19
berorientasi internal atau pada peristiwa yang diluar kendali pribadi kita orientasi kendali eksternal..
2.1.2 Locus of ControlInternalEksternal
Reiss dan Mitra 1998 Membagi Locus of Control menjadi 2 yaitu internal Locus of control adalah cara pandang bahwa segala hasil yang didapat
baik atau buruk adalah karena tindakan kapasitas adan faktor-faktor dalam diri merkea sendiri. Ekternal Locus of Control adalah cara pandang dimana segala
hasil yang didapat baik atau buruk berada di luar kontrol diri mereka tetapi karena faktor luar seperti keberuntungan, kesempatan, dan takdir individu yang termasuk
dalam kategori ini meletakkan tanggung jawab di luar kendalinya. Beberapa individu meyakini bahwa mereka dapat mengendalikan apa yang
terjadi pada diri mereka, sedang yang lain meyakini bahwa apa yang terjadi pada mereka dikendalikan oleh kekuatan luar seperti kemujuran dan peluang Irwandi,
2002:83. Hyatt dan Prawitt 2001:266 berpendapat bahwa secara rasional individu-individu yang diklasifikasikan sebagai Locus of Control eksternal pada
umumnya tidak merasakan hubungan yang kuat antara usaha individu dan hasil. Mereka cenderung percaya bahwa hasil ditentukan oleh kekuatan-kekuatan luar,
seperti keberuntungan, peluang dan nasib.
2.1.3 Aspek-Aspek Locus of Control
1. Aspek Locus of Control Internal a. Kemampuan
Individu yang memiliki internal locus of control percaya pada kemampuan yang mereka miliki. Kesuksesan dan kegagalan sangat dipengaruhi oleh
kemampuan mereka.
Universitas Sumatera Utara
20
b. Minat Individu yang memiliki internal locus of control memiliki minat yang
lebih besar terhadap control perilaku, peristiwa dan tindakan mereka. c.
Usaha Individu yang memiliki internal locus of control bersikap pantang
menyerah dan akan berusahan semaksimal mungkin untuk mengontrol perilaku mereka.
2. Aspek Locus of Control Eksternal a. Keberuntungan
Individu yang memiliki eksternal locus of control menganggap setiap orang memiliki keberuntungan dan mereka sangat mempercayai adanya
keburuntungan. b. Pengaruh Orang Lain
Individu yang memiliki eksternal locus of control sangat mengharapkan bantuan orang lain dan menganggap bahwa orang yang memiliki kekuasaan lebih
yang lebih tinggi dari mereka mempengaruhi perilakunya. Penelitain mengenai variable Locus of Control telah banyak diteliti
sebelumnya. Beberapa studi yang telah dilakukan diantaranya yaitu mengenai Locus of Control dan dampaknya terhadap pekerjaan dalam hubungannya dengan
beberapa aspek seperti tekanan kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi Martin et al,2005 dalam Chen and Silverthorne 2005:50. Secara khusus, ada
juga penelitian yang telah mengidentifikasi interaksi antara Locus of Control dan tekanan kerja Rahim,1996 kepusan kerja, dan kinerja Patten, 2005. Penelitian
Universitas Sumatera Utara
21
serupa juga pernah dilakukan mengenai dampak Locus of Control terhadap tekanan kerja, kepuasan kerja, dan kinerja di Taiwan Silverthorne dan Chen,
2008:63 bahwa reaksi individu yang diukur oleh pemberi tekanan kerja, kepuasan kerja, dan kinerja tergantung pada beberapa karakteristik kepribadian individu
terutama Locus of Control. Sebagaimana dikatakan oleh Hyatt dan Prawitt 2001 dalam Patten
2005:154, mereka yang lebih banyak kecenderungan Locus of Control eksternal akan memiliki kinerja yang lebih baik daripada mereka yang lebih banyak
kecenderungan Locus of Control internal pada lingkungan perusahaan terstruktur. Sebaliknya, mereka yang lebih banyak kecenderungan Locus of Control internal
akan memiliki kinerja yang lebih baik daripada mereka yang lebih banyak kecenderungan Locus of Control eksternal dalam perusahaan tidak terstruktur.
Hal ini dapat terjadi karena pada perusahaan yang kurang terstruktur itu tata kelola perusahaannya kurang baik dan pembagian tanggung jawab maupun
wewenangnya juga belum terstruktur dengan baik. Oleh karena itu, bagi mereka yang memiliki Locus of Control internal lebih bisa meyakinkan diri mereka
sendiri dan mereka lebih sadar bahwa mereka dapat menyelesaikan pekerjaan- pekerjaan dari perusahaan dengan lebih baik tanpa harus ada teguran dari pihak
perusahaan. Bagi merka yang memiliki Locus of Control eksternal hanya akan bergantung pada nasib mereka terhadap pekerjaan-pekerjaan mereka, sehingga
pekerjaan tersebut tidak akan selesai sebelum ada teguran dari pihak perusahaan. Menurut penelitian Patten 2005:160 mengenai dampak Locus of Control
terhadap kepuasan kerja dan kinerja perusahaan, telah ditemukan hasil bahwa auditor dengan Locus of Control internal akan merasakan kepuasan kerja yang
Universitas Sumatera Utara
22
lebih tinggi daripada auditor dengan Locus of Control eksternal. Hal ini dapat terjadi berdasarkan penjelasan penelitian sebelumnya.. Mereka yang memiliki
Locus of Control internal akan menghasilkan kinerja yang lebih baik untuk perusahaan, sehingga dengan kinerja tersebut auditor bisa memperoleh
penghargaan reward dari perusahaan dan itu akan membuat auditor merasa puas terhadap apa yang mereka lakukan.
Berdasarkan hasil dari penelitian yang telah dilakukan sebelumnya mengenai dampak Locus of Control terhadap kepuasan kerja dan kinerja auditor
internal, maka peneliti akan mencoba meneliti kembali dampak Locus of Control terhadap tekanan kerja job stress, kepuasan kerja job satisfaction dan kinerja
job performance auditor internal. Luthans 2005:78 mendefinisikan stress sebagai suatu tanggapan dalam menyesuasikan diri yang dipengaruhi oleh
perbedaan individu dan proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan lingkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan
psikologis dan fisik seseorang. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa stress kerja timbul karena tuntutan lingkungan dan tanggapan setiap individu dalam
menghadapinya dapat berbeda. Penelitian sebelumnya telah menguji mengenai pengaruh Locus of
Control internal terhadap tekanan kerja di Taiwan oleh Chen and Silverthorne 2005:53. Penelitain tersebut menyimpulkan bahwa individu dengan Locus of
Control internal dianggap memiliki tingkat stress yang lebih rendah daripada individu dengan Locus of Control eksternal.
Universitas Sumatera Utara
23
2..2 Kepuasan Kerja 2.2.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah penilaian dari pekerja tentang seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Kepuasan kerja juga
adalah sikap umum yang meruapakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadapa faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu diluar
kerja Rivai Sagala, 2009:856 yang dikutip dalam Darmilisani 2012:12. Kepuasan kerja job satisfaction adalah keadaan emosional karyawan di
mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaanorganisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang
diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas jasa kerja karyawan, baik yang berupa “financial” maupun yang “nonfinansial” Martoyo, 2000:142.
Menurut Anoraga 2007:242, kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi dalam
lingkungan kerja. Menurut Robbins dan Coulter 2010:37, kepuasan kerja mengacu pada sikap yang lazim ditunjukkan karyawan terhadap pekerjaannya.
Seseorang dengan kepuasan kerja yang tinggi memiliki sikap positif terhadap pekerjaannya. Seseorang yang tidak puas memilikli sikap negatif. Ketika orang-
orang membicarakan sikap karyawan, mereka biasanya merujuk pada kepuasan kerja.
Menurut Handoko 2008:193 mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan
mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan persasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Universitas Sumatera Utara
24
2.2.2 Komponen-Komponen Kepuasan Kerja
