3 Pekerja yang dipromosikan untuk jabatan yang lebih tinggi
cenderung tidak dapat menjalankan wewenangnya karena sudah akrab dengan bawahan.
Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui proses system informasi tenaga kerja yang ada dalam organisasi atau melalui bagan pergantian
untuk tingkat pergantian manajemen yang lebih tinggi atau bias dengan proses seperti berikut ini:
1 Job Posting
Salah satu tekhnik dari dalam adalah job posting, dimana organisasi mengumumkan posisi jabatan yang kosong dalam
organisasi sehingga memberikan peluang pada semua pegawai untuk bersaing secara sehat dengan mengajukan lamaran secara
formal. 2
Referensi manajemen Dalam cara ini, perekrutan dilakukan melalui referensi dari
karyawan lain dalam organisasi karena telah mengetahui potensi dan keahlian karyawan yang direkomendasikan pada manajemen
untuk pekerjaan yang dimaksud. 3
Serikat Buruh Tekhnik ini sangat jarang dipakai, terutama dinegara
berkembang seperti Indonesia.
b. Eksternal dari luar organisasi
Perekrutan tenaga kerja eksternal berusaha menarik calon tenaga kerja dari luar organisasi. Rekrutmen dengan cara ini adalah denga
bekerja sama denga lembaga swasta, baik formal maupun non formal, departemen tenaga kerja, atau kelompok swadaya masyarakat untuk
merekrut calon yang potensial. Dan juga rekrutmen eksternal biasanya dilaksanakan dengan menggunakan cara ini:
1 Pelamar Langsung dan Referensi
Pelamar datang langsung pada organisasi meskipun organisasi tidak memuat publikasi fokus pada kualifikasi pelamar yang dating.
2 Iklan Surat Kabar dan Majalah
Media ini sudah sangat umum digunakan dan dikenal sebagai cara yang cukup efektif untuk merekrut pelamar. Menggunakan media ini
membutuhkan dua publikasi, yaitu penggunaan sarana media dan konstruksi iklan.
3 Agen Tenaga Kerja Pemerintah
Agen-agen tenaga kerja yang dikelola pemerintah biasanya informasinya mudah dijangkau oleh masyarakat yang membutuhkan
pekerjaan. Agen ini berfungsi sebagai penghubung antara pencari kerja dengan perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja.
4 Sewa Leasing
Tekhnik ini biasa dipakai pada organisasi yang ingin melakukan penghematan dari segi anggaran sumber daya manusia, seperti
menghemat dana pensiun, asuransi, insentif atau tunjangan lainnya. 5
Open House Tekhnik ini lebih sesuai apabila organisasi ingin menarik calon
pelamar yang memiliki keterampilan dan keahlian langka dan terbatas
19
3. Ketentuan Calon Karyawan
Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah menentukan tempat kandidat yang tepat harus dicari. Dua
alternatif untuk mencari kandidat yakni dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan.
Pelaksanaan rekrutman merupakan tugas yang sangat penting, krusial, dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena
kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan perusahaan sangat bergantung pada prosedur rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan.
Berikut proses atau langkah-langkah yang membentuk ketentuan calon karyawan:
19
Ibid, h. 94-95
1. Peramalan kebutuhan tenaga kerja
20
Peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban
pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dikerjakan. Peramalan kebutuhan tenaga kerja ini harus
didasarkan kepada informasi faktor internal dan eksternal perusahaan. Faktor internal dan eksternal perusahaan adalah sebagai berikut:
a. Jumlah produksi
Bahwa jumlah produksi yang akan dihasilkan menentukan kebanyakan karyawan yang dibutuhkan oleh setiap perusahaan.
Semakin banyak produksi yang akan dihasilkan maka semakin banyak pula karyawan yang dibutuhkan ditarik.
b. Ramalan-ramalan usaha
Hal ini meliputi perkiraan mengenai situasi perekonomian, siklus usaha yang menyangkut ketidakpastian yang akan dating
baik jangka pendek maupun jangka panjang. c.
Perluasan perusahaan Perencanaan tenaga kerja dipengaruhi juga oleh semua
rencana perluasan perusahaan pada masa yang akan datang. Jika
20
Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan. “Manajeme Sumber Daya Manusia” Jakarta:
Bumi Aksara, 2007 h 38-39
