Pengertian Job Performance Appraisal

2.3 Job Performance Appraisal

2.3.1 Pengertian Job Performance Appraisal

Kinerja performance pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut Mathis Jackson, 2009:378 : • Kuantitas dari hasil • Kualitas dari hasil • Ketepatan waktu dari hasil • Kehadiran • Kemampuan bekerja sama Penilaian kinerja pekerjaan job performance appraisal atau yang biasa disebut penilaian prestasi kerja ialah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan Mathis Jackson, 2009:382. Penilaian kinerja pekerjaan juga disebut pemeringkatan karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja, dan penilaian hasil . Penilaian kinerja dapat menjawab pertanyaan mengenai apakah pemberi kerja telah bertindak adil atau bagaimana pemberi kerja mengetahui bahwa kinerja karyawan tersebut tidak memenuhi standar. Meskipun pemberi kerja secara teknis mungkin tidak membutuhkan alasan untuk memecat seorang karyawan, tetapi secara praktis, penilaian dapat memberikan pembenaran untuk tindakan sejenis jika dibutuhkan. Gambar 2.4 Peran Penilaian Kinerja Sistem penilaian kinerja sering kali menjadi penghubung antara penghargaan yang diinginkan karyawan dan produktivitas mereka. Hubungan tersebut dapat diperkirakan sebagai berikut : Produktivitas - Penilaian kinerja - Penghargaan Kompensasi yang berbasis kinerja menegaskan ide bahwa kenaikan gaji seharusnya diberikan untuk pencapaian kinerja daripada untuk senioritas. Dalam sistem ini, manajer secara historis telah menjadi pengevaluasi dari kinerja bawahan dan juga yang membuat rekomendasi kompensasi untuk karyawan. Jika ada bagian dari proses penilaian yang gagal, para karyawan yang berkinerja baik tidak menerima kenaikan gaji yang lebih besar, yang akan menyebabkan adanya ketidakadilan dalam kompensasi yang dirasakan karyawan. Penilaian kinerja dapat dilakukan oleh siapapun yang mengetahui dengan baik kinerja dari karyawan secara individual. Kemungkinannya adalah sebagai berikut : • Para supervisor yang menilai karyawan staff mereka • Para karyawan yang menilai atasan mereka • Anggota tim yang menilai sesamanya • Sumber-sumber dari luar • Karyawan yang menilai diri sendiri • Penilaian dan multisumber umpan balik 360 Gambar 2.5 Logika dan Proses Penilaian Kinerja Penilaian karyawan staff oleh supervisor atau manajer mereka adalah metode yang paling umum. Atasan langsung mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan penilaian dalam kebanyakan organisasi, meskipun atasan supervisor tersebut akan meninjau dan menyetujui penilaian tersebut. Semakin banyaknya penggunaan tim dan adanya perhatian pada masukan pelanggan memberi kontribusi pada dua sumber informasi penilaian yang tumbuh dengan cepat : anggota tim dan sumber di luar organisasi. Penilaian dan multisumber atau umpan balik 360 mengkombinasikan banyak metode dan akhir-akhir in penggunaannya meningkat. Penilaian secara tradisional atas karyawan oleh supervisor didasarkan pada asumsi bahwa supervisor langsung adalah orang yang paling memenuhi syarat untuk mengevaluasi kinerja karyawan secara realistis dan adil. Untuk mencapai tujuan ini, beberapa supervisor menyimpan catatan kinerja mengenai pencapaian karyawan mereka. Catatan ini menyediakan contoh spesifik untuk digunakan ketika menilai kinerja.

2.3.2 Metode-Metode Penilaian