan tidak efektif. . Sumaryadi 2005 : 105 berpendapat bahwa organisasi dapat dikatakan efektif bila organisasi tersebut dapat sepenuhnya mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Efektivitas umumnya dipandang sebagai tingkat pencapaian tujuan operatif dan operasional. Dengan demikian, pada dasarnya efeketivitas adalah tingkat pencapaian tujuan atau sasaran organisasional yang telah ditetapkan. Efektivitas adalah seberapa baik pekerjaan yang dilakukan, sejauh mana seseorang atau oganisasi menghasilkan keluaran out-put sesuai dengan yang diharapakan. Berdasarkan pengertian-pengertian yang telah dipaparkan diatas, ada empat hal yang merupakan unsur-unsur efektivitas yaitu : Universitas Sumatera Utara 1. Pencapaian tujuan, suatu kegiatan dikatakan efektif apabila dapat mencapai tujuan atau sasaran yang telah ditentukan sebelumnya. 2. Ketepatan waktu, suatu kegiatan dikatakan efektif apabila penyelesaian atau tercapai tujuan sesuai atau bertepatan dengan waktu yang telah ditentukan. 3. Manfaat, suatu kegiatan dikatakan efektif apabila tujuan ini memberikan manfaat bagi masyarakat sesuai kebutuhan. 4. Hasil, suatu kegiatan dikatakan efektif apabila kegiatan itu memberikan hasil. Rohman 2008:119 mengatakan bahwa untuk dapat mengetahui efektivitas kegiatan suatu organisasi publik dapat diukur melalui pendekatan- pendekatan sebagai berikut : 1. Pendekatan Sasaran Goal Approach Pendekatan ini memusatkan perhatian dalam mengukur efektivitas pada aspek output, yaitu dengan mengukur keberhasilan organisasi publik dalam mencapai tingkat out-put yang direncanakan. Sasaran-sasaran yang dianggap penting dalam kinerja suatu organisasi adalah efektivitas, efisiensi, produktivitas, keuntungan, pengembangan, stabilitas, dan kepemimpinan. 2. Pendekatan Sumber system resource approach Pendekatan ini mengukur efektivitas sisi in-put, yaitu dengan mengukur keberhasilan organisasi publik dalam mendapatkan sumber-sumber yang dibutuhkan untuk mencapai performasi yang baik. Indikator yang dipergunakan dalam pendekatan ini adalah kemampuan untuk memanfaatkan dan Universitas Sumatera Utara menginterpretasikan lingkungan, dan juga kemampuan organisasi untuk bereaksi dan menyesuaikan diri dengan lingkungan, dan juga kemampuan organisasi untuk bereaksi dan menyesuaikan diri dengan lingkungan. 3. Pendekatan Proses process approach Pendekatan ini menekankan pada aspek internal organisasi publik, yaitu dengan mengukur efektivitas layanan publik melalui berbagai indikator internal organisasi, seperti efisiensi dan iklim organisasi. Adapun indikator-indikatornya adalah komunikasi, desentralisasi, pengembalian keputusan dan sebagainya. 4. Pendekatan Integratif Integrative Approach Pendekatan ini merupakan gabungan dari ketiga pendekatan di atas yang muncul sebagai akibat adanya kelemahan dan kelebihan masing-masing pendekatan. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa konsep efektivitas organisasi merupakan tingkat sejauh mana organisasi berhasil melaksanakan kegiatan atau fungsi-fungsinya, sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai tepat waktu dan berkualitas dengan mengoptimalkan seluruh alat-alat dan sumber daya yang tersedia.

1.5.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Efektivitas

Steers 1985:209 mengidentifikasi ada empat rangkaian variabel yang berhubungan dengan efektivitas, yaitu: Universitas Sumatera Utara 1. Ciri Organisasi Struktur dan teknologi organisasi dapat mempengaruhi segi tertentu dari efektivitas, dengan berbagaicara. Mengenai struktur, ditentukan bahwa meningkatnya produktifitas dan efisiensi sering merupakan hasil dari meningkatnya spesialisasi fungsi, ukuran organisasi, sentralisasi pengambilan keputusan, dan formalisasi. Teknologi juga dapat berakibat atas tingkat efektifitas selanjutnya, walaupun mungkin tidak secara langsung. Bukti-bukti ini menunjukkan bahwa variasi teknologi berinteraksi dengan struktur dalam pengaruhnya terhadap keberhasilan organisasi. Artinya, efektivitas jelas dipelancar bila susunan struktur sumberdaya organisasi sedemikian rupa, sehingga paling cocok untuk menangani teknologi yang dipakai. 2. Ciri Lingkungan Di samping kiri organisasi lingkungan luar dan dalam juga telah dinyatakan berpengaruh atas efektivitas. Keberhasilan hubungan organisasi lingkungan tampaknya amat bergantung pada tiga variabel kunci: a. Tingkat keterdugaan lingkungan, b. Ketepatan persepsi atas keadaan lingkungan, c. Tingkat rasionalisasi organisasi. Ketiga faktor ini mempengaruhi ketepatan tanggapan organisasi terhadap perubahan lingkungan semakin tepat tanggapannya, makin berhasil adaptasi yang dilakukan oleh organisasi. 3. Ciri Kerja Universitas Sumatera Utara Faktor pengaruh penting yang ketiga atas efektifitas adalah para pekerja itu sendiri. Pada hakekatnya, para anggota organisasi mungkin merupakan faktor pengaruh yang paling penting atas efektivitas karena perilaku merekalah yang dalam jangka panjang akan memperlancar atau merintangi tercapainya tujuan organisasi. Sarana pokoknya untuk mendapat dukungan yang diperlukan ini dari pekerja adalah dengan mengintegrasikan tujuan pribadi dengan sasaran organisasi. Jika pekerja dapat memperbesar kemungkinan tercapainya tujuan pribadi dengan kerja mencapai sasaran organisasi, adalah logis untuk membuat asumsi bahwa baik keterikatan pada organisasi manapun prestasi kerjaakan meningkat. Di pihak lain, jika para pegawai dihadapkan pada situasi dimana tujuan pribadi mereka bertentangan dengan sarana organisasi, usaha para pekerja akan diteroboskan dengan mudah dengan akibat jumlah energi yang tersedia untuk kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan efektivitas berkurang. 4. Kebijakan dan Praktek Manajemen Terdapat beberapa mekanisme khusus untuk meningkatkan efektivitas organisasi yaitu meliputi penetapan tujuan strategi, pemanfaatan sumberdaya secara efisien, struktur birokrasi, proses komunikasi, kepemimpinan dan pengambilan keputusan, serta penyuluhan dan inovasi pembangunan. Berdasarkan sifatnya, organisasi cenderung dalam kesatuan yang komplit, yang berusaha mengalokasikan sumberdayanya secara rasional demi tercapainya tujan. Semakin rasional suatu organisasi, makin besar kemajuan yang diperoleh kearah tujuan, maka organisasi makin efektif pula. Universitas Sumatera Utara

1.5.1.3 Pengukuran Efektivitas Organisasi

Keluaran output yang dihasilkan lebih banyak bersifat keluaran tidak berwujud intangible yang tidak mudah untuk dikuantifikasi, maka pengukuran efektivitas sering menghadapi kesulitan. Kesulitan dalam pengukuran efektivitas tersebut karena pencapaian hasil outcome seringkali tidak dapat diketahui dalam jangka pendek, akan tetapi dalam jangka panjang setelah program berhasil, sehingga ukuran efektivitas biasanya dinyatakan secara kualitatif berdasarkan pada mutu dalam bentuk pernyataan saja judgement, artinya apabila mutu yang dihasilkan baik, maka efektivitasnya baik pula. Menurut pendapat David Krech, Ricard S. Cruthfied dan Egerton L. Ballachey elib.unikom.ac.id.2011 menyebutkan ukuran efektivitas, sebagai berikut : 1. Jumlah hasil yang dapat dikeluarkan, artinya hasil tersebut berupa kuantitas atau bentuk fisik dari organisasi, program atau kegiatan. Hasil dimaksud dapat dilihat dari perbandingan ratio antara masukan input dengan keluaran output. 2. Tingkat kepuasan yang diperoleh, artinya ukuran dalam efektifitas ini dapat kuantitatif berdasarkan pada jumlah atau banyaknya dan dapat kualitatif berdasarkan pada mutu. 3. Produk kreatif, artinya penciptaan hubungannya kondisi yang kondusif dengan dunia kerja, yang nantinya dapat menumbuhkan kreativitas dan kemampuan. Universitas Sumatera Utara 4. Intensitas yang akan dicapai, artinya memiliki ketaatan yang tinggi dalam suatu tingkatan intens sesuatu, dimana adanya rasa saling memiliki dengan kadar yang tinggi. Membahas masalah ukuran efektivitas memang sangat bervariasi tergantung dari sudut terpenuhinya beberapa kriteria akhir. Menurut pendapat Cambell elib.unikom.ac.id.2011 menyebutkan beberapa ukuran efektifitas, yaitu: 1. Kualitas artinya kualitas yang dihasilkan oleh organisasi. 2. Produktifitas artinya kuantitas dari jasa yang dihasilkan. 3. Kesiagaan yaitu penilaian menyeluruh sehubungan dengan kemungkinan dalam hal penyelesaian suatu tugas khusus dengan baik. 4. Efisiensi merupakan perbandingan beberapa aspek prestasi terhadap biaya untuk menghasilkan prestasi tersebut. 5. Penghasilan yaitu jumlah sumber daya yang masih tersisa setelah semua biaya dan kewajiban dipenuhi. 6. Pertumbuhan adalah suatu perbandingan mengenai eksistensi sekarang dan masalalunya. 7. Stabilitas yaitu pemeliharaan struktur, fungsi dan sumber daya sepanjang waktu. 8. Kecelakaan yaitu frekuensi dalam hal perbaikan yang berakibat pada kerugian waktu. 9. Semangat kerja yaitu adanya perasaaan terikat dalam hal pencapaian tujuan, yang melibatkan usaha tambahan, kebersamaan tujuan dan perasaaan memiliki. Universitas Sumatera Utara 10. Motivasi artinya adanya kekuatan yang muncul dari setiap individu untuk mencapai tujuan. 11. Kepaduan yaitu fakta bahwa para anggota organisasi saling menyukai satu sama lain, artinya bekerja sama dengan baik, berkomunikasi dan mengkoordinasikan. 12. Keluasan adaptasi artinya adanya suatu rangsangan baru untuk mengubah prosedur standar operasinya, yang bertujuan untuk mencegah keterbekuan terhadap rangsangan lingkungan. Sehubungan dengan hal-hal yang dikemukakan diatas, maka ukuran efektivitas merupakan suatu standar akan terpenuhinya mengenai sasaran dan tujuan yang akan dicapai. Selain itu, menunjukkan pada tingkat sejauh mana organisasi, program kegiatan berhasil melaksanakan fungsi-fungsinya secara optimal. Berdasarkan uraian diatas, bahwa ukuran daripada efektifitas harus adanya suatu perbandingan antara masukan dan keluaran, ukuran daripada efektifitas harus adanya tingkat kepuasan dan adanya penciptaan hubungan kerja yang kondusif serta intensitas yang tinggi, artinya ukuran daripada efektifitas adanya keadaan rasa saling memiliki dengan tingkatan yang tinggi. 1.5.2 Pelatihan Tenaga Kerja 1.5.2.1 Defenisi Pelatihan Menurut Carrell dan Kuzmits 1982:282 mendefinisikan pelatihan sebagai proses sistematis dimana karyawan mempelajari pengetahuan knowledge, keterampilan skill, kemampuan ability atau perilaku terhadap tujuan pribadi dan organisasi. Universitas Sumatera Utara Menurut Siagian 1998:184 pelatihan dapat membantu karyawan membuat keputusan yang lebih baik, meningkatkan kemampuan di bidang kerjanya sehingga dapat mengurangi stres dan menambah rasa percaya diri. Adanya tambahan informasi tentang program yang diperoleh dari pelatihan dapat dimanfaatkan sebagai proses penumbuhan intelektualitas sehingga kecemasan menghadapi perubahan di masa-masa mendatang dapat dikurangi.

1.5.2.2 Tujuan dan Fungsi Pelatihan

Hamalik 2001:13 mengatakan bahwa fungsi pelatihan adalah memperbaiki kinerja performance para peserta. Selain itu pelatihan juga bermanfaat untuk mempersiapkan promosi ketenagakerjaan pada jabatan yang lebih rumit dan sulit, serta mempersiapkan tenaga kerja pada jabatan yang lebih tinggi yaitu tingkatan kepengawasan atau manajemen. Menurut Hamalik 2001:16 mengatakan pelatihan bertujuan untuk: 1. Mendidik, melatih serta membina tenaga kerja yang memiliki keterampilan produktif dalam rangka pelaksanaan program organisasi dilapangan. 2. Mendidik, melatih serta membina unsur-unsur ketenagakerjaan yang memiliki kemampuan dan hasrat belajar terus untuk meningkatkan dirinya sebagai tenaga yang tangguh, mandiri, profesional, beretos kerja yang tinggi dan produktif. 3. Mendidik, melatih serta membina tenaga kerja sesuai dengan bakat, minat, nilai, dan pengalamannya masing-masing individual. 4. Mendidik dan melatih tenaga kerja yang mmiliki derajat relevansi yang tinggi dengan kebutuhan pembangunan. Universitas Sumatera Utara

1.5.2.3 Metode Pelatihan

Metode pelatihan adalah strategi dan metode yang digunakan dan dilaksanakan untuk mencapai tujuan kurikulum pelatihan yang berkenaan dengan interaksi antara pelatih dan peserta latihan, yang pada gilirannya diharapkan terjadi perubahan perilaku pada diri para peserta bersangkutan setelah dilaksanakannya proses pelatihan tersebut. Ada tiga hal yang sangat essensial perlu diperhatikan dalam kaitannya dengan metode pelatihan, ialah perencanaan pelatihan, metode pelatihan, dan media pelatihan. Rencana pelatihan disusun berdasarkan kurikulum pelatihan yang mengacu pada perkembangan kemampuan kompetensi para peserta. Metode pelatihan adalah cara-cara dan teknik komunikasi yang digunakan oleh pelatih dalam menyajikan dan melaksanakan proses pembelajaran. Media pelatihan adalah berbagai alat dan teknik komunikasi sebagai alat dalam pelaksanaan proses pembelajaran, baik oleh pelatih maupun oleh para peserta. Pemilihan dan penggunaan metode dan media komunikasi pembelajaran tersebut perlu mempertimbangkan hal-hal, sebagai berikut: 1. Tujuan pelatihan, baik tujuan umum maupun tujuan khusus yang menitik beratkan pada perubahan perilaku peserta. 2. Bahan yang akan disampaikan, berupa materi pelajaran yang disusun dalam garis-garis besar program pembelajaran. 3. Waktu yang tersedia, sesuai dengan alokasi waktu yang telah ditentukan. 4. Kemampuan pelatihan menggunakan metode dan media komunikasi dalam proses pembelajaran. 5. Tingkat kemampuan peserta khusus perilaku awal. Universitas Sumatera Utara Ada dua sistem dalam pelatihan ini menurut Hamalik 2001:63 yaitu: 1. Sistem satu arah. Tanggung jawab untuk mentransferkan informasi terletak pada pelatih. Para peserta bersikap pasif terhadap apa, bagaimana, perlu tidaknya komunikasi itu, tidak ada balikan efektif dari pihak peserta kepada pelatih kecuali menunjukan rasa senang atau tidak senang. Pola ini berorientasi pada isi materi bukan pada tujuan yang hendak dicapai. 2. Sistem dua arah. Pada sistem ini terdapat pola balikan untuk memeriksa apakah peserta menerima informasi dengan tepat. Jika sudah, maka pelatih akan memodifikasi cara penyajiannya, dan apabila sambutan peserta ternyata belum tepat, maka pelatih akan memodifikasi sambutan tersebut. 1.5.3 Tenaga Kerja 1.5.3.1 Defenisi Tenaga Kerja Dalam pasal 1 angka 2 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan disebutkan bahwa tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan jasa untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun masyarakat. Pengertian tenaga kerja dalam Undang-Undang Nomor 14 Tahun 1996 tentang ketentuan pokok ketenagakerjaan yang memberikan pengertian: “Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam maupun di luar hubungan kerja guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat.” Dari pengertian tersebut tampak perbedaan yaitu dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan revisi dari Undang-Undang Nomor 14 Tahun1969 tentang Ketenagakerjaan tidak lagi memuat kata-kata baik Universitas Sumatera Utara di dalam maupun di luar hubungan kerja dan adanya penambahan kata sendiri pada kalimat memenuhi kebutuhan sendiri dan masyarakat. Pengurangan kata di dalam maupun di luar hubungan kerja pada pengertian tenaga kerja tersebut sangat beralasan karena dapat mengacaukan makna tenaga kerja itu sendiri seakan-akan ada yang di dalam dan ada pula di luar hubungan kerja tidak sesuai dengan konsep tenaga kerja dalam pengertian yang umum. Demikian halnya dengan penambahan kata sendiri dan masyarakat karena barang atau jasa yang dihasilkan oleh tenaga kerja tidak hanya untuk masyarakat tetapi juga untuk diri sendiri. Dengan demikian sekaligus menghilangkan kesan bahwa selama ini tenaga kerja hanya bekerja untuk orang lain dan melupakan dirinya sendiri. Tenaga kerja merupakan istilah yang identik dengan istilah personalia, didalamnya meliputi buruh, karyawan, dan pegawai. Secara deskriptif perbedaan antara buruh, karyawan, dan pegawai adalah: a. Buruh Buruh adalah mereka yang bekerja pada usaha perorangan dan diberikan imbalan kerja secara harian maupun borongan sesuai dengan kesepakatan kedua belah pihak, baik secara lisan maupun tertulis, yang biasanya imbalan kerja tersebut diberikan secara harian. b. Karyawan Karyawan adalah mereka yang bekerja pada suatu badan usaha atau perusahaan, baik swasta maupun pemerintahan dan diberikan imbalan kerja sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku, baik yang bersifat harian, mingguan, maupun bulanan yang biasanya imbalan tersebut diberikan secara mingguan. c. Pegawai Pegawai Negeri Universitas Sumatera Utara Pegawai adalah mereka yang telah memenuhi syarat yang ditentukan dalam perundang-undanagan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas jabatan negeri atau tugas negara yang ditetapkan berdasarkan peraturan perundang-undangan dan digaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku. Sastrohadiwiryo, 2003:27. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan Pasal 1 memberikan pengertian pekerjaburuh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk apapun. Tenaga kerja merupakan modal utama dalam pelaksanaan masyarakat Pancasila. Tujuan terpenting dari pembangunan masyarakat tersebut adalah kesejahteraan rakyat termasuk tenaga kerja sebagai pelaksana pembangunan yang dijamin haknya. Berhubung dengan hal tersebut maka Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 merupakan Undang-Undang pokok mengenai tenaga kerja yang mengatur hak-hak tenaga kerja, yaitu: a. Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminatif untuk memperoleh pekerjaan. b. Setiap pekerjaburuh berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminatif dari pengusaha. c. Setiap tenaga kerja berhak untuk memperoleh danatau meningkatkan danatau mengembangkan kompetensi kerja sesuai denga bakat, minat, dan kemampuan melalui pelatihan kerja. d. Tenaga kerja berhak memperoleh pengakuan kompetensi kerja setelah mengikuti pelatihan kerja yang diselenggarakan lembaga pelatihan kerja pemerintah, lembaga pelatihan kerja swasta, atau pelatihan ditempat kerja. Universitas Sumatera Utara e. Setiap tenaga kerja mempunyai hak dan kesempatan yang sama untuk memilih, mendapatkan, atau pindah pekerjaan dan memperoleh penghasilan yang layak di dalam dan di luar negeri. f. Hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerjaburuh. g. Setiap pekerjaburuh mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan atas: 1. Keselamatan dan kesehatan kerja 2. Moral dan kesusilaan dan 3. Perlakuan yang sesuai harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai agama. h. Setiap pekerjaburuh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. i. Setiap pekerjaburuh dan keluarganya berhak untuk memperoleh jaminan sosial tenaga kerja. j. Setiap pekerjaburuh berhak membentuk dan menjadi anggota serikat pekerjaserikat buruh. k. Dalam mewujudkan pelaksanaan hak dan kewajiban pekerjaburuh dan pengusaha, pemerintah wajib melaksanakan pengawasan dan penegakan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan. l. Mogok kerja sebagai dasar pekerjaburuh dan serikat pekerjaserikat buruh dilakukan secara sah, tertib dan damai sebagai akibat gagalnya perundingan.

1.5.4 Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Universitas Sumatera Utara Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Deli Serdang sebagai perpanjangan tangan dari pemerintah pusat. Berperan dalam menyelenggarakan urusan perintahan yang berkenaan dengan ketenagakerjaan dan transmigrasi yang dalam penelitian ini adalah berkenaan dengan pelatihan tenaga kerja di LLK- UKM Deli Serdang. Dengan demikian Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi dapat merupakan suatu badan atau organisasi pemerintah yang dapat menjadi komando utama dalam pelatihan tenaga kerja. Karena usaha pelatihan tenaga kerja di LLK-UKM merupakan kewenangan dari Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi. Maka keberadaan Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi di tengah kehidupan bangsa Indonesia yang sedang membangun khususnya masyarakat Kabupaten Deli Serdang memegang peranan yang amat penting yang artinya efektivitas pelaksanaan pelatihan tenaga kerja di LLK-UKM dilapangan tidak terlepas dari besarnya peran Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi dalam melakukan tugasnya tersebut. Berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Deli Serdang Nomor 5 Tahun 2007 tentang Organisasi Perangkat Daerah Kabupaten Deli Serdang bahwa Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi merupakan unsur pelaksana pemerintah daerah yang dipimpin oleh seorang Kepala Daerah yang berada dibawah dan bertanggungjawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah Kabupaten. Adapun tugas pokoknya adalah melaksanakan sebahagian kewenangan Pemerintah Daerah Kabupaten Deli Serdang dalam bidang ketenagakerjaan dan transmigrasi. Untuk melaksanakan tugas tersebut diatas Kepala Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Deli Serdang mempunyai fungsi sebagai berikut: Universitas Sumatera Utara a. Pelaksanaan pendataan dan penyusunan data base tenaga kerja daerah tentang jumlah angkatan kerja yang bekerja dan pengangguran. b. Pelaksanaan jejaring terhadap perusahaan dalam rangka program perluasan kesempatan kerja. c. Pelaksanaan penyusunan informasi bursa tenaga kerja. d. Pelaksanaan peningkatan kelembagaan produktivitas dan pelatihan kewirausahaan. e. Pelaksanaan dan pengendalian penyusunan kebijakan standarisasi terhadap lembaga penyalur tenaga kerja. f. Pelaksanaan kegiatan padat karya produktif malalui program perluasan kesempatan kerja kepada masyarakat pengangguran. g. Pelaksanaan penyelesaian prosedur perselisihan hubungan industrial. h. Pelaksanaan peningkatan penyelesaian prosedur pemberian perlindungan hukum dan jaminan sosial ketenaga kerjaan. i. Pelaksanaan peningkatan pengawasan, perlindungan dan penegakan hukum terhadap keselamatan dan kesehatan kerja. j. Pelaksanaan monitoring dan pemetaan dalam rangka norma ketenaga kerjaan. k. Pelaksanaan sosialisasi Undang-Undang ketenagakerjaan terhadap pekerja, pengusaha dan serikat pekerjaserikat buruh. l. Pelaksanaan penyuluhan terhadap pekerja terburuh bagi anak dengan melibatkan elemen masyarakat dan pengusaha berdasarkan kebijakan peraturan Perundang- undangan yang berlaku. m. Pelaksanaan penyusunan rencana aksi bagi pekerja terburuk bagi anak. Universitas Sumatera Utara n. Pelaksanaan pelatihan peningkatan kualitas dan produktivitas kerja berbasis masyarakat dan Mobile Trainning Unit MTU. o. Pelaksanaan pembinaan umum dan tehnis dalam rangka peningkatan profesionalisme tenaga pelatih swasta dan instruktur BLK.

1.5.5 Loka Latihan Kerja Usaha Kecil dan Menengah

Loka Latihan Kerja Usaha Kecil dan Menengah adalah Unit Pelaksanaan Teknis UPT dari Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi yang bertugas menyediakan tenaga kerja yang terampil sesuai dengan bakat dan minat peserta itu sendiri serta potensi yang ada di desa dalam rangka pemberdayaan masyarakatpotensi yang ada di desa menuju kehidupan masyarakat sejahtera melalui usaha mandiri. Kegiatan pelatihan keterampilan yang dilaksanakan oleh UPTD LLK-UKM adalah dengan sistem pelatihan kompetensi tenaga kerja dan produktivitas melalui: a. Pelatihan Institusional b. Pelatihan Mobile Training Unit MTU Loka Latihan Kerja Usaha Kecil dan Menengah Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi kabupaten Deli Serdang mempunyai fungsi yaitu: a. Melaksanakan kebijakan teknis dibidang LLK-UKM. b. Melaksanakan penyelenggaraan urusan pemerintahan dan pelayanan umum sesuai dengan lingkup tugasnya. c. Melaksanakan pembinaan dan pelaksanaan tugas dibidang LLK-UKM. d. Melaksanakan pengelolaan administrasi umum yang meliputi kesekretariatan, program, kepegawaian, keuangan, perlengkapan, dan organisasi dibidang LLK- UKM. Universitas Sumatera Utara e. Merumuskan petunjuk teknis operasional dibidang pelatihan. f. Merumuskan pengembangan kurikulum pelatihan. g. Menyusun program kerja dengan pihak pengusaha dalam rangka kerjasama dibidang pelatihan. h. Memberikan pelayanan dan informasi kepada masyarakat tentang program latihan kerja. i. Melakukan mediator bagi pengusaha yang membutuhkan tenaga kerja yang terlatih. j. Melakukan monitoring pelaksanaan kegiatan pelatihan. k. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi sesuai dengan tugas dan fungsi dibidang tenaga kerja dan transmigrasi.

1.6 Teoritical Mapping

Penelitian-penelitian terdahulu berfungsi sebagai pendukung untuk melakukan penelitian. Penelitian-penelitian sebelumnya telah mengkaji tentang pelatihan tenaga kerja. Penelitian Khori Probosemi 2011 menyimpulkan kebutuhan pelatihan karyawan bidang pelayanan sudah memuaskan para karyawan PT Taspen Bogor. Penelitian Ruwaidah menyimpulkan pelatihan dominan terhadap variabel produktivitas kerja karyawan. Penelitian Ayu Ningsih menyimpulkan program pelatihan dapat berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Penelitian Hasri Handayani menyimpulkan sistem informasi pelatihan tenaga kerja DINAKERTRANS Kab.Subang sudah baik. Penelitian Ahmad Arifin menyimpulkan model pelatihan yaitu diberikan bekal keterampilan dan diberikan Universitas Sumatera Utara kemudahan dalam mencari kerja khususnya di luar negeri. Penelitian Rony Salinding menyimpulkan pelaksanaan pelatihan yang diadakan PT. Erajaya Swasembada Cabang Makassar dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Untuk melihat selengkapnya dari penelitian-penelian diatas dapat dilihat tabel 2.1 dibawah ini: Tabel 1.1 Teoritical Mapping Nama peneliti judul Perumusan masalah Hipotesis Metode penelitian Hasil penelitian KHORI PROBOSEMI ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN KARYAWAN BIDANG PELAYANAN PADA PT TASPEN PERSERO KANTOR CABANG BOGOR Tahun 2011 1. Bagaimana pelaksanaan pelatihan karyawan pada Bidang Pelayanan? 2. Bagaimana tingkat pengetahuan , keterampila n serta sikap yang dimiliki karyawan Bidang Pelayanan dilihat dari Kemampua - Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif dengan pendekatan kualitatif a. Pelaksanaan pelatihan yang dilakukan oleh PT Taspen Persero Kantor Cabang Bogor hanya berdasarkan formulir yang disediakan oleh perusahaan bagi karyawan yang ingin mengajukan pelatihan, serta berdasarkan ketetapan dari kantor pusat apabila ada materi baru yang perlu disampaikan untuk karyawan. Hal tersebut tidak menunjukkan kesenjangan kinerja antara KKJ dan KKP Universitas Sumatera Utara n Kerja Jabatan KKJ dan Kemampua n Kerja Pribadi KKP? 3. Bagaimana kebutuhan pelatihan bagi karyawan PT Taspen Persero Kantor Cabang Bogor Bidang Pelayanan, serta jenis pelatihan yang perlu dilakukan berdasarkan analisis KKJ dan KKP? sehingga tidak dapat menentukan suatu prioritas kebutuhan pelatihan. b.Tingkat pengetahuan,keterampila n serta sikap yang dimiliki karyawan PT Taspen Persero Kantor Cabang Bogor berdasarkan hasil KKJ untuk setiap subjek analisis mendapatkan kategori peringkat tinggi. Pada KKP untuk bidang penetapan klim pada subjek analisis pelayanan peserta, dan pengelolaan data peserta dan pemasaran hasilnya mendapatkan kategori peringkat sedang, artinya karyawan masih membutuhkan pelatihan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap dalam pekerjaannya. Sedangkan untuk bidang data peserta dan pemasaran hasilnya yaitu subjek analisisnya mendapatkan kategori peringkat tinggi, dapat dikatakan bahwa hasil pekerjaannya umumnya tanpa memerlukan perbaikanpembetulan, karyawan merasa sangat Universitas Sumatera Utara puas dengan dirinya, dan tidak memerlukan bimbingan dari orang yang lebih ahli, dan oleh orang lain dipandang sebagai ahlidapat melatih. c. Kebutuhan pelatihan yang berdasarkan analisis KKJ dan KKP yang mengacu pada uraian pekerjaan karyawan PT Taspen Persero Kantor Cabang Bogor, pada karyawan bidang penetapan klim yaitu pelatihan untuk meningkatkan teknik pelayanan peserta, dan manajemen pengelolaan data peserta, sedangkan untuk karyawan bidang data peserta dan pemasaran yaitu pelatihan untuk meningkatkan manajemen pengelolaan data peserta. Ruwaidah PENGARUH PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITA S KERJA KARYAWAN PT.WIRA MUSTIKA INDAH a. Apakah variabel pelatihan yang terdiri atas materi pelatihan, pelatih dan metode pelatihan H1: Diduga bahwa ada pengaruh materi pelatihan terhadap produktivitas kerja secara parsial Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah menyebark an kuesioner dengan 1. Berdasarkan hasil uji F, maka dapat diketahui bahwa variabel bebas yang terdiri dari materi pelatihan X1, pelatih X2, dan metode pelatihan Universitas Sumatera Utara pabrik paku dan kawat Indonesia mempunyai pengaruh signifikan secara simultan terhadap variabel produktivita s kerja karyawan? b. Apakah variabel pelatihan yang terdiri atas materi pelatihan, pelatih dan metode pelatihan mempunyai pengaruh signifikan secara parsial terhadap variabel produktivita s kerja karyawan? c. Variabel pelatihan manakah yang paling dominan terhadap variabel H2: Diduga bahwa ada pengaruh pelatih terhadap produktivitas kerja secara parsial H3: Diduga bahwa ada pengaruh metode pelatihan terhadap produktivitas kerja secara parsial H4: Diduga bahwa ada pengaruh pelatihan terhadap produktivitas kerja secara parsial H5: Diduga bahwa ada pengaruh materi pelatihan, pelatih, metode pelatihan dan pelatihan terhadap produktivitas kerja pendekatan kuantitatif X3 secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat, yaitu produktivitas kerja Y. Hal ini dibuktikan dari nilai F hitung yang lebih besar dari F tabel. 2. Berdasarkan hasil uji t, maka dapat diketahui bahwa variabel bebas yang terdiri dari materi pelatihan X1, pelatih X2, dan metode pelatihan X3 secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat, yaitu produktivitas kerja Y. Hal ini dibuktikan dari nilai t hitung masingmasing variabel bebas yang lebih besar dari t tabel. 3. Berdasarkan hasil uji regresi linier berganda, maka dapat diketahui bahwa variabel pelatih Universitas Sumatera Utara produktivita s kerja karyawan? secara simultan PT.Wira mustika Indah Karyawan Pelatihan Materi pelatihan Pelatih Metode pelatihan Partisipasi dalam training Produktivitas X2 merupakan variabel bebas yang berpengaruh dominan terhadap variabel terikat Y. Hal ini ditunjukkan dengan nilai koefisien standardized β, dimana pelatih X2, memiliki nilai koefisien standardized β tertinggi dibandingkan dengan kedua variabel bebas lainnya. Ayu Ningsih PengaruhProgram PelatihanTerhadap ProduktivitasKerja KaryawanRSIAY PKMandiri Apakah program pelatihan dapat berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan? Ho: tidak ada pengaruh antara program pelatihan terhadap produktivitas kerja Ha: terdapat pengaruh antara program pelatihan terhadap produktivitas kerja Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah menyebark an kuesioner dengan pendekatan kuantitatif H0 : r ≤ 0 = pelat ihan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap produktifitas kerja karyawan. 0 = pelatihan berpengaruhsignifikan terhadapproduktifitask erja karyawan. Hasri Handayani SISTEM 1.Bagaimana Sistem - Metode penelitian 1. sistem informasi yang ada di Universitas Sumatera Utara INFORMASI PELATIHAN KERJA PADA DINAS TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI KABUPATEN SUBANG Informasi yang sedang berjalan di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kab. Subang khususnya bagian Unit Pelaksanaan Teknis Dinas UPTD. 2.Bagaimana merancang sistem informasi pelatihan agar dapat mempermud ah dalam pengolahan data pelatihan. 3.Bagaimana implementai Sistem Informasi Pelatihan yang dibangun dalam bahasa visual basik. 4.Bagaiman a pengujian Sistem Informasi yang dapat membantu unit pelaksana teknis Dinas dalam membuat laporan yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif dengan pendekatan kualitatif DINAKERTRANS Kab. Subang sang baik. 2. sistem merancang pelatihan sudah baik sehingga para calon peserta dengan mudah mendapat informasi mengenai pelatihan yang akan dilakukan. 3. sistem informasi pelatihan sudah sangat baik. 4. pengujiannya sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan. Universitas Sumatera Utara pelatihan Ahmad Arifin Pelatihan Tenaga Kerja Luar Negeri Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Melalui Program KeterampilanDi Balai Latihan Kerja Luar Negeri. 1. Bagaimana model pelatihan calon TKI yang ada di BLKLN? 2.Apa faktor pendorong dan penghambat calon TKI keluar negeri? - Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif dengan pendekatan kualitatif 1. model pelatihan yaitu diberikan bekal keterampilan dan diberikan kemudahan dalam mencari kerja khususnya di luar negeri. 2. faktor pendorong yaitu faktor ekonomi. Sedangkan faktor penghambat yaitu banyak TKI yang belum memiliki keterampilan dalam bekerja. RONY SALINDING ANALISIS PENGARUH PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITA S KERJA KARYAWAN PADA PT. ERAJAYA SWASEMBADA CABANG MAKASSAR Apakah pelaksanaan pelatihan yang diadakan PT. Erajaya Swasembad a Cabang Makassar dapat meningkatk an produktivita s kerja karyawan? H01 : Tidak ada hubungan antara metode pelatihan X1 dengan peningkatan produktivitas kerja karyawan Y. H02 :Tidak ada hubungan antara isi pelatihan X2 dengan peningkatan produktivitas kerja karyawan Y. H03 :Tidak ada Metode Kualitatif dan kuantitatif. Pelaksanaan pelatihan berpengaruh positif terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan terutama variabel metode. Hal ini membuktikan bahwa pelatihan karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat produktivitas kerja karyawan. Dalam hal ini karyawan telah memahami yang menjadi pekerjaan dan tugas mereka sehingga dalam pelaksanaannya dapat sesui dengan yang diharapkan Universitas Sumatera Utara hubungan antara kemampuan instruktur X3 dengan peningkatan produktivitas kerja karyawan Y. perusahaan .

I.7 Defenisi Konsep