BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Salah satu peran manajemen sumber daya manusia adalah menjaga dan meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja karyawan akan mempengaruhi
pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Kinerja karyawan yang sangat rendah akan mengakibatkan perusahaan mengalami kerugian yang
kemudian dapat berakhir dengan penutupan perusahaan. Melihat besarnya pengaruh kinerja karyawan tersebut terhadap perusahaan maka penting bagi setiap
perusahaan untuk menjaga dan meningkatkan kinerja para karyawannya sesuai dengan sasaran yang diinginkan.
Menurut Mangkunegara 2009:9, kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut A. Dale Timpe dalam Mangkunegara 2009:14 faktor-faktor yang
mempegaruhi kinerja terdiri dari: 1.
Faktor internal, yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang seperti tipe pekerja keras.
2. Faktor eksternal, berasal dari lingkungan seperti rekan kerja, pimpinan,
fasilitas kerja dan iklim organisasi. Hennry Simamora dalam Mangkunegara 2009:14 juga mendukung
pendapat bahwa aspek kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang.
Pada masa perubahan yang begitu cepat dan kompleks seperti sekarang ini, perusahaan memerlukan pemimpin yang dapat mengarahkan dan
mengembangkan usaha-usaha bawahan sesuai dengan sasaran organisasi. Sasaran tersebut dapat terwujud jika orang-orang yang berada di dalamnya mampu
bekerjasama dengan orang lain dengan koordinasi seorang pimpinan yang memiliki kemampuan untuk mengarahkan anggotanya. Kepemimpinan yang
efektif akan memberikan kontribusi besar kepada kinerja karyawan, sebaliknya kepemimpinan yang tidak efektif dapat menghambat kemajuan dan kinerja
karyawan. Robbins 2007:49 mendefinisikan kepemimpinan sebagai kemampuan
untuk mempengaruhi suatu kelompok guna mencapai sebuah visi atau serangkaian tujuan yang ditetapkan.
Kajian perkembangan riset dan teori kepemimpinan dapat dikategorikan menjadi tiga tahap penting Miftah Thoha, 2007 : 25. Pertama, tahap awal studi
tentang kepemimpinan menghasilkan teori-teori sifat kepemimpinan, yang mengasumsikan bahwa seseorang dilahirkan untuk menjadi pemimpin dan bahwa
dia memiliki sifat atau atribusi personal yang membedakannya dari mereka yang bukan pemimpin. Kedua, karena muncul kritik terhadap sulitnya
mengelompokkan dan memvalidasi sifat pemimpin, kemudian muncul teori-teori perilaku kepemimpinan behavioral theories. Pada teori ini, penekanan yang
semula diarahkan pada sifat pemimpin dialihkan kepada perilaku dan gaya yang dianut oleh para pemimpin. Dengan demikian, berdasarkan teori ini, agar
organisasi dapat berjalan secara efektif, terhadap penekanan suatu gaya kepemimpinan terbaik one best way of leading. Ketiga, berdasarkan anggapan
bahwa baik teori-teori sifat kepemimpinan maupun teori-teori perilaku kepemimpinan memiliki kelemahan yang sama, yaitu mengabaikan peranan
penting faktor-faktor situasional dalam menentukan efektifitas kepemimpinan, kemudian muncul teori-teori kepemimpinan situasional situasional theories.
Di antara beberapa teori kepemimpinan di atas, menurut peneliti terdapat satu gaya kepemimpinan yang sangat menarik untuk diteliti, yaitu gaya
kepemimpinan situasional yang dikembangkan oleh Hersey dan Blanchard. Gaya kepemimpinan ini akan selalu berusaha menyesuaikan dengan situasi dan kondisi
organisasi, serta bersifat fleksibel dalam menyesuaikanberadaptasi dengan kematangan bawahan dan lingkungan kerjanya. Hal ini sesuai dengan kondisi
persaingan saat ini. Dalam era persaingan global saat ini kondisi lingkungan selalu berubah sehingga agar dapat memenangkan persaingan tersebut perusahaan harus
dituntut untuk lebih adaptif terhadap lingkungan. PT. Bank Rakyat Indonesia Persero Tbk merupakan salah satu
perbankan milik negara BUMN yang terdapat di Indonesia. Dalam menjalankan kegiatan operasionalnya PT. Bank Rakyat Indonesia Persero Tbk harus bersaing
dengan bank-bank lain baik milik negara maupun milik swasta. Selain itu iklim perekonomian dan perbankan yang terjadi di luar negeri juga akan mempengaruhi
keadaan perbankan dalam negeri termasuk PT. Bank Rakyat Indonesia Persero Tbk. Untuk itu diperlukan pimpinan yang dapat mengatasi perubahan tersebut
agar PT. Bank Rakyat Indonesia Persero Tbk dapat bertahan dan semakin berkembang. Selain tantangan eksternal tersebut, pada PT. Bank Rakyat Indonesia
Persero Tbk juga memiliki kebijakan mutasi jabatan yang dilakukan setiap dua tahun, baik untuk pimpinan maupun bawahan. Sehingga diperlukan pemimpin
yang dapat dengan cepat memahami kondisi organisasi yang dipimpinnya agar pemimpin tersebut dapat langsung bekerja sama dengan bawahannya dan
karyawan menjadi tidak tertekan dengan lingkungan barunya yang dapat berdampak kepada kinerja karyawan tersebut.
PT. Bank Rakyat Indonesia Persero Tbk Cabang Medan Iskandar Muda adalah salah satu cabang dari PT. Bank Rakyat Indonesia Persero Tbk yang
berlokasi di Medan. Pada PT. Bank Rakyat Indonesia Persero Tbk Cabang Iskandar Muda memiliki 29 unit kantor pelayanan yang bertugas menghimpun
dana dan menyalurkan kredit kepada masyarakat.
Tabel 1.1 Kinerja Karyawan
Keterangan Perbandingan
Perbandingan antara laba dengan jumlah pekerja 1:6
Perbandingan antara laba dengan remunerasi 1:6
Sumber: PT. Bank Rakyat Indonesia Persero Tbk diolah
Tabel 1.1 menunjukkan perbandingan antara laba dengan jumlah pekerja dan remunerasi. Berdasarkan tabel tersebut terlihat bahwa remunerasi yang
diberikan perusahaan kepada karyawan tinggi sedangkan laba yang dihasilkan rendah, hal ini berarti kinerja karyawan masih rendah.
Tabel 1.2 Data NPL BRI
Keterangan Tingkat NPL
BRI 5,97
Batas aman ketentuan Bank Indonesia 5
Sumber: PT. Bank Rakyat Indonesia Persero Tbk diolah
Non Performing Loan NPL adalah data yang menunjukkan tingkat kredit bermasalah yang terdapat pada suatu perbankan. Data di atas menunjukkan
tingkat Non Performing Loan NPL PT. Bank Rakyat Indonesia Persero Tbk
yang masih cukup tinggi yaitu 5,97 dimana masih berada diatas batas aman ketentuan dari Bank Indonesia yaitu sebesar 5. Semakin tinggi tingkat NPL
maka menunjukkan bahwa terdapat banyak nasabah yang tidak dapat melunasi pinjamannya. Tingginya angka kredit bermasalah pada PT.Bank Rakyat Indonesia
Persero Tbk Cabang Medan Iskandar Muda tersebut disebabkan oleh ketidakakuratan karyawan dalam menilai kemampuan nasabah untuk dapat
membayar pinjaman yang akan diberikan. Hal ini juga menunjukkan kinerja karyawan yang rendah.
Peran pemimipin menjadi sangat penting dalam pencapaian tujuan perusahaan yaitu dengan mengelola bawahannya agar bekerja secara maksimal
sehingga tercapai kinerja yang tinggi. Untuk dapat mengelola bawahan dan bekerja sama dengan baik harus menggunakan gaya kepemimpinan yang tepat
yaitu gaya kepemimpinan yang sesuai dengan kondisi bawahan dimana tercermin dari gaya kepemimpinan situasional.
Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis merasa tertarik untuk melakukan penelitan yang berkaitan dengan kinerja karyawan dan kepemimpinan
situasional dengan judul, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Rakyat Indonesia Persero Tbk
Cabang Medan Iskandar Muda”. B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan sebelumnya, maka
dapat dirumuskan permasalahan dalam penelitian ini adalah: “Apakah Ada Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT. Bank Rakyat Indonesia Persero Tbk Cabang Medan Iskandar Muda?”.
C. Kerangka Konseptual
Kategori