BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Indonesia memiliki potensi alamiah yang cocok untuk mengembangkan sektor pertanian khususnya tanaman perkebunan. Hal in i didukung dengan kondisi
tanah dan lahan yang memadai untuk areal perkebunan Loekman, 1998. Provinsi Sumatera Utara yang di dominasi areal perkebunan sebesar 57 tercatat sebagai
salah satu penyumbang devisa nasional subsektor perkebunan, yang mana pengelolaannya di bagi dalam tiga kepemilikan yaitu perkebunan rakyat,
pemerintah dan swasta Data Statistik Perkebunan Sumatera Utara, 2013. Peluang bisnis yang besar di bidang perkebunan, menimbulkan persaingan
yang ketat dan menuntut tiap organisasi untuk bekerja dengan efektif dan efisien. Menurut data statistik perkebunan Sumatera Utara 2013 terdapat 101 perusahaan
yang terdaftar dalam data perusahaan perkebunan, banyaknya perusahaan perkebunan di Sumatera Utara membuat kompetisi yang ketat dan menuntut
perusahaan untuk mengoptimalkan semua sumber daya yang ada. Salah satu cara untuk mempertahankan atau meningkatkan efektivitas perusahaan dalam
mencapai tujuannya adalah dengan memperbaiki dan mengembangkan keunggulan komparatif di bidang sumber daya manu sia Arnold Randall, 2010;
Riggio, 2009.
Universitas Sumatera Utara
Perusahaan perkebunan yang akan diteliti merupakan salah satu perusahaan swasta nasional, yang mulai berdiri sejak 15 Februari 1962. Perusahaan ini
awalnya terdiri dari dua perusahaan yang berbeda, yaitu : perusa haan A dan perusahaan B. Perusahaan ini awalnya mengelola perkebunan karet yang
merupakan kebun bekas swasta asing yang telah berakhir masa kontraknya. Seiringnya waktu perusahaan ini bergabung menjadi satu melalui proses merger,
yang kemudian berganti na ma menjadi perusahaan PT. X yang saham -sahamnya dimiliki masing-masing 50.
Perusahaan ini memiliki visi menjadi perusahaan agribisnis yang tangguh, mampu bersaing dan dapat dipercaya, sedangkan misinya adalah mengelola usaha
secara profesional untuk meni ngkatkan nilai perusahaan dengan berpedoman kepada etika bisnis dan tata kelola perusahaan secara sehat. Adapun sasaran yang
ingin dicapai
oleh perusahaan
X adalah
menghasilkan laba
yang berkesinambungan untuk mencapai kesejahteraan bersama bagi pemegang s aham,
direksi, staf karyawan dan stakeholder lainnya. Serta memberikan perhatian yang serius dalam membangun kemitraan dan tanggap terhadap tanggung jawab
lingkungan Profil Perusahaan X, 2013. Perusahaan X kantor Medan ini menggunakan struktur desentral isasi, yang
terdiri dari Direksi, bidang Produksi Tanaman Manager Kebun, bidang Administrasi dan Keuangan, serta kesekretariatan kantor Direksi perusahaan
dengan jumlah keseluruhan pegawai 200 orang RKAP, 2013. Adapun bidang produksi yang dilakukan a dalah kegiatan pemeliharaan tanaman, memanen
tanaman, dan juga melakukan replanting tanaman karet dan sawit.
Universitas Sumatera Utara
Strategi perusahaan adalah mengelola tanaman yang beragam terdiri dari tanaman karet, kelapa sawit dan kakao. Tujuan penanaman berbagai tanaman
adalah untuk menjaga kestabilan perusahaan, jadi ketika harga salah satu tanaman rendah dipasaran dapat ditutupi dengan tanaman lain serta mendapatkan laba yang
besar bila harga komoditas tersebut mahal di pasaran. Perusahaan ini memiliki kantor pusat di kota Medan dan kantor operasional kebun di Tebing Tinggi, Kab.
Deli Serdang, Kab. Batubara, Kab. Asahan, dan Kab. Padang Lawas. Penelitian akan dilakukan di kantor operasional kebun yang berada di Tebing Tinggi.
Kebun B yang berada di daerah Tebing Tinggi terjadi penurunan hasil produksi tanaman karet. Berikut ini merupakan tabel hasil produksi tanaman
karet tahun 2013.
100 200
300 400
500 600
700 800
A B
C D
E F
G Target
Realisasi
Diagram 1. Hasil Produksi Tanaman Karet Tahun 2013
Berdasarkan dari diagram diatas menunjukkan pernurunan hasil produksi tanaman karet di unit kebun B, penurunan ini dimulai dari bulan Januari hingga
bulan Juli, disamping itu, kualitas dari hasil tanaman karet juga menurun. Karyawan unit kebun B juga mengalami penurunan kehadiran kerja hal ini dapat
terlihat dari hasil rekapitulasi absen karyawan yang ada di bawah ini :
Universitas Sumatera Utara
Bulan Sakit
Izin Cuti
Mangkir
Oktober 5
- 36
- November
6 -
15 -
Desember 12
- 8
4 Tabel 1. Rekapitulasi Absen tahun 2013
Berdasarkan rekapitulasi absen unit kebun B terjadi penurunan kehadiran karyawan. Penurunan kehadiran kerja dikarenakan karyawan merasa
kelelahan fisik terhadap pekerjaan. Karyawan yang pekerjaannya rutinitas dan melakukan akvititas fisik membuat karyawan merasa kelelahan.
Sumber daya manusia merupakan aset penting dalam menjalankan roda perkembangan dan produktivitas perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa sumber
daya manusia ujung tombak yang akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan.
Stres kerja adalah salah satu masalah besar di dunia global ini. Seb agian besar karyawan sering merasa stres karena pekerjaan Jehangir, 2011. Dalam
kehidupan sehari-hari stres dapat diartikan sebagai sesuatu yang membuat individu mengalami tekanan mental, suatu kekuatan yang mendesak atau
mencekam yang menimbulkan ketega ngan, mengganggu keseimbangan karena masalah atau tuntutan penyesuaian diri. Fakta menunjukkan bahwa dalam
lingkungan kerja dimana seorang berada sebagian besar pernah mengalami stres, meski pada tataran yang paling ringan sekalipun. Karyawan yang mengalam i
Universitas Sumatera Utara
penyakit jantung, depresi dan ditempat kerja mengalami kecelakaan kerja dianggap sebagai manisfestasi dari stres kerja Rivera - Torres, 2013.
Berdasarkan hasil penelitian, stres kerja yang berkepanjangan yang dialami oleh karyawan biasanya menghasilka n kelelahan, ditandai dengan respon
maladaptif seperti kelelahan, agresi, penyakit, produktivitas rendah, emosional dan penarikan diri dari lingkungan kerja Burke Greenglass, 1991; Schaufeli,
Maslach Marek, 1993. Stres yang dialami oleh tenaga kerja dapat berkembang kearah positif yaitu stres dapat menjadi kekuatan positif bagi tenaga kerja. adanya
dorongan yang tinggi untuk berprestasi membuat makin tinggi tingkat stresnya dan makin tinggi juga produktivitas dan efisiensinya Sunyoto, 2001. Tetapi s tres
juga dapat berkembang kearah negatif. Berdasarkan penelitian yang dilakukan Randall Schuller, stres yang dihadapi tenaga kerja berhubungan dengan
penurunan prestasi kerja, peningkatan ketidakhadiran kerja dan kecenderungan mengalami kecelakaan. Demiki an pula jika banyak diantara tenaga kerja di dalam
organisasi atau perusahaan mengalami stres kerja maka produktivitas dan kesehatan organisasi itu akan terganggu Rini, 2002. Sumber -sumber penyebab
stres kerja menurut Rice 1998 antara lain : kondisi ke rja, hubungan interpersonal, pengembangan karir dan struktur organisasi.
Stressor yang terjadi di perusahaan X adalah kondisi kerja karyawan kurang mendukung dimana karyawan mempunyai beban kerja yang melebihi kapasitas
dan memiliki batas waktu yang terba tas misalnya target produksi yang diharapkan tidak dapat dicapai karyawan dalam batas waktu yang ditentukan, kemudian
bentuk stresor lainnya hubungan interpersonal yang kurang harmonis hal ini
Universitas Sumatera Utara
terjadi di lingkungan kerja dimana bentuk kualitas hubungan ant ara atasan - bawahan yang kualitasnya rendah.
Sumber penyebab stres di kebun B adalah tuntutan kerja yang melebihi kapasitas serta hubungan antara atasan dan bawahan yang kurang harmonis.
Berikut ini merupakan hasil wawancara dengan karyawan : “Baru-baru ini ada perubahan pengawasan tanaman karet. Saya
mendapat tugas tambahan dari atasan buat rekomendasi hasil sadap tanaman karet dari pusat badan penelitian perkebunan Medan yang ada di
sungai putih, karena perkebunan AFD 1,2,3 sini khan hasil produksinya turun saya bertugas buat laporan rekomendasi karet ke ASKEP langsung,
baru berjalan sekitar 2 bulanan lah. Sebenarnya awalnya ada dua orang Cuma yang satu orang itu dari orang luar kebun, cuman atas kebijakan Asst
AFD cukup satu orang saja lah. Otomatis beba n kerja saya bertambah bu, badan saya rasanya capek. Saya sudah pegang TAP Kontrol di tanaman
sawit, pegang TAP Kontrol di tanaman karet, sekarang bertambah jadi TAP rekomendasi karet 3 afedling. Jadinya saya tidak bisa fokus sama pekerjaan
wawancara informal, Juli 2013.”
“ uraian kerja gak jelas bu, nanti terkadang perkerjaan tidak sesuai dengan prosedur. Nanti peraturannya berubah -ubah membuat saya menjadi
bingung. Saya kurang paham tentang prosedur perkebunan, atasan si A punya pendapat seperti ini, n anti datang si B punya pendapatnya beda, jadi
nya saya bingung bu. Nanti si B ngomong “itu gak usah dijalankan”, karena si B yang lebih tinggi jabatannya dari Si A, yah udah saya jalankan
sesuai perkataan si B bu, terkadang peraturan yang berubah -ubah membuat saya jadi bingung bu Wawancara informal, Juli 2013”.
Dari pernyataan-pernyataan di atas dapat di ketahui tuntutan tugas yang melebihi kapasitas karyawan, job description dan kurangnya pengetahuan dapat
menjadi salah satu sumber stres kerja. Demerouti et al 2001, dalam Xanthopoulou, Bakker, Demerouti
Schaufeli, 2007, menyebutkan tuntutan kerja merupakan aspek -aspek fisik,
Universitas Sumatera Utara
sosial, maupun organisasi dari pekerjaan yang membutuhkan usaha terus menerus baik secara fisik maupun psikologis demi menca pai atau mempertahankannya.
Tuntutan kerja selama berjam -jam mengakibatkan stres bagi karyawan. Fox dalam Love, Irani dan Standing, 2007 mengatakan tuntutan pekerjaan dan
lingkungan kerja selain dapat menyebabkan kelelahan fisik bagi karyawan, juga dapat memicu timbulnya kelelahan psikologis karyawan. Tuntutan pekerjaan job
demands mengacu pada aspek fisik, sosial atau organisasi dari pekerjaan yang memerlukan upaya fisik atau mental yang berkelanjutan Demerouti, Bakker,
Nachreiner Schaufeli, 2001 . Sangat penting untuk mengetahui bentuk nyata tuntutan pekerjaan job demands di perusahaan antara lain, yaitu : tuntutan
emosional Tufte et al, 2008, sumber daya pekerjaan Munir dan Nielsen, 2009, dan kecepatan kerja Nielsen et al, 2009.
Disamping itu tuntuan pekerjaan job demand dapat mempengaruhi kesehatan psikologis karyawan. Sejumlah penelitian telah menyimpulkan bahwa
tuntutan pekerjaan memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kesejahteraan psikologis, seperti : kelelahan Bakker et al, 2008, absensi
Demerouti et al, 2001 dan depresi Hakanen et al, 2008. Dengan demikian tuntutan pekerjaan juga menjadi prediktor penting yang dapat mempengaruhi
kesehatan psikologis karyawan. Selain itu, stres juga dapat dipicu dari hubungan int erpersonal di tempat
kerja. Menurut Ross Altmaier 1994, hubungan interpersonal terdiri dari hubungan dengan rekan kerja, hubungan dengan atasan dan hubungan dengan
pelanggan. Hubungan dengan rekan kerja yang buruk dapat mempengaruhi
Universitas Sumatera Utara
tingkat kepercayaan, saling mendukung dan keinginan untuk saling mendengarkan atau empati. Hubungan dengan atasan yang buruk dapat membuat
atasan kurang mendukung kerja karyawan, atasan berinteraksi hanya berdasarkan kontrak kerja yang membuat suasana kerja menjadi kurang me nyenangkan dan
tidak adanya komunikasi yang dua arah. Dan pada hubungan dengan pelanggan dapat mempengaruhi dalam pemberian jasa kepada klien.
Hasil wawancara dengan karyawan, mengindikasikan bahwa hubungan karyawan dengan atasan kurang harmonis. Berikut i ni merupakan hasil
wawancara : “ Sedang kan, atasan melihat karyawan bekerja kurang maksimal.
Karena atasan melihat karyawan bekerja dengan santai, kurang berinisiatif membantu kerja buruh, kurang bertanggung jawab dalam mengawasi
buruh, kurang mampu mengh adapi buruh, karyawan kurang berani menegur, karyawan meminta bonus yang tidak sesuai dengan performance
kinerja. Dan atasan merasa target produksi kebun itu dapat dicapai oleh karyawan oleh karena itu tidak ada alasan untuk tidak memberikan teguran
bila karyawan tidak mencapai target produksi, hal ini dilakukan oleh atasan karena ia tidak mau mendapat teguran wawancara informal, Juli 2013”
“ saya membatasi komunikasi dengan karyawan dan tidak segan untuk memberikan teguran -teguran meskipun di tempat umum wawancara
informal, Juli 2013” “ saya coba terapkan disini jangan selalu mengharapkan gaji besar,
tapi coba pikirkan apa yang bisa diberikan sama perusahaan?, karakter saya termasuk orang yang kejam, mereka semua sudah tahu kok, saya ga
segan-segan menegur mereka termasuk di depan umum wawancara informal, Juli 2013”
Berdasarkan pernyataan di atas dapat diketahui hubungan atasan - bawahan kurang baik, atasan menilai bawahan kurang mau bekerja keras, kurang
bertanggung jawab dan kurang memimiliki insia tif kerja sehingga target pekerjaan yang diinginkan perusahaan kurang tercapai. Selain itu, terlihat atasan membatasi
Universitas Sumatera Utara
komunikasi dengan bawahan. Dengan begitu, dapat diketahui hubungan atasan – bawahan yang kurang baik dapat menjadi salah satu sumber stres kerja terhadap
bawahan. Menurut Dansereau,Graen Haga 1975 menyebutkan seorang atasan
dapat membangun hubungan atasan – bawahan yang berkualitas rendah dengan karyawan dan hubungan yang berkualitas tinggi dengan beberapa karyawan yang
lain. Hubungan yang berkualitas rendah adalah murni ekonomi biasanya berkaitan dengan gaji atau hanya berdasarkan kontrak kerja, sedangkan bila hubungan
berkualitas tinggi ditandai dengan adanya tingkat kepercayaan yang tinggi, hubungan interpersonal yang baik dan adanya dukungan yang penuh Dienesch
Liden, 1975 Khan dkk dalam Graen Uhl Bien 1995 mengatakan hubungan atasan –
bawahan mempengaruhi persepsi dan harapan karyawan di tempat kerja, dengan hubungan atasan – bawahan yang positif pemimpin dapat memberikan pe kerjaan
yang sesuai dengan karyawan sehingga karyawan menganggap pekerjaan sebagai tantangan bukan sebagai stres, tetapi bila hubungan atasan – bawahan negatif
pekerjaan yang diberikan oleh atasan cenderung menuntut sehingga karyawan menganggap pekerjaan sebagai tuntutan yang dapat menimbulkan stres.
Gerstner Day 1997 menyebutkan hubungan atasan – bawahan yang berkualitas tinggi dapat membuat kinerja karyawan meningkat, kepuasan kerja
meningkat, peningkatan komitmen organisasi Liden Maslyn, 1998; C huang Shon, 2008, peningkatan organizational citizen behaviors OCB Rupp
Universitas Sumatera Utara
Cropanzano, 2002 dan dapat menurunkan tingkat turnover karyawan Liden Maslyn, 1998; Harris Brouer, 2009.
Berdasarkan hasil penelitian Culbertson dkk 2010 Lawrence dkk 2012 menyebutkan kualitas hubungan atasan – bawahan dapat mempengaruhi tingkat
stres karyawan. Lawrence menjelaskan hubungan atasan – bawahan yang tinggi membuat karyawan mendapat perhatian lebih dari atasan sehingga mendorong
karyawan untuk mengambil k erja tambahan yang akhirnya karyawan bisa kewalahan untuk memenuhi permintaan atasan. Tapi dapat juga mengurangi
tingkat stres, karena terjalinnya komunikasi dua arah sehingga karyawan bisa memperoleh informasi yang dibutuhkan.
Berdasarkan uraian di atas d apat disimpulkan bahwa stres kerja adalah hal yang penting bagi PT. X, karena dapat berpengaruh tehadap kinerja karyawan dan
efisiensi PT. X dimana stres kerja berasal dari berbagai macam sumber, diantaranya adalah tuntutan pekerjaan dan kualitas hubungan atasan - bawahan.
Perusahaan meminta karyawannya untuk menampilkan usaha lebih dan mampu bekerja sama dengan baik sehingga dapat menciptakan lingkungan kerja yang
harmonis. Hal ini berarti karyawan yang ideal adalah karyawan yang mampu menunjukan kinerja yang tinggi tapi juga mampu menangani stres yang ada
ditempat kerja. Oleh karena itu, peneliti tertarik untuk melihat pengaruh tuntutan
kerja dan hubungan atasan - bawahan terhadap stres kerja.
B. Rumusan Masalah
Kategori