PENGARUH KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH, KOMUNIKASI ORGANISASI, MOTIVASI, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA GURU DI SMP NEGERI 16 SEMARANG

KOMUNIKASI ORGANISASI, MOTIVASI, DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA GURU

DI SMP NEGERI 16 SEMARANG

SKRIPSI

Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Pada Universitas Negeri Semarang

Oleh:

Gading Puspaningtyas NIM 7101410277

JURUSAN PENDIDIKAN EKONOMI

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG

2015

i

PENGARUH KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH,

KOMUNIKASI ORGANISASI, MOTIVASI, DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA GURU

DI SMP NEGERI 16 SEMARANG

SKRIPSI

Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Pada Universitas Negeri Semarang

Oleh:

Gading Puspaningtyas NIM 7101410277

JURUSAN PENDIDIKAN EKONOMI

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG

2015

v

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO

1. Sesungguhnya bersama setiap kesulitan ada kemudahan.

(Q.S. Al Insyirah: 6)

2. Jika sewaktu waktu kita jatuh bukan berarti kita tidak bisa bangun kembali, kecuali jika memang kita memilih untuk menyerah.

(Gading Puspaningtyas)

PERSEMBAHAN

Rasa syukur yang mendalam, penyusun persembahkan kepada:

1. Orang tua tercinta, Bapak Hariyanto dan Ibu Kasmiyati.

2. Pemerintah Negara Republik Indonesia yang telah memberikan beasiswa Bidikmisi.

3. Almamaterku Universitas Negeri Semarang (UNNES).

vi

hidayah-Nya sehingga penyusun dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah, Komunikasi Organisasi, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Guru di SMP Negeri 16 Semarang” ini sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Pendidikan Ekonomi (Administrasi Perkantoran) di Universitas Negeri Semarang yang terlaksana dengan lancar.

Penyusunan skripsi ini memperoleh bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penyusun mengucapkan terima kasih kepada:

1. Prof. Dr. Fathur Rokhman, M. Hum., Rektor Universitas Negeri Semarang atas kesempatan yang telah diberikan kepada penulis untuk menyelesaikan studi di Universitas Negeri Semarang.

2. Dr. S. Martono, M. Si., Dekan Fakultas Ekonomi yang telah memberikan kemudahan administrasi dalam perijinan pelaksanaan penelitian.

3. Dr. Ade Rustiana, M. Si., Ketua Jurusan Pendidikan Ekonomi yang telah memberikan kemudahan administrasi dalam perijinan pelaksanaan penelitian. 4. Ismiyati, S. Pd., M. Pd., selaku dosen pembimbing yang telah memberikan

bimbingan, arahan, dan saran kepada penyusun selama penyusunan skripsi ini. 5. Dra. Nanik Suryani, M. Pd., selaku dosen penguji pertama yang telah

memberikan bimbingan, arahan dan saran kepada penyusun dalam sidang skripsi.

vii

6. Hengky Pramusinto, S. Pd, M. Pd., selaku dosen penguji kedua yang telah memberikan bimbingan, arahan dan saran kepada penyusun dalam sidang skripsi.

7. Tusyanah, S. Pd., M. Pd., selaku dosen mata kuliah Bahasa Inggris yang telah memberikan bimbingan, arahan dan saran kepada penyusun selama penyusunan abstract skripsi.

8. Bapak Ibu dosen dan seluruh staf Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan bekal ilmu dan bantuan lainnya yang tak ternilai harganya selama penyusun menempuh pendidikan di Universitas. 9. Dra. Yuli Heriani, M. M., selaku Kepala Sekolah SMP Negeri 16 Semarang

yang telah memberikan ijin dalam pelaksanaan penelitian.

10.Bapak Ibu guru beserta staf karyawan SMP Negeri 16 Semarang yang telah bersedia membantu dalam administrasi penelitian.

11.Adikku tersayang Hasta Ardhy Sambada yang menjadi penyemangat agar bisa lebih berjuang keras.

12.Teman-teman S1 Pendidikan Ekonomi (Administrasi Perkantoran) B 2010. 13.Teman-temanku tersayang, Rizal, Ghaalin, Tika, Arista, Nia, Lintang, Bhekti,

yang memberikan semangat.

14.Semua pihak yang tidak dapat penyusun sebutkan satu per satu.

Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penyusun pada khususnya dan pembaca pada umumnya.

viii

Ekonomi. Universitas Negeri Semarang. Pembimbing: Ismiyati, S. Pd., M. Pd.

Kata kunci: Kepemimpinan Kepala Sekolah, Komunikasi Organisasi, Motivasi, Lingkungan Kerja, Kinerja Guru

Kinerja guru merupakan cerminan dari kemampuan guru dalam melaksanakan proses pembelajaran. Kinerja guru diduga dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti kepemimpinan kepala sekolah, komunikasi organisasi, motivasi, dan lingkungan kerja yang ada di SMP Negeri 16 Semarang. Permasalahan dalam penelitian ini yaitu guru tidak mengumpulkan perangkat pembelajaran secara tepat waktu, hal ini akan mengakibatkan proses kegiatan belajar menjadi kurang efektif karena materi, media, dan metode yang dibawakan timbul secara spontan, ada guru yang mengajar tidak sesuai dengan kompetensinya, siswa memiliki sedikit pengetahuan tentang kewirausahaan di sekolah, materi belajar pada buku sekolah masih terbatas, dan ruang kantor yang terasa panas dan gelap di suatu bagian meskipun jendela sudah dibuka.

Populasi dalam penelitian ini adalah guru yang memiliki unit kerja di SMP Negeri 16 Semarang yang berjumlah 43 guru. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode dokumentasi dan angket. Teknik analisis data menggunakan analisis deskriptif persentase, uji asumsi klasik, dan analisis regresi linear berganda dengan bantuan SPSS for Windows Release 16.

Uji keberartian persamaan regresi dilihat dari uji Fhitung = 22,103 dengan probabilitas sebesar 0,000 < 0,05 sehingga diperoleh hasil analisis regresi linear berganda dengan persamaan Y = 5,502 + 0,121X1 + 0,232X2 + 0,145X3 + 0,116X4. Besarnya pengaruh secara simultan antara kepemimpinan kepala sekolah, komunikasi organisasi, motivasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja guru yaitu 66,8%. Variabel yang memberikan pengaruh paling besar terhadap kinerja guru di SMP Negeri 16 Semarang secara parsial adalah komunikasi organisasi yaitu sebesar 17,47%, sedangkan untuk variabel bebas lainnya berpengaruh lebih kecil yaitu kepemimpinan kepala sekolah, motivasi, dan lingkungan kerja sebesar 11,69%, 11,35%, dan 10,56%. Hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh antara kepemimpinan kepala sekolah, komunikasi organisasi, motivasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja guru di SMP Negeri 16 Semarang. Saran dari penelitian ini adalah 1) kepala sekolah sebaiknya menambah beberapa pengelola dan mesin fotokopi atau mesin cetak (printer) di koperasi sekolah, 2) guru menggunakan beberapa buku terbaru untuk mengajar siswa, 3) kepala sekolah menambah beberapa kipas angin dan lampu untuk membuat ruang guru menjadi lebih kondusif.

ix ABSTRACT

Puspaningtyas, Gading. 2015. “The Influence of Principal’s Leadership, Organization Communication, Motivation, and Work Environment toward the Teachers’s Perfomance at SMPN 16 Semarang". Final Project. Economics Education Department. Faculty of Economics. Semarang State University. Advisor: Ismiyati, S. Pd., M. Pd.

Keywords: Principal’s Leadership, Organization Communication, Work Environment, Teachers’s Perfomance

Teachers’s perfomance is a reflection of teachers’s competence to do the learning process. Teachers perfomance is influenced by several factors, such as principal’s leadership, organization communication, motivation and work environment. The initial observation showed that the problems of the teachers’s perfomance were: teachers did not to gather the learn programs punctually, it was ineffective learning process because the material, media, and method were spontaneous, teachers did not teach appropriate to their competence, students have a little knowledge about entrepreneurship at school, the books were still limited, and a part of the teachers’s room was hot and dark even if the windows were opened.

The population of this study were teachers at SMPN 16 Semarang, they were 43 teachers. The data were colleted by documentation and questionnaire. Then, the data were analyzed by descriptive percentage analysis, classical assumption and multiple linear regression analysis with SPSS for Windows Release 16.

The significance of the test equation as calculated from the F test was 22.103 with probability was 0.000 < 0.05, while the results of multiple linear regression analysis with the equation Y = 5.502 + 0.121X1 + 0.232X2 + 0.145X3 + 0.116X4. The simultaneous influence of the principal’s leadership, organization communication, motivation, and work environment toward the teachers perfomance was 66.8%. The most influential variable toward the teachers perfomance at SMPN 16 Semarang was organization communication which partially influenced up to 17.47%. Whereas; the principal’s leadership, motivation and work environment gave lower influence for 11.69%, 11.35%, and 10.56%. Based on the result above, it can be concluded that there were the influence of principal’s leadership, organization communication, motivation, and work environment toward the teachers’s perfomance at SMPN 16 Semarang. Then, it is suggested for: 1) the principal to add some administrators and photocopies or printers at school cooperation, 2) teachers to use some new books to teach the students, 3) the principal to add some electric fans and lamps to make more conducive teachers’s room.

x

PENGESAHAN KELULUSAN ... iii

PERNYATAAN ... iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... v

PRAKATA ... vi

SARI ... viii

ABSTRACT... ix

DAFTAR ISI ... x

DAFTAR TABEL ... xiv

DAFTAR GAMBAR ... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ... xvii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 8

1.3 Tujuan Penelitian ... 9

1.4 Manfaat Penelitian ... 10

BAB II LANDASAN TEORI ... 10

2.1 Kinerja Guru ... 12

2.1.1 Pengertian Kinerja ... 12

2.1.2 Pengertian Guru ... 13

2.1.3 Pengertian Kinerja Guru ... 13

2.1.4 Peran Guru ... 13

2.1.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Guru ... 14

2.1.6 Indikator Kinerja Guru ... 15

2.2 Kepemimpinan Kepala Sekolah ... 17

2.2.1 Pengertian Kepemimpinan ... 17

2.2.2 Pengertian Kepala Sekolah ... 18

xi

2.2.4 Fungsi Kepemimpinan ... 19

2.2.5 Fungsi Kepala Sekolah ... 19

2.2.6 Kompetensi Kepala Sekolah ... 21

2.3 Komunikasi Organisasi ... 24

2.3.1 Pengertian Komunikasi Organisasi ... 24

2.3.2 Komponen Dasar Komunikasi ... 25

2.3.3 Indikator Komunikasi Organisasi ... 26

2.4 Motivasi ... 28

2.4.1 Pengertian Motivasi ... 28

2.4.2 Metode Motivasi ... 28

2.4.3 Faktor-Faktor Motivasi ... 29

2.4.4 Indikator Motivasi ... 30

2.5 Lingkungan Kerja ... 32

2.5.1 Pengertian Lingkungan Kerja ... 32

2.5.2 Unsur-Unsur Lingkungan Kerja ... 32

2.5.3 Faktor-Faktor Lingkungan Kerja ... 34

2.5.4 Indikator Lingkungan Kerja ... 35

2.6 Penelitian Terdahulu yang Relevan ... 36

2.7 Kerangka Berfikir ... 38

2.8 Hipotesis Penelitian ... 41

BAB III METODE PENELITIAN ... 41

3.1 Jenis dan Desain Penelitian ... 42

3.2 Populasi dan Sampel Penelitian ... 43

3.3 Variabel Penelitian ... 43

3.3.1 Variabel Bebas (Independent Variable) ... 43

3.3.2 Variabel Terikat (Dependent Variable) ... 44

3.4 Metode Pengumpulan Data ... 45

3.4.1 Metode Dokumentasi ... 45

3.4.2 Metode Angket ... 45

3.5 Rencana Penyusunan Instrumen ... 46

xii

3.8 Uji Asumsi Klasik ... 54

3.8.1 Uji Normalitas ... 54

3.8.2 Uji Multikolinearitas ... 54

3.8.3 Uji Heteroskedastisitas ... 55

3.9 Analisis Regresi Linear Berganda ... 55

3.10 Uji Hipotesis ... 56

3.10.1 Uji Simultan (Uji F) ... 56

3.10.2 Uji Parsial (Uji t) ... 57

3.10.3 Koefisien Determinasi Simultan (R2) ... 58

3.10.4 Koefisien Determinasi Parsial (r2) ... 58

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 57

4.1 Hasil Penelitian ... 59

4.1.1 Deskripsi Responden Penelitian ... 59

4.1.2 Analisis Deskriptif Persentase ... 60

A. Analisis Deskriptif Kepemimpinan Kepala Sekolah (X1) ... 60

B. Analisis Deskriptif Komunikasi Organisasi (X2) ... 67

C. Analisis Deskriptif Motivasi (X3) ... 71

D. Analisis Deskriptif Lingkungan Kerja (X4) ... 77

4.1.3 Uji Asumsi Klasik ... 85

A. Uji Normalitas ... 85

B. Uji Multikolinearitas ... 86

C. Uji Heteroskedastisitas ... 88

4.1.4 Analisis Regresi Linear Berganda ... 90

4.1.5 Uji Hipotesis ... 93

A. Uji Simultan (Uji F) ... 93

B. Uji Parsial (Uji t) ... 93

xiii

D. Koefisien Determinasi Parsial (r2) ... 96

4.2 Pembahasan ... 98

BAB V PENUTUP ... 105

5.1 Simpulan ... 105

5.2 Saran ... 106

DAFTAR PUSTAKA ... 107

xiv

Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu... 36

Tabel 3.1 Variabel Bebas Penelitian ... 44

Tabel 3.2 Rencana Penyusunan Instrumen ... 47

Tabel 3.3 Hasil Uji Coba Validitas Instrumen ... 48

Tabel 3.4 Hasil Uji Coba Reliabilitas Instrumen ... 51

Tabel 3.5 Interval Skor dan Kriteria ... 53

Tabel 4.1 Daftar Nama Responden Penelitian ... 59

Tabel 4.2 Distribusi Jenjang Pendidikan Terakhir Responden ... 60

Tabel 4.3 Deskriptif Persentase Variabel Kepemimpinan Kepala Sekolah .... 61

Tabel 4.4 Deskriptif Persentase Kompetensi Kepribadian ... 63

Tabel 4.5 Deskriptif Persentase Kompetensi Manajerial ... 64

Tabel 4.6 Deskriptif Persentase Kompetensi Kewirausahaan ... 65

Tabel 4.7 Deskriptif Persentase Kompetensi Supervisi ... 66

Tabel 4.8 Deskriptif Persentase Kompetensi Sosial ... 67

Tabel 4.9 Deskriptif Persentase Variabel Komunikasi Organisasi ... 68

Tabel 4.10 Deskriptif Persentase Komunikasi dari Atas ke Bawah ... 69

Tabel 4.11 Deskriptif Persentase Komunikasi dari Bawah ke Atas ... 70

Tabel 4.12 Dekriptif Persentase Komunikasi Horisontal ... 71

Tabel 4.13 Deskriptif Persentase Variabel Motivasi ... 72

Tabel 4.14 Deskriptif Persentase Kebutuhan Fisik ... 73

Tabel 4.15 Deskriptif Persentase Kebutuhan Keamanan ... 74

Tabel 4.16 Deskriptif Persentase Kebutuhan Sosial ... 75

Tabel 4.17 Deskriptif Persentase Kebutuhan Penghargaan ... 76

Tabel 4.18 Deskriptif Persentase Aktualisasi Diri ... 77

Tabel 4.19 Deskriptif Persentase Variabel Lingkungan Kerja ... 78

Tabel 4.20 Deskriptif Persentase Udara ... 79

xv

Tabel 4.22 Deskriptif Persentase Suara ... 81

Tabel 4.23 Deskriptif Persentase Warna ... 82

Tabel 4.24 Deskriptif Persentase Tata Ruang ... 83

Tabel 4.25 Deskriptif Persentase Hubungan Kerja ... 84

Tabel 4.26 Uji Normalitas ... 85

Tabel 4.27 Uji Multikolinearitas ... 87

Tabel 4.28 Uji Heteroskedastisitas ... 88

Tabel 4.29 Analisis Regresi Linear Berganda ... 90

Tabel 4.30 Uji Simultan (Uji F)... 93

Tabel 4.31 Uji Parsial (Uji t) ... 94

Tabel 4.32 Koefisien Determinasi Simultan (R2) ... 96

xvi

Gambar 4.1 Grafik P-P Plot ... 86 Gambar 4.2 Uji Heteroskedastisitas dengan Scatterplot ... 89

xvii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Surat Ijin Observasi ... 110

Lampiran 2 Hasil Observasi ... 111

Lampiran 3 Daftar Guru yang Mengumpulkan Perangkat Pembelajaran ... 112

Lampiran 4 Daftar Responden Guru di SMP Negeri 16 Semarang ... 113

Lampiran 5 Surat Ijin Penelitian ... 116

Lampiran 6 Kisi-Kisi Uji Coba Instrumen ... 119

Lampiran 7 Angket Uji Coba Instrumen ... 120

Lampiran 8 Tabulasi Data Uji Coba Instrumen ... 145

Lampiran 9 Hasil Angket Terbuka Uji Coba Instrumen ... 149

Lampiran 10 Validitas Uji Coba Instrumen ... 152

Lampiran 11 Reliabilitas Uji Coba Instrumen ... 154

Lampiran 12 Kisi-Kisi Angket Penelitian ... 159

Lampiran 13 Angket Penelitian ... 160

Lampiran 14 Tabulasi Data Instrumen Penelitian ... 181

Lampiran 15 Hasil Angket Terbuka Penelitian ... 187

Lampiran 16 Analisis Deskriptif Variabel Kepemimpinan Kepala Sekolah ... 190

Lampiran 17 Analisis Deskriptif Variabel Komunikasi Organisasi ... 192

Lampiran 18 Analisis Deskriptif Variabel Motivasi ... 194

Lampiran 19 Analisis Deskriptif Variabel Lingkungan Kerja ... 196

Lampiran 20 Uji Normalitas ... 198

Lampiran 21 Uji Multikolinearitas ... 199

Lampiran 22 Uji Heteroskedastisitas ... 201

Lampiran 23 Regresi Linear Berganda dan Uji Hipotesis ... 203

1 BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Setiap organisasi memerlukan sumber daya untuk mencapai tujuannya. Sumber daya tersebut terdiri atas sumber daya alam, sumber daya finansial, sumber daya manusia, sumber daya ilmu pengetahuan, dan sumber daya teknologi. Diantara sumber daya tersebut, sumber daya yang terpenting adalah sumber daya manusia (SDM). Sumber daya manusia (SDM) merupakan sumber daya yang digunakan untuk menggerakkan dan menyinergikan sumber daya lainnya guna mencapai tujuan organisasi. Tanpa sumber daya manusia (SDM), sumber daya lainnya menganggur (idle) dan kurang bermanfaat dalam mencapai tujuan yang diharapkan organisasi. Malthis dan Jackson (2001:3) menyatakan bahwa, “Tingkat efektivitas manajemen sumber daya manusia dipandang turut mempengaruhi kinerja suatu organisasi, sebesar atau sekecil apapun organisasi tersebut”. Hal ini senada dengan pendapat (Hasibuan, 2009:10) yang menyatakan bahwa:

MSDM lebih memfokuskan pembahasannya mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Pengaturan itu meliputi masalah perencanaan (human resources planning), pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Organisasi pendidikan khususnya di dalam lingkup sekolah, sumber daya manusia (SDM) yang berperan dalam pencapaian tujuan pendidikan adalah guru.

2

... guru merupakan pengelola proses pembelajaran. Oleh karena itu, pendidik harus memiliki berbagai macam kemampuan seperti merencanakan sistem pembelajaran, melaksanakan sistem pembelajaran, mengevaluasi sistem pembelajaran, dan mengembangkan sistem pembelajaran (Wahab dan Umiarso, 2011:142).

Kinerja guru sangat penting untuk diperhatikan dan dievaluasi karena guru mengemban tugas profesional, artinya tugas-tugas yang hanya dapat dikerjakan dengan kompetensi khusus yang diperoleh melalui program pendidikan. Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja guru yakni pengembangan profesi guru. Hal tersebut penting untuk diperhatikan guna mengantisipasi perubahan dan beratnya tuntutan terhadap profesi guru yang menekankan kepada penguasaan ilmu pengetahuan serta kemampuan dalam penerapannya. Kinerja individu dalam hal ini guru dalam organisasi dapat ditingkatkan bila ada kesesuaian antara pekerjaan (work) dengan keahlian (skill), begitu pula halnya dengan penempatan guru pada bidang tugasnya.

Siswa akan lebih memahami materi pembelajaran dan menerima pembelajaran dengan lebih antusias apabila didukung kinerja guru yang baik. Meningkatnya kinerja guru, akan dapat berpengaruh pada peningkatan kualitas keluaran (output). Hal ini diperlukan dukungan dari pihak sekolah untuk meningkatkan kinerja guru melalui kepemimpinan kepala sekolah.

Pemimpin merupakan penentu tujuan di dalam lembaga. Keberhasilan sekolah dalam mencapai tujuan organisasi berarti keberhasilan kepala sekolah dalam memberdayakan segala sumber daya yang dipimpinnya. Danim dan Khairil (2011:82) berpendapat, “Kepala sekolah sebagai pemimpin harus mampu memberikan petunjuk dan pengawasan, meningkatkan kemauan dan kemampuan

guru dan tenaga kependidikan, membuka komunikasi dua arah dan mendelegasikan tugas”.

Tugas kepala sekolah bukanlah tugas yang mudah, sehingga untuk menjalankannya kepala sekolah dituntut untuk memiliki kualitas kepemimpinan yang kuat. Hal ini didukung penelitian yang dilakukan oleh Novitasari dkk. (2012:5) dalam jurnalnya yang menjelaskan bahwa, ”Pengaruh kepemimpinan kepala sekolah mempunyai kontribusi sebesar 23,91% terhadap kinerja guru ekonomi/akuntansi SMA se-Kabupaten Kendal”.

Dukungan kepemimpinan yang baik dan tepat pada suatu organisasi tentunya akan mendukung guru untuk berupaya mengembangkan kemampuan pribadinya. Upaya untuk meningkatkan kinerja guru diperlukan komunikasi organisasi.

Interaksi yang terjadi pada setiap individu diperlukan dalam suatu lembaga guna penyampaian pesan atau informasi kepada orang lain. Komunikasi organisasi merupakan kegiatan yang sangat penting dalam berorganisasi dan hampir seluruh waktu seseorang digunakan untuk berkomunikasi. Dua orang atau lebih yang saling bekerja sama dalam pekerjaan tentu memerlukan komunikasi antar mereka. Arus komunikasi yang berlangsung dalam suatu organisasi yaitu komunikasi dari atas ke bawah, komunikasi dari bawah ke atas, dan antara individu yang dikenal dengan komunikasi horisontal. Semakin baik komunikasi yang dilakukan, maka semakin baik pula kemungkinan kerjasamanya. Hal ini didukung penelitian yang dilakukan oleh Wibowo (2013:44) dalam jurnalnya yang menjelaskan bahwa, ”Komunikasi internal memberikan kontribusi sebesar

4

9,5% terhadap pembentukkan kinerja guru. Hal ini menunjukkan bahwa semakin efektif komunikasi internal, maka semakin tinggi kinerja guru”.

Komunikasi dapat dilakukan dengan berbagai cara yakni mengandalkan media telepon, internet, via sms, mikrofon, memo, surat, rapat, lokakarya dan sebagainya maka kebutuhan komunikasi antara sesama guru bahkan dengan kepala sekolah dapat berjalan dengan baik. Komunikasi dari kepala sekolah kepada guru, guru kepada kepala sekolah, maupun antar sesama guru sangat diperlukan untuk memperlancar kinerja guru. Guna tercapainya kinerja guru yang maksimal, diperlukan faktor dorongan dari tiap individu yang disebut dengan motivasi.

Faktor pendorong atau keinginan yang mendasari suatu tindakan setiap individu berbeda-beda. Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia. Setiap individu perlu memahami orang-orang yang berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja sesuai yang diinginkan organisasi di sekolah.

Mujtahid (2010) menyatakan bahwa, “Guru berperan sebagai perancang, penggerak, evaluator, dan motivator” (Danim dan Khairil, 2011:44). Berdasarkan pendapat tersebut disimpulkan bahwa setiap guru hendaknya memiliki motivasi guna tercapainya tujuan. Usaha memotivasi diri sendiri maupun memotivasi orang lain bukanlah pekerjaan yang mudah. Dilihat dari batas usia dan lamanya bekerja, motivasi seseorang akan semakin menurun. Rutinitas pekerjaan sering menimbulkan kejenuhan mendalam yang dapat menurunkan motivasi untuk berprestasi. Hal ini didukung penelitian yang dilakukan oleh Auliya dkk.

(2010:12) dalam jurnalnya yang menjelaskan bahwa, ”Hipotesis yang berbunyi terdapat pengaruh positif motivasi kerja guru terhadap kinerja guru Ekonomi-Akuntansi SMA Negeri se-Kabupaten Pemalang diterima. Kontribusi motivasi kerja guru terhadap kinerja guru (r2) adalah (0,703)2 x 100% = 49,42%”.

Motivasi merupakan hal yang sangat penting bagi setiap individu untuk meningkatkan kinerja (performance) guru guna mencapai tujuan. Selain motivasi kerja, lingkungan kerja tempat guru tersebut bekerja juga tidak kalah pentingnya.

Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar tempat kerja baik secara fisik dan non fisik (psikologi) yang memberi kesan menyenangkan, mengamankan, dan menentramkan. Tempat beraktivitas khususnya ruang kantor, perlu diciptakan suatu suasana yang kondusif dalam proses penyelesaian pekerjaan. Hal ini didukung penelitian yang dilakukan oleh Novitasari dkk. (2012:5) dalam jurnalnya yang menjelaskan bahwa, ”Pengaruh lingkungan kerja mempunyai kontribusi sebesar 10,82% terhadap kinerja guru ekonomi/akuntansi SMA se-Kabupaten Kendal”.

Gie (2009:210) menjelaskan bahwa, “Setiap kantor mempunyai persyaratan lingkungan fisik yang harus pula diperhatikan dan diatur sebaik-baiknya oleh setiap manajer perkantoran yang modern”. Persyaratan lingkungan fisik meliputi kebersihan, luas ruang, suhu udara, ventilasi, penerangan cahaya, fasilitas kesehatan, fasilitas cuci, air minum, tempat duduk, dan lain-lain. Selain persyaratan tersebut, terdapat empat hal penting yang sangat mempengaruhi efisiensi pekerjaan yakni cahaya, warna, udara, dan suara. Upaya mencapai

6

kenyamanan tempat kerja diharapkan untuk memberikan rasa nyaman pada individu dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Hasil observasi awal yang dilakukan pada tanggal 5 Februari 2014 diperoleh data bahwa guru yang memiliki unit kerja di SMP Negeri 16 Semarang adalah sejumlah 43 orang. Segi profesionalitas guru dianggap penting dalam penentuan kinerja. Seorang guru yang profesional dapat diketahui melalui kesesuaian jenjang pendidikan yang dimilikinya dengan mata pelajaran yang diampu. Berdasarkan data dokumentasi di SMP Negeri 16 Semarang diperoleh informasi yang menjelaskan bahwa masih terdapat guru yang mengajar belum sesuai dengan kompetensinya. Hal tersebut dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 1.1

Persentase Guru yang Mengajar berdasarkan Kompetensi

No Jumlah Persentase Keterangan

1 8 18,60% Belum sesuai

2 35 81,39% Sudah sesuai

43 100%

Sumber: Lampiran 4, halaman 113-115

Berdasarkan tabel 1.1 dapat diketahui bahwa sebanyak 8 orang atau sebesar 18,60% guru belum mengajar sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya dan sisanya yaitu sebanyak 35 orang atau 81,39% guru sudah mengajar sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya. Kompetensi guru yang belum sesuai dengan mata pelajaran yang diampu, selain akan berdampak pada tingkat pemahaman siswa juga akan berdampak pada kinerja guru itu sendiri. Materi pelajaran yang

belum dikuasai oleh guru akan mengakibatkan berkurangnya kualitas perangkat pembelajaran dan ketepatan waktu guru dalam mengumpulkannya.

Dilihat dari perangkat pembelajaran, masih ada guru yang belum mengumpulkan perangkat pembelajaran dengan tepat waktu dan hanya beberapa guru yang sudah mengumpulkan. Hal tersebut dapat dilihat melalui tabel berikut:

Tabel 1.2

Persentase Guru yang Mengumpulkan Perangkat Pembelajaran

No Semester Jumlah Persentase Keterangan

1 I 14 32,55% Belum mengumpulkan

29 67,45% Sudah mengumpulkan

2 II 35 81,39% Belum mengumpulkan

8 18,61% Sudah mengumpulkan

Sumber: Lampiran 3, halaman 112

Berdasarkan tabel 1.2 dapat dilihat bahwa 32,55% guru masih belum mengumpulkan perangkat pembelajaran pada semester 1 dan 81,39% pada semester 2. Kurangnya kesadaran untuk melengkapi perangkat pembelajaran, dalam hal ini menjadi masalah. Membuat rencana pembelajaran belum sepenuhnya menjadi suatu kebutuhan bagi guru, sehingga pada tiap semester hanya sebagian guru yang membuat rencana pembelajaran dengan tepat waktu atas inisiatif sendiri. Hal ini tentu akan mengakibatkan proses kegiatan belajar mengajar yang kurang efektif karena materi, media, maupun metode pembelajaran yang dibawakan timbul secara otodidak dan terkesan dibawakan dengan seadanya. Masalah lain yang ditemukan di SMP Negeri 16 Semarang dilihat dari segi kewirausahaan, kepala sekolah belum memaksimalkan kebijakan dalam hal penggunaan koperasi sekolah dimana hanya dimanfaatkan sebagai kantin saja

8

yang menyediakan makanan dan minuman. Peristiwa lain yang terjadi di SMP Negeri 16 Semarang yakni pada pemberian informasi mengenai batas waktu pengumpulan perangkat pembelajaran. Komunikasi organisasi yang berlangsung dikatakan masih belum baik karena meski secara tertulis (surat) sudah diinformasikan mengenai batas waktu pengumpulan perangkat pembelajaran, ternyata masih ada guru yang lupa karena informasi yang diperoleh terlalu dini dan tidak dikonfirmasi kembali. Motivasi yang dimiliki oleh guru dalam hal pemenuhan buku, media atau literatur lainnya masih kurang karena terbatasnya buku-buku yang diterima oleh guru di SMP Negeri 16 Semarang. Hal itu dikarenakan oleh perubahan kurikulum yang digunakan dari KTSP ke Kurikulum 2013, sehingga secara mendadak guru mengganti literaturnya, dan beberapa guru masih belum mendapatkan literatur yang dibutuhkan. Dilihat dari segi lingkungan kerja, ruang guru masih terasa panas dan gelap karena terbatasnya jumlah kipas angin dan lampu yang digunakan. Kipas angin sudah tidak berfungsi, dan mengeluarkan suara yang bising sehingga hal ini dapat mengganggu guru dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Berdasarkan latar belakang di atas maka perlu dilakukan penelitian dengan judul, “Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah, Komunikasi Organisasi, Motivasi, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Guru di SMP Negeri 16 Semarang”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagaimana gambaran tentang kepemimpinan kepala sekolah, komunikasi organisasi, motivasi, dan lingkungan kerja di SMP Negeri 16 Semarang? 2. Adakah pengaruh kepemimpinan kepala sekolah, komunikasi organisasi,

motivasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja guru di SMP Negeri 16 Semarang?

3. Adakah pengaruh kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru di SMP Negeri 16 Semarang?

4. Adakah pengaruh komunikasi organisasi terhadap kinerja guru di SMP Negeri 16 Semarang?

5. Adakah pengaruh motivasi terhadap kinerja guru di SMP Negeri 16 Semarang?

6. Adakah pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja guru di SMP Negeri 16 Semarang?

7. Seberapa besarkah pengaruh kepemimpinan kepala sekolah, komunikasi organisasi, motivasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja guru di SMP Negeri 16 Semarang?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui gambaran tentang kepemimpinan kepala sekolah, komunikasi organisasi, motivasi, dan lingkungan kerja di SMP Negeri 16 Semarang.

10

2. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh kepemimpinan kepala sekolah, komunikasi organisasi, motivasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja guru di SMP Negeri 16 Semarang.

3. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru di SMP Negeri 16 Semarang.

4. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh komunikasi organisasi terhadap kinerja guru di SMP Negeri 16 Semarang.

5. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh motivasi terhadap kinerja guru di SMP Negeri 16 Semarang.

6. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja guru di SMP Negeri 16 Semarang.

7. Untuk mengetahui besarnya pengaruh kepemimpinan kepala sekolah, komunikasi organisasi, motivasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja guru di SMP Negeri 16 Semarang.

1.4 Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan mempunyai manfaat bagi berbagai pihak diantaranya adalah sebagai berikut:

1. Manfaat Praktis

a. Bagi Universitas, diharapkan penelitian ini dapat bermanfaat sebagai bahan masukan yang relevan dan sebagai bahan referensi untuk penelitian yang akan datang.

b. Bagi Sekolah, hasil penelitian ini dapat memberikan masukan bagi sekolah dan guru tentang pentingnya pengaruh kepemimpinan kepala sekolah, komunikasi organisasi, motivasi, dan lingkungan kerja dalam usaha meningkatkan kinerja guru.

2. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan menambah pengetahuan mengenai kepemimpinan kepala sekolah, komunikasi organisasi, motivasi, dan lingkungan kerja.

12 BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Kinerja Guru 2.1.1 Pengertian Kinerja

Kinerja dalam tubuh organisasi khususnya pada institusi pendidikan merefleksikan kesuksesan suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah dirancang sebelumnya. Hal ini dipandang penting untuk mengukur karakteristik tenaga kerjanya sebagai barometer dalam mengukur kesuksesan organisasi, sehingga kinerja sumber daya manusia (SDM) dalam organisasi menjadi parameter kesuksesan untuk mencapai tujuan. Rivai dan Basri dalam Sinambela (2012:6) menjelaskan bahwa:

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang atau keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Munir (2008:30) menyatakan bahwa, “Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi lembaga”. Kinerja menurut Nanang Fatah dalam Wahab dan Umiarso (2011:118) diartikan sebagai, “Ungkapan kemajuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap, dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu pekerjaan”. Menurut Sudarmanto (2009:9), “Kinerja adalah sesuatu yang secara aktual orang kerjakan dan dapat diobservasi”. Benardin (2001:143) dalam Sudarmanto (2009:8) menyatakan bahwa, “Kinerja merupakan

catatan hasil yang diproduksi (dihasilkan) atas fungsi pekerjaan tertentu atau aktivitas-aktivitas selama periode waktu tertentu”.

2.1.2 Pengertian Guru

Danim dan Khairil (2011:5) secara definisi memaknai, “Guru adalah sebagai pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada jalur pendidikan formal”. Pendapat lain dari Wahab dan Umiarso (2011:117), “Guru adalah sebuah profesi sebagaimana profesi lainnya yang merujuk pada pekerjaan atau jabatan yang menuntut keahlian, tanggung jawab, dan kesetiaan”. Menurut UU No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, pasal 1 Ayat 1 dalam Wahab dan Umiarso (2011:118):

Guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini, jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah.

2.1.3 Pengertian Kinerja Guru

Berdasarkan beberapa pendapat mengenai kinerja dan guru maka dapat disimpulkan bahwa kinerja guru adalah pencapaian yang ditunjukkan oleh guru dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya dalam mendidik peserta didik pada jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan menengah.

2.1.4 Peran Guru

Mujtahid (2010) dalam Danim dan Khairil (2011:44-47) berpendapat guru berperan sebagai perancang, penggerak, evaluator, dan motivator sebagaimana dijelaskan sebagai berikut:

14

a. Guru sebagai Perancang

Pada tugas-tugas administratif tertentu, guru dapat memerankan diri sebagai administrator. Ketika menjadi “administrator”, tugas guru ialah merencanakan, mengorganisasikan, menggerakkan, mengawasi, dan mengevaluasi program kegiatan dalam jangka pendek, menengah, atau jangka panjang yang menjadi prioritas tujuan sekolah. Usaha mendukung terpenuhinya kebutuhan utama sekolah yakni guru menyusun kegiatan akademik atau kurikulum dan pembelajaran, menyusun kegiatan kesiswaan, menyusun kebutuhan sarana prasarana dan mengestimasi sumber-sumber pembiayaan operasional sekolah, serta menjalin hubungan dengan orang tua, masyarakat, pemangku kepentingan dan instansi terkait.

b. Guru sebagai Penggerak

Guru juga dikatakan sebagai penggerak yaitu mobilisator yang mendorong dan menggerakkan sistem organisasi sekolah. Untuk mendorong dan menggerakkan sistem sekolah yang maju memang membutuhkan kemampuan brilian tersebut guna mengefektifkan kinerja sumber daya manusia secara maksimal dan berkelanjutan. Jika pola ini dapat terbangun secara kolektif dan dilaksanakan dengan sungguh-sungguh oleh guru, maka akan muncul perubahan besar dalam sistem manajemen sekolah yang efektif.

c. Guru sebagai Evaluator

Guru melakukan evaluasi atau penilaian terhadap aktivitas yang telah dikerjakan dalam sistem sekolah. Hal ini penting karena guru sebagai pelaku utama dalam menentukan pilihan-pilihan serta kebijakan yang relevan demi kebaikan sistem yang ada di sekolah, baik menyangkut kurikulum, pengajaran, sarana prasarana, regulasi, sasaran dan tujuan, hingga masukan dari masyarakat luas. Seorang guru harus terus menerus melakukan evaluasi baik ke dalam maupun ke luar sekolah, guna meningkatkan mutu pendidikan yang lebih baik.

d. Guru sebagai Motivator

Sebagai motivator, guru memerankan diri sebagai motivator murid-muridnya, teman sejawatnya, serta lingkungannya. Dalam kegiatan belajar, motivasi sangat diperlukan sebab seseorang yang tidak mempunyai motivasi dalam belajar, tidak akan mungkin melakukan aktivitas belajar.

2.1.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Guru

Wahab dan Umiarso (2011:123-138) menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru yaitu kepribadian dan dedikasi, pengembangan profesi, kemampuan mengajar, dan hubungan dengan masyarakat, sebagaimana dijelaskan sebagai berikut:

a. Kepribadian dan Dedikasi

Setiap guru memiliki kepribadian masing-masing sesuai ciri-ciri pribadi yang mereka miliki. Kepribadian inilah yang akan menentukan apakah ia menjadi pendidik dan pembina yang baik bagi anak didiknya ataukah akan menjadi perusak atau penghancur bagi hari depan anak didik, terutama bagi anak didik yang masih kecil dan mereka yang sedang mengalami kegoncangan jiwa. Kepribadian guru akan tercermin dalam sikap dan perbuatannya dalam membina dan membimbing anak didik.

b. Pengembangan Profesi

Pengembangan profesi guru merupakan hal penting untuk diperhatikan guna mengantisipasi perubahan dan beratnya tuntutan terhadap profesi guru. Pengembangan profesionalisme guru menekankan kepada penguasaan ilmu pengetahuan atau kemampuan manajemen beserta strategi penerapannya. Hal ini berarti bahwa profesionalisme guru harus sejalan dengan perkembangan teknologi. c. Kemampuan Mengajar

Penguasaan seperangkat kompetensi yang meliputi kompetensi keterampilan proses dan kompetensi penguasaan pengetahuan merupakan unsur yang dikolaborasikan dalam bentuk satu kesatuan yang utuh dan membentuk struktur kemampuan yang harus dimiliki seorang guru. Kemampuan mengajar guru sebenarnya merupakan pencerminan penguasaan guru atas kompetensinya. Kemampuan mengajar guru yang sesuai dengan tuntutan standar tugas yang diemban memberikan efek positif bagi hasil yang ingin dicapai seperti perubahan hasil akademik siswa, sikap siswa, keterampilan siswa, dan perubahan pola kerja guru yang makin meningkat.

d. Hubungan dengan Masyarakat

Guru disamping mampu melakukan tugasnya masing-masing di sekolah, mereka juga diharapkan dapat dan mampu melakukan tugas-tugas hubungan dengan masyarakat. Manfaat hubungan dengan masyarakat sangat besar bagi peningkatan kinerja guru melalui peningkatan aktivitas-aktivitas bersama, komunikasi yang kontinu, dan proses saling memberi dan saling menerima, serta membuat introspeksi sekolah dan guru menjadi giat dan kontinu. Setiap aktivitas guru dapat diketahui oleh masyarakat sehingga guru akan berupaya menampilkan kinerja yang lebih baik.

2.1.6 Indikator Kinerja Guru

Kompetensi yang dimiliki oleh setiap guru akan menunjukkan kualitas guru dalam mengajar. Kompetensi tersebut akan terwujud dalam bentuk penguasaan pengetahuan dan profesional dalam menjalankan perannya sebagai

16

guru. Menurut Majid (2009:6), “Standar kompetensi guru bertujuan untuk memperoleh acuan baku dalam pengukuran kinerja guru untuk mendapatkan jaminan kualitas guru dalam meningkatkan kualitas proses pembelajaran”.

Rifa’i dan Anni (2011:7-10) berpendapat kompetensi pendidik meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional yang diperoleh melalui pendidikan profesi, yakni sebagai berikut:

a. Kompetensi Pedagogik

Kompetensi pedagogik adalah kemampuan mengelola pembelajaran peserta didik yang meliputi pemahaman terhadap peserta didik, perancangan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya.

b. Kompetensi Kepribadian

Kompetensi kepribadian merupakan kemampuan yang berkaitan dalam performans pribadi seorang pendidik, seperti berpribadi mantap, stabil, dewasa, arif, berwibawa, menjadi teladan bagi peserta didik, dan berakhlak mulia.

c. Kompetensi Profesional

Kompetensi profesional merupakan kemampuan penguasaan materi pembelajaran secara luas dan mendalam yang memungkinkan membimbing peserta didik memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan dalam standar nasional.

d. Kompetensi Sosial

Kompetensi sosial merupakan kemampuan berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, tenaga kependidikan, orang tua/wali peserta didik, dan masyarakat sekitar. Priatna dan Sukamto (2013:36-37) menjelaskan bahwa terdapat 14 kompetensi yang dinilai yaitu:

a. Kompetensi Pedagogik

1)Menguasai karakteristik peserta didik.

2)Menguasai teori belajar dan prinsip-prinsip pembelajaran yang mendidik.

3)Pengembangan kurikulum.

4)Kegiatan pembelajaran yang mendidik. 5)Pengembangan potensi peserta didik.

6)Komunikasi dengan peserta didik. 7)Penilaian dan evaluasi.

b. Kompetensi Kepribadian

1)Bertindak sesuai dengan norma agama, hukum, sosial, dan kebudayaan nasional.

2)Menunjukkan pribadi yang dewasa dan teladan.

3)Etos kerja, tanggung jawab yang tinggi, rasa bangga menjadi guru. c. Kompetensi Sosial

1)Bersikap inklusif bertindak obyektif, serta tidak diskriminatif. 2)Komunikatif dengan sesama guru, tenaga kependidikan, orang tua,

peserta didik, dan masyarakat. d. Kompetensi Profesional

1)Penguasaan materi, struktur, konsep, dan pola pikir keilmuan yang mendukung mata pelajaran yang diampu.

2)Mengembangkan keprofesionalan melalui tindakan yang reflektif. Kompetensi guru yang terdiri dari kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi profesional, dan kompetensi sosial selanjutnya akan dijadikan indikator dalam penelitian ini.

2.2 Kepemimpinan Kepala Sekolah 2.2.1 Pengertian Kepemimpinan

Wahab dan Umiarso (2011:89) menjelaskan, “Kepemimpinan adalah suatu kegiatan mempengaruhi orang lain agar orang tersebut mau bekerja sama (mengolaborasi dan mengelaborasi potensinya) untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan”. Menurut Albarobis (2012:16), “kepemimpinan adalah proses mempengaruhi atau menggerakkan orang lain untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan sebelumnya”. Menurut Hasibuan (2009:170) “Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi”.

18

Handoko (2008:294-295) menjelaskan bahwa, “Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran”. Menurut Usman (2009:282), “Kepemimpinan adalah ilmu dan seni mempengaruhi orang atau kelompok untuk bertindak seperti yang diharapkan untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien”.

2.2.2 Pengertian Kepala Sekolah

Departemen Pendidikan Nasional (2008:5-6) dalam Albarobis (2012:29) menjelaskan, “Kepala sekolah dapat didefinisikan sebagai guru senior yang dipandang cakap dan memiliki kualifikasi untuk menduduki jabatan itu yang diangkat oleh pihak yang berwenang untuk mengelola suatu sekolah”. Menurut Wahab dan Umiarso (2011:114), “Kepemimpinan pendidikan (kepala sekolah) adalah pemimpin pada suatu lembaga satuan pendidikan”.

Munir (2008:29) menjelaskan bahwa, “Kepala sekolah merupakan pemimpin dan sekaligus manajer pada suatu institusi pendidikan”. Menurut Albarobis (2012:33), “Kepala sekolah merupakan pihak yang paling bertanggung jawab dalam meramu subsistem-subsistem, menciptakan harmoni di dalamnya, serta mendorongnya secara efektif menuju visi yang sudah ditetapkan sebelumnya”.

2.2.3 Pengertian Kepemimpinan Kepala Sekolah

Berdasarkan beberapa pendapat mengenai kepemimpinan dan kepala sekolah maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan kepala sekolah adalah

kemampuan yang dimiliki oleh pemimpin dengan kepemilikan kualifikasi, jabatan, dan diangkat oleh yang berwenang pada lembaga satuan pendidikan untuk mempengaruhi anggotanya agar bertindak sesuai dengan yang diinginkan guna tercapainya tujuan pendidikan.

2.2.4 Fungsi Kepemimpinan

Terdapat dua fungsi utama dalam perilaku kepemimpinan (Handoko, 2008:299) yaitu sebagai berikut:

a. Fungsi-fungsi yang berhubungan dengan tugas (task related) atau pemecahan masalah. Fungsi ini mencakup pemberian saran penyelesaian, informasi dan pendapat.

b. Fungsi-fungsi pemeliharaan kelompok (group maintenance) atau sosial. Fungsi ini mencakup segala sesuatu yang dapat membantu kelompok agar berjalan dengan lancar, persetujuan dengan kelompok lain, penengahan perbedaan pendapat, dan sebagainya.

2.2.5 Fungsi Kepala Sekolah

Danim dan Khairil (2011:79-83) mengemukakan, dalam kerangka menjalankan fungsinya kepala sekolah harus memerankan diri dalam tatanan perilaku yang disingkat EMASLIME sebagai singkatan dari educator, manager, administrator, supervisor, leader, inovator, motivator, dan enterpreneur, sebagaimana dijelaskan sebagai berikut:

a. Kepala Sekolah sebagai Educator

Sebagai educator kepala sekolah berfungsi menciptakan iklim sekolah yang kondusif, memberikan nasihat kepada warga sekolah, mendorong guru dan tenaga kependidikan untuk berbuat serta melaksanakan model pembelajaran yang menarik. Upaya yang dapat dilakukan kepala sekolah dapat meliputi, menyertakan guru dalam penataran atau pelatihan, memberikan kesempatan kepada guru untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan dengan belajar ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi, menggerakkan tim evaluasi hasil belajar siswa agar giat bekerja, menggunakan waktu belajar secara efektif di sekolah dengan mendorong guru untuk memulai dan mengakhiri pembelajaran sesuai dengan waktu yang ditentukan, dan

20

mengoptimasi ruang kerja guru sebagai wahana tukar pengalaman antarsesama mereka demi perbaikan kinerja masing-masing.

b. Kepala Sekolah sebagai Manager

Sebagai manager kepala sekolah perlu memiliki strategi yang tepat untuk memberdayakan guru dan tenaga kependidikan melalui persaingan dalam kebersamaan, memberikan kesempatan guru dan tenaga kependidikan untuk meningkatkan profesinya, dan mendorong keterlibatan seluruh guru dan tenaga kependidikan dalam berbagai kegiatan yang menunjang program sekolah. Untuk itu, sebagai manajer kepala sekolah harus mampu mendelegasikan tugas, mengalokasikan pekerjaan, menetapkan standar kualitas, memonitor hasil, mengontrol biaya, dan lain-lain.

c. Kepala Sekolah sebagai Administrator

Sebagai administrator kepala sekolah memiliki berbagai aktivitas pada administrasi sekolah, baik dilihat dari pendekatan fungsional maupun pendekatan substansial. Secara fungsional, kepala sekolah harus mampu merencanakan, mengorganisasikan, menata staf, melaksanakan, mengawasi, mengendalikan, mengevaluasi, dan melakukan tindak lanjut. Secara substansial, kepala sekolah harus mampu mengelola kurikulum, ketenagaan, kesiswaan, hubungan kemasyarakatan, layanan khusus, administrasi kearsipan, dan administrasi keuangan. Tugas-tugas administratif itu dilakukan secara logis dan sistematis yang kesemuanya memoros pada kepentingan proses pendidikan dan pembelajaran demi peningkatan mutu lulusan. d. Kepala Sekolah sebagai Supervisor

Sebagai supervisor kepala sekolah mensupervisi aneka tugas pokok dan fungsi yang dilakukan oleh guru dan seluruh staf. Dalam kerangka ini, kepala sekolah harus mampu melakukan berbagai pengawasan dan pengendalian untuk meningkatkan kinerja guru dan tenaga kependidikan. Tugas kepala sekolah sebagai supervisor diwujudkan dalam kemampuannya menyusun dan melaksanakan program supervisi pembelajaran serta memanfaatkan hasilnya.

e. Kepala Sekolah sebagai Leader

Kepala sekolah sebagai pemimpin harus mampu memberikan petunjuk dan pengawasan, meningkatkan kemauan dan kemampuan guru dan tenaga kependidikan, membuka komunikasi dua arah dan mendelegasikan tugas. Mereka harus memiliki karakter khusus yang mencakup kepribadian, keahlian dasar, pengalaman dan pengetahuan profesional, serta pengetahuan administrasi dan pengawasan. Sebagai pemimpin, kepala sekolah harus memiliki sifat yang jujur, percaya diri, bertanggung jawab, berani mengambil resiko dan keputusan, berjiwa besar, emosi yang stabil, dan teladan.

f. Kepala Sekolah sebagai Inovator

Sebagai inovator kepala sekolah melakukan tindakan inovatif secara berkelanjutan. Tindakan inovatif administrator sekolah dilakukan dengan mengoptimalkan sumber daya yang dimiliki atau

dapat diperoleh dari lingkungan. Dalam rangka melakukan peranan dan fungsinya sebagai inovator, kepala sekolah perlu memiliki strategi yang tepat untuk menjalin hubungan yang harmonis dengan lingkungan, mencari gagasan baru, mengintegrasikan setiap kegiatan, memberikan teladan guru dan tenaga kependidikan dan mengembangkan model-model pembelajaran yang inovatif.

g. Kepala Sekolah sebagai Motivator

Sebagai motivator kepala sekolah memiliki strategi yang tepat untuk memberikan motivasi kepada guru dan staf untuk melakukan berbagai tugas dan fungsinya. Hal ini dapat ditumbuhkan melalui pengaturan lingkungan fisik, suasana kerja, disiplin, dorongan, penghargaan secara efektif dan penyediaan berbagai sumber belajar melalui pengembangan sentra belajar. Salah satu upaya memotivasi adalah dengan memberi penghargaan kepada guru dan stafnya. Dengan penghargaan itu, guru dan staf dirangsang untuk meningkatkan profesionalisme kerjanya secara positif dan produktif. Pelaksanaan penghargaan dapat dikaitkan dengan prestasi guru dan staf. Hal itu dilakukan secara terbuka, sehingga guru dan staf memiliki peluang untuk meraihnya.

h. Kepala Sekolah sebagai Entrepreneur

Kepala sekolah harus menjadi wirausaha atau entrepreneur sejati. Istilah wirausaha disini merujuk kepada usaha dan sikap mental, tidak selalu dalam tafsir komersial. Wirausaha esensinya adalah usaha untuk menciptakan nilai lewat pengakuan terhadap peluang bisnis, manajemen pengambilan resiko sesuai dengan peluang yang ada, dan melalui keterampilan komunikasi dan manajemen untuk memobilisasi manusia, keuangan dan sumber daya yang diperlukan untuk membawa sebuah proyek sampai berhasil.

2.2.6 Kompetensi Kepala Sekolah

Permendiknas Nomor 13 Tahun 2007 tentang Standar Kepala Sekolah dalam Albarobis (2012:93-96) menjelaskan terdapat lima kompetensi kepala sekolah yakni kompetensi kepribadian, kompetensi manajerial, kompetensi kewirausahaan, kompetensi supervisi, dan kompetensi sosial, sebagaimana dijelaskan sebagai berikut:

a. Kompetensi Kepribadian

1) Berakhlak mulia, mengembangkan budaya dan tradisi akhlak mulia, dan menjadi teladan akhlak mulia bagi komunitas di sekolah/madrasah.

22

3) Memiliki keinginan yang kuat dalam pengembangan diri sebagai kepala sekolah/madrasah.

4) Bersikap terbuka dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi. 5) Mengendalikan diri dalam menghadapi masalah dalam pekerjaan

sebagai kepala sekolah/madrasah.

6) Memiliki bakat dan minat jabatan sebagai pemimpin pendidikan. b. Kompetensi Manajerial

1) Menyusun perencanaan sekolah/madrasah untuk berbagai tingkatan perencanaan.

2) Mengembangkan organisasi sekolah/madrasah sesuai dengan kebutuhan.

3) Memimpin sekolah/madrasah dalam rangka pendayagunaan sumber daya sekolah/madrasah secara optimal.

4) Mengelola perubahan dan pengembangan sekolah/madrasah menuju organisasi pembelajar yang efektif.

5) Menciptakan budaya dan iklim sekolah/madrasah yang kondusif dan inovatif bagi pembelajaran peserta didik.

6) Mengelola guru dan staf dalam rangka pendayagunaan sumber daya manusia secara optimal.

7) Mengelola sarana dan prasarana sekolah/madrasah dalam rangka pendayagunaan secara optimal.

8) Mengelola hubungan sekolah/madrasah dan masyarakat dalam rangka pencarian dukungan, ide, sumber belajar, dan pembiayaan sekolah/madrasah.

9) Mengelola peserta didik dalam rangka penerimaan peserta didik baru, penempatan, dan pengembangan kapasitas peserta didik. 10)Mengelola pengembangan kurikulum dan kegiatan pembelajaran

sesuai dengan arah dan tujuan pendidikan nasional.

11)Mengelola keuangan sekolah/madrasah sesuai dengan prinsip pengelolaan yang akuntabel, transparan, dan efisien.

12)Mengelola ketatausahaan sekolah/madrasah dalam mendukung pencapaian tujuan sekolah/madrasah.

13)Mengelola unit layanan khusus sekolah/madrasah dalam mendukung kegiatan pembelajaran dan kegiatan peserta didik di sekolah/madrasah.

14)Mengelola sistem informasi sekolah/madrasah dalam mendukung penyusunan program dan pengambilan keputusan.

15)Memanfaatkan kemajuan teknologi informasi bagi peningkatan pembelajaran dan manajemen sekolah/madrasah.

16)Melakukan monitoring, evaluasi, dan pelaporan pelaksanaan program kegiatan sekolah/madrasah dengan prosedur yang tepat, serta merencanakan tindak selanjutnya.

c. Kompetensi Kewirausahaan

1) Menciptakan inovasi yang berguna bagi pengembangan sekolah/madrasah.

2) Bekerja keras untuk mencapai keberhasilan sekolah/madrasah sebagai organisasi pembelajar yang efektif.

3) Memiliki motivasi yang kuat untuk sukses dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sebagai pemimpin sekolah/madrasah. 4) Pantang menyerah dan selalu mencari solusi terbaik dalam

menghadapi kendala yang dihadapi sekolah/madrasah.

5) Memiliki naluri kewirausahaan dalam mengelola kegiatan produksi/jasa sekolah/madrasah sebagai sumber belajar peserta didik.

d. Kompetensi Supervisi

1) Merencanakan program supervisi akademik dalam rangka peningkatan profesionalisme guru.

2) Melaksanakan supervisi akademik terhadap guru dengan menggunakan pendekatan dan teknik supervisi yang tepat.

3) Menindaklanjuti hasil supervisi akademik terhadap guru dalam rangka peningkatan profesionalisme guru.

e. Kompetensi Sosial

1) Bekerjasama dengan pihak lain untuk kepentingan sekolah/madrasah.

2) Berpartisipasi dalam kegiatan sosial kemasyarakatan.

3) Memiliki kepekaan sosial terhadap orang atau kelompok lain. Pentingnya kelima kompetensi bagi seorang kepala sekolah dalam menjalankan peran kepemimpinan adalah sebagai berikut:

a. Kompetensi Kepribadian

Kompetensi ini menuntut kepala sekolah untuk memiliki kepribadian seorang pemimpin ideal yang meliputi aspek moral (berakhlak mulia, berintegritas, dan transparan), emosional (sabar dan tekun), spiritual (motivasi belajar), serta aspek minat.

b. Kompetensi Manajerial

Kompetensi ini menuntut kepala sekolah untuk bertanggung jawab dalam merencanakan, mengorganisasikan, melaksanakan, dan mengevaluasi seluruh kegiatan sekolah, mulai dari penyusunan kurikulum, perancangan dan pengelolaan kegiatan pembelajaran, pengelolaan sumber daya, sampai ke persoalan hubungan masyarakat. c. Kompetensi Kewirausahaan

Kompetensi ini menuntut seorang pemimpin untuk memiliki naluri kreatif seorang pengusaha (entrepreneur) dalam menjalankan dan mengembangkan kegiatan pendidikan di sekolahnya. Dengan jiwa kewirausahaan yang dimilikinya, seorang kepala sekolah akan lebih efektif dalam menciptakan, menangkap, dan memanfaatkan peluang, serta lebih kreatif dalam menyelenggarakan kegiatan pendidikan di sekolahnya.

24

d. Kompetensi Supervisi

Kompetensi ini menuntut kepala sekolah untuk menemukan kelebihan dan kekurangan sekolahnya, dan pada gilirannya menentukan langkah-langkah yang perlu ditempuh untuk meningkatkan kualitas pendidikan di sekolah serta mencari jalan keluar atas masalah yang ditemukan.

e. Kompetensi Sosial

Kompetensi ini menuntut kepala sekolah untuk dapat memperluas jaringan sekolahnya, yang sangat mungkin bisa melewati batas-batas kedaerahan dan bahkan kenegaraan, yang dengannya ia dapat mengembangkan kegiatan pendidikan dan meningkatkan prestasi sekolahnya. Kemitraan ini bisa dilakukan dengan perorangan maupun lembaga, dengan lembaga pemerintah maupun swasta, baik di dalam maupun di luar daerah atau negeri, yang relevan dalam kaitannya dengan input, proses dan output pendidikan.

(Albarobis, 2012:97-100)

Albarobis (2012:96) menarik kesimpulan sebagai berikut:

Kelima kompetensi standar yang dirumuskan dalam Permendiknas, menghendaki seorang kepala sekolah untuk memiliki jiwa kepemimpinan yang meliputi lima dimensi kompetensi, yaitu kompetensi kepribadian, kompetensi manajerial, kompetensi kewirausahaan, kompetensi supervisi, dan kompetensi sosial. Apabila kelima dimensi kompetensi ini dimiliki oleh seorang kepala sekolah, dapat dikatakan bahwa ia telah memiliki jiwa kepemimpinan yang kuat, yang dapat menjadi bekal penting baginya untuk dapat melakukan perubahan-perubahan strategis-radikal di sekolahnya. Kompetensi kepala sekolah yang terdiri dari kompetensi kepribadian, kompetensi manajerial, kompetensi kewirausahaan, kompetensi supervisi, dan kompetensi sosial selanjutnya akan dijadikan indikator dalam penelitian ini.

2.3 Komunikasi Organisasi

2.3.1 Pengertian Komunikasi Organisasi

Redding dan Sanborn menjelaskan, “Komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan informasi dalam organisasi yang kompleks” (Muhammad, 2009:65). Ivancevich dkk. (2006:115) menjelaskan bahwa,

”Komunikasi organisasi adalah sarana penyampaian respon, implementasi perubahan organisasi, dan semua tindakan yang relevan”. ”Komunikasi organisasi adalah alat bantu yang bisa digunakan oleh anggota organisasi untuk mencapai tujuan” (Pratminingsih, 2006:11). Menurut Rohim (2009:111), Komunikasi organisasi adalah perilaku pengorganisasian yang terjadi dan bagaimana mereka yang terlibat dalam proses itu berinteraksi dan memberi makna atas apa yang sedang terjadi”.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa komunikasi organisasi adalah proses penyampaian dan penerimaan pesan dari satu orang kepada orang lain berupa respon, implementasi perubahan, dan segala tindakan yang relevan untuk mengubah tingkah laku di dalam suatu organisasi.

2.3.2 Komponen Dasar Komunikasi

Muhammad (2009:17-18) menjelaskan terdapat lima komponen dasar komunikasi yaitu pengirim pesan, pesan, saluran, penerima pesan, dan balikan, sebagaimana dijelaskan sebagai berikut:

a. Pengirim Pesan

Pengirim pesan adalah individu atau orang yang mengirim pesan. Pesan atau informasi yang akan dikirimkan berasal dari otak si pengirim pesan. Oleh sebab itu sebelum pengirim mengirimkan pesan, si pengirim harus menciptakan dulu pesan yang akan dikirimkannya. Menciptakan pesan yakni menentukan arti apa yang akan dikirimkan kemudian menyandikan/encode arti tersebut ke dalam satu pesan. Sesudah itu baru dikirim melalui saluran.

b. Pesan

Pesan adalah informasi yang akan dikirimkan kepada si penerima. Pesan ini dapat berupa verbal maupun nonverbal. Pesan secara verbal dapat secara tertulis seperti surat, buku, majalah, memo, sedangkan pesan yang secara lisan dapat berupa, percakapan tatap muka, percakapan melalui telepon, radio, dan sebagainya. Pesan yang nonverbal dapat berupa isyarat, gerakan badan, ekspresi muka, dan nada suara.

26

c. Saluran

Saluran adalah jalan yang dilalui pesan dari si pengirim dengan si penerima. Channel yang biasa dalam komunikasi adalah gelombang, cahaya, dan suara yang dapat kita lihat dan dengar. Akan tetapi alat dengan apa cahaya atau suara itu berpindah mungkin berbeda-beda. Kita dapat menggunakan bermacam-macam alat untuk menyampaikan pesan seperti buku, radio, film, televisi, surat kabar tetapi saluran pokoknya adalah gelombang suara dan cahaya. Di samping itu kita juga dapat menerima pesan melalui alat indera penciuman, alat pengecap, dan peraba.

d. Penerima Pesan

Penerima pesan adalah pihak yang menganalisis dan menginterpretasikan isi pesan yang diterimanya.

e. Balikan

Balikan adalah respon terhadap pesan yang diterima yang dikirimkan kepada si pengirim pesan. Diberikannya reaksi ini kepada si pengirim, pengirim akan dapat mengetahui apakah pesan yang dikirimkan tersebut diinterpretasikan sama dengan apa yang dimaksudkan oleh si pengirim. Bila arti pesan yang dimaksudkan oleh si pengirim diinterpretasikan sama oleh si penerima berarti komunikasi tersebut efektif.

2.3.3 Indikator Komunikasi Organisasi

Organisasi memiliki komposisi sejumlah orang-orang yang menduduki posisi atau peranan tertentu dan diantara mereka saling terjadi pertukaran pesan. Pertukaran pesan itu melalui jalan tertentu yang dinamakan dengan jaringan komunikasi. Pesan yang disampaikan melalui jalan resmi dan ditentukan oleh hierarki resmi organisasi atau oleh fungsi pekerjaan dikatakan sebagai jaringan komunikasi formal. Menurut Muhammad (2009:107), “Pesan dalam jaringan komunikasi formal biasanya mengalir dari atas ke bawah atau dari bawah ke atas atau dari tingkat yang sama atau secara horisontal”.

Rohim (2009:111-112) menjelaskan arus komunikasi dalam organisasi meliputi komunikasi dari atas ke bawah (downward communication), komunikasi

dari bawah ke atas (upward communication), dan komunikasi horisontal (horizontal communication), sebagaimana dijelaskan sebagai berikut:

a. Komunikasi dari atas ke bawah (downward communication)

Komunikasi ini berlangsung ketika orang-orang yang berada pada tataran manajemen mengirimkan pesan kepada bawahannya. Fungsi arus komunikasi dari atas ke bawah ini adalah:

1) Pemberian atau penyampaian instruksi kerja (job instruction). 2) Penjelasan dari pimpinan tentang mengapa suatu tugas perlu untuk

dilaksanakan (job rationale).

3) Penyampaian informasi mengenai peraturan-peraturan yang berlaku (procedures and practices).

4) Pemberian motivasi kepada pegawai untuk bekerja lebih baik. b. Komunikasi dari bawah ke atas (upward communication)

Komunikasi ini terjadi ketika bawahan mengirim pesan kepada atasannya. Fungsi arus komunikasi dari bawah ke atas ini adalah: 1) Penyampaian informasi tentang pekerjaan ataupun tugas yang

sudah dilaksanakan.

2) Penyampaian informasi tentang persoalan-persoalan pekerjaan ataupun tugas yang tidak dapat diselesaikan oleh bawahan.

3) Penyampaian saran-saran perbaikan dari bawahan.

4) Penyampaian keluhan dari bawahan tentang dirinya sendiri maupun pekerjaannya.

c. Komunikasi horisontal (horizontal communication)

Tindak komunikasi ini berlangsung diantara para pegawai ataupun bagian yang memiliki kedudukan yang setara. Fungsi arus komunikasi horisontal ini adalah:

1) Memperbaiki koordinasi tugas. 2) Upaya pemecahan masalah. 3) Saling berbagi informasi. 4) Upaya pemecahan konflik.

5) Membina hubungan melalui kegiatan bersama.

Arus komunikasi organisasi yang terdiri dari komunikasi dari atas ke bawah (downward communication), komunikasi dari bawah ke atas (upward communication), dan komunikasi horisontal (horizontal communication) selanjutnya akan dijadikan indikator dalam penelitian ini.

28

2.4 Motivasi

2.4.1 Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Usman (2009:250) menjelaskan bahwa, “Motivasi adalah keinginan untuk berbuat sesuatu”. Pendapat lain dari Handoko (2008:252), “Motivasi diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan”. Menurut Hasibuan (2009:141), “Motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal”. Wirjana (2007:82) mengungkapkan, “Motivasi ialah sesuatu yang menggerakkan orang bertindak dengan penuh semangat”. McFarland dalam Wirjana (2007:82) menjelaskan, “Motivasi ialah cara bagaimana dorongan, keinginan, rangsangan, aspirasi, semangat atau kebutuhan mengendalikan atau menerangkan perilaku manusia”.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah keinginan yang mendorong individu untuk melakukan kegiatan tertentu untuk bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan penuh semangat dalam rangka mencapai tujuan.

2.4.2 Metode Motivasi

Hasibuan (2009:149) menerangkan terdapat dua metode motivasi yaitu motivasi langsung (direct motivation) dan motivasi tak langsung (indirect motivation), sebagaimana dijelaskan sebagai berikut:

a. Motivasi Langsung (Direct Motivation)

Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan nonmateriil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannnya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan bintang jasa. b. Motivasi Tak Langsung (Indirect Motivation)

Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat dalam melakukan pekerjaannya.

2.4.3 Faktor-Faktor Motivasi

Sunyoto (2012:13-17) menjelaskan terdapat tujuh faktor motivasi yaitu promosi, prestasi kerja, pekerjaan itu sendiri, penghargaan, tanggung jawab, pengakuan, dan keberhasilan dalam bekerja, sebagaimana dijelaskan sebagai berikut:

a. Promosi

Promosi adalah kemajuan seorang karyawan pada suatu tugas yang lebih baik, baik dipandang dari sudut tanggung jawab yang lebih berat, martabat atau status yang lebih tinggi, kecakapan yang lebih baik, dan terutama tambahan pembayaran upah atau gaji.

b. Prestasi Kerja

Pangkal tolak pengembangan karier seseorang adalah prestasi kerjanya melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya sekarang. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sulit bagi seorang karyawan untuk diusulkan oleh atasannya agar dipertimbangkan untuk dipromosikan ke jabatan atau pekerjaan yang lebih tinggi di masa depan.

c. Pekerjaan Itu Sendiri

Tanggung jawab dalam mengembangkan karier terletak pada masing-masing pekerja. Semua pihak seperti pimpinan, atasan langsung, kenalan, dan para spesialis di bagian kepegawaian, hanya berperan memberikan bantuan. Berarti terserah pada karyawan yang bersangkutan, apakah akan memanfaatkan berbagai kesempatan mengembangkan diri sendiri atau tidak.

d. Penghargaan

Pemberian motivasi dengan melalui kebutuhan penghargaan seperti penghargaan atas prestasinya, pengakuan atas keahlian, dan sebagainya. Hal yang sangat diperlukan untuk memacu gairah kerja bagi para karyawan. Penghargaan di sini dapat merupakan tuntutan

30

faktor manusiawi atas kebutuhan dan keinginan untuk menyelesaikan suatu tantangan yang harus dihadapi.

e. Tanggung Jawab

Pertanggungjawaban atas tugas yang diberikan perusahaan kepada para karyawan merupakan timbal balik atas kompensasi yang diterimanya. Saling menghargai dan saling bertanggung jawab merupakan dua sisi yang harus dipenuhi, sehingga keberlangsungan kemitraan akan terjaga dengan baik.

f. Pengakuan

Pengakuan atas kemampuan dan keahlian bagi karyawan dalam suatu pekerjaan merupakan suatu kewajiban oleh perusahaan. Karena pengakuan tersebut merupakan salah satu kompensasi yang harus diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang memang mempunyai suatu keahlian tertentu dan dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik pula. Hal ini akan dapat mendorong para karyawan yang mempunyai kelebihan di bidangnya untuk lebih berprestasi lebih baik. g. Keberhasilan dalam Bekerja

Keberhasilan dalam bekerja dapat memotivasi para karyawan untuk lebih bersemangat dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan. Dengan keberhasilan tersebut setidaknya dapat memberikan rasa bangga dalam perasaan para karyawan bahwa mereka telah mampu mempertanggungjawabkan apa yang menjadi tugasnya.

2.4.4 Indikator Motivasi

Penelitian ini menggunakan indikator motivasi dari teori Maslow, teori hierarki kebutuhan (Need Hierarchy Theory) dari Abraham Maslow. Maslow berpendapat, “Kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang. Artinya, jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, kebutuhan tingkat kedua akan muncul menjadi yang utama. Selanjutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan yang kelima” (Hasibuan, 2009:153).

Abraham Maslow dalam Hasibuan (2009:153-156) mengemukakan:

Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang atau hierarki yaitu Physiological Needs (kebutuhan fisik dan biologis), Safety and Security Needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan), Affiliation or Acceptance Needs or Belongingness (kebutuhan sosial), Esteem or Status Needs

(kebutuhan akan penghargaan atau prestise), dan Self Actualization (aktualisasi diri).

a. Physiological Needs (kebutuhan fisik dan biologis)

Physiological needs yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Yang termasuk ke dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan, udara, dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berperilaku atau bekerja giat.

b. Safety and Security Needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan) Safety and security needs adalah kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan.

c. Affiliation or Acceptance Needs or Belongingness (kebutuhan sosial) Affiliation or acceptance needs adalah kebutuhan sosial, teman, afiliasi, interaksi, dicintai dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya. Pada dasarnya manusia normal tidak akan mau hidup menyendiri seorang diri di tempat terpencil. Ia selalu membutuhkan kehidupan berkelompok.

d. Esteem or Status Needs (kebutuhan akan penghargaan atau prestise) Esteem or status needs adalah kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya.

e. Self Actualization (aktualisasi diri)

Self Actualization adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh.

Teori motivasi hierarki kebutuhan dari Abraham Maslow yang terdiri dari Physiological Needs (kebutuhan fisik dan biologis), Safety and Security Needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan), Affiliation or Acceptance Needs or Belongingness (kebutuhan sosial), Esteem or Status Needs (kebutuhan akan penghargaan atau prestise), dan Self Actualization (aktualisasi diri) selanjutnya akan dijadikan indikator dalam penelitian ini.

32

2.5 Lingkungan Kerja

2.5.1 Pengertian Lingkungan Kerja

“Lingkungan adalah sesuatu yang ada di alam sekitar yang memiliki makna dan atau pengaruh tertentu kepada individu” (Hamalik, 2005:195). Lingkungan menyediakan rangsangan (stimulus) terhadap individu dan sebaliknya individu memberikan respon terhadap lingkungan. Respon yang diberikan oleh individu merupakan bentuk dari produktivitas dimana memiliki peran untuk memaksimalkan tindakan atau pekerjaannya. Tingkat produktivitas seseorang yang tinggi merupakan harapan semua lembaga, dan lingkungan kantor yang sesuai akan mendukung tercapainya tujuan tersebut. Hal itu dikarenakan lingkungan kantor sedikit banyak akan mempengaruhi fisik maupun psikologis seseorang ketika melakukan pekerjaannya. Menurut Sunyoto (2012:43), “Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan”.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dimana dapat menjadi sebuah rangsangan (stimulus) untuk mempengaruhi tindakannya dalam menjalankan tugas.

2.5.2 Unsur-Unsur Lingkungan Kerja

Gie (2009:212-220) menjelaskan terdapat empat hal penting yang sangat mempengaruhi efisiensi dalam pekerjaan perkantoran yaitu cahaya, warna, udara, dan suara, sebagaimana dijelaskan sebagai berikut:

a. Cahaya

Cahaya penerangan yang cukup dan memancar dengan tepat akan menambah efisiensi kerja para pegawai karena mereka dapat bekerja dengan lebih cepat, lebih sedikit membuat kesalahan, dan matanya tak lekas menjadi lelah. Banyak ketidakberesan pekerjaan tata usaha disebabkan oleh penerangan yang buruk, misalnya: ruangan terlampau gelap atau pegawai-pegawai harus bekerja di bawah penerangan yang menyilaukan.

b. Warna

Bersama-sama dengan cahaya, warna merupakan faktor yang penting untuk memperbesar efisiensi kerja para pegawai. Khususnya warna akan mempengaruhi keadaan jiwa mereka. Dengan memakai warna yang tepat pada dinding ruangan dan alat-alat lainnya, kegembiraan dan ketenangan bekerja para pegawai akan terpelihara. Selain itu, warna yang tepat juga akan mencegah kesilauan yang mungkin timbul karena cahaya yang berlebih-lebihan.

c. Udara

Mengenai faktor udara ini, yang penting sekali ialah suhu udara dan banyaknya uap air pada udara itu. Udara di Indonesia terlampau panas dan lembab, sehingga orang tidak dapat memancarkan panas dari tubuhnya dengan sebaik-baiknya. Udara tropik yang panas dan lembab mempunyai pengaruh menekan terhadap perkembangan tenaga dan daya cipta seseorang. Udara yang panas membuat orang mudah mengantuk, cepat lelah, dan kurang bersemangat.

d. Suara

Untuk mengatasi faktor suara yang sering mengurangi efisiensi kerja para pegawai, hendaknya diperhatikan letak alat-alat gaduh. Usaha-usaha lain yang dapat dijalankan dalam kamar yang memakai alat-alat gaduh ialah pada langit-langit atau dindingnya dipakai lapisan-lapisan penyerap suara. Lapisan-lapisan ini seperti karton tebal dan permukaannya berlobang-lobang. Cara lain untuk mengurangi kegaduhan ialah misalnya mesin-mesin tik dibawahnya diberi alas karet busa tipis. Untuk pesawat telepon, ada baiknya juga dibuatkan bilik kecil yang dapat ditutup rapat.

Semua pekerjaan di dalam suatu organisasi diselesaikan melalui hubungan interpersonal (antar manusia), sehingga hubungan baik tersebut sebaiknya harus terus dibina. Kaswan (2012:241) menjelaskan bahwa, “Hubungan yang baik merupakan salah satu kunci keberhasilan di tempat kerja, karyawan bisa menjadi lebih kreatif dan lebih efisien dalam membuat keputusan”.

34

Hubungan baik yang terjadi di dalam suatu organisasi khususnya sekolah, akan membuat guru lebih semangat bekerja dan memiliki kinerja yang optimal. Hal tersebut senada dengan pendapat Kaswan (2012:242) yang menjelaskan bahwa:

Hubungan yang baik adalah salah satu syarat yang dibutuhkan untuk menghasilkan kinerja yang efektif, kreatif, dan keluaran yang berkualitas dalam organisasi …. faktor-faktor yang dapat memperkuat hubungan baik itu, yang diantaranya yaitu kepercayaan, kecerdasan sosial, ketertarikan, kesamaan, kemampuan berinteraksi, dan sikap terbuka.

2.5.3 Faktor-Faktor Lingkungan Kerja

Sunyoto (2012:44-47) menjelaskan terdapat enam faktor yang berkaitan dengan lingkungan kerja sebagai berikut: hubungan karyawan, tingkat kebisingan, peraturan kerja, penerangan, sirkulasi udara, dan keamanan, sebagaimana dijelaskan sebagai berikut:

a. Hubungan Karyawan

1)Hubungan sebagai individu, motivasi yang diperoleh seorang karyawan datangnya dari rekan-rekan sekerja maupun atasan. Menjadi sebuah motivasi, jika hubungan karyawan dengan rekan sekerja maupun atasannya berlangsung harmonis.

2)Hubungan sebagai kelompok, maka seseorang karyawan akan berhubungan dengan banyak orang baik secara individu maupun secara kelompok. Dalam hubungan ini ada beberapa yang mendapatkan perhatian agar keberadaan kelompok ini menjadi lebih produktif yaitu: kepemimpinan yang baik, distribusi informasi yang baik, kondisi kerja yang baik, dan sistem pengupahan yang jelas.

b. Tingkat Kebisingan

Lingkungan kerja yang tidak tenang atau bising akan dapat menimbulkan pengaruh yang kurang baik yaitu adanya ketidaktenangan dalam bekerja. Bagi para karyawan tentu saja ketenangan lingkungan kerja sangat membantu dalam penyelesaian pekerjaan dan ini dapat meningkatkan produktivitas kerja.

c. Peraturan Kerja

Peraturan kerja yang baik dan jelas dapat memberikan pengaruh yang baik terhadap kepuasan dan kinerja para karyawan untuk pengembangan karier di perusahaan tersebut. Dengan perangkat

Regression

Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered

Variables

Removed Method

1 Lingkungan Kerja, Komunikasi Organisasi,

Motivasi, Kepemimpinan Kepala Sekolaha . Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kinerja Guru

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .836a .699 .668 1.590

a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Komunikasi Organisasi, Motivasi, Kepemimpinan Kepala Sekolah

b. Dependent Variable: Kinerja Guru

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 223.545 4 55.886 22.103 .000a

Residual 96.083 38 2.529

Total 319.628 42

a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Komunikasi Organisasi, Motivasi, Kepemimpinan Kepala Sekolah

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients

t Sig.

Correlations Collinearity Statistics

B

Std.

Error Beta

Zero-order

Partia

l Part Tolerance VIF

1 (Constant) _{5.502 2.696 2.041 .048}

Kepemimpina

n Kepala

Sekolah

.121 .054 .289 2.245 .031 .725 .342 .200 .477 2.098

Komunikasi

Organisasi .232 .082 .301 2.838 .007 .547 .418 .252 .706 1.417

Motivasi .145 .066 .256 2.206 .034 .581 .337 .196 .585 1.708

Lingkungan

Kerja .116 .055 .261 2.120 .041 .676 .325 .189 .523 1.913

a. Dependent Variable: Kinerja Guru

Collinearity Diagnosticsa

Model Dimen

sion Eigenvalue

Condition Index Variance Proportions (Constant) Kepemimpinan Kepala Sekolah Komunikasi

Organisasi Motivasi

Lingkungan Kerja

1 1 4.961 1.000 .00 .00 .00 .00 .00

2 .016 17.606 .00 .00 .51 .12 .06

3 .012 20.266 .27 .48 .02 .02 .03

4 .007 27.609 .06 .32 .07 .11 .87

5 .004 34.221 .67 .19 .41 .75 .04

Uji Spearman’s Rho

Nonparametric Correlations

Correlations

Kepemimpinan Kepala Sekolah Komunikasi

Organisasi Motivasi

Lingkungan Kerja Unstandardized Residual Spearman's rho Kepemimpinan Kepala Sekolah Correlation

Coefficient 1 .465

** _.509** _.569** _-0.123

Sig.

(2-tailed) . 0.002 0 0 0.432

N 43 43 43 43 43

Komunikasi Organisasi

Correlation

Coefficient .465

** _{1 0.148 .336}* _-0.175

Sig.

(2-tailed) 0.002 . 0.344 0.028 0.262

N 43 43 43 43 43

Motivasi Correlation

Coefficient .509

** _{0.148 1 .550}** _0.013

Sig.

(2-tailed) 0 0.344 . 0 0.932

N 43 43 43 43 43

Lingkungan Kerja

Correlation

Coefficient .569

** _.336* _.550** _{1 -0.037}

Sig.

(2-tailed) 0 0.028 0 . 0.814

N 43 43 43 43 43

Unstandardized Residual

Correlation

Coefficient -0.123 -0.175 0.013 -0.037 1

Sig.

(2-tailed) 0.432 0.262 0.932 0.814 .

N 43 43 43 43 43

**. Correlation is significant at the 0.01 level

(2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level

Regression

Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered Variables Removed Method

1 Lingkungan Kerja,

Komunikasi Organisasi, Motivasi, Kepemimpinan Kepala Sekolaha

. Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kinerja Guru

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .836a .699 .668 1.590

a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Komunikasi Organisasi, Motivasi, Kepemimpinan Kepala Sekolah

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 223.545 4 55.886 22.103 .000a

Residual _{96.083 38 2.529}

Total _{319.628 42}

a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Komunikasi Organisasi, Motivasi, Kepemimpinan Kepala Sekolah

b. Dependent Variable: Kinerja Guru

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Correlations

B Std. Error Beta Zero-order Partial Part

1 (Constant) _{5.502 2.696 2.041 .048}

Kepemimpinan Kepala

Sekolah .121 .054 .289 2.245 .031 .725 .342 .200

Komunikasi Organisasi .232 .082 .301 2.838 .007 .547 .418 .252

Motivasi .145 .066 .256 2.206 .034 .581 .337 .196

Lingkungan Kerja .116 .055 .261 2.120 .041 .676 .325 .189