13
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Penempatan Kerja
Keberhasilan pencapaian
tujuan perusahaaninstansi
utamanya ditentukan
oleh kinerja
dari karyawanpegawai.
Karenanya perusahaaninstansi berusaha mendapatkan pegawai yang baik sesuai dengan
kriteria yang diinginkan oleh perusahaaninstansi dan menempatkannya sesuai dengan kriteria yang dimiliki.
Penempatan pegawai dalam posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan yang diharapkan. Menurut
Rivai penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali seorang karyawan kepada pekerjaan barunya Veithzal Rivai, 2011:198. Sementara
itu Mathis Jackson mengatakanPenempatan adalah menempatkan posisi seseorang ke posisi pekerjaan yang tepat. Seberapa baik seorang karyawan
cocok dengan pekerjaanya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan. Mathis Jackson 2009:75.
Penempatan placement berkaitan dengan penyesuaian kemampuan dan bakat seseorang dengan pekerjaan yang akan dikerjakan. Seseorang
diberikan pekerjaan sesuai dengan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki sesuai dengan persyaratan pekerjaan Wilson
Bangun 2012:159
14 Sementara itu Siswanto 2003:162 mendefinisikan penempatan tenaga
kerja sebagai suatu proses pemberian tugas kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta
mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan- kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta
tanggung jawabnya. Penempatan pegawai menurut Schuler dan Jackson 1997:276 harus
memenuhi beberapa kriteria antara lain adalah: Pertama, pengetahuan; Pengetahuan seseorang dapat diperoleh melalui pendidikan formal, informal,
membaca buku, dan lain-lain. Pengetahuan yang dimiliki karyawan diharapkan dapat membantu dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab
pekerjaannya.Kedua, keterampilan; Keterampilan berasal dari kata trampil yang artinya cakap, mampu, dan cekatan dalam menyelesaikan tugas
pekerjaan. Karyawan yang mengusasi ketrampilan tertentu dalam bekerja diharapkan tidak perlu pengawasan karena hambatan dalam menyelesaikan
pekerjaan dapat teratasi.Ketiga, kemampuan; kemampuan merupakan suatu kompetensi yang diperlihatkan dalam kinerja melalui perilaku yang dapat
diamati atau seluruh perilaku mengarah pada suatu hasil yang diamati. Kemampuan menunjukkan kesanggupan, kecakapan seseorang untuk
melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.Keempat, sikap; sikap merupakan kesiapan mental, yang dipelajari dan diorganisasi
melalui pengalaman danmempunyai pengaruh tertentu atas cara tanggap seseorang terhadap orang lain, obyeknyapekerjaan dan situasi yang
berhubungan dengannya.
15 Dengan demikian, penempatan kerja adalah menempatkan seorang
pekerja pada posisi atau pekerjaan yang tepat sesuai dengan kriteria yang dimiliki. Penempatan yang tepat dapat mempengaruhi kuantitas serta kualitas
pekerjaan seseorang.
2. Disiplin Kerja
Disiplin merupakan
kunci keberhasilan
tujuan organisasi.
Perusahaaninstansi yang menerapkan kedisiplinan serta memiliki karyawan yang berdisiplin tinggi akan mudah bagi organisasi untuk mencapai tujuan
yang optimal. Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan
kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku Veithzal Rivai, 2009:825.
Ambar Teguh 2009:290 menjelaskan disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau
prosedur. Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di
dalam sebuah organisasi. Disiplin sebagai proses latihan pengendalian diri untuk bekerja efektif,
efisien, dan produktif. Tujuan disiplin adalah latihan pengendalian diri untuk meningkatkan prestasi kerja sehingga tercapai tujuan organisasi Darsono,
2011:128.
16 Menurut Hasibuan 2012:193 kedisiplinan merupakan fungsi operatif
MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Banyak indikator yang
mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Menurut Hasibuan 2012:194 indikator-indikator tersebut adalah Pertama, tujuan dan kemampuan; tujuan
pekerjaan yang dibebankan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam
mengerjakannya. Kedua, teladan pimpinan; teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan
dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatannya.
Ketiga, balas jasa; balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaanpekerjaannya. Jika kecintaan karyawan
semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. Keempat, keadilan; keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam
pemberian balas jasa pengakuan atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Dengan keadilan yang baik
akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Kelima, Waskat; waskat pengawasan melekat adalah tindakan nyata dan efektif untuk
mencegahmengetahui kesalahan, membetulkan kesalahan, memelihara kedisiplinan, meningkatkan prestasi kerja, mengaktifkan peranan atasan dan
bawahan, menggali sistem-sistem kerja yang paling efektif, serta menciptakan sistem internal control yang terbaik dalam mendukung terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
17 Keenam, sanksi hukuman; sanksi hukuman berperan penting dalam
memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan
perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang. Ketujuh, ketegasan; ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan
mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai
dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Kedelapan, hubungan kemanusiaan; hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama
karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-hubungan baik bersifat vertical maupun horizontal yang terdiri
dari direct single relationship, direct group relationship, dan cross relationship hendaknya harmonis.
Maka dapat disimpulkan bahwa disiplin adalah alat utuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan karyawan dalam mentaati semua peraturan dan
norma didalam perusahaan, serta bersungguh-sungguh meningkatkan prestasi kerja agar tujuan organisasi dapat tercapai.
3. Pemanfaatan Teknologi Informasi
Menurut Wardiningsih 2009:69 teknologi informasi didefinisikan sebagai teknologi yang digunakan untuk memperoleh, manipulasi,
menyajikan dan memanfaatkan data. Perkembangan teknologi informasi dapat menunjang pembuatan-pembuatan keputusan di dalam organisasi-
18 organisasi modern yang memungkinkan pekerjaan-pekerjaan di dalam
organisasi dapat diselesaikan secara cepat, akurat, dan efisien. Menurut Information Technlogy Association of America ITAA dalam
Sutarman 2009:13, teknologi informasi adalah suatu studi, perancangan, pengembangan, implementasi, dukungan atau manajemen sistem informasi
berbasis komputer, khususnya aplikasi perangkat lunak dan perangkat lunak komputer
untuk mengubah,
menyimpan, melindungi,
memproses, mentransmisikan, dan memperoleh informasi secara aman.
Menurut Irwansyah 2003:12 teknologi informasi merujuk pada sistem komputer yang terdiri dari perangkat keras, perangkat lunak dan data serta
dukungan layanan yang disediakan untuk membantu para pemakai dalam menyelesaikan tugasnya.
Jin Tjhai Fung 2003 mengungkapkan bahwa pemanfaatan teknologi informasi merupakan manfaat yang diharapkan oleh pengguna sistem
informasi dalam melaksanakan tugasnya atau perilaku dalam menggunakan teknologi pada saat melakukan pekerjaan. Pengukurannya berdasarkan
intensitas pemanfaatan, frekuensi pemanfaatan, dan jumlah aplikasi atau perangkat lunak yang digunakan. Pemanfaatan teknologi informasi yang tepat
dan didukung oleh keahlian personil yang mengoperasikannya dapat meningkatkan
kinerja perusahaan
maupun kinerja
individu yang
bersangkutan. Sementara itu Triandis, 1980:126 dalam Diana Rahmawati 2008:110
mengatakan faktor-faktor yang mempengaruhi pemanfaatan teknologi informasi adalah Pertama, faktor sosial; Faktor sosial diartikan sebagai
19 tingkat di mana seorang individu menganggap bahwa orang lain meyakinkan
dirinya bahwa dia harus menggunakan teknologi informasi. Faktor sosial ditunjukkan dari besarnya dukungan rekan kerja, atasan, dan organisasi.
Kedua, perasaan individu Affect; perasaan individu dapat diartikan bagaimana
perasaan individu,
apakah menyenangkan
atau tidak
menyenangkan dalam melakukan pekerjaan dengan menggunakan teknologi informasi. Ketiga, kesesuaian tugas; kesesuaian tugas dengan teknologi
informasi secara lebih spesifik menunjukkan hubungan pemanfaatan teknologi informasi dengan kebutuhan tugas. Tugas diartikan sebagai segala
tindakan yang dilakukan oleh individu-individu dalam memproses input menjadi output. Karakteristik tugas mencerminkan sifat dan jenis tugas yang
memerlukan bantuan teknologi. Keempat, konsekuensi jangka panjang; konsekuensi jangka panjang
diukur dari output yang dihasilkan apakah mempunyai keuntungan pada masa yang akan datang, seperti peningkatan karier dan peningkatan kesempatan
untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih penting. Kelima, kondisi yang memfasilitasi; menurut Triandis 1980 dalam Bangun Kinarwanto 2012
kondisi yang memfasilitasi pemanfaatan teknologi informasi meliputi faktor objektif yang ada di lingkungan kerja yang memudahkan pemakai dalam
melakukan suatu
pekerjaan. Keenam,
kompleksitas; kompleksitas
didefinisikan sebagai tingkat inovasi yang dipersepsikan sesuatu yang relatif sulit untuk dimengerti dan digunakan Thompson et al, 1991:126 dalam
Diana Rahmawati 2008:111.
20 Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa pemanfaatan teknologi
informasi adalah sistem komputer yang terdiri dari perangkat keras dan perangkat lunak dan data serta layanan yang diharapkan bermanfaat untuk
membantu pemakai dalam menyelesaikan tugas secara cepat, akurat dan efisien.
4. Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika
Robert L Mathis – Jhon H. Jackson, 2009:113.
Rivai menjelaskan bahwa kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh
karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk
mencapai tujuannya Veithzal Rivai, 2009:549. Menurut Wirawan 2009:5 kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu
pekerjaan, baik bersifat fisik maupun material maupun non material pekerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya sebagaimana terdapat di deskripsi
pekerjaan atau jabatan, perlu dinilai hasilnya setelah tenggang waktu tertentu. Wirawan
mengungkapkan secara
umum dimensi
kinerja dikelompokkan menjadi tiga jenis, yaitu hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat
pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan. Pertama, hasil kerja; hasil kerja
21 adalah keluaran kerja dalam bentuk barang dan jasa yang dapat dihitung dan
diukur kuantitas dan kualitas. Indikator yang digunakan adalah kuantitas kerja, kualitas kerja dan ketepatan dalam melaksanakan pekerjaan. Kedua,
perilaku kerja; ketika berada ditempat kerjanya seorang karyawan mempunyai dua perilaku, yaitu perilaku pribadi dan perilaku kerja. Perilaku
pribadi adalah perilaku yang tidak ada hubungannya denga pekerjaan. Perilaku kerja adalah perilaku karyawan yang ada hubungannya dengan
pekerjaan. Indikator yang digunakan adalah dalam penelitian ini adalah ketelitian, memanfaatkan waktu dan kerjasama
. Ketiga, dimensi lain kinerja adalah Sifat pribadi yang ada hubungannya
dengan pekerjaan yaitu sifat pribadi karyawan yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaannya. Untuk melaksanakan suatu jenis pekerjaan,
diperlukan sifat pribadi tertentu. Sifat pribadi yang dinilai dalam evaluasi kinerja hanya sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaannya.
Indikator yang digunakan adalah semangat kerja, pengetahuan, dan kejujuran Wirawan 2009:55
Dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil pelaksanaan pekerjaan oleh karyawan yang diberikan sesuai dengan deskripsi pekerjaan dan jabatan
yang dimiliki dalam rangka upaya pencapaian tujuan perusahaan.
B. Penelitian Terdahulu
Hasil dari penelitian terdahulu mengenai topik yang berkaitan dengan penelitian ini yaitu :
22
Tabel 2.1 Penelitian-penelitian Terdahulu
No Peneliti
Tahun Judul Penelitian
Metodologi Penelitian Hasil Penelitian
Persamaan Perbedaan
1. Atkhan, et al
2010 Pengaruh Penempatan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perkebunan
Provinsi Kalimantan Timur Penelitian
sama-sama menggunakan
variable penempatan
sebagai variabel
independen dan variabel
kinerja sebagai
variabel dependen
Menggunakan analisis linier
berganda Peneliti
terdahulu meneliti
dinas perkebunan
daerah Kalimantan
Timur sedangkan
peneliti meneliti
pegawai Ditjen
Perkeretaap ian
Kementeria n
perhubunga n RI.
Terdapat pengaruhhubungan
yang positif antara penempatan pegawai
yang tepat terhadap kinerja
pegawai. Penempatan
merupakan salah
satu faktor
yang sangat berpengaruh
terhadap pegawai
yang dibuktikan
dengan hasil
penelitian menunjukkan
persentase 81,22
dan 18,78
dipengaruhi oleh
faktor lain. 2.
Eduard L Pesiwarissa
2008 Pengaruh Kesesuaian
Penempatan Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai
Studi pada Pegawai KantorBAPPEDAKabupaten
Nabire,Papua Menggunakan
analisis linier berganda
Menggunakan penempatan
sebagai variabel
independen. Peneliti
terdahulu menggunak
an variabel Y berupa
prestasi kerja
sedangkan peneliti
menggunak an kinerja
Variabel kesesuaian pengetahuan X1,
keterampilan X2 dan sikap X3
secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sementara variabel kesesuaian
pengetahuan memiliki pengaruh
dominan terhadap kinerja karyawan.
3. Zesbendri
dan Ariyanti
2009 Pengaruh Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan Pusat
Statistik Kabupaten Bogor Menggunakan
analisis linier berganda
Menggunakan disiplin kerja
sebagai variabel
independen dan kinerja
Peneliti terdahulu
menggunak an seluruh
pegawai sebagai
obyek penelitian.
Peneliti Terdapat hubungan
positif sangat kuat antara disiplin kerja
dengan kinerja pada Kantor BPS Kab.
Bogor.
Terdapat pengaruh disiplin kerja dengan
kinerja, dimana 68,2
23 No
Peneliti Tahun
Judul Penelitian Metodologi Penelitian
Hasil Penelitian
sebagai variabel
dependen terdahulu
meneliti kantor BPS
bogor sementara
peneliti meneliti
Kementeria n
Perhubung an RI.
kinerja dipengaruhi oleh
disiplin kerja sedangkan sisanya
31,8 dipengaruhi oleh faktor lain.
4. Amran
2009 Pengaruh Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Departemen Sosial
Kabupaten Gorontalo Sama-sama
menggunakan disiplin kerja
sebagai variabel
independen dan kinerja
sebagai variabel
dependen. Peneliti
terdahulu menggunak
an metode analisis
Path
Peneliti meneliti
menggunak an analisis
regresi berganda.
Variabel disiplin
kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja,
dimana disiplin
kerja memiliki
pengaruh 70,19 terhadap
kinerja sedangkan
17,81 dipengaruhi oleh variabel lain.
5. Lindawati dan Irma
Salamah 2012
Pemanfaatan Sistem Informasi dan Teknologi
Informasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Individual
Karyawan Pada 9 BPR di Palembang.
Sama-sama meneliti
tentang pemanfaatan
teknologi informasi dan
kinerja.
Menggunakan Analisis
Regresi SPSS
Peneliti terdahulu
melakukan penelitian
pada 9 BPR di
Palembang sedangkan
peneliti meneliti
hanya di satu tempat
yaitu Kementeria
n Perhubunga
n RI.
Peneliti terdahulu
juga menggunak
an Moderated
Variabel kesesuaian tugas-
teknologimempunyai hubungan negatif
dan berpengaruh signifikan terhadap
kinerja individual,persepsi
kemanfaatan dan kecemasan
berkomputer mempunyai
hubungan positif dan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja individual
karyawan. Sedangkan, variabel
kompleksitas dan kondisi yang
memfasilitasi tidak berpengaruh
signifikan terhadap
24 No
Peneliti Tahun
Judul Penelitian Metodologi Penelitian
Hasil Penelitian
Regression Analysis
MRA untuk
menganalisi s variabel
moderating dalam
penelitian. kinerjaindividual
karyawan. Hasil penelitian juga
menunjukkan bahwa keahlian sebagai
variabel moderating secara signifikan
mempengaruhi hubungan antara
kecemasan berkomputerdengan
kinerja individual karyawan.
6. Azwir
Nasir dan Ranti
Oktari 2010
Pengaruh PemanfaatanTeknologi
Informasi dan Pengendalian Intern TerhadapKinerja
Instansi Pemerintah Studi Pada Satuan Kerja
Perangkat Daerah Kabupaten Kampar
Sama-sama meneliti
tentang pemanfaatan
teknologi informasi.
Menggunakan analisis linier
berganda Peneliti
terdahulu meneliti
kinerja pada 55
Satuan Kerja
Perangkat Daerah
Kabupaten Kampar
Peneliti meneliti
kinerja pegawai
Dirjen Perkeretaap
ian Kemenhu
RI. Pemanfaatan
Teknologi Informasi tidak berpengaruh
terhadap Kinerja Instansi Pemerintah
dengan nilai koefisien regresi
sebesar 0,063 dengan signifikansi
0,177alpha 0,05
7. Astuti
Handaiyani Siregar dan
I Ketut Suryanawa
2008 Pemanfaatan Teknologi
Informasi Dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Individual
Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Denpasar
Barat Sama-sama
meneliti tentang
pemanfaatan teknologi
informasi sebagai
variabel independen
dan kinerja sebagai
variabel dependen.
Peneliti terdahulu
menggunak an
menggunak an regresi
linier sederhana
Pemanfaatan teknologi informasi
secara positif dan signifikan
berpengaruh terhadap kinerja
individu.
25 No
Peneliti Tahun
Judul Penelitian Metodologi Penelitian
Hasil Penelitian
Menggunakan analisis linier
berganda
C. Kerangka Pemikiran
Gambar 2.1 menunjukkan kerangka pemikiran yang dibuat dalam model penelitian mengenai pengaruh penempatan kerja, disiplin kerja,
pemanfaatan teknologi informasi terhadap kinerja.
26
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
Pengaruh Penempatan Kerja, Disiplin Kerja, dan Pemanfaatan Teknologi Informasi terhadap Kinerja Pegawai
Pegawai Ditjen Perkeretaapian Kementerian Perhubungan RI
Variabel Dependen
Variabel Independen
Penempatan Kerja X1
Disiplin Kerja X2
Pemanfaatan Teknologi Informasi X3
Kinerja Y
Uji Kualitas Data Uji Asumsi Klasik
Uji Regresi Berganda
Adj R² Uji t
Uji F
Kesimpulan dan Implikasi
27
D. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan landasan teori dan kerangka pemikiran di atas, hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Ho = Penempatan kerja tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai.
H = Penempatan kerja berpengaruh signifikan secara parsial
terhadap kinerja pegawai. 2. Ho = Disiplin kerjatidak berpengaruh signifikans ecara parsial
terhadap kinerja pegawai. H
= Disiplin kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai.
3. Ho = Pemanfaatan teknologi informasi tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai.
H = Pemanfaatan teknologi informasi berpengaruh signifikan
secara parsial terhadap kinerja karyawan. 4. Ho
4
= Penempatan kerja, Disiplin kerja, dan Pemanfaatan teknologi informasi tidak berpengaruh signifikan secara simultan
terhadap kinerja pegawai. H
4
= Penempatan kerja, Disiplin kerja, dan Pemanfaatan teknologi informasi, berpengaruh signifikan secara simultan terhadap
kinerja pegawai. 6. Ho
5
= Masing-masing variabel Penempatan kerja, Disiplin kerja, dan Pemanfaatan teknologi informasi diduga tidak memiliki
pengaruh kontribusi berbeda dalam tingkatannya terhadap kinerja pegawai.
28 H
5
= Masing-masing variabel Penempatan kerja, Disiplin kerja, dan Pemanfaatan teknologi informasi diduga memiliki pengaruh
kontribusi berbeda dalam tingkatannya terhadap kinerja pegawai.
29
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
Kategori