d. Kepuasan Kerja dan Tingkat Jabatan
Kepuasan kerja mempunyai hubungan dengan tingkat jabatan, hal ini bermakna bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam suatu organisasi maka
tingkat kepuasannya pun cenderung lebih tinggi pula. Berbagai alasannya antara lain ialah:
a. Penghasilan yang dapat menjamin taraf hidup yang layak. b. Pekerjaan yang memungkinkan mereka menunjukkan kemampuan kerjanya.
c. Status sosial yang relatif tinggi di dalam dan diluar organisasi. Dengan demikian alasan-alasan tersebut bertalian erat dengan prospek seseorang
untuk dipromosikan, perencanaan karir dan pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi.
II.2.1 Teori-Teori Kepuasan Kerja
Menurut Sihombing 2004 ada tiga macam teori tentang kepuasan kerja yaitu:
a. Teori Discrepancy b. Teori Equity
c. Teori Dua Faktor
a. Teori Discrepancy
Kepuasan atau ketidakpuasan dengan sejumlah aspek pekerjaan tergantung pada selisih discrepancy, antara apa yang seharusnya ada harapan, kebutuhan atau
Universitas Sumatera Utara
nilai-nilai dengan apa yang menurut perasaan atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaannya Manullang, 2001. Seorang akan terpuaskan jika tidak
ada selisih antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi-kondisi aktual. Semakin besar kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan,
semakin besar ketidakpuasannya. Jika terdapat lebih banyak jumlah faktor pekerjaannya yang dapat diterima secara minimal dan kelebihannya menguntungkan
misalnya: upah ekstra, jam kerja yang lebih lama, orang yang bersangkutan akan sama puasnya bila terdapat selisih dari jumlah yang diinginkan.
Berdasarkan pandangan tersebut, maka dapat dikatakan seseorang akan merasa puas apabila tidak ada perbedaaan antara yang diinginkan dengan persepsinya
terhadap kenyataan yang ada, karena batas minimum yang diinginkan telah dipenuhi. Apabila yang didapat ternyata lebih besar dari pada yang diinginkan, maka orang
akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat discrepancy. Perbedaan yang terjadi disini adalah perbedaan yang positif. Sebaliknya, makin jauh kenyataan yang
dirasakannya itu di bawah standar minimum negative discrepancy, maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaannya.
b. Teori Equity
Puas tidaknya seseorang terhadap pekerjaannya tergantung pada apakah ia merasakan adanya keadilan equity atau tidak terhadap suatu situasi, hal ini diperoleh
dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain Karlins, 2000.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Revida 1999 keadilan equity adalah suatu keadaan yang muncul dalam pikiran seseorang, jika ia merasa bahwa rasio antara usaha dan imbalan adalah
seimbang dengan rasio individu yang dibandingkan. Pegawai membandingkan usaha mereka terhadap imbalan dengan imbalan pegawai lainnya dalam situasi kerja yang
sama. Teori keadilan ini didasarkan asumsi bahwa orang-orang dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaannya. Individu berkerja
untuk mendapatkan imbalan dari organisasi. Dasar kepuasan kerja adalah derajat keadilan yang diterima pegawai dalam
situasi kerjanya, semakin tinggi derajat keadilan yang diterima, semakin puas pegawai yang bersangkutan Reksohadiprodjo, 2001. Faktor-faktor dari teori
”equity” adalah input, outcome, comparison person, dan equity-in-equity Munandar, 2001. Input adalah segala sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap
mendukung pekerjaannya, seperti : pendidikan, pengalaman, kecakapan, banyaknya usaha yang dicurahkan, jumlah jam kerja, dan peralatan atau perlengkapan pribadi
yang dipergunakan untuk pekerjaannya. Outcome adalah suatu yang dianggap bernilai oleh seorang pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti : upah atau
gaji, keuntungan sampingan, simbol status, penghargaan, serta kesempatan waktu berhasil atau ekspresi diri. Comparison person ini bisa berupa seseorang di
perusahaan yang sama, atau di tempat lain, atau bisa pula dengan dirinya sendiri di masa lampau.
Universitas Sumatera Utara
c. Teori Dua Faktor
Kategori