Pengembangan akan menguntungkan organisasi dan individu Mathis Jackson, 2006.
2.3. Rekrutmen Menurut Noe at all 2006 Recruitment is the practice or activity carried on
by the organization with the primary purpose of identifying and attracting potential employees. Sedangkan menurut Mathis and Jackson 2006 menyatakan bahwa
rekrutmen adalah proses menghasilkan satu kelompok pelamar yang memenuhi syarat untuk pekerjaan-pekerjaan organisasional.
Maksudnya adalah bahwa perekrutan itu adalah suatu proses pencarian dan pemikatan para calon tenaga kerjapegawai yang mampu bekerja di dalam organisasi.
Jadi intinya yaitu perekrutan ialah usaha mencari dan menarik tenaga kerja potensial agar melamar lowongan pekerjaan yang ada pada suatu perusahaan.
2.3.1. Proses Perekrutan Karyawan
Menurut Hasibuan 2006 Proses perekrutan karyawan yang baik adalah
sebagai berikut:
1. Penentuan Dasar
Perekrutan Dasar perekrutan calon karyawan harus terlebih dahulu ditetapkan agar para
pelamar yang memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang akan dijabatnya. Dasar perekrutan harus berpedoman pada spesifikasi
pekerjaan yang telah ditentukan untuk menjabat jabatan tersebut. Job specification harus diuraikan secara terinci jelas, agar para pelamar dapat
Universitas Sumatera Utara
mengetahui kualifikasi-kualifikasi yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut. Misalnya batas usia, pendidikan, jenis kelamin, kesehatan, dll. Jika spesifikasi
pekerjaan dijadikan dasar pedoman perekrutan, maka karyawan yang diterima akan sesuai dengan uraian pekerjaan dari jabatan atau pekerjaan tersebut.
2. Penentuan Sumber-sumber Perekrutan Setelah diketahui spesifikasi pekerjaan karyawan yang dibutuhkan maka kita
harus menentukan sumber-sumber perekrutan calon karyawan tersebut. Sumber perekrutan calon karyawan itu adalah sumber internal dan eksternal perusahaan.
a. Sumber Internal Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja diambil
dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau pemindahan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahan
karyawan itu baik yang bersifat vertikal promosi ataupun demosi maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang memenuhi spesifikasi
pekerjaan, sebaiknya pengisian jabatan tersebut diambil dari dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk memberikan
kesempatan promosi bagi karyawan yang ada. Kebaikan dari rekrutmen intenal adalah:
1. Meningkatkan moral kerja kedisiplinan karyawan, karena ada
kesempatan promosi. 2.
Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan. 3.
Biaya perekrutan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan.
Universitas Sumatera Utara
4. Waktu perekrutan relatif singkat.
5. Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi.
6. Kestabilan karyawan semakin baik.
Kelemahan dari rekrutmen eksternal adalah: 1.
Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang. 2.
Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan. b. Sumber Eksternal
Sumber Eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan perekrutan dari sumber-sumber tenaga kerja diluar perusahaan, yaitu:
1. Kantor penempatan tenaga kerja.
2. Lembaga-lembaga pendidikan.
3. Referensi karyawan atau rekanan.
4. Serikat-serikat buruh.
5. Pencangkokan dari perusahaan lain.
6. Nepotisme dan leasing.
7. Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa.
8. Sumber-sumber lainnya.
Kebaikan- kebaikan dari sumber eksternal: 1.
Kewibawaan pejabat relatif baik. 2.
Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik.
Universitas Sumatera Utara
Kelemahan – kelemahan sumber eksternal: 1.
Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan untuk promosi.
2. Biaya perekrutan besar, karena iklan dan seleksi.
3. Waktu perekrutan relatif lama.
4. Orientasi dan induksi harus dilakukan.
5. Turnover cenderung akan meningkat.
6. Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui.
2.4. Pelatihan
