24
kepada semua karyawan. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap tingkatan yang indisipliner, bersifat mendidik, dan menjadi alat
motivasi untuk memelihara kedisiplinan dalam perusahaan. 7. Ketegasan
Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi yang telah ditetapkan.
Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan.
8. Hubungan kemanusiaan Hubungan-hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari
direct single relationship, direct group relationship, dan cross relationship
hendaknya harmonis. Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan
memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Jadi, kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi
tersebut baik.
2.4 Penelitian Terdahulu
Ginting 2009 melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia persero Tbk.
Cabang Medan Putri Hijau”. Berdasarkan uji signifikan individual Uji t dapat dilihat bahwa variabel yang secara parsial berpengaruh secara positif dan tidak
signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cab. Medan Putri Hijau. . Koefisien determinan R² yaitu dengan nilai 0, 505 artinya
Universitas Sumatera Utara
25
variabel disiplin kerja mampu menjelaskan prestasi kerja karyawan sebesar 50,5 dan sisanya sebesar 49,5 dipengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian.
Hadi 2012 melakukan penelitian yang berjudul “Analisis Pengaruh Motivasi Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pusat PT. Bank Sumut
Medan”. Dalam penelitian ini sampel yang digunanakan adalah 70 orang. Hasil analisis menunjukkan bahwa motivasi dan pelatihan secara serempak mempunyai
pengaruh yan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Pusat PT. Bank Sumut Medan dengan tingkat signifikan sebesar 0,000. Nilai dari R Square sebesar
73,0 menunjukkan bahwa variasi dari variabel dependen kinerja dapat diterangkan oleh kedua variabel independen motivasi dan pelatihan dan sisanya
27 dipengaruhi variabel independen lainnya seperti pendidikan, disiplin dll yang tidak diikutkan dalam penelitian ini. Hasil penelitian dengan uji t secara parsial
menunjukkan bahwa motivasi dan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Pusat PT. Bank Sumut Medan. Hasil uji parsial
menunjukkan bahwa variabel motivasi yang dominan pengaruhnya terhadap variabel kinerja pegawai Kantor Pusat PT. Bank Sumut Medan.
Muchliyanty 2011 melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Reza Fiska Pratama
Medan. Motivasi yang dipakai adalah Metode Motivasi Dua Faktor Herzberg. Populasi penelitian ini adalah pembaca meter di PT Reza Friska Pratama dengan
jumlah 200 orang, dengan menggunkan rumus slovin, jumlah sampel yang digunakan adalah 67 responden. Hasil penelitian berdasarkan analisis regresi
linier berganda menunjukkan bahwa variabel motivasi dan disiplin kerja
Universitas Sumatera Utara
26
berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan PT. Reza Fiska Pratama Medan. Hasil pengujian koefisien determinasi R
2
menunjukkan bahwa hubungan antara motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
sebesar 65,4. Artinya hubungannya erat. Susan Cadwallader conducting research entitled “THE INFLUENCE OF
MOTIVATION THE ADOPTION OF NEW TECHNOLOGIES BY CUSTOMERS AND EMPLOYEES”. Motivation, in the context of strategic implementation and
customer adoption of service technologies, is explored in this dissertation in three stages. Deepening the theoretical and practical understanding of what influences
motivation can be valuable to the marketing discipline. In order to be able to influence customer and employee behavior, academics and marketers need to be
able to understand the chain of causality that results in positive consumer or employee-consumer motivation and the desired behavioral outcomes. An overview
of all three stages of the dissertation is illustrated below: The model is grounded in the concept of self-determined motivation and
cognitive evaluation theory. The model suggests that three hierarchical levels of motivation—global, life context, and situational—are theoretically represented
within each individual. It also suggests that three types of motivation—extrinsic, intrinsic and amotivation—exist within an individual at all three levels, differ in
the degree to which each type of motivation is deemed to be selfiii Reproduced with permission of the copyright owner. Further reproduction
prohibited without permission. Determined by the individual, and influence behaviors engaged in by the individual simultaneously.An empirical study
Universitas Sumatera Utara
27
Chapter 3 was conducted with employees of a manufacturers’ dealership network who were expected to play a role in introducing their customers to a new
Internet self-service technology. Hypotheses were built around a subset of the propositions offered in Chapter 2. Results indicate that situational social factors
may play a more important role in influencing employee desired behavior than global or personality levels of employee motivation.
Prashant Singh 2009 write a journal entitled “INCREASING PRODUCTIVITY WITH MOTIVATION IN THE WORKPLACE” The success of
every organization is dependent upon the employee’s work performance, loyalty, commitment etc. The best way to ensure employees commitment loyalty is
motivation. If employees are fully satisfied with their job and highly motivated then work performance efficiency productivity level increase. According to
Karen Oman, “Human beings are reciprocal. If you treat them well, they’ll treat you well, and if you treat them bad, they’ll treat you bad.” The objective of this
study is to understand the importance of motivation in increasing personnel productivity, and shed light on factors of motivation which affected employees
work performance, loyalty commitment. The study concludes that the employees were highly motivated due to Intrinsic Motivation Psychological Rewards. But
Extrinsic Motivation Tangible Reward is also very important. Suggestions to increasing productivity and managing quality through effective motivation are
also given particularly in the work place.
Universitas Sumatera Utara
28
2.5 Kerangka Konseptual
