sebagai kelangsungan perusahaan yang dilakukan oleh sumber daya manusia. Dalam hal ini penentuan besarnya kompensasi sangat penting agar karyawan
merasa puas dan perusahaan juga tidak dirugikan.
B. Tujuan Pemberian Kompensasi
Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategis perusahaan dan menjamin terciptanya
keadilan internal dan eksternal. Menurut Rivai 2004:359 tujuan kompensasi yaitu :
1. Memperoleh SDM yang berkualitas
Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsive terhadap
penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.
2. Mempertahankan karyawan yang ada
Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.
3. Menjamin keadilan
Kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan
dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran
terhadap pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.
24
4. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan
Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang di inginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikkan perilaku dimasa depan,
rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.
5. Mengendalikan biaya
Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa
manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar dibawah atau diatas standart.
6. Mengikuti aturan hukum
Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan
karyawan. 7.
Memfasilitasi pengertian Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh
spesial SDM, manajer operasi, dan para karyawan. 8.
Meningkatkan efisiensi administrasi Program pengupahan dan penggajian hendaknya dengan dirancang untuk
dapat dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi SDM optimal, maskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibanding
dengan tujuan-tujuan lain. Menurut Mathis Jackson 2006:419 program kompensasi yang efektif
dalam sebuah organisasi memiliki 4 empat tujuan : 25
1. Kepatuhan pada hukum dan peraturan yang berlaku
2. Efektivitas biaya bagi organisai
3. Keadilan internal, eksternal, dan individual bagi para karyawan
4. Peningkatan kinerja bagi organisasi
C. Jenis-jenis kompensasi
Menurut Nawawi 2008:316 Jenis-jenis kompensasi yang diberikan adalah sebagai berikut :
1. Kompensasi financial langsung
Kompensasi financial langsung adalah penghargaan ganjaran yang disebut gaji atau upah yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang
waktu yang tetap. Sejalan dengan pengertian itu, upah atau gaji juga diartikan sebagai pembayaran dalam bentuk uang secara tunai atau
berupa natura yang diperoleh pekerja untuk pelaksanaan pekerjaannya. 2.
Kompensasi financial tidak langsung Kompensasi financial tidak langsung adalah pemberian bagian
keuntungan manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang. Misalnya THR, Tunjangan Hari
Raya Idul Fitri dan lain-lain. Dengan kata lain kompensasi tidak langsung adalah program pemberian penghargaan dengan variasi yang
luas, sebagai bagian keuntungan organisasiperusahaan. 3.
Insentif Insentif adalah penghargaan ganjaran yang diberikan untuk
memotivasi para pekerja agar produktivitasnya tinggi, sifatnya tidak 26
