II.2.2.2. Gaji
Tujuan manusia dalam bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Motivasi inilah yang membuat faktor finansial menjadi variabel yang
paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Pada umumnya, faktor pertama kali yang menjadi perhatian dari calon pegawai untuk masuk ke dalam suatu perusahaan
adalah faktor finansial yang meliputi sistem dan besar gaji, jaminan sosial serta kesempatan untuk meniti karier. Kebijakan-kebijakan yang menyangkut masalah
finansial misalnya gaji, bonus, tunjangan dan asuransi menjadi perhatian penting dan krusial bagi perusahaan.
Gaji yang memberikan rasa puas adalah gaji yang mampu mencukupi kebutuhan hidup sehingga menimbulkan rasa aman bagi para pegawai. Mereka tidak
perlu mencari tambahan penghasilan di luar pekerjaan pokok, karena penghargaan hasil kerja yaitu gaji telah mampu membiayai kebutuhan hidupnya. Di samping itu,
para pegawai juga mengharapkan bahwa gaji yang diterima sesuai dengan hasil kerjanya. Sistem insentif merupakan upahgaji yang berbeda, tetapi bukan
berdasarkan pada evaluasi jabatan namun ditentukan karena perbedaan prestasi kerja untuk dapat meningkatakan organisasiperusahaan.
Menurut Hariandja dalam Maretta 2005 mendefenisikan gaji sebagai pembayaran serta balas jasa yang diberikan kepada pegawai, tata usaha dan manajer
sebagai konsekwensi dari sumbangan yang diberikannya dalam pencapaian tujuan perusahaan. Perusahaan dalam memberikan imbalan harus membedakan gaji dan
upah karena gaji merupakan sesuatu yang diberikan organisasi berdasarkan tingkat
Universitas Sumatera Utara
pendidikan, jabatan, dan masa kerja seorang pegawai tetapi upah didasarkan pada waktu kerja dan volume atau output yang dihasilkan oleh seseorang pegawai
II.2.2.3. Reward
Sejak 1959 aparatur negara diberikan penghargaan untuk berbagai jenis sesuai dengan prestasinya. Sebut saja satya Lencana Kemerdekaan, Satya Lencana
Pembangunan, Satya Lencana Wira Karya, Satya Lencana Karya Satya dan Piagam Pelita. Namun banyak diantara anugerah tersebut ditanggapi dingin karena bentuknya
yang berkurang memberi manfaat untuk meningkatkan kesejahteraan. Puluhan tahun lalu, Abraham Maslow menenggarai tentang penghargaan sejenis itu yang hanya bisa
dinikmati kelompok masyarakat mapan. Sementara jika dilihat dari pendapatan mayoritas aparatur pemerintah saat ini, untuk menutup kebutuhan pokok saja tidak
cukup. Intinya, kenutuhan akan sandang, pangan, papan lebih berarti dari sebuah penghargaan atas kesetiaan, prestasi dan darma bhakti yang diberikan. Untuk itu
diperlukan usaha-usaha dari pemerintah untuk mengevaluasi kembali mengenai bentuk dan manfaat dari penghargaan yang akan diberikan Nugroho 2006
Sedangkan menurut Heidjrachman dan Husnan 2002 beberapa faktor mengenai kebutuhan dan keinginan pegawai, yakni: gaji yang baik, pekerjaan yang
aman, rekan sekerja yang kompak, penghargaan terhadap pekerjaan, pekerjaan yang berarti, kesempatan untuk maju, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan
perintah yang wajar, dan organisasi atau tempat kerja yang dihargai oleh masyarakat.
Universitas Sumatera Utara
Penghargaan terhadap pekerjaan atau reward menurut Effendi 2002 didefenisikan sebagai bentuk penghargaan langsung atau tidak langsung yang
didasarkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja dan gain sharing akibat peningkatan produktivitas. Individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan
promosi dibuat dalam cara yang adil kemungkinanan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.
Sistem Imbalan
Reward System menurut Ruvendi 2005 merupakan pemberian kepada pegawai atau sesuatu yang diterima pegawai sebagai balas jasa
atas prestasinya kepada perusahaan dalam melaksanakan pekerjaan. Imbalan ekonomi biasanya diberikan dalam bentuk gaji, upah, tunjangan, bonus, insentif, dan lain-lain.
Umumnya imbalan dibagi menjadi 2 kelompok yaitu imbalan intrisik dan imbalan ekstrinsik. Imbalan intrinsik adalah imbalan yang bersumber dari diri para
pegawai sendiri seperti penyelesaian tugas, prestasi, otonomi, perkembangan pribadi. Sedangkan imbalan ekstrinsik adalah imbalan yang berasal dari luar pegawai seperti
gaji dan tunjangan, interpersonal status dan pengakuan, serta promosi. Disamping itu, reward atau penghargaan yang diperoleh atau diharapkan akan diperoleh sebagai
konsekwensi dari apa yang mereka kerjakan akan merubah perilaku manusia secara fundamental, sehingga dapat mengendalikan cara kerja seseorang dalam organisasi.
Ada 3 sifat dalam membangun sistem reward yaitu; a mengaitkan sistem reward dengan tujuan organisasi, b memperluas sistem reward yang melampui batas-batas
perusahaan, c mendorong orang-orang dalam organisasi menentukaan reward sendiri.
Universitas Sumatera Utara
Tujuan dan ukuran perusahaan saling berkaitan dimana reward sebagai pengikat. Idealnya reward mencerminkan tujuan perusahaan dan berkaitan dengan
ukuran yang bersifat multidimensi yang akan mendorong kinerja orang dan organisasi secara keseluruhan. Seberapa jauh seseorang memberikan konstribusi terhadap
pencapai tujuan perusahaan sesuai dengan ukuran, visi dan misi organisasi menjadi dasar dalam menentukan sistem reward seseroang.
Memperluas sistem
reward melampui batas-batas perusahaan mengandung
arti bahwa sistem reward dikaitkan dengan jaringan di luar organisasi seperti mitra kerja. Pada perusahaan manufaktur misalnya, reward tidak semata-mata ditekankan
pada seberapa besar kuota yang dicapai oleh seseorang, tetapi juga dikaitkan dengan seberapa tinggi kepuasan pelanggan. Demikian juga dengan pemasok, seberapa besar
prestasi seorang bagian produksi misalnya dikaitkan dengan tingkat kelancaran pasokan bahan baku yang diterima oleh perusahaan. Seperti juga terhadap pekerja,
reward terhadap stakeholder.
Seperti juga reward terhadap pekerja, pegawai juga akan memiliki motivasi tinggi atau rendah, tergantung kepada bagaimana organisasi memperlakukan mereka.
Oleh karenanya dalam praktek, reward terhadap external stakeholder ini per definisi sulit dan bersifat tidak langsung. Kendati demikian, beberapa bentuk yang mungkin
diberikan antara lain memberikan penghargaan award, pelibatan dalam pertemuan atau berbagai seremoni perusahaan. Kuncinya adalah bagaimana bentuk-bentuk
reward ini dikomunikasikan sehingga dirasakan oleh penerima sebagaimana yang
diharapkan organisasi. Misalnya saja dengan mendorong orang-orang untuk
Universitas Sumatera Utara
menentukan reward-nya sendiri, karena setiap organisasi secara implisit memberi beban berupa sekumpulan tugas a pack pada pundak setiap orang, sebagai dasar
partisipasi mereka dalam organisasi.
Universitas Sumatera Utara
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
III.1 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Medan Jl. Gatot Subroto No. 268 A Medan. Penelitian ini dimulai bulan November 2008
sampai dengan bulan Maret 2009.
III.2 Metode Penelitian
Metode penelitian ini berdasarkan pendekatan survei. Singarimbun dan Effendi 1995 menyatakan bahwa, penelitian survei adalah penelitian yang
mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok dan mengumpulkan data mengenai faktor-faktor yang
berkaitan dengan variabel penelitian secara umum menggunakan metode statistik. Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif, Nazir 2005 menyatakan
bahwa, penelitian deskriptif adalah metode dalam penelitian suatu sekelompok manusia, suatu sistem pemikiran, ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang
yang bertujuan untuk membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antar fenomena
yang diselidiki. Sedangkan Arikunto 2002 menyatakan bahwa, penelitian kuantitatif memiliki kejelasan unsur yang dirinci sejak awal, langkah penelitian yang sistematis,
menggunakan sampel yang hasil penelitiannya diberlakukan untuk populasi, memiliki
Universitas Sumatera Utara
Kategori