dibebankan. Bentuk motivasi kerja negatif dapat berupa sangsi, skors, penurunan jabatan atau pembebanan denda.
C. Kinerja Karyawan
1. Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara 2007, kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya. Menurut Simanjuntak 2005, kinerja adalah tingkatan pencapaian
hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Simanjuntak juga mengartikan kinerja individu sebagai tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran
yang harus tertentu. 2.
Penilaian Kinerja Menurut Dessler 2010: 330, penilaian kinerja performance
appraisal berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini danatau di masa lalu secara relatif terhadap standar kinerjanya. Penilaian kinerja juga
membutuhkan penetapan standar kinerja, dan berasumsi bahwa karyawan menerima pelatihan, umpan balik, dan insentif yang dibutuhkan untuk
menghilangkan defisiensi kinerja. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Pada intinya, penilaian kinerja selalu melibatkan proses penilaian kinerja performance appraisal process tiga langkah:
a. Menetapkan standar kerja
b. Menilai kinerja aktual karyawan secara relatif terhadap standar
c. Memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan membantunya
untuk menghilangkan defisiensi kinerja atau untuk terus berkinerja di atas standar.
3. Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Dessler 2015: 330, terdapat lima alasan untuk menilai kinerja bawahan:
a. Pertama, sebagian besar pemberi kerja mendasarkan keputusan bayaran,
promosi, dan retensi pada penilaian karyawan
b. Kedua, penilaian memainkan peran sentral dalam proses manajemen kinerja
pemberi kerja. Manajemen kinerja berarti secara terus-menerus memastikan bahwa kinerja setiap karyawan sesuai dengan sasaran keseluruhan
perusahaan.
c. Ketiga, penilaian memungkinkan manajer dan bawahannya mengembangkan
rencana untuk mengoreksi adanya defisiensi, dan untuk menguatkan
kekuatan bawahan.
d. Keempat, penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau rencana karier
karyawan dengan mempertimbangkan kekuatan dan kelemahan yang
ditampilkannya.
e. Yang terakhir, penilaian memungkinkan manajer untuk mengidentifikasi
adanya kebutuhan akan pelatihan, dan langkah-langkah perbaikan yang
dibutuhkan.
4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Simanjuntak 2005 menyatakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh:
a. Kualitas dan kemampuan pegawai
Kualitas dan kemampuan pegawai yaitu hal-hal yang berhubungan dengan pendidikanpelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental, dan kondisi
fisik pegawai. b.
Sarana pendukung Sarana pendukung yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja
keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, teknologi dan hal-hal yang berhubungan dengan kesejahteraan pegawai upahgaji, jaminan sosial,
keamanan kerja. c.
Supra sarana Supra sarana yaitu hal-hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan
pemerintah dan hubungan industrial manajemen. Mathis dan Jackson 2006 menyatakan bahwa dalam pembahasan
mengenai kinerja karyawan maka tidak terlepas dari berbagai macam faktor yang menyertai diantaranya:
a. Faktor kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebutability
b. Tingkat usaha yang dicurahkan effort
c. Dukungan organisasi support
D. Persepsi
Kategori