Pada tabel 1.1 di atas ditunjukkan bahwa insentif karyawan mengalami peningkatan yang cukup signifikan dari tahun ke tahun sesuai dengan kinerja yang
ditunjukkan pada tabel di bawah ini:
Tabel 1.2 Realisasi Target Karyawan pada Tahun 2008-2010
Tahun Tenaga Kerja
Target Rp Realisasi Rp
Persentase
2008 30
5.110.467.000 4.360.776.000
85.33 2009
32 6.150.670.000
5.490.654.000 89.27
2010 33
7.765.890.000 7.366.830.000
94.86 Sumber: Data primer diolah.
Pada Tabel 1.2 di atas ditunjukkan target dan realisasi target karyawan dalam bentuk persentase untuk tahun 2008 hingga tahun 2010. Pencapaian target
tersebut sangat erat kaitannya dengan program kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada masing-masing karyawan.
Berdasarkan pentingnya pengaruh pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan maka penulis tertarik untuk memilih judul “Pengaruh Pemberian
Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Carsurindo Superintendent, Medan”
1.2 Perumusan Masalah
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah pemberian kompensasi yang meliputi gaji, insentif dan tunjangan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Carsurindo Superintendent, Medan”
Universitas Sumatera Utara
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3.1 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah pemberian kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada
PT. Carsurindo Superintendent, Medan.
1.3.2 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah :
a. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan masukan bagi pihak perusahaan sehingga dapat bermanfaat dalam penyusunan program dan kebijakan kompensasi
karyawan untuk selanjutnya.
b. Bagi Peneliti
Menambah pengetahuan penulis dalam bidang yang diteliti baik secara teoritis maupun aplikasi.
c. Bagi Pihak lain
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai suatu pedoman dan menjadi sumbangan pemikiran atau referensi bagi pihak-pihak yang
berkepentingan terutama bagi mahasiswa yang akan melakukan penelitian selanjutnya.
Universitas Sumatera Utara
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Pengertian Kompensasi
Sumber daya manusia merupakan salah satu aset utama perusahaan, yang memerlukan cara khusus dalam mengelolanya. Saat ini, perusahaan kian
menyadari bahwa sumber daya manusia bisa menjadi aset yang paling dibutuhkan bagi perusahaan, tetapi bisa juga menjadi beban bagi perusahaan. Karena itu,
sangatlah penting bagi perusahaan untuk memahami cara tepat dalam mengelola aset utama perusahaan ini. Pada umumnya karyawan selain menginginkan
kompensasi dan penghargaan yang seimbang dari perusahaan, juga mengharapkan kesejahteraan yang terjamin bagi dirinya dan juga keluarganya saat mereka masih
aktif bekerja maupun saat mereka mencapai masa pensiun. Dengan memenuhi kesejahteraan karyawan diharapkan produktivitas karyawanpun akan meningkat,
dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan juga akan bertambah. Hal ini tentu akan berdampak positif bagi kinerja dan pencapaian tujuan perusahaan.
Mangkuprawira 2002:196, menyatakan bahwa kompensasi merupakan bentuk pembayaran tunai langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk
manfaat bagi karyawan dan insentif yang memotivasi karyawan bekerja keras dalam mencapai produktivitas kerja yang semakin tinggi. Kompensasi merupakan
sebuah komponen yang penting dalam hubungannya dengan karyawan, dengan
Universitas Sumatera Utara
kata lain kompensasi mengandung arti tidak sekedar hanya dalam bentuk finansial saja tapi juga non finansial.
Menurut Hasibuan 2002:117, kompensasi adalah semua pendapatan berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan perusahaan. Besarnya kompensasi mencerminkan status, pengakuan dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang
dinikmati oleh karyawan bersama keluarga. Semakin besar balas jasa yang diterima oleh karyawan berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik
dan pemenuhan kebutuhan-kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak. Nawawi 2000:315 menyebutkan bahwa kompensasi bagi organisasi atau
perusahaan berarti penghargaan atau ganjaran kepada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuan perusahaan melalui kegiatan
yang disebut bekerja.
2.1.2 Jenis Kompensasi
Mathis dan Jackson 2002:118 membagi kompensasi atas dua jenis, yaitu intrinsik internal dan ekstrinsik eksternal. Kompensasi intrinsik antara lain
termasuk pujian yang didapatkan untuk menyelesaikan suatu proyek atau berhasil memenuhi beberapa tujuan kerja. Mereka juga mengatakan bahwa efek psikologis
dan sosial yang lain dari kompensasi juga merupakan gambaran dari jenis kompensasi intrinsik.
Kompensasi ekstrinsik bersifat terukur, memiliki bentuk imbalan moneter maupun non moneter. Kompensasi ekstrinsik dibagi lagi menjadi dua jenis, yakni
kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung, dimana kompensasi
Universitas Sumatera Utara
langsung meliputi gaji pokok dan gaji variabel, sedangkan kompensasi tidak langsung meliputi tunjangan karyawan. Mereka menggambarkannya sebagai
berikut:
Gambar 2.1 Pembagian Kompensasi
Sumber: Mathis dan Jackson 2002:118
2.1.3 Komponen-komponen Kompensasi
2.1.3.1 Gaji Upah
Pangabean 2004:77, mendefinisikan gaji sebagai imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan
atau mingguan, dan upah adalah imbalan financial langsung yang dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau
banyaknya pelayanan yang diberikan. Sedangkan Hariandja 2002:245 mendefinisikan gaji sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari
keanggotaannya dalam sebuah organisasi, dan upah adalah kata lain dari gaji yang seringkali ditujukan pada pegawai tertentu. Biasanya pada pegawai bagian
operasi.
Kompensasi
Langsung
Gaji Pokok • Upah
• Gaji Gaji Variabel
• Bonus • Insentif
• Kepemilikan Saham
Tidak Langsung
Tunjangan • Asuransi
Kesehatan • Libur Pegawai
• Dana Pensiun • Kompensasi
Pekerja
Universitas Sumatera Utara
Kesimpulan dari definisi upah dan gaji di atas adalah bahwa upah dan gaji sama-sama merupakan imbalan finansial langsung yang diterima oleh pekerja
sebagai balas jasa yang diberikan oleh perusahaan secara teratur. Yang membedakannya hanyalah waktu pemberiannya serta kepada siapa imbalan
tersebut diberikan. Adapun sistem penggajianpengupahan menurut Hasibuan 2002:122
adalah: 1. Sistem Waktu
Besarnya gajiupah dalam sistem ini ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu atau bulan. Administrasi pengupahan sistem
waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun harian. Sistem ini biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit
diukur per unitnya dan bagi karyawan tetap upahnya atas sistem waktu secara periodik setiap bulannya.
2. Sistem Hasil Besarnya upah dalam sistem ini ditetapkan atas kesatuan unit yang
dihasilkan pekerja, seperti ukuran potong, meter, liter dan kilogram. Besasrnya upah yang dibayarkan selalu didasarkan kepada banyaknya
hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu pengerjaan. Sistem ini tidak dapat diterapkan kepada karyawan tetap sistem waktu dan
jenis pekerjaan yang tidak memiliki standar fisik, seperti bagi karyawan administrasi. Kebaikan sistem ini adalah memberikan kesempatan
kepada karyawan yang bekerja dengan bersungguh-sungguh serta
Universitas Sumatera Utara
berprestasi baik untuk memperoleh balas jasa yang lebih besar. Namun, kelemahannya adalah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan
bagi karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil sehingga kurang manusiawi.
3. Sistem Borongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang menetapkan
besarnya jasa atas volume pekerjaan dan lama pengerjaannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup
rumit, waktu mengerjakannya dan alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya juga cukup banyak.
2.1.3.2 Bonus
Ruky 2001:185 mendefinisikan bonus sebagai pemberian pendapatan tambahan bagi karyawanpekerja, yang hanya diberikan setahun sekali bila syarat-
syarat tertentu dipenuhi. Pertama, bonus hanya dapat diberikan bila perusahaan memperoleh laba selama tahun fiskal yang telah berlaku. Karena bonus biasanya
diambil dari keuntungan bersih yang diperoleh perusahaan. Kedua, bonus tidak diberikan secara merata kepada semua karyawan. Artinya besarnya bonus harus
dikaitkan dengan prestasi kerja individu.
2.1.3.3 Insentif
Hariandja 2002:265 menyatakan bahwa insentif merupakan salah satu jenis penghargaan yang dikaitkan dengan prestasi kerja. Semakin tinggi prestasi
kerjanya, maka semakin besar pula insentif yang diberikan. Insentif digunakan
Universitas Sumatera Utara
untuk mendorong karyawan dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya.
Pangabean 2004:77 menyatakan bahwa insentif merupakan imbalan langsung dalam bentuk uang yang diberikan kepada karyawan karena kinerjanya
melebihi standar yang telah ditentukan. Adapun indikator insentif antara lain:
1. Kinerja Sistem insentif ini mengaitkan secara langsung besarnya insentif
dengan kinerja yang telah ditunjukkan oleh pegawai yang bersangkutan. Berarti besarnya insentif tergantung pada banyak
sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja pegawai. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja diukur secara kuantitatif. Di
samping itu juga sangat menguntungkan bagi pegawai yang dapat bekerja cepat dan berkemampuan tinggi. Sebaliknya sangat tidak
favourable bagi pegawai yang bekerja lamban atau pegawai yang sudah berusia agak lanjut.
2. Lama kerja Besarnya insentif didasarkan atas lamanya pegawai melaksanakan atau
menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu ataupun per bulan.
3. Senioritas Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas pegawai
yang bersangkutan dalam suatu organisasi. Dasar pemikirannya adalah
Universitas Sumatera Utara
pegawai senior, menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi dari pegawai yang bersangkutan pada organisasi di mana mereka bekerja.
Semakin senior seorang pegawai semakin tinggi loyalitasnya pada organisasi, dan semakin mantap ia menangani pekerjaannya.
4. Kebutuhan Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada pegawai didasarkan pada
tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari pegawai. Ini berarti insentif yang diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk
memenuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan namun tidak berkekurangan. Hal seperti ini memungkinkan pegawai untuk dapat
bertahan dalam perusahaaninstansi. 5. Keadilan dan kelayakan
a. Keadilan Dalam sistem insentif, keadilan bukanlah harus sama rata tanpa
pandang bulu, tetapi harus terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan input dengan output. Semakin tinggi pengorbanan
semakin tinggi insentif yang diharapkan, Dengan demikian, yang harus dinilai adalah pengorabanan yang diperlukan oleh suatu
jabatan. Input dari suatu jabatan ditunjukkan oleh spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Oleh
karena itu semakin tinggi pula output yang diharapkan. Output ini ditunjukkan oleh insentif yang diterima para pegawai yang
bersangkutan, di mana di dalamnya terkandung rasa keadilan yang
Universitas Sumatera Utara
sangat diperhatikan sekali oleh setiap pegawai penerima insentif tersebut.
b. Kelayakan selain masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu
pula diperhatikan masalah kelayakan. Layak pengertiannya membandingkan besarnya insentif dengan perusahaan lain yang
bergerak dalam bidang usaha sejenis. Apabila insentif di dalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dibandingkan dengan
perusahaan lain, maka perusahaaninstansi akan mendapat kendala yakni berupa menurunnya kinerja pegawai yang dapat diketahui
dari berbagai bentuk akibat ketidak puasan pegawai mengenai insentif tersebut.
6. Evaluasi jabatan Evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk menentukan dan
membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan- jabatan lain dalam suatu organisasi. Ini berarti pula penentuan nilai
relatif atau harga dari suatu jabatan guna menyusun rangking dalam penentuan insentif.
Adapun jenis insentif menurut Ruky 2001:77 adalah: 1. Scanlon Plan
Scanlon Plan adalah suatu sistem pemberian insentif dimana semua pekerja akan berbagi hasil dengan perusahaan bila ternyata ada
penghematan dalam biaya personel labor cost. Angka-angka yang
Universitas Sumatera Utara
tercatat dalam beberapa tahun terakhir digunakan untuk menentukan rasio dari harga jual produksi terhadap biaya payroll upahgaji dan
tunjangan. Kemudian dibandingkan dengan rasio yang telah ditetapkan dan bila ternyata terjadi penghematan, maka 75 dari biaya
yang dihemat itu diterima pekerja dalam jumlah yang sama, sedangkan 25 kembali kepada perusahaan.
2. The Rucker Plan dan Kaiser Stell Plan Kedua program ini agak mirip dengan Progran Scanlon Plan, tetapi
kemudian menjadi lebih ruwet sehingga jarang digunakan dan tidak sepopuler pendahulunya.
3. Sistem “Piece Work” Sistem ini bersifat sangat individualistic dan memberikan hadiah
kepada pekerja sesuai dengan porsi kontribusinya terhadap perusahaan. Sistem ini dapat diterapkan dengan sukses bila produk berupa
komponen atau unit-unit yang tergolong tidak canggih, dihasilkan oleh pekerja dengan menggunakan tangannya atau oleh peralatan danatau
mesin yang dijalankan dan dikendalikan oleh operator.
2.1.3.4 Tunjangan
Mathis dan Jackson 2002:203 mendefinisikan tunjangan sebagai imbalan tidak langsung yang diberikan kepada seorang karyawan atau sekelompok
karyawan sebagai bagian dari keanggotaannya di perusahaan. Sedangkan menurut Hariandja 2002:278 tunjangan adalah bentuk perhatian perusahaan terhadap
pegawainya dengan memenuhi kebutuhannya akan rasa aman, sosial, pengakuan
Universitas Sumatera Utara
dan aktualisasi diri sehingga pegawai tersebut meningkat loyalitasnya terhadap perusahaan. Hariandja juga mengatakan bahwa pemberian tunjangan tidak di
dasarkan pada kinerja pegawai, tetapi didasarkan pada keanggotaannya sebagai seorang manusia yang memiliki banyak kebutuhan agar dapat menjalankan
kehidupannya secara normal dan dapat bekerja lebih baik. Hariandja 2002:280 berpendapat bahwa tunjangan yang diberikan
organisasiperusahaan dapat berbeda-beda jenisnya dan jumlahnya, dan oleh para ahli tunjangan ini diklasifikasikan secara berbeda. Hariandja sendiri
mengkategorikannya menjadi lima, yakni: 1. Pembayaran upah tidak bekerja dengan alasan tertentu
Pembayaran upah waktu tidak bekerja adalah pembayaran upah kepada pegawai meskipun pegawai tersebut tidak bekerja. Untuk ini tentu saja
perusahaan akan menentukan alasan-alasan yang dapat diterima kesepakatan kerja bersama dan peraturan perundang-undangan yang
berlaku. 2. Jaminan terhadap resiko kerja
Bentuknya adalah seperti asuransi, dana pensiun, jamsostek dan sejenisnya
3. Program peningkatan kesehatan dan kesejahteraan bisa berupa penyediaan berbagai macam fasilitas seperti menyediakan
makanan, mendirikan kantin, penyediaan tempat ibadah, fasilitas olah- raga, perumahan, fasilitas kredit perumahan, fasilitas pengobatan,
koperasi, fasilitas transportasi dan lain-lain.
Universitas Sumatera Utara
4. Program yang berkaitan dengan pengembangan diri karyawan Menyangkut program-program pengembangan pegawai
berupa pemberian beasiswa, program kursus singkat dan lain-lain
5. Tunjangan yang diharuskan Undang-Undang Program-program yang diharuskan oleh undang-undang, yaitu beberapa
bentuk pembayaran, penyediaan fasilitas, yang diharuskan pemerintah untuk diberikan.
2.1.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut Pangabean 2004:81, ada enam faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi yaitu:
a. Permintaan dan penawaran ketrampilan karyawan Untuk pekerjaan yang memerlukan keterampilan dan keahlian tinggi,
serta tenaga kerja yang langka, maka kompensasi cenderung tinggi. b. Organisasi Serikat Pekerja
Organisasi ini ikut mempengaruhi tingkat gajiupah, karena fungsinya dalam memperjuangkan tingkat upah minimum dan berdasarkan kondisi
profesionalitas para pekerja sebagai anggotanya. c. Kemampuan perusahaan untuk membayar
Kedua faktor di atas sangat tergantung pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah yang ditentukan oleh keuntungan, sebagai satu-
satunya sumber untuk pengupahanpenggajian karyawan.
Universitas Sumatera Utara
d. Produktivitas perusahaan Tingkat produktivitas atau prestasi kerja seharusnya dijadikan bahan
pertimbangan dalam menentukan besarnya upah atau gaji pekerja. Pertimbangan ini selain untuk memenuhi aspek keadilan dan kewajaran,
juga akan mempengaruhi motivasi kerja yang bermuara pada kemampuan kompetitif bagi para pekerja.
e. Biaya hidup Faktor ini disebut juga tingkat kecukupan gajiupah, yang pada tingkat
paling rendah harus memenuhi kebutuhan dasar minimum para pekerja sebagai manusia.
f. Peraturan pemerintah Faktor ini merupakan usaha pemerintah yang berhubungan dengan
faktor biaya kehidupan, agar pekerja memperoleh penghasilan yang memungkinkan hidup layak sesuai dengan harkat dan martabatnya
sebagai manusia. Sedangkan menurut Mangkunegara 2001:84 faktor-faktor yang
mempengaruhi dalam pemberian kompensasi adalah: a. Faktor Pemerintah
b. Penawaran Bersama c. Standar dan biaya kehidupan
d. Upah perbandingan e. Permintaan dan persediaan
f. Kemampuan membayar
Universitas Sumatera Utara
2.1.5 Tujuan Kompensasi
Menurut Ruky 2001:24, ada empat tujuan utama yang dapat dicapai oleh perusahaan melalui sistem kompensasi yaitu:
a. Mampu menarik tenaga kerja yang berkualitas baik dan mempertahankan mereka agar tidak pindah ke perusahaan lain. Dalam
hal ini perusahaan bukan hanya merasa perlu memenuhi kewajiban normatifnya tetapi sekaligus ingin agar tenaga professional yang mereka
butuhkan tertarik untuk melamar, dan setelah masuk tidak akan tertarik untuk pindah ke perusahaan lain.
b. Memotivasi tenaga kerja untuk berprestasi tinggi. Setelah tenaga kerja berminat untuk masuk, mereka memberikan kontribusi yang diharapkan
kepada perusahaan sesuai kemampuan mereka. Untuk itu kebijakan dan sistem imbalan harus dirancang dengan baik agar mampu merangsang
motivasi atau gairah kerja. c. Mendorong peningkatan kualitas sumber daya manusia. Apabila
perusahaan telah menetapkan untuk merealisasi visi mereka, maka salah satu misi yang harus dilakukan adalah secara bertahap melakukan
pergantian teknologi dan memodernkan proses dan sistem operasi. d. Membantu mengendalikan biaya imbalan tenaga kerja labor cost.
Dengan sistem yang baik, pimpinan perusahaan akan mampu memantau peningkatan labor cost, menilai efektifitasnya berdasarkan tujuan yang
telah ditetapkan dan mengevaluasi apakah perkembangan biaya tersebut seimbang dengan peningkatan produktivitas yang diharapkan.
Universitas Sumatera Utara
2.1.6 Pengertian Kinerja
Menurut Mangkunegara 2001:67, kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja seorang karyawan pada dasarnya adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang
dalam melaksanak tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu Hasibuan, 2002:94.
Menurut Soeprihanto 2002:7, kinerja merupakan hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,
misalnya standar, target atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Sutrisno 2009:164, menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta
persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu. Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat ditarik kesimpulan
bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2.1.7 Indikator Kinerja
Menurut Sutrisno 2009:152 ada enam indikator dari kinerja yakni: 1. Hasil kerja
meliputi tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan
Universitas Sumatera Utara
2. Pengetahuan pekerjaan Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan
berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja 3. Inisiatif
Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul
4. Kecekatan Mental Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan
menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada 5. Sikap
Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan
6. Disiplin Waktu dan Absensi Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran
2.1.8 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
Menurut Mathis 2002:80 dalam pembahasan mengenai permasalahan kinerja karyawan maka tidak terlepas dari berbagai macam faktor yang menyertai
diantaranya. 1. Faktor kemampuan ability
Secara psikologis kemampuan ability karyawan terdiri dari kemampuan potensi IQ dan kemampuan reality knowledge dan skill
artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata 110-120 denga pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
Universitas Sumatera Utara
mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu ditempatkan
pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. 2. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap atitude seorang karyawan dalam menghadapi situasi situation kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan kerja.
2.1.9 Prinsip Dasar Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja bekerja atas prinsip dasar yang dapat dijadikan acuan bersama agar dapat mencapai hasil yang diharapkan. Adapun prinsip dasar
manajemen kinerja menurut Wibowo 2007:11 adalah sebagai berikut: 1. Kejujuran
Kejujuran menunjukkan diri dalam komunikasi umpan balik yang jujur diantara manajer, pekerja dan rekan kerja. Kejujuran termasuk dalam
mengekspresikan pendapat, menyampaikan fakta dan memberikan pertimbangan dan perasaan.
2. Pelayanan Setiap aspek dalam proses kinerja harus memberikan pelayanannya
kepada setiap pekerja, manajer, pemilik dan pelanggan, dalam proses manajemen kinerja, umpan balik dan pengukuran harus membantu
pekerja dan perencanaan kinerja
Universitas Sumatera Utara
3. Tanggung Jawab Merupakan prinsip dasar dari pengembangan kinerja. Dengan
memahami dan menerima tanggung jawab atas apa yang mereka kerjakan dan tidak kerjakan untuk mencapai tujuan mereka, pekerja
belajar tentang apa yang perlu mereka perbarui. 4. Perumusan Tujuan
Manajemen kinerja dimulai dengan melakukan perumusan dan mengklarifikasi terlebih dahulu tujuan yang hendak dicapai oleh
organisasi, sesuai dengan jenjang organisasi yang dimiliki dan selanjutnya tujuan yang telah dirumuskan tersebut dirinci lebih lanjut
menjadi tujuan ditingkat yang lebih rendah, seperti divisi, departemen, tim dan karyawan
5. Komunikasi Dua Arah Manajemen kinerja memerlukan gaya manajemen yang bersifat
terbuka, jujur serta mendorong terjadinya komunikasi dua arah antara atasan dengan bawahan. Komunikasi dua arah ini akan menunjukkan
adanya sikap keterbukaan dan saling pengertian antara dua pihak.
2.2 Hubungan Kompensasi dengan Kinerja
Kinerja karyawan memiliki peran yang besar terhadap usaha perusahaan untuk mencapai tujuannya. Tenaga kerja juga merupakan asset utama perusahaan
yang harus dipelihara dengan baik dan dikembangkan. Oleh sebab itu penting bagi perusahaan untuk menempatkan tenaga kerjanya atau karyawannya pada posisi-
Universitas Sumatera Utara
posisi yang penting dan utama dibandingkan dengan sumber daya lainnya yang dimiliki oleh perusahaan. Tenaga kerja atau para karyawan pada umumnya
bersemangat untuk bekerja dengan sungguh-sungguh bila kebutuhannya sebagai makhluk individu dan makhluk sosial dapat terpenuhi dengan baik. Seorang
tenaga kerja atau karyawan cenderung melakukan tugasnya dengan baik sesuai dengan yang diinginkan perusahaan apabila ia memperoleh imbalan atau
kompensasi yang layak, sesuai dengan kinerjanya. Hasibuan 2002:87 mengatakan bahwa salah satu tujuan pemberian
kompensasi adalah motivasi. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, maka seorang pimpinan akan dapat dengan mudah memotivasi bawahannya. Menurut
Ruky 2001:4, untuk mengetahui apakah kompensasi dapat meningkatkan motivasi, dapat merujuk pada teori Hierarki Kebutuhan dari Abraham Maslow,
yang menyatakan bahwa imbalan terutama gaji atau upah termasuk sebagai alat untuk memenuhi kebutuhan dasar basic physiological needs. Teori dasarnya
adalah bahwa apabila kebutuhan dasar manusia belum terpenuhi, maka manusia akan mempunyai dorongan untuk berusaha, mungkin dengan bekerja lebih keras
untuk memperolehnya. Dengan demikian hal ini dapat untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja. Oleh karena itu, imbalan atau kompensasi
dapat digunakan sebagai alat untuk mendorong kinerja karyawan dengan menciptakan kebijakan dan sistem kompensasi serta memberikan penghargaan
kepada karyawan yang memberikan kualitas kerja terbaik.
Universitas Sumatera Utara
2.3 Penelitian Terdahulu
