berprestasi baik untuk memperoleh balas jasa yang lebih besar. Namun, kelemahannya adalah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan
bagi karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil sehingga kurang manusiawi.
3. Sistem Borongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang menetapkan
besarnya jasa atas volume pekerjaan dan lama pengerjaannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup
rumit, waktu mengerjakannya dan alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya juga cukup banyak.
2.1.3.2 Bonus
Ruky 2001:185 mendefinisikan bonus sebagai pemberian pendapatan tambahan bagi karyawanpekerja, yang hanya diberikan setahun sekali bila syarat-
syarat tertentu dipenuhi. Pertama, bonus hanya dapat diberikan bila perusahaan memperoleh laba selama tahun fiskal yang telah berlaku. Karena bonus biasanya
diambil dari keuntungan bersih yang diperoleh perusahaan. Kedua, bonus tidak diberikan secara merata kepada semua karyawan. Artinya besarnya bonus harus
dikaitkan dengan prestasi kerja individu.
2.1.3.3 Insentif
Hariandja 2002:265 menyatakan bahwa insentif merupakan salah satu jenis penghargaan yang dikaitkan dengan prestasi kerja. Semakin tinggi prestasi
kerjanya, maka semakin besar pula insentif yang diberikan. Insentif digunakan
Universitas Sumatera Utara
untuk mendorong karyawan dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya.
Pangabean 2004:77 menyatakan bahwa insentif merupakan imbalan langsung dalam bentuk uang yang diberikan kepada karyawan karena kinerjanya
melebihi standar yang telah ditentukan. Adapun indikator insentif antara lain:
1. Kinerja Sistem insentif ini mengaitkan secara langsung besarnya insentif
dengan kinerja yang telah ditunjukkan oleh pegawai yang bersangkutan. Berarti besarnya insentif tergantung pada banyak
sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja pegawai. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja diukur secara kuantitatif. Di
samping itu juga sangat menguntungkan bagi pegawai yang dapat bekerja cepat dan berkemampuan tinggi. Sebaliknya sangat tidak
favourable bagi pegawai yang bekerja lamban atau pegawai yang sudah berusia agak lanjut.
2. Lama kerja Besarnya insentif didasarkan atas lamanya pegawai melaksanakan atau
menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu ataupun per bulan.
3. Senioritas Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas pegawai
yang bersangkutan dalam suatu organisasi. Dasar pemikirannya adalah
Universitas Sumatera Utara
pegawai senior, menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi dari pegawai yang bersangkutan pada organisasi di mana mereka bekerja.
Semakin senior seorang pegawai semakin tinggi loyalitasnya pada organisasi, dan semakin mantap ia menangani pekerjaannya.
4. Kebutuhan Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada pegawai didasarkan pada
tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari pegawai. Ini berarti insentif yang diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk
memenuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan namun tidak berkekurangan. Hal seperti ini memungkinkan pegawai untuk dapat
bertahan dalam perusahaaninstansi. 5. Keadilan dan kelayakan
a. Keadilan Dalam sistem insentif, keadilan bukanlah harus sama rata tanpa
pandang bulu, tetapi harus terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan input dengan output. Semakin tinggi pengorbanan
semakin tinggi insentif yang diharapkan, Dengan demikian, yang harus dinilai adalah pengorabanan yang diperlukan oleh suatu
jabatan. Input dari suatu jabatan ditunjukkan oleh spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Oleh
karena itu semakin tinggi pula output yang diharapkan. Output ini ditunjukkan oleh insentif yang diterima para pegawai yang
bersangkutan, di mana di dalamnya terkandung rasa keadilan yang
Universitas Sumatera Utara
sangat diperhatikan sekali oleh setiap pegawai penerima insentif tersebut.
b. Kelayakan selain masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu
pula diperhatikan masalah kelayakan. Layak pengertiannya membandingkan besarnya insentif dengan perusahaan lain yang
bergerak dalam bidang usaha sejenis. Apabila insentif di dalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dibandingkan dengan
perusahaan lain, maka perusahaaninstansi akan mendapat kendala yakni berupa menurunnya kinerja pegawai yang dapat diketahui
dari berbagai bentuk akibat ketidak puasan pegawai mengenai insentif tersebut.
6. Evaluasi jabatan Evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk menentukan dan
membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan- jabatan lain dalam suatu organisasi. Ini berarti pula penentuan nilai
relatif atau harga dari suatu jabatan guna menyusun rangking dalam penentuan insentif.
Adapun jenis insentif menurut Ruky 2001:77 adalah: 1. Scanlon Plan
Scanlon Plan adalah suatu sistem pemberian insentif dimana semua pekerja akan berbagi hasil dengan perusahaan bila ternyata ada
penghematan dalam biaya personel labor cost. Angka-angka yang
Universitas Sumatera Utara
tercatat dalam beberapa tahun terakhir digunakan untuk menentukan rasio dari harga jual produksi terhadap biaya payroll upahgaji dan
tunjangan. Kemudian dibandingkan dengan rasio yang telah ditetapkan dan bila ternyata terjadi penghematan, maka 75 dari biaya
yang dihemat itu diterima pekerja dalam jumlah yang sama, sedangkan 25 kembali kepada perusahaan.
2. The Rucker Plan dan Kaiser Stell Plan Kedua program ini agak mirip dengan Progran Scanlon Plan, tetapi
kemudian menjadi lebih ruwet sehingga jarang digunakan dan tidak sepopuler pendahulunya.
3. Sistem “Piece Work” Sistem ini bersifat sangat individualistic dan memberikan hadiah
kepada pekerja sesuai dengan porsi kontribusinya terhadap perusahaan. Sistem ini dapat diterapkan dengan sukses bila produk berupa
komponen atau unit-unit yang tergolong tidak canggih, dihasilkan oleh pekerja dengan menggunakan tangannya atau oleh peralatan danatau
mesin yang dijalankan dan dikendalikan oleh operator.
2.1.3.4 Tunjangan
