Tabel 4.19 Hasil Uji Homogenitas Perilaku Inovatif Kerja
Variabel Df1 Df2 F-hitung
Sig.
Perilaku Inovatif Kerja 1
122 1.745
0.189
Berdasarkan Tabel di atas, maka data perilaku inovatif kerja telah memenuhi asumsi homogenitas yang artinya bahwa hasil data berasal dari
populasi yang memiliki vaians yang sama.
C. Hasil Pengujian Hipotesis 1. Ada Perbedaan Tingkat Perilaku Inovatif Kerja pada Gaya
Kepemimpinan Transaksional
dan Gaya
Kepemimpinan Transformasional.
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui apakah ada perbedaan tingkat perilaku inovatif kerja pada gaya kepemimpinan
transaksional dan transformasional. Pengujian ini dilakukan dengan analisis Independent T-Test dengan menggunakan bantuan aplikasi SPSS
Statistic 17.0 version for windows dan Microsoft Excel 2007
Tabel 4.20 Hasil Analisis Independent T-Test Pada Kedua Kelompok Transaksional dan Transformasional
Kelompok Mean
SD Mean
Difference df
Sig 2 tailed
t
Transaksional 25,42
4,35 -6.161
122 0.000
-6.972 Transformasional
31,58 5,32
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan tabel
4.25 diketahui
bahwa kelompok
transformasional M = 31,58 , SD = 5,32 secara signifikan memiliki tingkat perilaku inovatif kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan
kelompok transaksional M=25,42 , SD=4,35, Sig 2 tailed = 0.000 0.05 dengan perbedaan mean sebesar -6,161. Hal ini membuktikan bahwa
perilaku inovatif kerja akan lebih terjadi oleh orang dengan atasan yang memiliki gaya kepemimpinan transformasional dibandingkan dengan
kelompok transaksional
D. Pembahasan
Hasil penelitian mengungkap bahwa terdapat perbedaan perilaku inovatif kerja yang signifikan antara karyawan yang dipimpin dengan gaya
transaksional dan gaya transformasional di kantor Balai Wilayah Sungai Sumatera II. Sebagian besar karyawan memiliki pemimpin dengan gaya
transformasional berjumlah 67 orang dan pemimpin transaksional berjumlah 57 orang. dilihat dari tingkat perilaku inovatif kerja terlihat
bahwa kelompok transformasional memiliki tingkat yang lebih tinggi dibandingkan dengan kelompok transaksional dengan perbedaan mean
sebesar 6.161. Hal ini berarti menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki pemimpin dengan gaya kepemimpinan transformasional pada
pemimpinnya memiliki tingkat perilaku inovatif kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang memiliki pemimpin dengan gaya
kepemimpinan transaksional.
Universitas Sumatera Utara
Penelitian Albrecht Dalam Kroes, 2015 menunjukkan persepsi karyawan terhadap pemimpinnya memberi pengaruh pada berubahnya
motivasi, yang menyiratkan bahwa kepemimpinan menjadi faktor penting untuk menstimulasi perubahan perilaku. Konsep gaya kepemimpinan
transformasional berfokus pada memberdayakan karyawan untuk melewati zona nyamannya. Dengan pemimpin transformasional, karyawan
mendapat kepercayaan, kebanggaan, loyalitas dan rasa hormat kepada pemimpinnya Ossebaar 2012. Memberi insight pada kolega dan
karyawannya untuk berpikir dan berperilaku lebih dari apa yang sudah diharapkan Kroes, 2015.
Sedangkan gaya kepemimpinan transaksional berfokus pada hubungan pertukaran imbalan antara pemimpin dan karyawan, membuat
jelas apa yang diharapkan untuk dilakukan karyawan Bass,1999. Lebih berfokus pada kinerja di dalam pekerjaan dan kurang pada stimulasi
kegiatan baru, tetapi tidak menimbulkan antusias atau komitmen pada tugas yang diberikan Ossebaar, 2012. Hal ini bisa membuat perilaku
inovatif kerja untuk muncul lebih tinggi pada kelompok karyawan dengan persepsi gaya kepemimpinan transformasional daripada karyawan pada
kelompok gaya kepemimpinan transaksional. Hal ini sesuai dengan penelitian oleh Kroes 2015 bahwa gaya
kepemimpinan transformasional mampu meningkatkan perilaku inovatif kerja. Juga penelitian dari Riaz, Aslam dan Khan 2012 yang
mengungkapkan bahwa kepemimpinan transformasional menjadi prediktor
Universitas Sumatera Utara
positif munculnya perilaku inovatif kerja. Tetapi penelitian Riaz 2012 menunjukkan pemimpin transaksional juga mendorong munculnya
perilaku inovatif kerja tetapi bisa terjadi demikian jika pemimpin transaksional
menggunakan reward
dan reinforcement
untuk meningkatkan perilaku inovasi dan performa.
Tingkat perilaku inovatif kerja yang lakukan karyawan berada di atas tingkat perilaku inovasi kerja populasi secara keseluruhan. Hal ini
terlihat dari hasil mean empirik perilaku inovatif kerja sebesar 28,75 lebih besar dari mean hipotetik perilaku inovatif kerja sebesar 22. Sedangkan
berdasarkan norma kategorisasi distribusi normal, maka sebagian besar karyawan memiliki tingkat perilaku inovatif kerja yang sedang dengan
jumlah subjek yang ada dalam kategori ini sebanyak 63 orang yang terdiri dari 43 orang berasal dari kelompok pemimpin transaksional dan 20 orang
berasal dari kelompok pemimpin transformasional. Sedangkan karyawan dengan tingkat perilaku inovatif kerja yang tinggi berjumlah 56 orang
yang terdiri dari 9 orang dari kelompok pemimpin transaksional dan 47 berasal dari kelompok pemimpin transformasional. Dan 5 orang dengan
tingkat perilaku inovatif rendah yang berasal dari kelompok pemimpin transaksional
Universitas Sumatera Utara
56
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab ini akan diuraikan keseluruhan mengenai kesimpulan dan saran- saran sehubungan dengan hasil penelitian yang dilakukan.
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisa data yang didapat dari penelitian ini, dapat ditarik kesimpual yaitu:
1. Ada perbedaan tingkat perilaku inovatif kerja yang signifikan pada
karyawan yang dipimpin dengan gaya transformasional dan dipimpin dengan gaya transaksional di Balai Wilayah Sungai
Sumatera II. 2.
Kelompok gaya kepemimpinan transformasional memiliki tingkat perilaku inovatif kerja yang lebih tinggi di bandingkan dengan
tingkat perilaku inovatif kerja kelompok gaya kepemimpinan transaksional dengan perbedaan mean sebesar 6.161
3. Berdasarkan kategorisasi tingkat perilaku inovatif kerja karyawan
yang bekerja di Balai Wilayah Sungai Sumatera II termasuk ke dalam kategori sedang.
Universitas Sumatera Utara
