Penelitian ini mengandung lebih dari 1 satu variabel bebas yakni organisasi pembelajaran dan budaya kerja, maka uji hipotesis dilakukan dengan
menggunakan uji F secara simultan dan uji –t secara parsial.
4.4.2.1. Hasil Uji F Secara Simultan
Uji F secara simultan dilakukan untuk mengetahui apakah ke-2 variabel
bebas X1 Organisasi pembelajaran dan X2 budaya kerja memberi pengaruh signifikan atau tidak terhadap variabel terikat Y kinerja pegawai .
Tabel 4.15. Hasil Uji F Secara Simultan
Tabel 4.15 memperlihatkan bahwa nilai F-
hitung
= 57.805 dengan nilai signifikansi p-value =0.000. Jika dibandingkan dengan nilai F-
tabel
= 2.75 untuk
N = 64 atau df=61, dapat diketahui bahwa F-
hitung
50.805 F-
tabel
2.75 dan sig-p 0.000 0.05, sehingga dapat disimpulkan bahwa ke-2 variabel bebas
X1 organisasi pembelajaran dan X2 budaya kerja secara simultan memberi pengaruh signifikan terhadap variabel terikat Y kinerja pegawai.
4.4.2.2. Hasil Uji-t Secara Parsial
ANOVA
b
1557.956 2
778.978 57.805
.000
a
822.029 61
13.476 2379.984
63 Regression
Residual Total
Model 1
Sum of Squares
df Mean Square
F Sig.
Predictors: Constant, Budaya Kerja , Organisasi Pembelajaran a.
Dependent Variable: Kinerja Pegawai b.
Universitas Sumatera Utara
Untuk mengetahui pengaruh masing masing variabel bebas terhadap variabel terikat Y kinerja pegawai, dilakukan uji-t secara parsial dengan hasil
sebagai berikut :
abel 4.16. Hasil Uji-t Secara Parsial
Interpretasi : 1. Pengaruh Organisasi pembelajaran X1 Terhadap Kinerja pegawai Y
Tabel 4.16 memperlihatkan bahwa nilai t-
hitung
X1 Organisasi pembelajaran = 4.021 dengan signifikansi p-value sebesar 0.000. Jika
dibandingkan dengan nilai t-
tabel N=64 atau df=61
sebesar 1.99 dan sig- α
=0.05, dapat
diketahui bahwa t-
hitung
X1 4.021 t-
tabel
1.99 dan p-value 0.000 0.05.
Hasil analisis ini memenuhi persyaratan uji hipotesis dimana jika t-
hitung
t-
tabel
dan p-value 0.05, berarti Ha diterima atau Ho ditolak. Dengan demikian, dapat
disimpulkan bahwa variabel X1 pembelajaranOrganisasi memberi pengaruh signifikan terhadap variabel terikat Y kinerja pegawai.
2. Pengaruh Budaya kerja X2 Terhadap Kinerja pegawai Y
Tabel 4.16 memperlihatkan bahwa nilai t-
hitung
X2 Budaya kerja = 5.159 dengan signifikansi p-value sebesar 0.000. Jika dibandingkan dengan nilai t-
tabel
Coefficients
a
3.005 2.885
1.042 .302
.386 .096
.391 4.021
.000 .570
.111 .502
5.159 .000
Constant Organisasi Pembelajaran
Budaya Kerja Model
1 B
Std. Error Unstandardized
Coefficients Beta
Standardized Coefficients
t Sig.
Dependent Variable: Kinerja Pegawai a.
Universitas Sumatera Utara
N=64 atau df=61
sebesar 1.99 dan sig- α
=0.05, dapat diketahui bahwa t-
hitung
X2 5.159 t-
tabel
1.99 dan p-value 0.000 0.05. Hasil analisis ini memenuhi persyaratan uji hipotesis dimana jika t-
hitung
t-
tabel
dan p-value 0.05, berarti Ha
diterima atau Ho ditolak. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa variabel X2 budaya kerja memberi pengaruh signifikan terhadap variabel terikat Y
kinerja pegawai. 4.4.3. Hasil Uji Determinasi R
Untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat Y kinerja pegawai, dilakukan uji determinasi R dengan hasil sebagai
berikut :
Tabel 4.17. Hasil Uji Determinasi R
Tabel 4.17 memperlihatkan bahwa nilai r-
square
= 0.643, hal ini berarti besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat Y kinerja pegawai
adalah sebesar 0.643 x 100 = 64.3 . Dengan kata lain, sebesar 64.3 variabel kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel pembelajaran organisasi dan
budaya kerja, selebihnya 36.7 dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti.
Model Summary
b
.809
a
.655 .643
3.67095 Model
1 R
R Square Adjusted
R Square Std. Error of
the Estimate Predictors: Constant, Budaya Kerja , Organisasi
Pembelajaran a.
Dependent Variable: Kinerja Pegawai b.
Universitas Sumatera Utara
4.4.4. Persamaan Regresi
Persamaan regresi dapat disusun sesuai dengan nilai koefisien hasil perhitungan berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Y = 3.005 + 0.386X
1
+ 0.570X
2
+ 2.885 Dari nilai persamaan ini berarti bahwa jika faktor lain dianggap tetap,
maka setiap peningkatan atau perbaikan pembelajaranorganisasi sebesar 1 point akan dapat meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0.386 point dan
setiap peningkatan atau perbaikan budaya kerja 1 point akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0.570 point.
4.5. Pembahasan 4.5.1. Pengaruh PembelajaranOrganisasi Terhadap Kinerja pegawai
Hasil analisis deskriptif yang dilakukan pasca implementasi pembelajaran organisasi dan budaya kerja pada Kantor Pos Medan memperlihatkan bahwa
mayoritas responden menyatakan pembelajaran organisasi pada Kantor Pos Medan adalah baik 60.3dan mayoritas responden menyatakan kinerja
pegawai Kantor Pos Medan adalah baik 73.4. Hal ini mengindikasikan
bahwa pembelajaran organisasi memiliki hubungan linier positif dengan kinerja pegawai. Dengan kata lain, semakin baik pembelajaranorganisasi, semakin
meningkat pula kinerja pegawai. Hal ini juga dikonfirmasi oleh hasil analisis kuantitatif dengan analisis regresi linier dimana pembelajaranorganisasi memberi
pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Universitas Sumatera Utara
Penelitian ini sejalan dengan penelitian Bambang Setyadin, program pascasarajana Universitas Muhammadiyah 2010 dengan judul Pengaruh
pembelajaran organisasional, budaya organisasi sekolah dan kepemimpinan terhadap motivasi serta perubahan organisasi dalam peningkatan kinerja SMAN di
Jawa Tmur dan dengan menggunakan analisis linier berganda membuktikan bahwa pembelajaran organisasional, budaya organisasi dan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja SMAN Jawa Timur p-value 0.05 Organisasi belajar adalah suatu konsep dimana organisasi dianggap
mampu untuk terus menerus melakukan proses pembelajaran mandiri self leraning sehingga organisasi tersebut memiliki ‘kecepatan berpikir dan bertindak’
dalam merespon beragam perubahan yang muncul. Organisasi belajar adalah organisasi dimana orang mengembangkan kapasitas mereka secara terus-menerus
untuk menciptakan hasil yang mereka inginkan, dimana pola pikir yang luas dan baru dipelihara, dimana aspirasi kolektif dipoles, dimana orang-orang belajar
tanpa henti untuk melihat segala hal secara bersama-sama. Organisasi yang mau belajar secara kuat dan kolektif serta secara terus-
menerus meningkatkan dirinya untuk memperoleh, mengatur, dan menggunakan pengetahuan demi keberhasilan bersama. Organisasi belajar juga memberdayakan
sumber daya manusia di dalam dan di sekitarnya, dan memanfaatkan teknologi untuk meningkatkan proses belajar dan produktivitasnya. Hal ini sesuai dengan
pendapat Marquardt 1996:1-2 bahwa kemampuan organisasi beradaptasi dengan lingkungannya ditentukan oleh keberadaan suprastruktur yaitu sumber daya
manusia SDM, dan infrastruktur berupa iklim organisasi. Organisasi akan
Universitas Sumatera Utara
beradaptasi secara cepat bila memiliki SDM yang sensitif terhadap perubahan diluar organisasi dan mampu belajar secara cepat, serta apabila organisasi
memiliki lingkungan yang kondusif untuk mendorong proses belajar.
4.5.2. Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil analisis deskriptif yang dilakukan pasca implementasi pembelajaran organisasi dan budaya kerja pada Kantor Pos Medan memperlihatkan bahwa
mayoritas responden menyatakan budaya kerja Kantor Pos Medan adalah baik 65.6dan mayoritas responden menyatakan kinerja pegawai Kantor Pos
Medan adalah baik 73.4. Hal ini mengindikasikan bahwa budaya kerja
memiliki hubungan linier positif dengan kinerja pegawai. Dengan kata lain,
semakin baik budaya kerja, semakin meningkat pula kinerja pegawai. Hal
ini juga dikonfirmasi oleh hasil analisis kuantitatif dengan analisis regresi linier dimana budaya kerja memberi pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Budayakerjamempunyaiartiyang sangatmendalam,karenaakan merubah sikap
dan perilaku
sumberdayamanusiauntuk mencapai
produktivitaskerjayanglebihtinggidalam menghadapitantanganmasa
depan.Disampingitu masihbanyaklagimanfaatyang
munculseperti kepuasankerjameningkat,pergaulanyanglebih
akrab, disiplinmeningkat,
pengawasan fungsional berkurang, pemborosanberkurang, tingkat absensi menurun,terusinginbelajar,inginmemberikanterbaikbagiorganisasi, dan lain-lain.
Pembentukan budaya
kerja terjadi
ketika lingkungan
kerjaatauorganisasibelajardalam menghadapipermasalahan
Universitas Sumatera Utara
yangmenyangkutmasalah organisasi.Cakupanmakna
setiap nilai
budaya kerjatersebut, antara lain: disiplin, keterbukaan, saling menghargai, dan kerjasama.
Tujuan fundamental budaya kerja adalah untuk membangun sumberdaya manusia seutuhnya agarsetiap orang sadarbahwamereka
beradadalam suatuhubungansifatperanpelanggan,pemasokdalam
komunikasi denganoranglain
secaraefektif danefisienserta
menggembirakan.Budaya kerja berupaya mengubah komunikasi tradisional
menjadiperilaku manajemenmodern, sehinggatertanam kepercayaandan semangat kerjasama yang tinggiserta disiplin Ndraha, 2006.
Fungsibudayakerja bertujuanuntukmembangunkeyakinan
sumberdayamanusiaataumenanamkannilai-nilaitertentu yangmelandasi
ataumempengaruhisikapdanperilakuyang konsisten
sertakomitmen membiasakansuatucara kerjadi lingkungan masing-masing.Dengan adanyasuatu
keyakinan dan
komitmen kuat
merefleksikan nilai-nilai
tertentu,misalnyamembiasakankerjaberkualitas,sesuaistandar, atau
sesuai ekpektasi pelanggan organisasi, efektifatau produktifdan efisien.
Kesuksesan organisasibermuladariadanyadisiplin menerapkan nilai-nilai intiperusahaan.Konsistensi
dalam menerapkankedisiplinan
dalam setiaptindakan,penegakanaturandankebijakanakanmendorong munculnya kondisi
keterbukaan, yaitu keadaan yang jadi prasangka positif karenasegalasesuatu disampaikanmelaluifaktadandatayangakurat informasiyang benar. Selanjutnya,
situasiyang penuh dengan keterbukaan akanmeningkatkan komunikasi horizontal
Universitas Sumatera Utara
danvertikal, membinahubunganpersonalbaikformalmaupuninformaldiantarajajaran manajemen, sehinggatumbuh sikap saling menghargai.
Pada gilirannya setelah interaksi lintas sektoral dan antar karyawan semakin baik akan menyuburkan semangatkerjasamadalam wujud saling
koordinasi manajemen atau karyawan lintas sektoral, menjaga kekompakkan manajemen,
mendukung dan
mengamankan setiap
keputusanmanajemen,sertasalingmengisidanmelengkapi.Halinilah yang menjadi tujuan bersama dalamrangka membentuk budaya kerja. Dengan membiasakan
kerja berkualitas,
seperti berupaya
melakukancarakerjatertentu,sehinggahasilnyasesuaidenganstandar atau kualifikasi yang
ditentukan organiasi.
Jika hal
ini dapat
terlaksana denganbaikataumembudayadalam
diripegawai,sehinggapegawai tersebutmenjaditenagayangbernilaiekonomis,atau
memberikannilai tambahbagioranglaindanorganisasi.Selainitu,jikapekerjaanyang dilakukanpegawai
dapat dilakukan dengan benar sesuaiprosedur atau ketentuan yang berlaku,berarti pegawai dapat bekerjaefektifdan efisien.
Universitas Sumatera Utara
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data tentang pengaruh organisasi pembelajaran dan budaya kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pos Medan, dapat
disimpulkan bahwa : 1. Pembelajaran organisasi memberi pengaruh signifikan terhadap perbaikan
dan peningkatan kinerja pegawai Kantor Pos Medan. Hal ini diindikasikan oleh hasil analisa pasca implementasi diperoleh bahwa :
t-
hitung
X1 4.021 t-
tabel
1.99, dan p-value 0.000 0.05, dimana menurut hasil Uji t Secara Parsial disebutkan bahwa apabila
diperoleh nilai t hasil perhitungan lebih besar dari pada nilait table , maka itu berarti pada objek penelitian terjadi perubahan yang
signifikan.
2. Budaya kerja memberi pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Pos Medan. Hal ini diindikasikan oleh hasil analisa pasca
implementasi diperoleh bahwa: t-
hitung
X2 5.159 t-
tabel
1.99 dan p- value 0.000 0.05, dimana menurut hasil Uji t Secara Parsial
disebutkan bahwa apabila diperoleh nilai t hasil perhitungan lebih besar dari pada nilai t table , maka itu berarti pada objek penelitian
terjadi perubahan yang signifikan.
Universitas Sumatera Utara
3. Pembelajaranorganisasi dan budaya kerja berpengaruh secara simultan
terhadap kinerja pegawai , hal ini terlihat dari :F-
hitung
50.805 F-
tabel
2.75 dan sig-p 0.000 0.05, sehingga dapat disimpulkan bahwa ke- 2 variabel bebas X1 pembelajaranorganisasi dan X2 budaya kerja
secara simultan memberi pengaruh signifikan terhadap variabel terikat Y kinerja pegawai.
2. Saran
Sejalan dengan hasil penelitian ini dan mengingat capaian penelitian ini belumlah maksimal, maka dengan ini disampaikan saran-saran guna peningkatan
kinerja Keuangan dan mutu pelayanan Kantorpos Medan, kinerja pegawai serta perbaikan untuk penelitian selanjutnya sebagai berikut:
1. Kepada manajemen Kantor Pos Medan, disarankan untuk lebih
memperhatikan dan meningkatkan aspek - aspek organisasi pembelajaran dan budaya kerja kepada seluruh pegawai di semua lini dan fungsi agar
kinerja pegawai dapat lebih dimaksimalkan. Kegiatan-kegiatan yang dapat dilakukan misalnya adalah dengan menambah frekuensi dan
keragaman pelatihan, pendidikan, dan kursus untuk meningkatkan kinerjanya.
2. Kepada pegawai Kantor Pos Medan, disarankan untuk menyerap dan
memetik manfaat yang sebesar-besarnya segala aktifitas pembelajaran organisasi dan budaya kerja yang diterapkan oleh perusahaan guna
Universitas Sumatera Utara
meningkatkan kualitas personal mereka sehingga dapat memberi perbaikan kinerja individu pegawai di kemudian hari.
3. Kepada peneliti selanjutnya, disarankan untuk melakukan penelitian
sejenis dengan menambah varian dan skala penelitian seperti menambah jumlah sampel, atau mengganti jenis dan bentuk sampel sehingga
diperoleh hasil penelitian yang lebih variatif, akurat dan berdayaguna.
Universitas Sumatera Utara
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Pembelajaran Organisasi 2.1.1. Pengertian
