III. METODE PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian
Setiap perusahaan yang berproduksi tentu saja membutuhkan faktor-faktor produksi seperti modal, sumber daya alam, mesin, teknologi
dan semua itu tidak dapat beroperasi tanpa dikendalikan oleh sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan faktor produksi yang sangat
penting dan menentukan keberhasilan proses produksi itu sendiri. Selain itu setiap perusahaan tentu saja mempunyai visi dan misi yang ingin
dicapai dan semua itu tidak terlepas dari peran sumber daya manusianya. PT X adalah perusahaan informasi dan komunikasi serta penyedia
jasa dan jaringan telekomunikasi secara lengkap terbesar di Indonesia, mencoba memberikan pelayanannya kepada masyarakat. Perusahaan
sejenis telah banyak tumbuh dan berkembang di Indonesia. PT X perlu menciptakan keunggulan jasa dibandingkan dengan perusahaan-
perusahaan sejenis. Sumber daya manusia menjadi faktor utama dalam menentukan keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan jasa. Keunggulan
jasa yang diciptakan lewat pelayanan menuntut adanya pembinaan terhadap para karyawannya untuk bekerja secara efektif dan efisien demi
tercapainya visi dan misi serta tujuan PT X. Peningkatan kompetensi karyawan yang lebih baik tidak lepas dari
visi dan misi yang dirumuskan dan ditetapkan oleh PT X. Untuk mencapai visi dan misi tersebut diperlukan strategi-strategi yang matang dan sudah
dirumuskan secara lebih baik oleh PT X. Menurut Mangkuprawira 2003, strategi adalah cara mengerjakan sesuatu untuk mencapai tujuan tertentu
dan strategi itu merupakan sebuah rencana permanen untuk sebuah kegiatan, didalamnya biasanya termasuk formulasi tujuan dan kumpulan
rencana kegiatan. Stoner dan Freeman 1992 menjelaskan bahwa terdapat tiga
tingkatan strategi, yaitu strategi tingkat perusahaan, strategi unit usaha dan strategi tingkat fungsional. Strategi tingkat perusahaan dirumuskan oleh
manajemen puncak untuk mengatur kepentingan dan kegiatan organisasi
yang mencakup lebih banyak daripada satu bidang usaha. Strategi unit usaha menyangkut pengelolaan kepentingan dan operasi unit usaha
tertentu. Strategi ini berupaya menentukan pendekatan apa yang sebaiknya diambil unit usaha untuk pasarnya dan bagaimana sebaiknya unit usaha
menjalankan sendiri, berdasarkan sumberdaya dan kondisi pasarnya. Strategi tingkat fungsional menciptakan kerangka untuk manajemen fungsi
seperti: keuangan, riset dan pengembangan, serta pemasaran. Tiap bidang memiliki tanggung jawab yang berbeda dan juga
strategi yang berbeda pada strategi tingkat fungsional. Strategi untuk unit fungsional khusus yaitu strategi keuangan, pemasaran, sumber daya
manusia, produksi atau operasi, serta riset dan pengembangan. Strategi keuangan berkaitan dengan perolehan akuisisi dan alokasi modal, serta
manajemen modal kerja dan deviden. Tidak seperti strategi fungsional lainnya, strategi keuangan harus memiliki unsur-unsur jangka pendek dan
jangka panjang. Strategi pemasaran meliputi pencocokan produk dan jasa dengan kebutuhan pelanggan, memutuskan dimana dan kapan menjual dan
mempromosikan produk, serta menetapkan harga. Pendekatan ini tergantung pada apakah perusahaan menghadapi para pelanggan yang ada
atau berusaha menarik para pelanggan yang baru dan apakah produk baru itu sudah mapan.
Strategi yang ketiga adalah strategi SDM yang mencakup perekrutan, pelatihan dan penyuluhan karyawan, penentuan kompensasi
dan pemeliharaan hubungan dengan serikat pekerja dan pemerintah. Sasarannya adalah untuk menarik, memotivasi dan mempertahankan
karyawan yang dibutuhkan oleh organisasi. Strategi produksi atau operasi berkaitan dengan transformasi masukan bahan-bahan, tenaga kerja dan
modal menjadi produk atau jasa. Keputusan-keputusan strategik mencakup ukuran dan lokasi pabrik, pemilihan peralatan, ukuran dan pengendalian
persediaan, upah dan penyeliaan, serta desain dan rekayasa produk. Strategi tingkat fungsional yang terakhir adalah strategi riset dan
pengembangan. Organisasi-organisasi terlibat dalam riset dan pengembangan atau penelitian dan pegembangan litbang untuk
menjamin agar produk, jasa dan metode produksi tidak ketinggalan zaman. Perusahaan dapat memilih dan melakukan riset dasar untuk meningkatkan
pengetahuan teknisnya, riset terapan untuk menerapkan suatu aplikasi komersial atau riset pengembangan untuk mengembangkan suatu produk
atau proses baru atau untuk meningkatkannya. Bila ditelaah, maka strategi yang sangat berperan dalam pencapaian
visi dan misi perusahaan adalah strategi SDM. Dimana strategi ini menetapkan kebijakan-kebijakan untuk menciptakan SDM yang
berkualitas dan bekerja optimal antara lain seperti strategi rekrutmen dan seleksi, strategi perencanaan sumberdaya manusia, strategi pengembangan
dan pelatihan, strategi penilaian kinerja, strategi kompensasi dan strategi hubungan manajemen dengan karyawan.
Disamping strategi-strategi yang dirumuskan diatas, PT X menetapkan suatu strategi untuk penilaian kompetensi para karyawannya.
Strategi penilaian kompetensi sangat dibutuhkan oleh PT X untuk mengetahui kompetensi-kompetensi apa saja yang perlu diperbaiki dan
lebih dikembangkan untuk para karyawannya. Untuk menilai kompetensi karyawan, PT X menggunakan sistem penilaian 360 derajat, dimana sistem
ini bertujuan untuk pengembangan kompetensi dan kemampuan individu dalam melaksanakan tugas serta tujuan strategik lainnya. Dengan
ditetapkannya suatu sistem penilaian 360 derajat dalam penilaian kompetensi karyawan, diharapkan dapat tercapainya suatu efektivitas.
Efektivitas sistem 360 derajat sangat ditentukan oleh input, proses dan output dari sistem tersebut. Untuk mendapatkan output yang diinginkan,
manajer harus mempersiapkan input yang berkualitas agar proses penilaian menjadi efektif. Alur dari pemikiran ini dapat dilihat pada Gambar 3.
Gambar 3. Kerangka Pemikiran Penelitian
Visi dan Misi PT X Bogor
Strategi Perusahaan
Strategi Pemasaran
Strategi Keuangan
Strategi SDM
Strategi
Rekrutmen dan
Seleksi Hubungan
Manajemen Karyawan
Pengembangan dan
Pelatihan SDM Kompensasi
Perencanaan SDM
Sistem Penilaian
Kinerja Sistem Penilaian
Kompetensi Sistem 360 Derajat
Mengukur Efektifitas Hasil
EfektifTidak Efektif Efektivitas
Sistem 360 Derajat Proses :
1. Penilaian
diri sendiri 2.
Reaksi terhadap umpan balik
3. Pengarahan
untuk perbaikan 4.
Penargetan area perbaikan
5. Mengembangkan
rencana tindakan
6. Pengembalian
laporan hasil ringkasan
kepada penilai 7.
Komunikasi 8.
Penentuan tujuan spesifik
perbaikan dan rencana tindakan
9. Pelatihan
Just In Time 10. Mini
‐appraisal dan rencana tindakan
11. Perhatian pada pengembangan
12. Pertanggungjawaban atas
Output :
1. Meningkatkan kesadaran
individu terhadap harapan
penilai 2. Perbaikan
perilaku pihak yang
dinilai dalam bekerja 3. Mengurangi
hal‐hal yang tidak
dapat dibicarakan 4. Peningkatan
dalam peninjauan
kompetensi 360
derajat secara informal
melalui umpan balik
yang dihasilkan 5. Peningkatan
dalam l tih
j
dengan Kuesioner
Analisis Persepsi
8. Pelatihan bagi pelatih
9 L
h il i k
4. Pentingnya penilai yang
memiliki anonymity
accountability 5. Rekan
kerja yang dipilih 6. Pelatihan
bagi penilai 7. Pelatihan
bagi pihak yang dinilai
Input :
1. Tujuan penilaian 360 derajat
2. Perlengkapan ‐perlengkapan
360 derajat
3. Pentingnya umpan balik secara
tertulis ProduksiOperasi
Pengembangan Strategi
Riset
Faktor Analisis
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Kategori