2.3 Job Performance Appraisal
2.3.1 Pengertian Job Performance Appraisal
Kinerja performance pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.
Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut Mathis Jackson, 2009:378 :
• Kuantitas dari hasil • Kualitas dari hasil
• Ketepatan waktu dari hasil • Kehadiran
• Kemampuan bekerja sama Penilaian kinerja pekerjaan job performance appraisal atau yang biasa
disebut penilaian prestasi kerja ialah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan
kemudian mengomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan Mathis Jackson, 2009:382. Penilaian kinerja pekerjaan juga disebut pemeringkatan
karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja, dan penilaian hasil .
Penilaian kinerja dapat menjawab pertanyaan mengenai apakah pemberi kerja telah bertindak adil atau bagaimana pemberi kerja mengetahui bahwa kinerja
karyawan tersebut tidak memenuhi standar. Meskipun pemberi kerja secara teknis mungkin tidak membutuhkan alasan untuk memecat seorang karyawan, tetapi
secara praktis, penilaian dapat memberikan pembenaran untuk tindakan sejenis jika dibutuhkan.
Gambar 2.4 Peran Penilaian Kinerja
Sistem penilaian kinerja sering kali menjadi penghubung antara penghargaan yang diinginkan karyawan dan produktivitas mereka. Hubungan
tersebut dapat diperkirakan sebagai berikut :
Produktivitas - Penilaian kinerja - Penghargaan
Kompensasi yang berbasis kinerja menegaskan ide bahwa kenaikan gaji seharusnya diberikan untuk pencapaian kinerja daripada untuk senioritas. Dalam
sistem ini, manajer secara historis telah menjadi pengevaluasi dari kinerja bawahan dan juga yang membuat rekomendasi kompensasi untuk karyawan. Jika
ada bagian dari proses penilaian yang gagal, para karyawan yang berkinerja baik tidak menerima kenaikan gaji yang lebih besar, yang akan menyebabkan adanya
ketidakadilan dalam kompensasi yang dirasakan karyawan.
Penilaian kinerja dapat dilakukan oleh siapapun yang mengetahui dengan baik kinerja dari karyawan secara individual. Kemungkinannya adalah sebagai
berikut : • Para supervisor yang menilai karyawan staff mereka
• Para karyawan yang menilai atasan mereka • Anggota tim yang menilai sesamanya
• Sumber-sumber dari luar • Karyawan yang menilai diri sendiri
• Penilaian dan multisumber umpan balik 360
Gambar 2.5 Logika dan Proses Penilaian Kinerja
Penilaian karyawan staff oleh supervisor atau manajer mereka adalah metode yang paling umum. Atasan langsung mempunyai tanggung jawab utama
untuk mengadakan penilaian dalam kebanyakan organisasi, meskipun atasan supervisor tersebut akan meninjau dan menyetujui penilaian tersebut. Semakin
banyaknya penggunaan tim dan adanya perhatian pada masukan pelanggan memberi kontribusi pada dua sumber informasi penilaian yang tumbuh dengan
cepat : anggota tim dan sumber di luar organisasi. Penilaian dan multisumber atau umpan balik 360 mengkombinasikan banyak metode dan akhir-akhir in
penggunaannya meningkat. Penilaian secara tradisional atas karyawan oleh supervisor didasarkan pada
asumsi bahwa supervisor langsung adalah orang yang paling memenuhi syarat untuk mengevaluasi kinerja karyawan secara realistis dan adil. Untuk mencapai
tujuan ini, beberapa supervisor menyimpan catatan kinerja mengenai pencapaian karyawan mereka. Catatan ini menyediakan contoh spesifik untuk digunakan
ketika menilai kinerja.
2.3.2 Metode-Metode Penilaian