terkena gigitan serangga yang berbisa, tersayat oleh benda tajam seperti egrek dan benda tajam lainnya. Dari data tersebut terlihat bahwa semakin meningkatnya
kasus kecelakaan kerja karyawan, itu menandakan adanya indikasi jaminan keamanan yang kurang memadai dari PT.Tales Inti Sawit
PT. Tales Inti Sawit merupakan pabrik kelapa sawit yang beralamat di Jalan Pertahanan No. 52 Patumbak Desa Bandar Meriah Kec. Bangun Purba Kab.
Deli Serdang Perusahaan ini menjalankan kegiatan perusahaannya menjadi penyedia layanan dalam sektor perkebunan, kontraktor, kosultanpengawas,
perencanaan maupun dalam pengadaan peralatan kelistrikan yang akan memberikan nilai tambah bagi mitra perusahaan”. Karyawan PT. Tales Inti Sawit,
harus peka terhadap perubahan yang ada, seperti persaingan global dan perubahan teknologi yang semakin meningkat. Para pekerja yg tersebut membutuhkan jam
kerja yang sangat tinggi dan kesabaran dalam melaksanakan aktifitas pekerjaannya.
Berdasarkan alasan diatas, penulis ingin mewujudkan skripsi dengan judul
Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Jaminan Keamanan terhadap Stress Kerja Karyawan Pada PT.Tales Inti Sawit.
1.2 Rumusan Masalah
Rumusan masalah didalam penelitian ini adalah “Apakah Gaya kepemimpinan dan jaminan kerja berpengaruh signifikan terhadap stress kerja
pada PT. Tales Inti Sawit ?”.
Universitas Sumatera Utara
1.3 Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui, menganalisis dan mendapatkan bukti empiris Gaya Kepemimpinan dan jaminan kerja berpengaruh terhadap stress
pada PT. Tales Inti Sawit
1.4 Manfaat Penelitian
1. Bagi perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan bahan pertimbangan berkaitan dengan gaya kepemimpinan dan jaminan keamanan untuk
penyelesaian stress kerja karyawan. 2.
Bagi pihak akademis Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pembelajaran dan
pengaplikasian ilmu pengetahuan di bidang manajemen, khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia.
3. Bagi Pihak Lain
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi tambahan rujukan bagi penelitian selanjutnya serta sebagai pertimbangan bagi organisasi yang
menghadapi masalah serupa.
Universitas Sumatera Utara
BAB II URAIAN TEORITIS
2.1Gaya Kepemimpinan 2.1.1 Pengertian Kepemimpinan
Menurut Suyuti 2001:7 kepemimpinan adalah proses mengarahkan, membimbing dan mempengaruhi pikiran, perasaan, tindakan dan tingkah laku
orang lain untuk digerakkan ke arah tujuan tertentu. Kartono 2006:50, kepemimpinan adalah kemampuan pribadi yang
sanggup mendorong atau mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu berdasarkan akseptansipenerimaan oleh kelompoknya dan memiliki khusus yang tepat bagi
situasi khusus. Definisi lain kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran Robbins,2006:432.
Menurut Gitosudarmo dan Mulyono 2001:216 menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan suatu upaya menanamkan pengaruh dan bukan paksaan
untuk memotivasi karyawan sehingga mereka bekerja sesuai dengan yang manajer kehendaki yaitu pencapaian tujuan organisasi.
2.1.2 Fungsi dan Sifat Kepemimpinan
Menurut P. Siagian Dalam Yuli, 2005:167 terdapat 5 lima fungsi kepemimpinan, yakni:
1. Fungsi Penentu Arah
Setiap organisasi, baik yang berskala besar, menengah ataupun kecil semuanya pasti dibentuk dalam rangka mencapai suatu tujuan tertentu. Tujuan itu
bisa bersifat jangka panjang, jangka menengah, dan jangka pendek yang harus
Universitas Sumatera Utara
dicapai dengan melalui kerja sama yang dipimpin oleh seorang pemimpin. Keterbatasan sumberdaya organisasi mengharuskan pemimpin untuk
mengelolanya dengan efektif, dengan kata lain arah yang hendak dicapai oleh organisasi menuju tujuannya harus sedemikian rupa sehingga mengoptimalkan
pemanfaatan dari segala sarana dan prasarana yang ada. 2.
Fungsi Sebagai Juru Bicara Fungsi ini mengharuskan seorang pemimpin untuk berperan sebagai
pengubung antara organisasi dengan pihak-pihak luar yang berkepentingan seperti pemilik saham, pemasok, penyalur, lembaga keuangan. Peran ini sangat penting
karena disadari bahwa tidak ada satupun organisasi yang dapat hidup tanpa bantuan dari pihak lain.
3. Fungsi Sebagai Komunikator
Suatu komunikasi dapat dikatakan berlangsung dengan efektif apabila pesan yang ingin disampaikan oleh sumber pesan tersebut diterima dan diartikan oleh
sasaran komunikasi.Fungsi pemimpin sebagai komunikator disini lebih ditekankan pada kemampuannya untuk mengkomunikasikan sasaran-sasaran,
strategi, dan tindakan yang harus dilakukan oleh bawahan. 4.
Fungsi Sebagai Mediator Konflik-konflik yang terjadi atau adanya perbedaan-perbedaan kepentingan
dalam organisasi menuntut kehadiran seorang pemimpin dalam menyelesaikan permasalah yang ada. Kiranya sangat mudah membayangkan bahwa tidak akan
ada seorang pemimpin yang akan membiarkan situasi demikian berlangsung
Universitas Sumatera Utara
dalam organisasi yang dipimpinnya dan akan segera berusaha keras untuk menanggulanginya.
Sikap yang demikian pasti diambil oleh seorang pemimpin, sebab jika tidak citranya sebagai seorang pemimpin akan rusak, kepercayaan terhadap
kepemimpinan akan merosot bahkan mungkin hilang. Jadi kemampuan menjalankan fungsi kepemimpinan selaku mediator yang rasional, objektif dan
netral merupakan salah satu indikator efektifitas kepemimpinan seseorang. 5.
Fungsi Sebagai Integrator Adanya pembagian tugas, sistem alokasi daya, dana dan tenaga, serta
diperlukannya spesialisasi pengetahuan dan keterampilan dapat menimbulkan sikap, perilaku dan tindakan berkotak-kotak dan oleh karenanya tidak boleh
dibiarkan berlangsung terus-menerus. Dengan perkataan lain diperlukan integrator terutama pada hirarki puncak organisasi. Integrator itu adalah pimpinan.Setiap
pemimpin, terlepas dari hirarki jabatannya dalam organisasi, sesungguhnya adalah integarator, hanya saja cakupannya berbeda-beda.Semakin tinggi kedudukan
seseorang dalam hirarki kepemimpinan dalam organisasi, semakin penting pula makna peranan tersebut.
Menurut Yuli 2005:171 sifat-sifat kepemimpinan, yakni: 1.
Watak dan kepribadian yang terpuji Agar para bawahan maupun orang yang berada di luar organisasi
mempercayainya, seorang pemimpin harus mempunyai watak dan kepribadian yang terpuji.Mereka adalah cermin dari bawahan, sumber identifikasi, motivasi,
dan moral para bawahan.
Universitas Sumatera Utara
2. Keinginan melayani bawahan
Seorang pemimpin harus percaya pada bawahan.Ia mendengarkan pendapat mereka dan berkeinginan untuk membantu mereka menimbulkan dan
mengembangkan keterampilan mereka agar karir mereka meningkat. 3.
Memahami kondisi lingkungan Seorang pemimpin tidak hanya menyadari tentang apa yang sedang terjadi
disekitarnya, tetapi juga harus memiliki pengertian memadai, sehingga dapat mengevaluasi perbedaan kondisi organisasi dan para bawahannya.
4. Intelegensi yang tinggi
Seorang pemimpin harus memiliki kemampuan berpikir pada taraf yang tinggi.Ia dituntut untuk mampu menganalisis problem dengan efektif, belajar
dengan cepat, dan memiliki minat yang tinggi untuk mendalami dan menggali ilmu.
5. Berorientasi ke depan
Seorang pemimpin harus memiliki intuisi, kemampuan memprediksi, dan visi sehingga dapat mengetahui sejak awal tentangg kemungkinan-kemugkinan apa
yang dapat mempengaruhi organisasi yang dikelolanya. 6.
Sikap terbuka dan lugas Pemimpin harus sanggup mempertimbangkan fakta-fakta dan inovasi
baru.Lugas namun konsisten pendiriannya.Bersedia mengganti cara kerja yang lama dengan cara kerja yang baru yang dipandang mampu memberi nilai guna
yang efisien dan efektif bagi organisasi.
Universitas Sumatera Utara
2.1.3 Gaya Kepemimpinan
Menurut Tjiptono 2006:161 gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya. Sementara itu,
pendapat lain menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku kata-kata dan tindakan-tindakan dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh
orang lain atau bawahan Hersey, 2004:29. Menurut Nawawi 2003:15. Beberapa Gaya Kepemimpinan tersebut
adalah sebagai berikut : 1.
Gaya Kepemimpinan Demokratis. Kepemimpinan Demokratis berorientasi pada manusia, dan memberikan
bimbingan yang efisien kepada para pengikutnya.Terdapat koordinasi pekerjaan pada semua bawahan, dengan penekanan pada rasa tanggung jawab internal pada
diri sendiri dan kerjasama yang baik. Kekuatan kepemimpinan demokratis ini bukan terletak pada person atau individu pemimpin, akan tetapi kekuatan justru
terletak pada partisipasi aktif dari setiap warga kelompok. 2.
Gaya Kepemimpinan Otoriter Gaya Otoriter ini menghimpun sejumlah perilaku atau gaya kepemimpinan
yang bersifat terpusat pada pemimpin sentralistik sebagai satu-satunya penentu, penguasa, dan pengendali anggota organisasi dan kegiatannya dalam usaha
mencapai tujuan organisasi. 3.
Gaya Kepemimpinan Bebas Laissez Faire Pada gaya kepemimpinan bebas laissez faire ini sang pemimpin praktis
tidak memimpin, dia membiarkan kelompoknya dan setiap orang berbuat semau
Universitas Sumatera Utara
sendiri. Pemimpin tidak berpartisipasi sedikit pun dalam kegiatan kelompoknya, semua pekerjaan dan tanggung jawab harus dilakukan oleh bawahan sendiri
Tabel 2.1 Perbedaan Tiga Jenis Gaya Kepemimpinan
OTORITER DEMOKRATIS
LAISSEZ – FAIRE BEBAS
1. Semua
determinasi “ policy”
1. Semua
“Policies” merupakan bahan
pembahasan kelompok dan keputusan kelompok yang
dirangsang dan dibantu olehpemimpin
1. Kebebasan
lengkap untuk keputusan
kelompok atau individual dengan
minimum partisipasi
pemimpin
2. Teknik- teknik
dan langkan- langkah aktivitas
ditentukan oleh pejabat satu
persatu, hingga langkah-langkan
mendatang senantiasa tidak
pasti. 2.
Perspektif aktivitas dicapai selama diskusi
berlangsung. Dilukiskan langkah-langkah umum kea
rah tujuan kelompok dan apabiladiperlukannasihatte
knis, maka pemimpin menyarankan dua atau
lebih banyak prosedur- prosedur alternatif yang
dapat dipilih.
2. Macam-macam bahan disediakan
oleh pemimpin,yang
dengan jelas mengatakan
bahwa bahwa ia akan menyediakan
keterangan apabila ada permintaan. Ia
tidak turut mengambil bagian
dalam diskusi kelompok.
3. Pemimpin
biasanya mendikte tugas pekerjaan
khusus dan teman sekerja setiap
anggota
3. Para anggota bebas untuk bekerja dengan siapa
yang mereka kehendaki dan pembagian tugas terserah
pada kelompok 3. Pemimpintidak
berpartisipasi samasekali
Universitas Sumatera Utara
4. “Dominator”
cenderung bersikap pribadi
dalam pujian dan kritik pekerjaan
setiap anggota; ia tidak turut serta
dalam partisipasi kelompok secara
aktif kecuali apabila ia
memberikan demonstrasi
4. Pemimpin bersifat objektif dalam pujian dan
kritiknya dan ia berusaha untuk menjadi anggota
kelompok secara mental, tanpa terlampau banyak
melakukan pekerjaan tersebut
4. Komentar spontan yang tidak frekuen
atas aktivitas- aktivitas anggota
dan ia tidak berusaha sama
sekali untuk menilai atau
mengatur kejadian-kejadian.
Sumber : Lingga 2011:11
Universitas Sumatera Utara
Menurut Siagian 2007:12 menyatakan bahwa gaya kepemimpinan pada dasarnya dikategorikan menjadi 5 lima tipe yakni :
1. Gaya Kepemimpinan Otokratik.
Pengambilan keputusan seorang manajer yang otokratik akan bertindak sendiri dan memberitahukan bawahannya bahwa ia telah mengambil keputusan
tertentu dan para bawahan itu hanya berperan sebagai pelaksana karena tidak dilibatkan sama sekali dalam proses pengambilan keputusan.
Memelihara hubungan dengan para bawahannya, manajer yang otokratik biasanya dengan menggunakan pendekatan formal berdasarkan kedudukan dan
statusnya dalam organisasi dan kurang mempertimbangkan apakah kepemimpinannya dapat diterima dan diakui oleh para bawahan atau
tidak.Seorang pemimpin yang otokratik biasanya memandang dan memperlakukan para bawahannya sebagai orang-orang yang tingkat kedewasa
atau kematangannya lebih rendah dari tingkat kedewasaan atau kematangan pimpinan yang bersangkutan. Oleh karena itu, dalam interaksi yang terjadi tidak
mustahil bahwa ia akan menonjolkan gaya memerintah dan bukan gaya mengajak. 2.
Gaya Kepemimpinan Paternalistik Pemimpin paternalistik menunjukkan kecenderungan-kecenderungan
bertindak sebagai berikut : Pengambilan keputusan, kecenderungannya menggunakan cara mengambil keputusan sendiri dan kemudian berusaha menjual
keputusan itu kepada para bawahannya. Dengan menjual keputusan itu diharapkan bahwa para bawahan akan mau menjalankan meskipun tidak dilibatkan didalam
proses pengambilan keputusan.
Universitas Sumatera Utara
3. Gaya Kepemimpinan Kharismatik
Teori kepemimpinan belum dapat menjelaskan mengapa seseorang dipandang sebagai pemimpin yang kharismatik, sedangkan yang lain tidak. Artinya, belum
dapat dijelaskan secara ilmiah faktor-faktor apa saja yang menjadi seseorang memiliki kharisma tertentu.
4. Gaya Kepemimpinan Laissez-faire.
Karakteristik yang paling nampak dari seseorang pemimpin laissez-faire terlihat pada gayanya yang santai dalam memimpin organisasi. Dalam hal
pengambilan keputusan, misalnya, seorang pemimpin laissez-faire akan mendelagisakan tugas-tugasnya kepada bawahannya, dengan pengarahan yang
minimal atau bahkan sama sekali tanpa pengarahan sama sekali. 5.
Gaya Kepemimpinan Demokratik. Pengambilan keputusan pemimpin demokratik pada tindakannya
mengikutsertakan para bawahannya dalam seluruh pengambilan keputusan. Seorang pemimpin demokratik akan memilih model dan teknik pengambilan
keputusan tertentu yang memungkinkan para bawahan ikut serta dalam pengambilan keputusan.
2.2 Jaminan Keamanan Kerja 2.2.1 Pengertian Keamanan Kerja
Menurut Mathis dan Jackson 2002:245, keamanan adalah perlindungan terhadap fasilitas pengusaha dan peralatan yang ada dari akses-akses yang tidak
sah dan untuk melindungi karyawan ketika sedang bekerja atau sedang melaksanakan penugasan pekerjaan. Keamanan kerja adalah unsur-unsur
Universitas Sumatera Utara
penunjang yang mendukung terciptanya suasana kerja yang aman, baik berupa materil maupun nonmateril.
2.2.2 Tujuan Keamanan Kerja
Keamanan kerja bertujuan untuk menjamin kesempurnaan atau kesehatan jasmani dan rohani tenaga kerja serta hasil karya dan budayanya.
2.2.3 Strategi Keamanan Kerja
Strategi keamanan kerja dibentuk oleh: 1.
Buku petunjuk penggunaan alat 2.
Rambu-rambu dan isyarat bahaya 3.
Himbauan-himbauan 4.
Petugas keamanan
2.2.4 Prosedur Keamanan Kerja
Prosedur yang berkaitan dengan keamanan SOP, Standards Operation Procedure wajib dilakukan. Prosedur itu antara lain adalah penggunaan peralatan
kesalamatan kerja. Fungsi utama dari peralatan keselamatan kerja adalah melindungi dari bahaya kecelakaan kerja dan mencegah akibat lebih lanjut dari
kecelakaan kerja.Pedoman dari ILO International Labour Organization menerangkan bahwa keamanan kerja sangat penting untuk mencegah terjadinya
kecelakaan kerja. Pedoman itu antara lain: 1.
Melindungi pekerja dari setiap kecelakaan kerja yang mungkin timbul dari pekerjaan dan lingkungan kerja.
2. Membantu pekerja menyesuaikan diri dengan pekerjaannya
Universitas Sumatera Utara
3. Memelihara atau memperbaiki keadaan fisik, mental, maupun sosial para
pekerja. Pentingnya suatu hal dalam perusahaan terutama dalam hal keselamatan
kesehatan, dan keamanan kerja karyawannya. Oleh karena itu betapa pentingnya peraturan atau undang-undang
mengenai keselamatan, kesehatan, dan keamanan kerja.Undang-undang yang mengatur tentang keselamatan, kesehatan, dan keamanan kerja diantaranya yaitu :
Undang-undang nomor 1 tahun 1970 dalam pasal 3 ayat 1 yaitu : 1.
Mencegah dan mengurangi kecelakaan. 2.
Mencegah, mengurangi dan memadamkan kebakaran. 3.
Mencegah dan mengurangi bahaya peledakan. 4.
Memberi kesempatan atau jalan menyelamatkan diri pada waktu kebakaran atau kejadian-kejadian lain yang berbahaya.
5. Memberi pertolongan pada kecelakaan.
6. Memberi alat-alat perlindungan diri pada para pekerja.
7. Mencegah dan mengendalikan timbul atau menyebar luasnya suhu,
kelembaban, debu, kotoran, asap, uap, gas, hembusan angin, cuaca, sinar radiasi, suara dan getaran.
8. Mencegah dan mengendalikan timbulnya penyakit akibat kerja baik
fisik maupun psikis, peracunan, infeksi dan penularan. 9.
Memperoleh penerangan yang cukup dan sesuai. 10.
Menyelenggarakan suhu dan lembab udara yang baik. 11.
Menyelenggarakan penyegaran udara yang cukup. 12.
Memelihara kebersihan, kesehatan dan ketertiban. 13.
Memperoleh keserasian antara tenaga kerja, alat kerja, lingkungan, cara dan proses kerjanya.
14. Mengamankan dan memperlancar pengangkutan orang, binatang,
tanaman atau barang. 15.
Mengamankan dan memelihara segala jenis bangunan. 16.
Mengamankan dan memperlancar pekerjaan bongkar muat, perlakuan dan penyimpanan barang.
17. Mencegah terkena aliran listrik yang berbahaya.
18. Menyesuaikan dan menyempurnakan pengamanan pada pekerjaan
yang bahaya kecelakaannya menjadi bertambah tinggi.
Universitas Sumatera Utara
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Kesehatan, keselamatan, dan keamanan kerja adalah upaya perlindungan bagi tenaga kerja agar selalu dalam
keadaan selamat, sehat, dan aman selama bekerja di tempat kerja.Tempat kerja adalah ruang tertutup atau terbuka, bergerak atau tetap, atau sering dimasuki
tenaga kerja untuk keperluan usaha dan tempat terdapatnya sumber-sumber bahaya.
2.2.5. Kesehatan dan Keselamatan Kerja
Hariandja 2002:121.Keselamatan dan Kesehatan Kerja K3 merupakan aspek penting dalam upaya meningkatkan kesejahteraan, dan produktivitas kerja.
Untuk itu adalah kewajiban dari perusahaan untuk meningkatkan program Kesehatan dan Kesehatan Kerja K3. Kewajiban perusahaan dapat disimpulkan
sebagai berikut : 1.
Memelihara tempat kerja yang aman dan sehat bagi pekerja 2.
Mematuhi semua standar dan syarat kerja 3.
Mencatat semua peristiwa kecelakaan yang terjadi berkaitan dengan keselamatan kerja
Daryanto 2002:21 keselamatan kerja pada hakikatnya adalah usaha manusia untuk melindungi hidupnya dengan melakukan tindakan preventif dan
pengamanan terhadap terjadinya kecelakaan kerja ketika sedang bekerja. Leon C. Meggingson dalam Yuli 2005:211 keselamatan kerja diartikan
sebagai kondisi aman atau selamat dari penderitaan, kerusakan atau kerugian ditempat kerja.
Universitas Sumatera Utara
Yuli 2005;214. Tujuan dan pentingnya keselamatan kerja adalah jika perusahaan dapat menurunkan tingkat dan beratnya kecelakaan-kecelakaan kerja,
dan hal-hal yang berkaitan dengan stress serta mampu menigkatkan kualitas kehidupan kerja para pekerjanya, maka perusahaan akan semakin efektif.
Peningkatan-peningkatan terhadap hal ini akan menghasilkan : 1.
Meningkatnya produktivitas karena menurunnya jumlah hari kerja yang hilang
2. Meningkatnya efisiensi dan kualitas pekerja yang lebih berkomitmen
3. Menurunnya biaya-biaya kesehatan dan asuransi
4. Tingkat Kompensasi pekerja dan pembayaran langsung yang lebih rendah
karena menurunnya pengajuan klaim 5.
Fleksibilitas dan adaptabilitas yang lebih besar sebagai akibat dari meningkatnya partisipasi dan rasa kepemilikan
6. Rasio seleksi tenaga kerja yang lebih baik karena meningkatnya citra
perusahaan Hariandja 2002:315. Kecelakaan kerja dapat disebabkan oleh beberapa
faktor,yaitu : 1.
Faktor Manusia Manusia memiliki keterbatasan dalam arti bisa lelah,lalai,atau melakukan
kesalahan yang disebabkan persoalan pribadi atau keterampilan yang kurang dalam melakukan pekerjaan. Untuk mengatasi hal ini, perusahaan
melakukan pelatihan, membuat pedoman pelaksanaan kerja secara tertulis,
Universitas Sumatera Utara
meningkatkan disiplin, melakukan pengawasan oleh atasan langsung, dan memberikan reward bagi yang mengikuti prosedur dengan benar.
2. Faktor Peralatan Kerja
Peralatan kerja atau pelindung bisa rusak atau tidak memadai.Untuk itu perusahaan senantiasa memperhatikan kelayakan setiap peralatan dan
mekanisme kerja peralatan tersebut. 3.
Faktor Lingkungan Kerja Lingkungan kerja bisa menjadi tempat yang tidak aman, penerangan dan
ventilasinya tidak memadai, iklim psikolgis diantara pekerja kurang baik.Jadi, perusahaan harus membangun teamwork yang baik melalui
bermacam program. Ervianto 2005:196 bahwa elemen-elemen yang patut dipertimbangkan
dalam mengembangkan dan mengimplementasikan program Keselamatan dan Kesejahteraan Kerja K3 adalah sebagai berikut :
1. Komitmen pimpinan perusahaan untuk mengembangkan program yang
mudah dilaksanakan 2.
Kebijakan pimpinan tentang Keselamatan dan Kesehatan Kerja K3 3.
Ketentuan penciptaan lingkungan kerja yang menjamin terciptanya kesehatan dan keselamatan kerja K3
4. Ketentuan pengawasan selama proyek berlangsung
5. Pendelegesian wewenang yang cukup selama proyek berlangsung
6. Ketentuan penyelenggaraan pelatihan dan pendidikan
7. Pemeriksaan pencegahan terjadinya kecelakaan kerja
Universitas Sumatera Utara
8. Melakukan penelusuran penyebab utama terjadinya kecelakaan kerja
9. Mengukur kinerja program Keselamatan dan Kesehatan Kerja K3
10. Pendokumentasian yang memadai dan pencatatan kecelakaan kerja
secara kontiniu Anizar 2009:4 klasifikasi kecelakaan kerja :
1. Jenis kecelakaan yaitu jatuh, tertimpa benda jatuh, tertumbuk, terjepit,
gerakan berlebihan, pengaruh suhu tinggi,terkena aliran listrik, kontak dengan bahan berbahaya atau beradiasi
2. Penyebab yaitu mesin, alat angkut dan alat angkat, peralatan lain,
bahan-bahan, zat-zat,radiasi, dan lingkungan kerja 3.
Sifat luka yaitu patah tilang, keseleo,memar,amputasi,luka bakar, dan mati lemas
4. Letak di tubuh seperti kepala dan leher
Daryanto 2004:21, akibat dari kecelakaan kerja adalah sebagai berikut : 1.
Kerugian bagi instansi a.
Biaya pengangkutan korban kerumah sakit b.
Biaya pengobatan atau biaya penguburan jika korban meninggal dunia c.
Hilangnya waktu kerja si korban d.
Mencari pengganti atau melatih tenaga kerja baru e.
Mengganti atau memperbaiki mesin yang rusak 2.
Kerugian bagi korban Kerugian yang fatal adalah jika kecelakaan mengakibatkan cacat atau
meninggal dunia, ini berarti hilangnya pencari nafkah bagi keluarga
Universitas Sumatera Utara
3. Kerugian bagi perusahaan
Akibat kecelakaan maka beban biaya akan dibebankan sebagai biaya produksi yang mengakibatkan dinaikkannya harga produksi perusahaan.
Ervianto 2005:198 usaha pencegahan timbulnya kecelakaan kerja adalah : 1.
Mengidentifikasikan setiap jenispekerjaan yang beresiko dan mengelompokkannya sesuai tingkat risiko
2. Adanya pelatihan bagi para pekerja kontraksi sesuai keahlian
3. Melakukan pengawasan secara lebih intensif terhadap pelaksanaan
pekerjaan 4.
Menyediakan alat perlindungan selama durasi proyek 5.
Melakukan pengaturan di lokasi proyek konstruksi Pada waktu pelaksanaan pembangunan, pekerja selayaknya tidak diizinkan
untuk beraktivitas bila terjadi hal-hal berikut : 1.
Mengidentifikasi setiap jenis pekerjaan yang beresiko dan mengelompokkannya sesuai tingkat risiko
2. Adanya pelatihan bagi para pekerja konstruksi sesuai keahliannya
3. Melakukan pengawasan secara lebih intensif terhadap pelaksanaan
pekerjaan 4.
Menyediakan alat perlindungan selama durasi proyek 5.
Melaksanakan pengaturan di lokasi proyek kontruksi Pada waktu pelaksaan pembangunan,pekerja selayaknya tidak diizinkan
untuk beraktivitas bila terjadi hal-hal berikut : 1.
Tidak mematuhi peraturan Keselamatan dan Kesehatan Kerja K3
Universitas Sumatera Utara
2. Tidak menggunakan peralatan pelindung diri selama bekerja
3. Pekerja menggunakan peralatan yang tidak aman
Penerapan program Keselamatan dan Kesehatan Kerja K3 pada bidang konstruksi diperlukan pendekatan-pendekatan sebagai berikut :
1. Pendekatan perilaku mengarah pada peranan masing-masing peserta
program Keselamatan dan Kesehatan Kerja K3 yaitu manajer puncak, pengawas dan manajer proyek, mandor dan pekerja dalam
menciptakan kondisi kerja yang aman. 2.
Pendekatan fisik dalam program Keselamatan dan Kesehatan Kerja K3 dapat dilakukan dengan cara pendidikan dan latihan mengenai
metode dan prosedur yang benar, perhatian atas perawatan peralatan yang dapat membahayakan.
2.2.6 Kesehatan Kerja
Yuli 2005:211 kesehatan kerja menunjukkan kondisi yang bebas dari gangguan fisik, mental,emosi atau rasa sakit yang disebabkan oleh lingkungan
kerja. Mathis dan Jakson 2002:245 bahwa individu yang sehat adalah yang bebas dari penyakit,cedera serta masalah mental dan emosi yang bisa mengganggu
aktivitas manusia normal. Praktik manajemen kesehatan diperusahaan bertujuan untuk memelihara kesejahteraan individu secara menyeluruh.
Flippo dan Panggabean 2004:113 Kesehatan Kerja dibedakan menjadi dua, yaitu :
Universitas Sumatera Utara
1. Physical Health
a. Pemeriksaan jasmani pra-penempatan
b. Pemeriksaan jasmani secara berkala dan sukarela untuk semua
personalia c.
Klinik medis yang mempunyai staf dan perlengkapan yang baik d.
Perhatian yang sistematik dan preventif yang dicurahkan pada tekanan dan ketegangan industry
2. Mental Health
a. Tersedianya penyuluhan dan psikiater
b. Pendidikan personalia perusahaan sehubungan dengan hakikat dan
pentingnya masalah kesehatan mental c.
Pengembangan dan pemeliharaan program hubungan kemanusiaan yang tepat
Tujuan program Keselamatan dan Kesehatan kerja akan tercapai, jika ada unsur-unsur yang mendukung, yaitu :
1. Adanya dukungan dari manajemen puncak
2. Ditunjuknya direktur keselamatan dan kesehatan kerja K3
3. Rekayasa pabrik dan kegiatan yang aman
4. Diberikannya pendidikan bagi seluruh karyawan untuk bertindak aman
5. Terpilihnya catatan-catatan tentang kecelakaan
6. Menganalisis penyebab kecelakaan
7. Kontes keselamatan
8. Melaksanakan peraturan
Universitas Sumatera Utara
2.3 Stress Kerja Karyawan 2.3.1 Pengertian Stres Kerja
Stres kerja adalah sesuatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir,
dan kondisi seorang karyawan Rivai 2004:108. Menurut Robbins 2008:368 stres adalah suatu kondisi dinamis di mana
seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan hasilnya dipandang
tidak pasti dan penting. Sebagian stres bisa bersifat positif dan sebagian lagi negatif.Dewasa ini
para peneliti berpendapat bahwa stres tantangan, atau stres yang menyertai tantangan di lingkugan kerja seperti memiliki banyak proyek, tugas dan
tanggung, beroperasi sangat berbeda dari stres hambatan, atau stres yang menghalangi mencapai tujuan birokrasi, politik kantor, kebingungan terkait
tanggung jawab kerja.Sebagai definisi dapat dikatakan bahwa stres kerja merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran
dan kondisi fisik seseorang Siagian, 2007:300. Stres kerja mengakibatkan kelelahan kerja, seringkali tanda awal dari stres
kerja adalah suatu perasaan bahwa dirinya mengalami kelelahan emosional terhadap pekerjaan-pekerjaan. Bila diminta menjelaskan yang dirasakan, seorang
karyawan yang lelah secara emosional akan merasa kehabisan tenaga dan lelah secara fisik. Beberapa aspek dalam stres kerja antara lain:
Universitas Sumatera Utara
a. Kelelahan Emosional
Kelelahan emosional yang gawat dapat sangat melemahkan baik di dalam maupun diluar pekerjaan, sehingga orang-orang yang mengalami hal itu harus
mencari cara untuk mengatasinya.Satu cara yang umum mengatasi hal tersebut adalah dengan diri sendiri, dengan orang lain, dan dengan mengurangi
keterlibatan pribadi terhadap persoalan-persoalan yang ada. b.
Perasaan tidak mampu Bila digabungkan dengan kelelahan emosional, perasaan tidak mampu
akan menurunkan motivasi sampai suatu titik dimana kualitas kerja karyawan akan menurun yang akhirnya menuju kepada kegagalan lebih lanjut.
2.3.2 Penyebab Stres Kerja
Bentuk yang paling nyata stres kerja meliputi “empat S”, perubahan organisasi, tingkat kecepatan kerja, lingkungan fisik, pekerja yang rentan terhadap
stres Schuler, 1999:233
a. Empat S
Penyebab umum stress bagi hanya pekerja adalah supervisor atasan, salary
gaji, security keamanan dan safetykeselamatan. Aturan-aturan kerja yang sempit dan tekanan yang tiada henti untuk mencapai jumlah produksi yang
lebih tinggi adalah penyebab utama stres yang dikaitkan pekerja dengan supervisor.Gaji adalah penyebab stres bila dianggap tidak diberikan secara
adil.Banyak karyawan merasa mereka rendah dibandingkan dengan rekan-rekan mereka. Para karyawan mengalami stres kerja ketika merasa tidak pasti apakah
mereka tetap mempunyai pekerjaan bulan depan, minggu depan, atau bahkan
Universitas Sumatera Utara
besok. Bagi banyak karyawan rendahnya keamanan kerja bahkan lebih menimbulkan stres kerja dari rendahnya keselamatan kerja.
Tekanan produksi meningkat, ketakutan mengenai keselamatan tempat kerja dapat meningkat sampai ke titik dimana produksi justru semakin
menurun.Hal ini, pada gilirannya dapat mengarah kepada suatu lingkaran setan yang tidak produktif bagi para karyawan dan juga perusahaan.
b. Perubahan Organisasi
Perubahan yang dibuat oleh perusahaan biasanya melibatkan sesuatu yang penting dan disertai ketidak pastian.Banyak perubahan dibuat tanpa
pemberitahuan. Walaupun kabar-kabar burung sering beredar bahwa akan ada perubahan, bentuk perubahan yang pasti hanya sebatas spekulasi. Para pekerja
was-was apakah perubahan tersebut akan mempunyai dampak , barangkali dengan mengganti dengan pekerja baru, atau dipindah tugaskan. Akibatnya, banyak
karyawan menderita gejala-gejala stres kerja.
c. Tingkat Kecepatan Kerja