2 Perusahaan memberikan
kesempatan yang sama bagi setiap karyawan untuk berprestasi
14 20,3 51 73,9
3 4,3
1 1,4
3 Perusahaan memberikan promosi
jabatan kepada karyawan yang berprestasi
16 23,2 46 66,7
7 10,1
4 Perusahaan mengikutsertakan
setiap karyawan dalam asuransi kesehatan
10 14,5 34 49,3 19 27,5
6 8,7
5 Perusahaan memberikan fasilitas
liburanrekreasi bagi setiap karyawan yang berprestasi
7 10,1 29
42 23 33,3 10 14,5
4.5.9. Toleransi Terhadap Konflik
Pada variabel toleransi terhadap konflik yang paling dominan tentang kebebasan karyawan dalam menyampaikan kritik dan saran sebanyak 52 oang
75,4 pada kategori setuju, sedangkan untuk kategori tidak setuju paling dominan tentang saran dari karyawan mendapat respon dari pimpinan perusahaan sebanyak 16
orang 23,2. Rangkuman selengkapnya dapat dilihat pada Tabel 4.13.
Tabel 4.13. Distribusi Responden Berdasarkan Toleransi Terhadap Konflik
No TOLERANSI TERHADAP
KONFLIK SS
S TS
STS n
n n
n
1 Saya diberi kebebasan untuk
menyampaikan kritik dan saran. 9
13 52 75,4
8 11,6 0
2 Saran yang saya sampaikan
mendapat respon dari pimpinan perusahaan
5 7,2
48 69,6 16 23,2 3
Pimpinan selalu membantu menyelesaikan konflik yang terjadi
antara karyawan. 9
13 48
69 12 17,4
Universitas Sumatera Utara
4 Perusahaan memberikan sanksi
bagi karyawan yang melakukan pelanggaran terhadap peraturan
perusahaan. 11
15,9 50 72,5 8
11,6 5
Perusahaan telah memiliki SOP Standard Operasional Prosedur
manajemen konflik. 15
21,7 45 65,2 9
13
4.5.10. Pola Komunikasi
Pada variabel pola komunikasi yang paling dominan tentang karyawan tidak dibatasi dalam berkomunikasi dengan sesama oleh hierarki kewenangan yang formal
sebanyak 55 oang 70,7 pada kategori setuju, sedangkan untuk kategori tidak setuju paling dominan tentang pimpinan perusahaan sering melakukan komunikasi
langsung dengan bawahan sebanyak 14 orang 20,3. Rangkuman selengkapnya dapat dilihat pada Tabel 4.14.
Tabel 4.14. Distribusi Responden Berdasarkan Pola Komunikasi
No POLA KOMUNIKASI SS
S TS
STS n
n n
n
1 Komunikasi dengan atasan tidak
dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal
12 17,4 50 72,5
7 10,1 0
2 Komunikasi dengan sesama
pegawai tidak dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal
12 17,4 55 70,7
2 2,9
3 Dalam pelaksanaan tugas terjadi
komunikasi antara atasan dengan bawahan
14 20,3 49
71 6
8,7 4
Perusahaan telah menyiapkan sarana komunikasi untuk
mendukung kelancaran tugas. 15
21,7 46 66,7 8
11,6
Universitas Sumatera Utara
5 Pimpinan perusahaan sering
melakukan komunikasi langsung atau tatap muka dengan bawahan.
9 13
43 62,3 14 20,3 3
4,3
Berdasarkan hasil uji bivariat dengan analisis statistik Chi Square, dapat diketahui bahwa variabel inisiatif individu, toleransi terhadap tindakan beresiko,
pengarahan, integrasi, dukungan manajemen, kontrol, sistem imbalan dan pola komunikasi terdapat hubungan yang signifikan karena nilai p=0,05 dan dapat
dilanjutkan ke analisis multivariat. Rangkuman selengkapnya dapat dilihat pada
Tabel 4.15. Tabel 4.15. Hubungan Variabel Budaya Organisasi dengan Kinerja Karyawan
PT. PLN Persero Kantor Wilayah Sumatera Utara Medan
Budaya Organisasi Kinerja Karyawan
p Baik
Kurang n
n Inisiatif Individu
Baik 49
89,1 6
10,9 0,024
Kurang 9
64,3 5
35,7
Toleransi Terhadap Tindakan Beresiko
Baik 52
88,1 7
11,9 0,025
Kurang 6
60,0 4
40,0
Pengarahan
Baik 53
89,8 6
10,2 0,001
Kurang 5
50,0 5
50,0
Integrasi
Baik 51
89,5 6
10,5 0,007
Kurang 7
50,0 5
41,7
Dukungan Manajemen
Baik 50
89,3 6
10,7 0,014
Kurang 8
61,5 5
38,5
Kontrol
Baik 55
88,7 7
11,3 0,002
Kurang 3
42,9 4
57,1
Universitas Sumatera Utara
Identitas
Baik 56
83,6 11
16,4 0,532
Kurang 2
100
Sistem Imbalan
Baik 52
91,2 5
8,8 0,01
Kurang 6
50 6
50
Toleransi Terhadap Konflik
Baik 53
85,5 9
14,5 0,336
Kurang 5
71,4 2
28,6
Pola Komunikasi
Baik 56
90,3 6
9,7 0,01
Kurang 2
28,6 5
71,4
4.6. Analisis Multivariat
Berdasarkan hasil uji statistik bivariat, dapat diketahui bahwa variabel inisiatif individu, toleransi terhadap tindakan beresiko, pengarahan, integrasi, dukungan
manajemen, kontrol, sistem imbalan, pola komunikasi dapat dilanjutkan ke analisis multivariat regresi logistik karena
ρ-value0,25. Hasil uji statistik regresi logistik
dengan tingkat kepercayaan 95 α=0.05 menunjukkan bahwa:
1. Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel sistem imbalan ρ=0,016, dan
pola komunikasi ρ=0,032 terhadap kinerja karyawan PT. PLN Persero Kantor
Wilayah Sumatera Utara Medan karena nilai ρ0,05.
2. Variabel yang berpengaruh terhadap kinerja adalah sistem imbalan dan pola
komunikasi. Kekuatan hubungan dari yang terbesar ke yang terkecil adalah pola komunikasi OR=21,84 dan sitem imbalan OR=15,24.
Universitas Sumatera Utara
3. Model persamaan regresi yang terbentuk adalah:
Y = konstanta + a
1
x
1
+ a
2
x Y = -15,181 + 3,084 pola komunikasi + 2,724 sistem imbalan
2
Keterangan: Y = variabel kinerja karyawan
X
1
X = variabel pola komunikasi
2
Dari keseluruhan variabel yang masuk ke dalam analisis multivariat dan yang mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan PT. PLN Persero Kantor Wilayah
Sumatera Utara adalah variabel sistem imbalan dan pola komunikasi dengan nilai p0,05. Variabel yang tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja kayawan PT.
PLN Persero Kantor Wilayah Sumatera Utara adalah inisiatif individu, toleransi terhadap tindakan beresiko, pengarahan, integrasi, dukungan manajemen dan kontrol
dengan nilai p0,05. = variabel sistem imbalan
Dari dua variabel yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. PLN Persero Kantor Wilayah Sumatera Utara, variabel pola komunikasi merupakan yang
paling dominan dengan nilai koefisien β sebesar 3,084 tersebut yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. PLN Persero Kantor Wilayah Sumatera
Utara Medan adalah variabel pola komunikasi dengan nilai koefisien β sebesar
3,084. Rangkuman uji multivariat dengan uji statistik regresi logistik dapat dilihat pada tabel 4.16.
Universitas Sumatera Utara
Tabel.4.16. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja karyawan PT. PLN
Persero Kantor Wilayah Sumatera Utara Medan Variabel
Koefisien β Exp β p
Insiatif Individu 0,406
1,501 0,703
Toleransi Terhadap Tindakan Beresiko 1,984
7,269 0,108
Pengarahan 1,831
6,238 0,098
Integrasi 1,132
3,100 0,353
Dukungan Manajemen 0,483
0,617 0,662
Kontrol 0,087
1,091 0,948
Sistem Imbalan 2,724
15,245 0,016
Pola Komunikasi 3,084
21,848 0,032
Universitas Sumatera Utara
BAB 5 PEMBAHASAN
5.1. Pengaruh Inisiatif Individu terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN Persero Kantor Wilayah Sumatera Utara Medan
Hasil analisis multivariat dengan menggunakan uji regresi logistik
menunjukkan nilai p= 0,703 lebih besar dari α=0,05 yang ditentukan, ini berarti
bahwa tidak ada pengaruh antara inisiatif individu terhadap kinerja karyawan PT. PLN Persero Kantor Wilayah Sumatera Utara Medan. Hal ini tidak sesuai dengan
hasil penelitian Assagaf 2012 di PT Hadji Kalla Makasar yang menyatakan bahwa dari hasil analisis variabel inisiatif individu terhadap kinerja karyawan mempunyai
pengaruh secara signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan. Penelitian lain yang menyatakan adanya pengaruh inisiatif individu dengan
kinerja karyawan yaitu hasil penelitan Firman 2009 dikantor akuntan publik Surabaya yang menyatakan bahwa karakteristik inisiatif individual akuntan terbukti
berpengaruh terhadap kinerja akuntan publik di Surabaya. Hal ini sesuai dan konsisten terhadap penelitian yang terdahulu yaitu menurut Hedik Puas Trianto
2009 mengatakan bahwa terbukti berpengaruh terhadap kinerja akuntan dan juga hasil ini konsisten dengan teori dari Pabundu Tika 2005.
Menurut Wibowo 2012 tanda yang pasti untuk motivasi tinggi adalah banyaknya inisiatif. Kemampuan mengambil inisiatif tergantung pada pemberdayaan
dan lingkungan yang mengenal kontribusi. Semakin banyak kita mengharapkan orang, semakin banyak mereka memberi, selama kita mendukungnya.
Universitas Sumatera Utara
