PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA GURU EKONOMI/AKUNTANSI SMA DI KABUPATEN SEMARANG.

PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA GURU EKONOMI/AKUNTANSI SMA

DI KABUPATEN SEMARANG

SKRIPSI

Diajukan dalam rangka menyelesaikan studi Strata 1 Untuk memperoleh gelar Sarjana Pendidikan

Oleh

SRI HANDAYANI 3301404121

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG

2009

ii

Skripsi ini telah disetujui oleh pembimbing untuk diajukan ke Sidang Panitia Ujian Skripsi pada:

Hari : Rabu

Tanggal : 25 Februari 2009

Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II

Dra. Margunani, MP. AgungYulianto, S. Pd, M. Si

NIP. 131570076 NIP. 132303205

Mengetahui, Ketua Jurusan Akuntansi

Drs. Sukirman, M. Si. NIP. 131967646

iii

Skripsi ini telah dipertahankan di depan siding skripsi panitia ujian skripsi Fakultas Ekonomi Univesitas Negeri Semarang pada:

Hari : Kamis Tanggal : 19 Maret 2009

Penguji Skripsi

Maylia Pramonosari, S.E, M. Si NIP.132307250

Anggota I Anggota II

Dra. Margunani, MP Agung Yulianto, S.Pd M.Si

NIP. 131570076 NIP. 132303205

Mengetahui, Dekan Fakultas Ekonomi

Drs. Agus Wahyudin, M.Si NIP. 131658236

iv MOTTO

™ Jadikanlah sabar dan shalat sebagai penolongmu. Dan sesungguhnya Allah beserta orang-orang yang sabar (QS. Al Baqarah 2)

™ Jadikanlah engkau seorang yang kakinya berpijak di tanah sedang puncak cita-citanya setinggi bintang tsuraya di lngit (Dr Aidh bin Abdullah Al Qarni)

™ Kegembiraan sejati tidak berasal dari kemudahan yang menyertai kekayaan, atau pujian-pujian, tetapi dari melakukan sesuatu yang berguna (W.T. Grenfell)

™ Kesuksesan akan didapatkan bila kita berdo’a, berikhtiar, dan bersabar.

Skripisi ini kupersembahkan

Kedua orang tuaku, terima kasih atas semua yang diberikan kepadaku selama ini.

Adikku ”Rina” terima kasih atas dukungannya selama ini.

Mas “IF” terima kasih atas Do’a, dukungan dan semangat yang kamu berikan untukku.

Teman-temanku semua tak terkecuali (Pend. Akuntansi B, kos Kin-Kin & Wisma Purnama), terima kasih atas bantuan dan waktunya. Almamater UNNES.

v

“Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Guru Ekonomi/Akuntansi SMA di Kabupaten Semarang” disusun berdasarkan hasil penelitian saya dengan arahan dosen pembimbing. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah.

Semarang, Februari 2009

Sri Handayani 3301404121

vi

senantiasa melimpahkan rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Guru Ekonomi/Akuntansi SMA di Kabupaten Semarang” dalam rangka menyelesaikan studi strata I untuk mencapai gelar Sarjana Pendidikan.

Penulis menyadari penyusunan skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak, baik secara langsung maupun tidak langsung, maka dalam kesempatan ini penulis juga mengucapkan terima kasih kepada:

1. Prof. Dr. H. Sudijono Sastroatmojo, M. Si., Rektor Universitas Negeri Semarang.

2. Drs. Agus Wahyudin, M. Si., Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang.

3. Drs. Sukirman, M. Si., Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang.

4. Dra. Margunani, M. P, Dosen Pembimbing I yang telah membantu memberikan bimbingan sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

5. Agung Yulianto, S. Pd, M. Si, Dosen Pembimbing II yang telah membantu memberikan bimbingan sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

vii

7. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah memberikan dukungan dan bantuan dalam penyusunan skripsi ini.

Akhirnya penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis pada khususnya dan bagi pembaca atau pihak-pihak yang berkepentingan pada skripsi ini pada umumnya.

Semarang, Februari 2009 Penulis

viii

Pendidikan Akuntansi. Jurusan Akuntansi. Fakultas Ekonomi. Universitas Negeri Semarang.

Hasil pengamatan SMA di Kabupaten Semarang bahwa hasil kinerja dari para guru ekonomi/akuntansi SMA masih belum optimal. Persoalan yang masih dihadapi oleh guru ekonomi/akuntansi dalam pencapaian kinerja adalah belum optimalnya dalam proses pembelajaran, motivasi sebagai faktor internal mereka masih kurang dan lingkungan kerja sebagai faktor eksternal juga masih belum mendukung. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja guru ekonomi/akuntansi SMA di Kabupaten Semarang.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru ekonomi/akuntansi dari 16 SMA di Kabupaten Semarang yaitu 46 orang. Data penelitian ini diambil menggunakan metode angket, selanjutnya dianalisis dengan analisis deskriptif persentase dan analisis regresi ganda.

Hasil penelitian dari analisis regresi ganda diperoleh persamaan

Y

ˆ

= 15,688 + 0,371X1 + 0,642X2. Hasil dari analisis varians diperoleh F hitung = 55,479 dengan

nilai p value 0,000 < 0,05. Dengan demikian maka motivasi kerja (X1) dan lingkungan kerja (X2) berpengaruh positif terhadap kinerja guru (Y). Hasil analisis dari motivasi kerja diperoleh thitung = 3,210 dengan harga signifikansi

0,003 < 0,05, berarti bahwa variabel motivasi kerja (X1) berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja guru (Y). Sedangkan hasil analisis dari lingkungan kerja diperoleh thitung = 5,069 dengan signifikansi 0,000 < 0,05, menunjukkan

bahwa nilai t yang diperoleh tersebut signifikan, hal ini berarti bahwa variabel lingkungan kerja (X2) juga berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja guru

(Y). Diantara motivasi kerja (X1) dan lingkungan kerja (X2) memberikan kontribusi terhadap kinerja guru (Y) yaitu motivasi kerja sebesar 19,36%, sedangkan lingkungan kerja (X2) sebesar 37,45%.

Berdasarkan hasil penelitian maka dapat diambil simpulan antara lain yaitu motivasi kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja guru ekonomi/akuntansi SMA di Kabupaten Semarang. Besarnya pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja guru ekonomi/akuntansi SMA di Kabupaten Semarang dapat diketahui dari harga koefisien determinasi simultan (R2) sebesar 0,708. Maka dengan demikian menunjukkan bahwa motivasi kerja dan lingkungan kerja secara bersama-sama mempengaruhi kinerja guru sebesar 70,8% dan sisanya yaitu 29,2% dari kinerja guru dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dikaji dalam penelitian ini. Pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja guru ekonomi/akuntansi SMA di Kabupaten Semarang dengan kontribusi 19,36%. Sedangkan pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kinerja guru ekonomi/akuntansi SMA di Kabupaten Semarang dengan kontribusi 37,45%. Kata Kunci : Motivasi Kerja, Lingkungan kerja, Kinerja guru.

ix

HALAMAN JUDUL... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN KELULUSAN... iii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv

HALAMAN PERNYATAAN ... v

KATA PENGANTAR ... vi

ABSTRAK ... viii

DAFTAR ISI... ix

DAFTAR TABEL... xiii

DAFTAR GAMBAR ... xiv

BAB I : PENDAHULUAN... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Rumusan Masalah... 7

1.3 Tujuan Penelitian ... 8

1.4 Manfaat Penelitian ... 8

BAB II : LANDASAN TEORI ... 10

2.1 Kinerja Guru ... 10

2.1.1 Unsur Kinerja... 12

2.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 13

2.1.3 Penilaian Kinerja Guru ... 14

x

2.2.2 Faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja ... 22

2.2.3 Ciri-Ciri Motivasi Kerja... 22

2.2.4 Fungsi Motivasi ... 23

2.2.5 Macam-Macam Motivasi ... 24

2.3 Lingkungan Motivasi ... 25

2.3.1 Faktor-Faktor Lingkungan Kerja ... 25

2.3.2 Lingkungan Kerja yang Baik ... 26

2.4 Kerangka Berfikir ... 33

2.5 Hipotesis ... 37

BAB III : METODE PENELITIAN ... 38

3.1 Populai Penelitian ... 38

3.2 Variabel Penelitian... 38

3.3 Metode Pengumpulan Data... 39

3.4 Validitas dan Reliabilitas ... 40

3.5 Metode Analisis Data... 42

BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 50

4.1 Hasil Penelitian ... 50

4.1.1 Deskripsi Variabel Penelitian... 50

4.1.2 Metode Analisis Statistik ... 61

4.1.2.1 Uji Normalitas ... 61

xi

4.1.3.2 Uji Heteroskedastisitas ... 65

4.1.4 Pengujian Hipotesis... 66

4.1.4.1 Pengujian Secara Simultan (Uji F) ... 66

4.1.4.2 Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t)... 68

4.2 Pembahasan... 69

BAB V : PENUTUP ... 76

5.1 Simpulan ... 76

5.2 Saran ... 77

DAFTAR PUSTAKA ... 78 LAMPIRAN

xii

Halaman

Tabel 3.1 Daftar Nama Sekolah dan Jumlah Guru ... 38

Tabel 4.1. Distribusi Jawaban Motivasi Kerja Guru ... 50

Tabel 4.2. Distribusi Jawaban Ketekunan Guru ... 52

Tabel 4.3. Distribusi Jawaban Keuletan Guru... 52

Tabel 4.4. Distribusi Jawaban Kemandirian Guru ... 53

Tabel 4.5. Distribusi Jawaban Kreatif Guru ... 54

Tabel 4.6. Distribusi Jawaban Keyakinan Guru ... 54

Tabel 4.7. Distribusi Jawaban Lingkungan Kerja ... 55

Tabel 4.8. Distribusi Jawaban Lingkungan Fisik ... 57

Tabel 4.9. Distribusi Jawaban Lingkungan Non Fisik ... 58

Tabel 4.10. Distribusi Jawaban Kinerja Guru ... 58

Tabel 4.11. Distribusi Jawaban Pembuatan Rencana Pembelajaran ... 60

Tabel 4.12. Distribusi Jawaban Pelaksanaan Pembelajaran ... 60

Tabel 4.13. Distribusi Jawaban Pelaksanaan Evaluasi ... 61

Tabel 4.14. Uji Normalitas ... 62

Tabel 4.15. Koefisien Regresi ... 63

Tabel 4.16. Besaran Nilai Toleransi dan Variance Inflation Factor (VIF) ... 65

Tabel 4.17. Hasil Analisis Varian (ANOVA)... 66

Tabel 4.18. Hasil Koefisien Korelasi dan Determinasi ... 67

xiii

Gambar 4.1. Kerangka Berfikir ... 37

Gambar 4.1 Distribusi Kategori Motivasi Kerja Guru ... 51

Gambar 4.2. Distribusi Kategori Lingkungan Kerja Guru ... 56

Gambar 4.3. Distribusi Kategori Kinerja Guru ... 59

Gambar 4.4. P-P Plot Kenormalan Data... 63

xiv

Lampiran 1 Kisi-kisi Angket Penelitian... 81

Lampiran 2 Angket Penelitian ... 83

Lampiran 3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Data Uji Coba Penelitian ... 90

Lampiran 4 Tabel Perhitungan Validitas dan Reliabilitas ... 95

Lampiran 5 Perhitungan Validitas ... 100

Lampiran 6 Perhitungan Reliabilitas... 102

Lampiran 7 Tabulasi Data Hasil Penelitian ... 103

Lampiran 8 Tabel Analisis Deskriptif Presentase Motivasi Kerja... 104

Lampiran 9 Tabel Analisis Deskriptif Presentase Lingkungan Kerja... 105

Lampiran 10 Tabel Analisis Deskriptif Presentase Kinerja Guru... 106

Lampiran 11 Tabel Analisis Deskriptif Presentase Variabel ... 107

Lampiran 12 Hasil Pengujian Program SPSS ... 108

Lampiran 13 Surat Ijin Penelitian ... 113

1

_{Pendidikan memegang peranan yang sangat penting di dalam mengubah} perilaku manusia melalui pembentukan watak, pribadi dan mental sehingga tercipta kualitas manusia yang mampu menganalisis masalah, menemukan jawaban dan mengimplementasikannya dalam kehidupan. Pendidikan harus bisa menyiapkan pribadi berkualitas. Sebagaimana tercantum dalam UU No. 20 tahun 2003 tentang tujuan pendidikan nasional Bab II pasal 3 yang berbunyi” pendidikan nasional bertujuan mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab.

Menurut Soekidjo (2003: 16) pendidikan secara umum adalah segala upaya sadar yang direncanakan untuk mempengaruhi orang lain baik individu, kelompok, atau masyarakat sehingga mereka melakukan apa yang diharapkan oleh pelaku pendidikan. Dari batasan ini tersirat unsur-unsur pendidikan yakni: input, proses dan output. Input adalah sasaran pendidikan (individu, kelompok, dan masyarakat). Proses berupa upaya melakukan apa yang direncanakan untuk mempengaruhi orang lain. Sedangkan output berusaha melakukan apa yang diharapkan atau perilaku dengan harapan bisa lebih meningkat.

Guru sebagai pendidik harus dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia (SDM) yaitu siswa. Guru mampu membekali siswa dengan ilmu dan

ketrampilan sehingga dapat menciptakan SDM yang mampu bersaing. Salah satu cara agar guru dapat ikut berpartisipasi dalam mencapai keberhasilan pendidikan adalah dengan meningkatkan kinerjanya sebagai seorang guru. Supriadi (1998: 45) kinerja guru adalah usaha guru dalam meningkatkan prestasi belajar siswa melalui pengajaran. Hal ini berarti guru harus mampu meningkatkan prestasi belajar siswa supaya optimal, yaitu dengan cara guru melaksanakan kegiatan belajar mengajar (KBM) menggunakan metode pembelajaran yang bervariasi supaya materi mudah dipahami oleh siswa dan tidak membosankan ketika KBM.

Kinerja guru mengandung tiga unsur yaitu pertama unsur waktu, kinerja yang dicapai guru dinilai dalam satu putaran waktu misalnya 3 bulan, semester, atau tahunan. Kedua unsur hasil, kinerja yang dicapai guru dinilai dari hasil atau prestasi siswa yang telah diajar. Ketiga unsur metode, kinerja yang dicapai diukur dari metode atau proses KBM yang dilaksanakan guru harus efektif dan efesien, dan guru yang bekerja dengan termotivasi dari dirinya sendiri. Maka kinerja seorang guru dapat dilihat dari tiga unsur tersebut.

Berdasarkan pengamatan dan observasi di SMA Kabupaten Semarang (SMA Negeri 1 Ambarawa, SMA Negeri 1 Bergas dan SMA Muhammadiyah Sumowono) bahwa masih ada kendala atau persoalan dalam pencapaian kinerja guru khususnya guru ekonomi/akuntansi. Persoalan yang masih dihadapi oleh guru akuntansi dalam pencapaian kinerja adalah belum optimalnya dalam proses pembelajaran. Tugas guru adalah membuat program pembelajaran, melaksanakan pembelajaran, mengadakan evaluasi, melaksanakan analisis dan melaksanakan tindak lanjut dari hasil analisis.

Sebagian besar guru ekonomi/akuntansi di Kabupaten Semarang membuat program pembelajaran hanya untuk memenuhi tugas administrasi, mereka kurang menyadari bahwa program pembelajaran yang telah mereka buat adalah skenario pembelajaran satu semester atau satu tahun ke depan. Guru dalam membuat program pembelajaran sering mencontoh program pembelajaran yang sudah ada atau milik guru lain. Program pembelajaran tersebut dibuat bersama forum musyawarah guru mata pelajaran(MGMP) atau dari pemerintah. Maka guru ketika melakukan proses pembelajaran kurang memperhatikan program pembelajaran yang telah mereka buat. Pembuatan program pembelajaran dan silabus tersebut merupakan salah satu contoh yang menunjukkan kinerja guru yang kurang optimal. Pemerintah dalam hal ini dinas pendidikan baik pusat maupun daerah memberikan contoh silabus untuk dikembangkan oleh guru dan disesuaikan dengan keadaan sekolah masing-masing, akan tetapi para guru menggunakan silabus itu tanpa mengubah atau mengembangkan.

Guru ekonomi/akuntansi SMA di Kabupaten Semarang belum melaksanakan analisis nilai maupun analisis soal secara baik, mereka memberi tugas/ulangan dari soal yang ada dibuku mereka tidak membuat soal sendiri sehingga hasil evaluasi kurang optimal. Hal ini bisa dilihat bahwa para siswa dalam belajar ekonomi/akuntansi masih banyak yang dalam ulangan masih dapat nilai kurang memuaskan.

Kinerja guru ekonomi/akuntansi sangat penting dalam proses pembelajaran di sekolah, karena dengan tercapainya kinerja yang optimal maka akan tercapai prestasi siswa yang baik pula. Apalagi dalam penyampaian materi

ekonomi/akuntansi tidak hanya dengan penyampaian materi saja, tetapi perlu pemahaman yang lebih. Tugas seperti itu merupakan kewajiban guru.

Pemerintah telah berupaya menanggulangi masalah – masalah pendidikan tersebut, tetapi sampai sekarang belum menampakkan hasil yang optimal. Kinerja guru dapat dikatakan optimal apabila guru mampu mengemban tugas dengan baik dan berusaha untuk menyelesaikan semua tugas dan tanggung jawabnya. Guru selalu menyiapkan rencana pembelajaran sebelum melaksanakan KBM di kelas, guru juga membuat sendiri semua administrasi pembelajaran seperti program semester, program tahunan, dan silabus. Guru juga harus mampu membuat soal yang berkualitas sehingga hasil evaluasi dapat mengukur seberapa jauh pemahaman siswa terhadap meteri yang telah diberikan. Disisi lain keberhasilan pendidikan disekolah sangat ditentukan oleh keberhasilan kepala sekolah dalam mengelola tenaga kependidikan yang tersedia disekolah. Kepala sekolah merupakan salah satu komponen pendidikan yang berpengaruh dalam meningkatkan kinerja guru. Disamping itu kinerja guru akan menjadi optimal, bilamana diintegrasikan dengan komponen sekolah, baik itu kepala sekolah, guru, karyawan maupun anak didik. Kondisi sekolah atau lingkungan juga sangat mendukung kinerja guru seperti hubungan antar anggota di sekolah yang harmonis dan lingkungan fisik sekolah yang memadai dan kondusif juga sangat mendukung.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru antara lain kemampuan dasar atau ability, usaha yang dilakukan harus didukung oleh alat/sarana teknologi yang tersedia, adanya intensif atau penghargaan, lingkungan kerja yang

mendukung, dan adanya motivasi terus menerus (Soedjiarto, 1993: 143). Berdasarkan hasil observasi lingkungan kerja sangat mempengaruhi kinerja guru apalagi lingkungan kerja guru ekonomi/akuntansi SMA di Kabupaten Semarang berbeda-beda. Motivasi kerja guru ekonomi/akuntansi SMA di Kabupaten Semarang juga kurang karena sebagian besar dari mereka sebenarnya tidak ingin menjadi guru. Berdasarkan hasil observasi tersebut maka penulis mengambil dua faktor yang mempengaruhi kinerja guru yaitu lingkungan kerja dan motivasi kerja.

Kinerja guru yang terlihat pada SMA di Kabupaten Semarang masih kurang itu karena motivasi mereka masih rendah. Karena motivasi merupakan faktor utama dalam peningkatan kerja seorang guru yang akhirnya akan mempengaruhi kinerjanya maka harus menciptakan lingkungan kerja yang kondusif yang akan mendorong para guru lebih semangat bekerja.

Timpe dikutip oleh Mujiati (2007: 21) menyatakan bahwa lingkungan kerja yang menyenangkan menjadi kunci pendorong guru untuk menghasilkan kinerja puncak, tetapi untuk menciptakan kinerja puncak yaitu memiliki keterampilan dan motivasi yang tinggi, lingkungan kerjanya harus yang kondusif. Lingkungan kerja yang memberikan jaminan rasa aman, tentram, dan nyaman sehingga membuahkan kepuasan kerja, dan kepuasan kerja akan meningkatkan motivasi bekerja dan kelanjutannya akan meningkatkan kinerja guru.

Guru sebagai unsur yang berada di garda terdepan pendidikan, begitu banyak sebutan sanjungan yang di berikan kepada guru seperti ”Guru yang digugu dan ditiru”,”Guru pejabat mulia”,”Pahlawan tanpa tanda jasa”. Dengan posisi yang sangat setrategi di garda terdepan pendidikan, seharusnya guru mendapat

perhatian yang sungguh-sungguh dalam pembinaan profesional dan dukungan kesejahteraan melalui manajeman pendidikan yang kondusif. Menurut Carl D. Glickman (1990) dikutip oleh Mujiati (2007: 25) guru masih berada di lingkungan kerja yang di sebut disebut “The legacy of the One-Room Schoolhouse” atau “warisan satu-kamar bangunan sekolah”. Dikatakan bahwa guru melakukan tugas kerjanya berada dalam sebuah ruangan yang dibatasi empat dinding di kawasan bangunan sekolah. Aktivitas guru dari menit ke menit dari hari ke hari dan dari tahun ke tahun berada dalam batas tembok empat dinding menata seluruh kelas, memeriksa kehadiran murid, mengajar, menilai, dsb.

Motivasi kerja adalah suatu yang menimbulkan semangat/dorongan kerja. Oleh karena itu, motivasi kerja dalam psikologi sebagai pendorong semangat kerja (Anoraga 2005: 35). Guru menjadi seorang pendidik karena adanya motivasi untuk mendidik. Keberhasilan guru dalam mengajar karena dorongan / motivasi ini sebagai pertanda apa yang telah dilakukan oleh guru telah menyentuh kebutuhannya. Kegiatan mengajar yang dilakukan oleh guru yang diminatinya karena sesuai dengan kepentingannya sendiri. Guru yang termotivasi dalam bekerja maka akan menimbulkan kepuasan kerja, karena kebutuhan-kebutuhan guru yang terpenuhi mendorong guru meningkatkan kinerjanya

Penelitian terdahulu yang menunjukkan adanya pengaruh signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja guru. Menurut sobirin (2007) ada pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja guru dengan hasil pengujian nilai t hitung= 4,870 dan p= 0,000 untuk tingkat kesalahan 5%, t tabel= 1,600 maka t hitung lebih besar t tabel 4,870 > 1,600 dan menurut Hikmawati (2007)

ada pengaruh signifikan antara motivasi kerja dengan lingkungan kerja dengan hasil t hitung lebih besar t tabel 4,686>1,600.

Lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang sangat besar pada pembentukan kepribadian seseorang. Pengaruh dari lingkungan tersebut pada umumnya mengendap pada diri seseorang dan sukar sekali untuk diubah. Lingkungan kerja guru yang dapat memotivasi kerja untuk meningkatkan pengetahuan ketrampilan dan pengembangan sikap serta melaksanakan tugasnya secara optimal (Syamsudin 1991: 151).

Penelitian yang menunjukkan adanya pengaruh signifikan antara lingkungan kerja dengan kinerja guru adalah menurut Mujiati (2007) ada pengaruh positif dan signifikan antara lingkungan kerja dengan kinerja guru dengan hasil pengujian nilai t hitung lebih besar t tabel 7,084 >1,600 dan menurut Maryana (2006) juga menunjukkan adanya pengaruh signifikan antara lingkungan kerja dengan kinerja guru karena hasil pengujian nilai t hitung lebih besar t tabel.

Dari uraian di atas mendorong peneliti untuk mengetahui kinerja guru ditinjau dari motivasi kerja dan lingkungan kerja. Maka peneliti mengangkat judul ”pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja guru ekonomi/akuntansi SMA di Kabupaten Semarang”.

1.2 Rumusan Masalah

Kinerja guru ekonomi/akuntansi SMA di Kabupaten Semarang dipengaruhi oleh berbagai faktor, diantaranya adalah motivasi kerja dan lingkungan kerja. Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka dapat dirumuskan masalah sebagai berikut:

1. Adakah pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja guru ekonomi/akuntansi SMA di Kabupaten Semarang.

2. Adakah pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru ekonomi/akuntansi SMA di Kabupaten Semarang.

3. Adakah pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja guru ekonomi/akuntansi SMA di Kabupaten Semarang.

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah ingin mengetahui:

1. Seberapa besar pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja guru ekonomi/akuntansi SMA di kabupaten Semarang.

2. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru ekonomi/akuntansi SMA di kabupaten Semarang.

3. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja guru ekonomi/akuntansi SMA di kabupaten Semarang.

1.4 Manfaat penelitian A. Manfaat Teoritis

1. Untuk mengembangkan pengetahuan mengenai adanya peningkatan motivasi kerja terhadap kinerja guru.

2. Untuk mengembangkan pengetahuan wawasan adanya peningkatan lingkungan kerja terhadap kinerja guru.

3. Penelitian diharapkan dapat menambah khasanah ilmu pengetahuan yang berhubungan dengan dunia pendidikan, serta sebagai bahan masukan di bidang penelitian yang sejenis.

B. Manfaat Praktis 1. Bagi Pembaca

Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan sebagai penerapan ilmu pengetahuan yang telah diperoleh selama kuliah.

2. Bagi Guru

Memberi dorongan para guru untuk meningkatkan kinerjanya melalui peningkatan motivasi kerja.

3. Bagi Instansi Pendidikan

Sebagai bahan masukan/input bagi sekolah agar mampu mengambil langkah-langkah tepat dalam upaya meningkatan kinerja guru khususnya guru akuntansi melalui peningkatan lingkungan kerja yang kondusif.

10

Kinerja guru menjadi perhatian dalam dunia pendidikan, karena guru merupakan faktor penentu dalam meningkatkan prestasi belajar dan berpengaruh dalam meningkatkan kualitas pendidikan. Karakteristik guru efektif dapat dilihat dari kinerjanya, bukan hanya dari hasil belajar siswa yang diharapkan melainkan oleh pembelajaran yang optimal (Suparlan 2005: 88).

Supriadi (1998: 45) menyatakan kinerja guru adalah usaha guru dalam meningkatkan prestasi belajar siswa melalui pengajaran. Menurut Joni (1991: 143) kinerja guru adalah kemampuan guru dalam mengelola kegiatan belajar mengajar.

LAN dalam Mulyasa (2004: 136) menyatakan kinerja atau performansi diartikan sebagi prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, hasil kerja atau unjuk kerja. Sementara Smith menyatakan bahwa kinerja adalah ”...output drive from processes, human or otherwise”, jadi kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses. Untuk lebih memahami tentang kinerja guru, berikut disajikan beberapa pendapat menurut pengertian operasional.

1. Model Vroomian

Vroom mengemukakan bahwa ”Performance = f (Ability x Motivation)”. Menurut model ini kinerja merupakan fungsi perkalian antara kemampuan (ability) dan motivasi. Hubungan perkalian tersebut mengandung arti bahwa : jika seseorang rendah pada salah satu komponen maka prestasi kerjanya rendah pula.

Kinerja seseorang yang rendah merupakan hasil dari motivasi yang rendah dengan kemampuan yang rendah.

2. Model Lawler dan Porter

Lawler dan Porter mengemukakan bahwa: ” Performance = Effort x Ability x Role Perception”. Effort adalah banyaknya energi yang dikeluarkan seseorang dalam situasi tertentu, abilities adalah karakteristik individu seperti intelegensi, keterampilan, sifat sebagai kekuatan potensial untuk melakukan sesuatu. Sedangkan role perceptions adalah kesesuaian antara usaha yang dilakukan seseorang dengan pandangan atasan langsung tentang tugas yang seharusnya dikerjakan. Hal yang baru dalam model ini adalah ”role perceptions”, sebagai jenis perilaku yang paling cocok dilakukan individu untuk mencapai sukses.

3. Model Ander dan Butzin

Ander dan Butzin mengajukan model kinerja sebagai berikut:

”Future Performance = Past Performance + (Motivation x Ability)”. Jika semua teori tentang kinerja dikaji, maka di dalamnya melibatkan dua komponen utama yakni “ability” dan “motivasi”. Perkalian antara ability dan motivasi menjadi sangat populer, sehingga banyak sekali dikutip oleh ahli dalam membicarakan kinerja.

Formula terakhir menunjukkan bahwa kinerja merupakan hasil interaksi antara motivasi dengan kemampuan (ability), orang yang tinggi kemampuannya tetapi rendah motivasinya, akan menghasilkan kinerja yang rendah , demikian halnya orang yang bermotivasi tinggi tetapi kemampuannya rendah.

Anwar dalam Kurniati (1997: 25) memberikan pengertian kinerja sama dengan performance yang esensinya adalah berapa besar dan berapa jauh tugas-tugas yang telah dijabarkan dan telah dapat diwujudkan atau dilaksanakan yang berhubungan dengan tugas dan tanggungjawab yang menggambarkan pola perilaku sebagai aktualisasi dan kompetensi yang dimiliki. Dalam kajian yang berkenaan dengan profesi guru, Anwar (1986: 22) memberikan pengertian kinerja sebagai seperangkat perilaku nyata yang ditunjukkan oleh seorang guru pada waktu memberikan pelajaran kepada siswanya. Kinerja guru dapat dilihat saat dia melaksanakan interaksi belajar mengajar dikelas termasuk persiapannya baik dalam bentuk program semester maupun persiapan mengajar.

Kesimpulan yang dapat diambil dari pendapat dan teori kinerja guru diatas, bahwa kinerja guru adalah prestasi atau kemampuan kerja dalam persiapan, pelaksanaan, dan pencapaian guru dalam proses belajar mengajar.

2.1.1 Unsur Kinerja

Berdasarkan pengertian diatas kinerja mengandung 3 (tiga) unsur, yaitu: 1. Unsur waktu, dalam arti hasil-hasil yang dicapai oleh usaha-usaha tertentu,

dinilai dalam satu putaran waktu atau sering disebut periode. Ukuran periode dapat menggunakan satuan jam, hari, bulan maupun tahun.

2. Unsur hasil, dalam arti hasil-hasil tersebut merupakan hasil rata-rata pada akhir periode tersebut. Hal ini tidak berarti mutlak setengah periode harus memberikan hasil setengah dari keseluruhan.

3. Unsur metode, dalam arti seorang pegawai harus menguasai betul dan bersedia mengikuti pedoman yang telah ditentukan, yaitu metode kerja yang efektif dan efisien, ditambahkan pula dalam bekerjanya pegawai tersebut harus bekerja

dengan penuh gairah dan tekun serta bukan berarti harus bekerja berlebihan. (dalam Kurniati 2007: 25).

2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang, baik yang berasal dari dalam diri maupun yang berasal dari luar. Tiffin dan Mccormick dalam Kurniati (1997: 26) menyatakan ada 2 (dua) macam faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang yaitu:

1. Faktor Individual

Yaitu faktor-faktor yang meliputi sikap, sifat-sifat kepribadian, sifat fisik, keinginan atau motivasinya, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja, latar belakang budaya dan variabel-variabel personal lainnya.

2. Faktor Situasional

a. Faktor sosial dan organisasi meliputi : kebijaksanaan organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.

b. Faktor fisik dan pekerjaan meliputi: metode kerja, desain dan kondisi alat-alat kerja, penataan ruang kelas, dan lingkungan kerja.

Menurut Syamsudin (1991: 151) ada beberapa faktor yamg mempengaruhi kemampuan profesional guru yaitu:

1. Pengetahuan ketrampilan dan sikap yang dimiliki guru. 2. Kepemimpinan kepala sekolah.

3. Lingkungan kerja yang dapat memotivasi kerja untuk meningkatkan pengetahuan ketrampilan dan pengembangan sikap serta melaksanakan tugasnya secara optimal.

Menurut Soedjiarto (1993: 143) ada beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu:

a. Ketrampilan yang dimiliki. b. Kemampuan dasar atau ability.

c. Usaha yang dilakukan harus didukung oleh alat/sarana teknologi yang tersedia.

d. Adanya intensif atau penghargaan. e. Lingkungan kerja yang mendukung. f. Adanya motivasi terus menerus. 2.1.3 Penilaian Kinerja Guru

Departemen pendidikan nasional Republik Indonesia, Direktorat Profesi pedidikan Direktur Jendral peningkatan mutu pendidik dan tenaga kependidikan (2006) membuat Instrumen Penilaian Kinerja Guru (IPKG) yang terdiri dari IPKG I yang berisi tentang indikator penilaian kenerja guru dalam perencanaan pembelajaran, dan IPKG II yang berisi tentang indikator-indikator penilaian kinerja guru dalam pelaksanaan pembelajaran. Penilaian kinerja guru dalam hal perencanaan pembelajaran yang terdapat dalam IPKG I meliputi hal-hal sebagai berikut :

1. Merumuskan tujuan pembelajaran.

2. Mengembangkan dan mengorganisasikan materi, media pembelajaran, dan sumber belajar.

3. Merencanakan skenario kegiatan pembelajaran. 4. Merancang pengelolaan kelas.

6. Tampilan dokumen rencana pembelajaran (IPKG I: 2006).

Penilaian kinerja guru dalam pelaksanaan pembelajaran yang terdapat dalam IPKG II meliputi hal-hal sebagai berikut :

1. Mengelola ruang dan fasilitas pembelajaran. 2. Melaksanakan pembelajaran.

3. Mengelola interaksi kelas.

4. Bersikap terbuka dan luwes serta membantu mengembangkan sikap positif siswa terhadap belajar.

5. Mendemontrasikan kemampuan khusus dalam pembelajaran mata pelajaran tertentu.

6. Melaksanakan evaluasi proses dan hasil belajar. 7. Kesan umum kinerja guru (IPKG II:2006).

2.1.4

Kinerja Guru Akuntansi

Kinerja guru akuntansi merupakan kemampuan kerja yang dicapai oleh guru dalam kegiatan pengelolaan pembelajaran khususnya pada mata pelajaran akuntansi secara efektif di sekolah. Ini akan dilihat bagaimana guru akuntansi mempersiapkan program pembelajaran akuntansi, termasuk bagaimana merumuskan tujuan pembelajaran, mempersiapkan metode dan media pembelajaran, serta bagaimana mempersiapkan evaluasi pembelajaran akuntansi. Hal itu semua untuk mencapai tujuan pengajaran akuntansi.

Dalam UU No 14 Tahun 2005 Bab IV Pasal 20(a) tentang Guru dan Dosen dalam melaksanakan tugas keprofesionalan guru berkewajiban :

2. Melaksanakan proses pembelajaran.

3. Menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran.

Menurut Cornnes dalam Hasibuan (1985: 39) mengidentifikasikan kinerja guru dapat dilihat dari tugas mengajar guru yang dibagi menjadi 3 (tiga) tahap yaitu :

1. Tahap sebelum pengajaran (preactive). 2. Tahap pengajaran (interactive).

3. Tahap sesudah pengajaran (post active).

Maka indikator kinerja dalam penelitian ini adalah: 1. Pembuatan perencanaan pembelajaran.

2. Pelaksanaan pembelajaran. 3. Pelaksanaan evaluasi. 2.2 Motivasi Kerja

Istilah motivasi (Motivation) berasal dari perkataan bahasa latin, yakni Movere, yang berarti ”menggerakkan” (To Move).(Winardi 2002: 1).

Menurut McClleand dalam Mulyasa (2004: 145) motivasi adalah unsur penentu yang mempengaruhi perilaku yang terdapat dalam setiap individu. Motivasi adalah daya penggerak yang telah menjadi aktif, yang terjadi pada saat tertentu, terutama bila kebutuhan untuk mencapai tujuan sempat dirasakan atau mendesak.

Menurut Bafadal (1992: 70) motivasi adalah kemauan (willingness) untuk mengerjakan sesuatu. Berdasarkan penegasan ini, maka yang dimaksud dengan motivasi kerja guru adalah kemauan guru untuk mengerjakan tugas-tugasnya. Konsisten dengan konsep motivasi dan teorinya maka seorang guru akan memiliki

motivasi kerja yang tinggi apabila ia merasa bahwa segala kebutuhannya terpenuhi melalui kerjanya.

Menurut Anoraga (1998: 35) motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan dan kerja. Oleh sebab itu, motivasi kerja dalam psikologi sebagai pendorong semangat kerja.

Motivasi kerja merupakan kondisi psikologis yang mendorong seseorang atau pegawai untuk melaksanakan usaha atau kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi ataupun individual.

Maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah dorongan untuk menggerakkan seseorang untuk mengerjakan sesuatu. Jadi motivasi kerja merupakan kondisi psikologis yang mendorong pekerja melakukan usaha menghasilkan barang atau jasa sehingga dapat tercapai suatu tujuan.

2.2.1 Teori Motivasi

Manusia adalah makhluk sosial yang memiliki kebutuhan, perasaan, pikiran dan motivasi. Setiap manusia dalam melaksanakan suatu kegiatan pada dasarnya di dorong oleh motivasi. Orang mau bekerja keras dengan harapan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan dari hasil pekerjaannya.

Telah banyak teoritis psikologi yang telah mengemukakan teori-teorinya tentang kebutuhan dasar manusia. Teori-teori ini didasarkan pada hasil-hasil penelitian yang dilakukan selama bertahun-tahun. Teori kebutuhan yang sangat dikenal dalah teori hierarki kebutuhan (The hierarchy of need theory) yang dikemukakan oleh Abraham Maslow dalam (Bafadal,1992: 64).

Adapun tingkat kebutuhan manusia yang mendorong manusia untuk bekerja adalah :

1. Kebutuhan-kebutuhan fisiologikal (physiological needs)

Kebutuhan fisiologi merupakan perpaduan kebutuhan fisik secara universal dalam tubuh manusia, seperti makanan, minuman, pakaian, perumahan, dan seksual.

Kebutuhan-kebutuhan fisiologis memiliki sejumlah karakteristik sebagai berikut:

a. Mereka relatif independen satu sama lainnya.

b. Dalam banyak kasus mereka dapat diidentifikasi dengan sebuah lokasi khusus di dalam tubuh (misalnya : perasaan lapar luar biasa, dapat dikaitkan dengan perut).

c. Pada sebuah kultur berkecukupan (an affluent culture), kebutuhan-kebutuhan demikian merupakan motivator-motivator tipikal, melainkan motivator-motivator yang tidak biasa.

d. Akhirnya mereka dapat dikatakan bahwa mereka harus dipenuhi secara berulang-ulang dalam periode waktu yang relatif singkat, agar tetap terpenuhi.

Maka untuk membantu individu dengan pemberian gaji yang layak, keuntungan serta kondisi kerja untuk memuaskan kebutuhanya.

2. Kebutuhan akan keamanan (safety needs)

Kebutuhan rasa aman merupakan kebutuhan yang berhubungan dengan kebebasan batin, seperti merasa tidak terganggu, tidak terancam, dan tidak takut kehilangan pekerjaan. Apabila kebutuhan-kebutuhan fisiologikal cukup dipenuhi, maka kebutuhan-kebutuhan pada tingkatan berikut yang lebih tinggi,

yakni kebutuhan akan keamanan, mulai mendominasi perilaku manusia. Kebutuhan ini mengarah pada bentuk kebutuhan akan keamanan di tempat kerja pada saat mengerjakan pekerjaan pada waktu jam-jam tertentu.

3. Kebutuhan-kebutuhan sosial (belongingness needs)

Kebutuhan sosial merupakan kebutuhan yang berhubungan dengan masalah-masalah hubungan sosial,seperti ingin dicintai, saling memiliki, dan diterima oleh kelompok. Sewaktu kebutuhan fisiologikal manusia dan kebutuhannya akan keamanan relatif terpenuhi, maka kebutuhan-kebutuhan sosial, yang merupakan kebutuhan pada tingkatan berikutnya, menjadi motivator penting bagi perilakunya. Seseorang individu, ingin tergolong pada kelompok-kelompok tertentu, ia ingin bersosialisasi dengan pihak lain, ia ingin diterima oleh rekan-rekannya, dan ia ingin berbagi dan menerima sikap berkawan dan afeksi.

4. Kebutuhan-kebutuhan akan penghargaan (esteem needs)

Kebutuhan akan penghargaan diri, mencakup kebutuhan untuk mencapai kepercayaan diri, prestasi, kompetensi, pengetahuan, penghargaan diri, dan kebebasan serta independensi (ketidakketergantungan). Kelompok kedua kebutuhan-kebutuhan akan penghargaan, mencakup kebutuhan yang berkaitan dengan reputasi seseorang individu, atau penghargaan dari pihak lain, kebutuhan akan status, pengakuan, apresiasi, terhadap dirinya, dan respek yang diberikan oleh pihak lain.

Kebutuhan-kebutuhan tersebut berupa kebutuhan-kebutuhan individu untuk merealisasi potensi yang ada pada dirinya, untuk mencapai pengembangan diri secara berkelanjutan, untuk menjadi kreatif, dalam arti kata seluas-luasnya. Bentuk khusus kebutuhan demikian, akan berbeda-beda dari orang ke orang, seperti halnya terlihat pada kepribadian manusia. Kebutuhan ini berlangsung terus-menerus sejalan dengan meningkatnya jenjang karier seorang individu.

Kimbal Willes dalam Bafadal (2004: 101-102) menegaskan sehubungan dengan kebutuhan-kebutuhan yang mendorong guru bekerja atau apa saja yang diinginkan guru melalui kerjanya adalah sebagai berikut :

1. Rasa aman dan hidup layak

Hidup layak bukan berarti mewah, tetapi adanya jaminan ketercukupan akan makan, pakaian, dan perumahan bagi guru maupun keluarganya sehingga mereka bisa hidup sebagaimana orang lain hidup secara layak. Sedangkan rasa aman berkenaan dengan kebebasan dari tekanan-tekanan batin, rasa takut akan masa depannya, serta adanya jaminan kesehatan.

2. Kondisi kerja yang menyenagkan

Suasana kerja meliputi tempat kerja, perlengkapan kerja, dan kepemimpinan kerja. Kondisi kerja yang menyenangkan, misalnya tempat kerja yang menarik, bersih, rapi, perlengkapan yang cukup, serta adanya bimbingan. Oleh karena itu, walaupun gedungnya sederhana hendaknya selalu dibersihkan dan diatur rapi sehingga membuat orang senang bekerja di dalamnya.

3. Rasa diikutsertakan

Sebagai manusia apapun jabatannya baik sebagai guru, pegawai tata usaha maupun lainnya, semuanya ingin merasa dirinya termasuk dalam anggota kelompoknya dimanapun mereka bekerja dan hastrat untuk bergabung untuk mencapai prestasi yang lebih baik. Oleh karena itu, seorang pemimpin harus memberi kesempatan kepada anggotanya untuk memperbaiki serta menjalin hubungan sosial dengan rekan-rekan kerjanya.

4. Perlakuan yang wajar dan jujur

Seorang pemimpin bertugas membina persatuan antara anggotanya. Perlakuan setiap anggota dengan wajar dan adil. Janganlah sekali-kali pilih kasih, dimana hanya anggota tertentu saja yang mendapat perhatian. Jika kelompok merasa bahwa hanya anggota tertentu saja yang mendapat perhatian, maka akan mengurangi semangat kerja kelompok.

5. Rasa aman

Setiap anggota kelompok menginginkan agar prestasi mereka diakui oleh pemimpin. Dalam hal ini pemimpin mengakui bahwa setiap anggota kelompok mampu menunaikan tugasnya dan mengakui setiap anggota kelompoknya memberikan sumbangan yang sangat berarti dalam mencapai tujuan kelompok. Sehubungan dengan pembinaan moral kerja guru, kepala sekolah harus selalu menghargai dan mengakui setiap hasil kerja guru.

6. Pengakuan dan penghargaan atas sumbangan

Setiap orang yang bekerja ingin diakui oleh orang lain. Begitu pula setiap guru menginginkan agar segala jerih payahnya yang ia lakukan demi

kesuksesan sekolah diakui oleh kepala sekolah maupun guru-guru lainnya. Apabila keinginan untuk diakui tersebut terpenuhi maka guru akan merasa senang dalam bekerja.

7. Ikut ambil bagian dalam pembuatan kebijakan sekolah

Semua guru ingin ikut ambil bagian dalam membuat kebijakan sekolah. Hastrat ini merupakan hak asasi manusia. Jika semua guru diikutsertakan dalam membuat policy sekolah mereka merasa dipentingkan dalam sekolah. Pengalaman membuktikan bahwa jika tujuan ditetapkan bersama oleh kelompok maka semua anggota kelompok ikut tanggung jawab atas pelaksanaannya.

8. Kesempatan mengembangkan ”self respect”

Rasa harga diri setiap guru perlu dikembangkan agar dapat melakukan apa yang harus dilakukan tanpa harus dididik pemimpin. Berilah kesempatan merencanakan bersama, jangan banyak diperintah, tetapi sebaliknya memberikan rangsangan serta menunjukkan harapan yang positif.

2.2.2 Faktor yang mempengaruhi motivasi kerja

Frederich Hersberg dalam Sudarmayanti (2001: 67) menyatakan pada manusia beberapa faktor motivasi dan faktor pemeliharaan lingkungan pekerjaannya. Dari hasil penelitiannya menyimpulkan ada enam faktor motivasi yaitu: (1) prestasi, (2) pengakuan, (3) kemajuan/kenaikan pangkat, (4) pekerjaan itu sendiri, (5) kemungkinan untuk tumbuh, (6) tanggung jawab. Sedangkan untuk pemeliharaan terdapat sepuluh faktor yang perlu diperhatikan, yaitu: (1) kebijaksanaan, (2) supervisi teknis, (3) hubungan antar manusia dan atasan, (4) hubungan manusia dengan pembinanya, (5) hubungan manusia dengan

bawahannya, (6) gaji dan upah, (7) kestabilan kerja, (8) kehidupan pribadi, (9) kondisi tempat kerja, (10) status.

2.2.3 Ciri-ciri motivasi kerja

Sardiman (2001: 81) mengatakan bahwa motivasi ada pada diri setiap orang yang memiliki ciri-ciri sebagai berikut :

1. Tekun menghadapi tugas (suka berkerja keras, terus menerus dalam waktu yang lama, tidak pernah berhenti sebelum selesai).

2. Ulet menghadapi kesulitan (tidak lekas putus asa). 3. Menunjukkan minat untuk sukses.

4. Lebih senang bekerja sendiri.

5. Cepat bosan pada tugas-tugas yang rutin (hal-hal yang bersifat mekanis, berulang-ulang begitu saja, sehingga kurang kreatif),

6. Dapat mempertahankan pendapatnya (kalau sudah yakin akan sesuatu). 7. Tidak pernah mudah melepaskan hal yang diyakini.

8. Senang mencari dan memecahkan masalah soal-soal.

Dengan demikian dapat kita simpulkan bahwa seseorang yang memiliki motivasi kerja, memiliki ciri tersebut diatas. Apabila seseorang memiliki ciri-ciri tersebut, berarti orang itu memiliki motivasi yang cukup kuat. Ciri-ciri-ciri motivasi seperti itu akan sangat penting dalam kegiatan belajar mengajar. Karena kegiatan belajar mengajar akan berhasil baik, jika gurunya tekun melaksanakan pekerjaannya, ulet dalam memecahkan masalah dan hambatan secara mandiri. Guru yang produktif tidak akan terjebak pada sesuatu yang rutinitas. Selain itu, juga harus berani mempertahankan pendapatnya kalau memang yakin dan

rasional. Bahkan peka dan responsive terhadap berbagai masalah umum dan berfikir bagaimana cara pemecahannya.

2.2.4 Fungsi Motivasi

Sardiman (2001: 83) mengatakan bahwa fungsi motivasi adalah sebagai berikut:

1. Mendorong manusia untuk berbuat, jadi sebagai penggerak atau motor yang melepaskan energi. Jadi motivasi adalah sebagai penggerak dari setiap kegiatan yang akan dilakukan.

2. Menentukan arah perbuatan, yaitu ke arah tujuan yang hendak tercapai. Jadi motivasi memberikan arah dan kegiatan yang harus dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuannya.

3. Menyeleksi perbuatan, yaitu dengan menyisihkan perbuatan-perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan-tujuan tersebut.

2.2.5 Macam-macam Motivasi

Sardiman (2001: 84) ada beberapa pembagian macam-macam motivasi : 1. Motivasi menurut pembagian dari Woodworth dan Marquis

a. Motif atau kebutuhan organis, meliputi : kebutuhan makan, minum, tidur, dan lain-lain.

b. Motif-motif darurat, seperti : dorongan untuk menyelamatkan diri, dorongan untuk membalas, dorongan untuk berusaha, dan lain-lain.

c. Motif-motif objektif, motif untuk eksplorasi, manipulasi, untuk menaruh minat. Motif ini muncul karena dorongan untuk dapat menghadapi dunia luar secara efektif.

Motivasi jasmaniah misalnya : refleks, insting otomatis, nafsu. Sedngkan motivasi rohaniah yaitu kemauan.

3. Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik

Motivasi intrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu. Misalnya seseorang belajar, memang benar-benar ingin mengetahui segala sesuatunya, bukan karena ingin pujian/ganjaran.

Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsinya karena adanya perangsang dari luar.Sebagai contoh seseorang itu belajar, karena tahu besok paginya akan ujian dengan harapan mendapatkan nilai baik, sehingga akan dapat pujian oleh pacarnya atautemannya.

2.3 Lingkungan kerja

Menurut Nitisemito (1992: 183) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Pendapat ini menyebutkan bahwa lingkungan kerja adalah keadaan fisik dimana seseorang melakukan tugas keajiban sehari-hari (Siagian, 1982: 139).

Menurut Kartono (1995: 160) lingkungan kerja adalah kondisi-kondisi materiil dan psikologis yang ada dalam perusahaan/tempat orang itu bekerja. Sedangkan menurut Anoraga dan Wijiyanti (1995: 57) mengatakan lingkungan kerja itu sendiri mencakup kondisi fisik maupun non-fisik (psikologis).

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada disekitar para guru yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan baik secara fisik maupun non fisik.

2.3.1 Faktor Faktor Lingkungan Kerja

Gie (1988: 186) mengemukakan bahwa faktor-faktor lingkungan kerja pada umumnya meliputi: (1) tata ruang (penyusunan mesin, perabot, dan alat perlengkapan lainnya); (2) cahaya dan penerangan; (3) keadaan warna tempat kerja; (4) keadaan udara; (5) keadaan suara.

Menurut Reksohadiprodjo (1989: 156) lingkungan kerja adalah terdiri atas faktor-faktor seperti : (1) pewarnaan tempat kerja; (2) suara dalam pabrik; (3) udara; (4) kebersihan tempat kerja; (5) keamanan kerja.

Menurut Moekijat (2002: 135) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang penting dalam kebanyakan kantor adalah : penerangan, warna, musik, udara, dan suara.

Mengingat belum ada keseragaman dalam menentukan faktor-faktor lingkungan kerja, maka perlu pembatasan dalam menentukan faktor-faktor lingkungan kerja yang menjadi obyek penelitian. Dalam penelitian ini membatasi pada faktor-faktor yang dianggap dapat mencakup keseluruhan yaitu sebagai berikut: kebersihan, penerangan, udara, suara, keamanan, dan tata ruang kantor.

Faktor-faktor lingkungan kerja dari segi fisik yang secara langsung dirasakan oleh manusia misalnya gerah, bising, kotor, sumpek. Di samping itu juga ada faktor non fisik (psikologis) yaitu hubungan kerja yang harmonis antara atasan dan bawahan. Kinerja guru akuntansi bisa tercapai secara optimal jika

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja memberikan pengaruh yang positif. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja guru akuntansi. Lingkungan kerja yang bersih, nyaman, dan tenang akan memberikan rasa senang kepada guru. Oleh karena itu lingkungan kerja yang menyenangkan dapat berpengaruh positif terhadap kinerja guru akuntansi.

2.3.2 Lingkungan Kerja yang Baik a. Lingkungan Kerja Fisik

Faktor- faktor lingkungan kerja dari segi fisik yang menjadi objek penelitian ini adalah kebersihan, penerangan, udara, suara, keamanan, dan tata ruang kantor. Selanjutnya di bawah ini akan diuraikan secara mendalam tentang faktor-faktor tersebut sehingga dapat diketahui sejauh mana peranan faktor-faktor tersebut dalam mendukung lingkungan suatu tempat kerja.

1. Kebersihan

Kebersihan erat hubungannya dengan kesehatan manusia. Lingkungan kerja yang bersih dapat menimbulkan rasa senang para guru/karyawan. Dari rasa senang tersebut akan dapat mempengaruhi seseorang untuk bekerja lebih semangat. Sebaliknya lingkungan kerja yang kotor akan mengakibatkan para karyawan tidak kerasan untuk bekerja, bahkan bisa menimbulkan penyakit yang akan mengganggu kesehatan guru/karyawan. Jika keadaan ini terjadi secara terus-menerus maka para guru/karyawan akan merasa tidak nyaman dalam melaksanakan tugasnya.

Kebersihan kantor mencakup kebersihan bangunan, perlengkapan, dan perabot. Menurut Gie (1988: 363) perabot adalah berupa meja, kursi, lemari,

merupakan bagian dari perlengkapan, maka uraian mengenai perabot dimasukan ke dalam kebersihan perlengkapan.

a) Kebersihan Bangunan

Semua bagian dari bangunan gedung hendaknya selalu bersih seperti; dinding, lantai, langit-langit, halaman sekitar gedung dan bagian gedung yang lainnya (kamar mandi dan WC).

Dinding hendaknya bebas dari coret-coretan atau noda-noda seperti bekas telapak kaki. Demikian juga tidak ada sarang laba-laba yang bergelantung. Untuk menjaga agar lantai tetap bersih handaknya lantai selalu disapu dan dipel. Selain itu juga hendaknya disediakan keset di setiap pintu masuk dan tempat sampah disetiap ruangan.

Kamar mandi dan WC merupakan bagian yang diperlukan bagi para pegawai hendaknya selalu terjaga kebersihannya. Penggunaan bahan kimia misalnya karbol akan memberi aroma segar. Hal yang lebih penting lagi adalah ketersediaan air yang cukup.

b) Kebersihan Perlengkapan

Perlengkapan kantor seperti meja, kursi, lemari, mesin kantor harus selalu bersih. Jika para karyawan akan bekerja tidak perlu lagi disibukkan dengan perlengkapan kantor yang masih kotor. Oleh karena itu mulai jam kerja hendaknya semua perabot yang diperlukan sudah dalam keadaan bersih. Mesin-mesin juga secara rutin selalu dibersihkan sehingga tidak macet jika sedang digunakan.

Usaha untuk menciptakan lingkungan kerja yang bersih dengan cara pemimpin/kepala sekolah harus dapat menanamkan pentingnya kebersihan bagi guru/karyawan. Menjaga kebersihan lingkungan tempat kerja bukan hanya merupakan tanggung jawab petugas kebersihan saja tetapi setiap karyawan/guru harus ikut bertanggung jawab menjaga kebersihan (Nitisemito, 1996 : 193).

2. Penerangan

Penerangan merupakan faktor yang sangat penting karena hampir setiap pekerjaan baik itu di ruangan maupun di luar ruangan merupakan pekerjaan melihat. Dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan setiap orang membutuhkan penerangan yang cukup, apalagi untuk kegiatan belajar mengajar.

Cahaya penerangan yang cukup dan memancarkan dengan tepat akan menambah efesiensi kerja para karyawan, karena mereka dapat bekerja dengan lebih cepat, lebih sedikit membuat kesalahan dan matanya tidak cepat lelah (Gie 1988: 240). Tujuan pencahayaan yang baik adalah memberikan suatu lingkungan menyenangkan dan nyaman yang memudahkan pelaksanaan tugas-tugas secara efesien tanpa tegangan atau regangan. Kriteria yang digunakan untuk memilih suatu sistem pencahayaan yang baik yaitu intensitas dan kualitas (Sangkoyo, 1991: 423).

Penerangan atau cahaya yang cukup merupakan pertimbangan yang penting dalam fasilitas-fasilitas kantor. Keuntungan-keuntungan dari penerangan yang baik menurut Moekijat antara lain : (1) perpindahan

pegawai berkurang; (2) prestasi lebih besar; (3) semangat kerja lebih tinggi; (4) hasil pekerjaan lebih baik; (5) ketidakhadiran berkurang; (6) kesalahan-kesalahan berkurang; (7) keletihan berkurang dari penerangan (Moekijat 2000: 136).

3. Udara

Udara yang ada di ruangan akan mempengaruhi kinerja seseorang yaitu meliputi suhu, kelembaban dan sirkulasi udara. Suhu udara di luar ruangan juga mempengaruhi.

Pertukaran udara yang cukup baik, terutama dalam ruangan kelas sangat diperlukan. Pertukaran udara yang cukup akan menyebabkan kesegaran fisik. Oleh kerena di dalam kelas diperlukan pertukaran udara yang baik sehingga guru dapat melaksanakan tugas mengajar dengan baik.

4. Suara

Suara yang mempengaruhi lingkungan kerja tediri dari suara dari dalam ruangan atau dari kawasan lingkungan kantor itu sendiri, ataupun dari luar ruangan atau lingkungan sekitar di luar kantor tersebut. Kinerja guru juga dipengaruhi oleh suara yang ada disekitar ruang kelas. Kebisingan juga akan mengganggu kegiatan belajar mengajar di dalam kelas.

5. Keamanan

Keamanan kerja ini sangat erat hubungannya dengan peningkatan semangat dan disiplin kerja dari pada karyawan/guru. Dengan keamanan kerja yang baik maka para karyawan/guru akan menjadi lebih senang dan bersemangat dalam melaksanakan tugas/pekerjaan. Akan tetapi apabila

keamanan kerja dalam suatu sekolah tidak terjamin maka semangat bekerja guru/karyawan akan turun serta dalam bekerja tidak ada faktor-faktor lain yang mendorong untuk meningkatkan kinerjanya.

Rasa aman akan menimbulkan ketenangan, dan ketenangan akan mendorong semangat kerja guru/karyawan dalam bekerja sehingga efektivitas kerja guru/karyawan akan meningkat.

6. Tata Ruang Kantor

Menurut Gie (2000: 186) menyatakan penyusunan alat-alat kantor pada letak yang tepat serta pengaturan tempat kerja yang menimbulkan kepuasan kerja bagi pegawai disebut tata ruang kantor. Penyusunan tempat kerja dan alat perlengkapan kantor merupakan faktor yang penting dalam usaha melaksanakan pekerjaan tata usaha kantor. Lingkungan bagi sebuah kantor mencakup tata lahan dan tata ruang kantor. Tata ruang kantor lingkungan itu meliputi peralatan, bangunan kantor, perabotan, dan tata ruang.

b. Lingkungan Kerja Non Fisik (Psikologis)

Lingkungan kerja non fisik (psikologis) guru adalah hubungan kerja guru antar teman sejawat, kepala sekolah, ataupun masyarakat sekitar. Guru dalam menjalankan tugasnya harus berperilaku sesuai dengan Kode Etik Guru. Ayat 7 dalam Kode Etik Guru menyebutkan bahwa ”Guru memelihara hubungan seprofesi, semangat kekeluargaan, dan kesetiakawanan sosial.” ini berarti bahwa:

1. Guru hendaknya menciptakan dan memelihara hubungan sesama guru dalam lingkungan kerjanya.

2. Guru hendaknya menciptakan dan memelihara semangat kekeluargaan dan kesetiakawanan sosial di dalam dan di luar lingkungan kerjanya.

Kode Etik Guru Indonesia menunjukkan bahwa betapa pentingnya hubungan yang harmonis perlu diciptakan dengan mewujudkan perasaan bersaudara yang mendalam antara sesama anggota profesi. Hubungan anggota profesi dapat dilihat dari dua segi, yakni hubungan formal dan hubungan kekeluargaan. Hubungan formal ialah hubungan yang perlu dilakukan dalam rangka melakukan tugas kedinasan. Sedangkan hubungan kekeluargaan ialah hubungan persaudaraan yang perlu dilakukan, baik dalam lingkungan kerja maupun dalam hubungan keseluruhan dalam rangka menunjang tercapainya keberhasilan anggota profesi dalam membawakan sebagai pendidik bangsa.

Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja non fisik antara lain: 1) Hubungan kerja antara kepala sekolah dengan guru.

Di sekolah terdapat seorang kepala sekolah dan beberapa guru ditambah dengan karyawan. Berhasil tidaknya sekolah membawa misinya akan banyak bergantung kepada semua manusia yang terlibat di dalamnya. Maka seorang kepala sekolah dalam melaksanakan tugasnya harus bisa memberikan motivasi kepada bawahannya sehingga orang yang diberi tugas semangat untuk mengerjakan dan dapat meningkatkan kinerjanya. Hubungan kerja yang harmonis antara atasan dan bawahan akan menciptakan suasana kerja yang nyaman dan lebih senang dalam melaksanakan tugasnya. Seorang guru juga harus dilibatkan dalam pengambilan keputusan berkanaan dengan kurikulum dan pengajaran sehingga guru tidak hanya sebatas melaksanakan tugas mengajar di kelas saja. 2) Hubungan kerja antar guru /teman sejawat.

Sikap profesional yang perlu ditumbuhkan oleh guru adalah sikap ingin bekarja sama, saling menghargai, saling pengertian, dan tanggung jawab. Jika ini sudah berkembang akan tumbuh rasa senasib sepenanggungan serta menyadari akan kepentingan bersama tidak mementingkan kepentingan sendiri dengan mengorbankan kepentingan orang lain (Hermawan 1979). Setiap orang mempunyai pikiran, perasaan, kemauan, sikap, dan watak yang berbeda sekalipun demikian hubungan antar sesama teman sejawat dapat berjalan lancar, tentram, dan harmonis jika diantara mereka tumbuh sikap saling pengertian dan tenggang rasa antara satu dengan yang lainnya. Adanya hubungan yang harmonis antar guru, kerjasama antar guru akan mudah terjalin sehingga termotivasi untuk bekerja dan meningkatkan kinerjanya (Anoraga dan Wijiyanti,1990: 54-63). 2.4 KERANGKA BERFIKIR

kinerja guru adalah kemampuan guru dalam mengelola kegiatan belajar mengajar (Joni, 1991: 143). Kinerja guru akuntansi merupakan kemampuan kerja yang dicapai oleh guru dalam kegiatan pengelolaan pembelajaran khususnya pada mata pelajaran akuntansi secara efektif di sekolah.

Kinerja seorang guru dalam kaitannya dengan mutu pendidikan harus dimulai dari dirinya sendiri. Sebagai pribadi guru merupakan perwujudan diri dengan seluruh keunikan karakteristik yang sesuai dengan posisinya sebagai pemangku profesi keguruan. Kepribadian merupakan landasan utama bagi perwujudan diri sebagai guru yang efektif baik dalam melaksanakan tugas profesionalnya di lingkungan pendidikan dan di lingkungan kehidupan lainnya. Hal ini mengandung makna bahwa seorang guru harus mampu mewujudkan

pribadi yang efektif untuk dapat melaksanakan fungsi dan tanggung jawabnya sebagai guru.

Seorang guru disebut sebagai guru profesional apabila memiliki kemampuan dalam mewujudkan kinerja profesi guru dengan sebaik-baiknya dalam mencapai tujuan pendidikan. Hal ini mengharuskan seorang guru memiliki kompetensi yang harus dikuasainya sesuai dengan standar kompetensi. Sehingga guru memiliki kinerja yang kurang baik dan tidak melaksanakan proses pembelajaran dengan baik maka akan menghasilkan output pada siswa yang kurang memuaskan. Dalam kajian yang berkenaan dengan profesi guru (Anwar, 1986: 22) memberikan pengertian kinerja sebagai seperangkat perilaku nyata yang ditunjukkan oleh seorang guru pada waktu memberikan pelajaran kepada siswanya. Kinerja guru dapat dilihat saat dia melaksanakan interaksi belajar mengajar dikelas termasuk persiapannya baik dalam bentuk program semester maupun persiapan mengajar.

Kinerja guru dapat dilihat dari bagaimana guru membuat perencanaan pembelajaran. Guru harus mampu melaksanakan proses pembelajaran dengan baik. Guru mampu menyampaikan materi pelajaran dengan baik sehingga materi yang diajarkan mudah dipahami siswa. Guru juga melaksanakan evaluasi secara baik dan sistematis.

Kinerja seorang guru dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal. Salah satu faktor internal yang mempengaruhi kinerja guru adalah motivasi. Pengertian motivasi adalah kemauan (willingnes) untuk mengerjakan sesuatu (Bafadal, 1992: 70). Jadi motivasi kerja guru adalah kemauan guru untuk mengerjakan tugas-tugasnya. Guru yang memiliki motivasi cukup tinggi apabila seorang guru tekun

melaksanakan tugasnya, ulet dalam memecahkan masalah dan hambatan secara mandiri. Guru juga berusaha mempertahankan pendapatnya apabila merasa yakin dengan pendapatnya itu benar. Guru selalu berfikir inovatif dan kreatif sehingga tidak mau terjebak pada sesuatu yang monoton. Maka seorang guru yang mempunyai motivasi kerja cukup tinggi akan menunjukkan kinerja yang baik karena mereka terdorong dari dirinya sendiri untuk melakukan pekerjaannya itu.

Salah satu faktor eksternal yang mempengaruhi kinerja guru adalah lingkungan kerja. Adapun lingkungan kerja dari seorang guru adalah sekolah. Lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik (psikologis) (Anoraga dan widiyanti, 1995: 57). Komponen Lingkungan kerja fisik adalah kebersihan, penerangan, udara, suara, keamanan, dan tata ruang kantor. Lingkungan kerja fisik yang tersusun dengan rapi dan suasana yang kondisif tentunya menyebabkan guru merasa nyaman ketika menjalankan tugasnya dan bersemangat dalam bekerja sehingga kinerja guru meningkat. Lingkungan kerja non fisik yaitu hubungan antara atasan dengan bawahan dan hubungan kerja antar pegawai (guru). Hubungan kerja juga dapat mempengaruhi kinerja guru karena guru akan nyaman bekerja ketika hubungan antar sesama pegawai di sekolah harmonis.

Kegiatan pendidikan yang dilakukan di tingkat operasional, guru merupakan penentu keberhasilan pendidikan melalui kinerjanya pada tingkat institusional, instruksional dan eksperiensial. Selain dengan tugas utamanya sebagai pendidik di sekolah, guru melakukan tugas-tugas kinerja pendidikan dalam bimbingan, pengajaran dan latihan. Semua kegiatan itu sangat terkait dengan upaya

pengembangan para peserta didik melalui keteladanan, penciptaan lingkungan pendidikan yang kondusif, membimbing, mengajar dan melatih peserta didik. Dengan perkembangan dan tuntutan yang berkembang dewasa ini, peran-peran guru mengalami perluasan yaitu sebagai : pelatih (coach), konselor, manajer pembelajaran, partisipan, pemimpin, pembelajar dan pengarang. Sebagai pelatih (coach), guru memberikan peluang yang sebesar-besarnya bagi peserta didik untuk mengembangkan cara-cara pembelajarannya sendiri sebagai latihan untuk mencapai hasil pembelajaran optimal. Sebagai konselor, guru menciptakan satu situasi interaksi dimana peserta didik melakukan perilaku pembelajaran dalam suasana psikologis yang kondusif dengan memperhatikan kondisi setiap peserta didik dan membantunya ke arah perkembangan optimal. Sebagai manajer pembelajaran, guru mengelola keseluruhan kegiatan pembelajaran dengan mendinamiskan seluruh sumber-sumber penunjang pembelajaran. Sebagai partisipan, guru tidak hanya berperilaku mengajar akan tatapi juga berperilaku belajar melalui interaksinya dengan peserta didik. Sebagai pemimpin, guru menjadi seseorang yang menggerakkan peserta didik dan orang lain untuk mewujudkan perilku pembelajaran yang efektif. Sebagai pembelajar, guru secara terus menerus belajar dalam rangka menyegarkan kompetensinya serta meningkatkan kualitas profesionalnya. Sebagai pengarang, guru secara kreatif dan inovatif menghasilkan berbagai karya yang akan digunakan untuk melaksanakan tugasnya.

Kinerja guru bisa dicapai sesuai dengan standar yang telah ditetapkan dalam standar kompetensi apabila mereka memilliki dukungan/dorongan yang kuat dari

dirinya sendiri. Tanpa adanya dukungan atau dorongan yang timbul dari diri sendiri tidak akan mungkin bisa dicapai hasil yang baik. Dukungan /dorongan disebut juga dengan motivasi, karena pengertian motivasi sendiri adalah dorongan/daya penggerak seseorang untuk berbuat sesuatu. Motivasi sangat berpengaruh terhadap setiap tindakan sehingga tercapai hasil yang maksimal. Jadi motivasi merupakan faktor penting yang harus ada dalam pencapaian kinerja, karena motivasi merupakan daya penggerak yang dapat menyebabkan seseorang bertindak untuk melakukan sesuatu. Motivasi merupakan salah satu faktor yang turut menentukan keefektifan kerja. Penghargaan dapat berupa pujian, surat penghargaan, dan bentuk lainnya. Dalam skala yang lebih luas, bentuk penghargaan sebagaimana yang telah dikemukakan diatas agar dapat meningkatkan motivasi kerja guru.

Adanya motivasi yang tinggi dan lingkungan kerja yang nyaman maka kinerja dapat dicapai secara optimal sesuai yang diinginkan khususnya dalam pelajaran ekonomi/akuntansi. Guru yang bersemangat dalam mengajar terkihat dalam ketekunannya ketika melaksanakan tugas, ulet, minatnya yang tinggi dalam memecahkan masalah, penuh kreatif dan sebagainya. Hal ini berdampak pada hasil akhir mampu menciptakan kinerja yang baik.

Berdasarkan teori diatas dapat dikemukakan bahwa terdapat pengaruh antara motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja guru ekonomi/akuntansi SMA di Kabupaten Semarang.

Motivasi Kerja (X1) Indikatornya:

Ketekunan 1. Keuletan 2. Kemandirian 3. Keyakinan 4. Kreatif

(Sardiman : 2001)

Kinerja Guru

Ekonomi/Akuntansi (Y) Indikatornya :

1. Pembuatan perencanaan pembelajaran 2 l k

Gambar 2.1. Kerangka Berfikir 2.5

HIPOTESIS

Hipotesis dalam penelitian ini adalah:

Ha 1 : Ada pengaruh positif signifikan antara motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja guru ekonomi/akuntansi SMA di Kabupaten Semarang.

Ha 2 : Ada pengaruh positif signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja guru ekonomi/akuntansi SMA di Kabupaten Semarang.

Ha 3 : Ada pengaruh positif signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja guru ekonomi/akuntansi SMA di Kabupaten Semarang.

Lingkungan Kerja (X2) Indikatornya :

1. Lingkungan Fisik 2. Lingkungan Non Fisik

(psikologis) (Wijiyanti : 1990)

38

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru ekonomi/akuntansi dari 16 SMA yang ada di Kabupaten Semarang sebanyak 46 orang dengan rincian sebagai berikut:

Tabel 3.1 : Daftar Nama Sekolah dan Jumlah Guru

No Nama Sekolah Jumlah guru

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16.

SMAN 1 GETASAN SMAN 1 PABELAN SMAN 1 AMBARAWA SMAN 1 BRINGIN SMAN 1 BERGAS SMAN 1 UNGARAN SMAN 2 UNGARAN SMAN 1 TUNTANG

SMA ISLAM SUDIRMAN AMBARAWA SMA ISLAM SUDIRMAN BRINGIN SMA KANISIUS BHAKTI AWAM SMA KARTIKA IV-1 BANYU BIRU SMA MUHAMMADIYAH SUMOWONO SMA TAMAN MADYA AMBARAWA SMA TUNAS PATRIA UNGARAN SMA VIRGO FIDELIS

JUMLAH 2 3 3 4 3 5 5 4 4 1 1 3 2 1 3 2 46 Sumber: Data dari Dinas Pendidikan Kabupaten Semarang

3.2 Variabel Penelitian

Adapun variabel-variabel yang dimaksud dalam penelitian ini adalah (Arikunto 2006: 118)

1. Variabel Bebas (Independent variable)

Variabel Bebas atau independent variable yang terdiri dari : a. Motivasi kerja guru (X1) dengan indikator :

2) Keuletan 3) Kemandirian 4) Keyakinan 5) Kreatif

b. Lingkungan kerja (X2) dengan indikator : 1) Lingkungan kerja fisik

2) Lingkungan kerja non- fisik (psikologis) 2. Variabel Terikat (Dependent variable)

Variabel terikat adalah yang timbul dalam hubungan yang fungsional atau sebagai pengaruh variabel bebas. Adapun yang menjadi variabel terikat (Y) adalah Kinerja guru dengan indikator:

1) Pembuatan perencanaan pembelajaran 2) Pelaksanaan pembelajaran

3) Pelaksanaan evaluasi

3.3 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam melakukan penelitian adalah sebagai berikut :

1. Metode Kuesioner ( Angket )

Kuesioner atau angket dalam penelitian ini digunakan untuk mengukur motivasi kerja, lingkungan kerja, dan kinerja guru. Jenis angket yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis angket tertutup (close form question), yaitu kuesioner yang disusun dengan menyediakan jawaban sehingga responden dalam memberikan jawaban tinggal memlilih. Penggunaan angket diharapkan akan memudahkan bagi responden dalam memberikan jawaban karena alternatif

jawaban telah tersedia sehingga untuk menjawabnya hanya memerlukan waktu singkat. Pada setiap item soal disediakan 5 pilihan jawaban dengan skor masing-masing sebagai berikut:

1)Jawaban A dengan skor 5 2)Jawaban B dengan skor 4 3)Jawaban C dengan skor 3 4)Jawaban D dengan skor 2 5)Jawaban E dengan skor 1 2. Metode D okumentasi

Metode dokumentasi digunakan peneliti untuk mendapatkan data tentang daftar SMA di kabupaten semarang dan daftar guru ekonomi/akuntansi yang menjadi populasi dalam penelitian ini.

3.4 Validitas dan Reliabilitas

1. Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahhan sesuatu instrumen (Arikunto, 2006: 168). Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dan apabila dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan analisa butir tersebut dengan skor-skor yang ada di

kolerasikan dengan menggunakan rumus kerelasi product moment yang

dikemukakan oleh Pearson.

(

)(

)

( )

{

₂ 2

}

{

₂

( )

2

}

∑

∑

∑

∑

∑

−

∑

∑

− − = Y Y N X X N Y X XY N rxy Keterangan :

rxy = Koefisien korelasi X = Skor tiap butir soal

Y = Skor total yang benar dari tiap subjek N = Jumlah subjek

(Arikunto, 2006: 170)

Selanjutnya rxy yang diperoleh (rhitung) untuk masing-masing soal, dikonsultasikan dengan nilai rtabel product moment dengan taraf signifikan 5%. Apabila rhitung > rtabel, maka instrumen dikatakan valid, sebaliknya apabila rhitung < rtabel, maka instrument tersebut dikatakan tidak valid. Dalam penghitungannya, akan dibantu oleh program SPSS for windows release 12.

Berdasarkan hasil uji coba validitas pada angket penelitian kepada 10 responden (mahasiswa) dengan 55 butir pertanyaan didapatkan hasil bahwa 54 butir pertanyaan valid dan sisanya 1 butir pertanyaan dinyatakan tidak valid, sehingga butir soal yang tidak valid ini didrop. Hasil perhitungan validitas angket penelitian diketahui bahwa dari 55 butir angket yang diuji terdapat 1 butir angket yang tidak valid yaitu nomor 22 karena memiliki nilai rxy = 0,050 < rtabel = 0,632. Selanjutkan butir angket yang tidak valid tersebut tidak diikutsertakan dalam analisis data penelitian. Butir pertanyaan yang dapat dinyatakan valid digunakan sebagai instrumen penelitian, sedangkan butir pertanyaan yang tidak valid dibuang, atau tidak digunakan sebagai instrumen penelitian karena setiap indikator telah terwakili oleh butir pertanyaan yang dinyatakan valid. Butir pertanyaan dikatakan valid karena berdasarkan hasil perhitungan diperoleh rxy

hitung lebih besar dari rtabel yaitu 0,805>0,632 untuk jumlah responden 10 pada signifikansi 5% (lampiran 3: hal 93).

2. Reliabilitas

Reliabilitas adalah suatu instrumen cukup baik sehingga mampu mengungkap data yang bisa dipercaya (Arikunto, 2006: 178).

Untuk menguji reabilitas instrumen digunakan rumus Alpha

r11 = [ ) 1 (k−

k

] [1- ₂

1 2

σ σ

∑

b

]

Keterangan :

r11 = reliabilitas instrument

k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

2

∑

σb = jumlah varians butir 2

1

σ = varians total

Selanjutnya hasil perhitungan r11 yang diperoleh untuk masing-masing soal dikonsultasikan dengan nilai rtabel product moment taraf signifikan 5%. Jika r11 lebih besar atau sama dengan rtabel, maka item dari angket tersebut dapat dikatakan

reliable, dan sebaliknya jika r11 lebih kecil dari rtabel, maka item dari angket tersebut dapat dikatakan tidak reliable. Dalam penghitungannya, akan diolah dengan program SPSS for windows release 12.

Berdasarkan hasil uji reliabilitas angket angket diperoleh r11> rtabel yaitu 0,987 > 0,632 untuk jumlah responden 10 dengan taraf signifikansi 5% dapat disimpulkan bahwa angket tersebut reliabel dan dapat digunakan untuk pengambilan data penelitian (lampiran 3: hal 94).

3.5 Metode Analisis Data

1. Metode Analisis Deskriptif Persentase

Metode ini digunakan untuk mengkaji deskripsi motivasi kerja guru akuntansi, lingkungan kerja, dan kinerja guru akuntansi. Variabel tersebut terdiri dari beberapa indikator yang sangat mendukung dan kemudian indikator tersebut dikembangkan menjadi instrumen (angket).

Langkah-langkah yang ditempuh dalam penggunaan teknik analisis data sebagai berikut :

a. Membuat tabel distribusi angket

b. Menentukan skor jawaban responden dengan ketentuan skor yang telah

ditetapkan, dengan ketentuan mengubah skor kualitatif menjadi skor kuantitatif dengan cara :

1)Jawaban A diberi skor 5 2)Jawaban B diberi skor 4 3)Jawaban C diberi skor 3 4)Jawaban D diberi skor 2 5)Jawaban E diberi skor 1

c. Menjumlah skor jawaban yang diperoleh dari tiap-tiap responden.

d. Memasukkan skor tersebut ke dalam rumus sebagai berikut :

% 100

% X

N n =

(Ali, 1993 : 186) Keterangan :

n = Jumlah nilai yang diperoleh N = Jumlah nilai ideal

Untuk nenentukan kategori persentase skor yang diperoleh pada masing-masing variabel, dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut:

a. Menentukan angka persentase tertinggi

% 100 x maksimal Skor maksimal Skor % 100 % 100 5 5 = x

b. Menentukan angka persentase terendah

% 100 minimal x Skor maksimal Skor % 20 % 100 5 1 = x

c. Rentang persentase: 100% - 20% = 80% d. Interval kelas persentase: 80% : 5 = 16%

Selanjutnya skor yang diperoleh (dalam persen) dengan analisis deskriptif persentase dikonsultasikan dengan kriteria sebagai berikut:

Motivasi Kerja:

Persentase Kriteria >84% - ≤ 100% A (sangat tinggi) >68% - ≤ 84% B (tinggi)

>52% - ≤ 68% C (sedang) >36% - ≤ 52% D (rendah) >20% - ≤ 36% E (sangat rendah)

Lingkungan kerja dan Kinerja guru: Persentase Kriteria >84% - ≤ 100% A (sangat baik) >68% - ≤ 84% B (baik)

>52% - ≤ 68% C (cukup baik) >36% - ≤ 52% D (kurang baik) >20% - ≤ 36% E (tidak baik)

Skor % Krit Skor % Krit Skor % Krit

1 R-1 24 80.00% B 27 77.14% B 26 74.29% B

2 R-2 24 80.00% B 29 82.86% B 26 74.29% B

3 R-3 29 96.67% SB 34 97.14% SB 33 94.29% SB

4 R-4 30 100.00% SB 35 100.00% SB 30 85.71% SB

5 R-5 29 96.67% SB 34 97.14% SB 34 97.14% SB

6 R-6 24 80.00% B 27 77.14% B 30 85.71% SB

7 R-7 27 90.00% SB 28 80.00% B 32 91.43% SB

8 R-8 24 80.00% B 27 77.14% B 30 85.71% SB

9 R-9 22 73.33% B 20 57.14% CB 25 71.43% B

10 R-10 30 100.00% SB 31 88.57% SB 33 94.29% SB

11 R-11 30 100.00% SB 32 91.43% SB 34 97.14% SB

12 R-12 24 80.00% B 34 97.14% SB 35 100.00% SB

13 R-13 30 100.00% SB 35 100.00% SB 34 97.14% SB

14 R-14 30 100.00% SB 34 97.14% SB 31 88.57% SB

15 R-15 29 96.67% SB 31 88.57% SB 32 91.43% SB

16 R-16 30 100.00% SB 32 91.43% SB 24 68.57% B

17 R-17 22 73.33% B 33 94.29% SB 29 82.86% B

18 R-18 30 100.00% SB 35 100.00% SB 33 94.29% SB

19 R-19 21 70.00% B 28 80.00% B 26 74.29% B

20 R-20 30 100.00% SB 35 100.00% SB 31 88.57% SB

21 R-21 27 90.00% SB 33 94.29% SB 31 88.57% SB

22 R-22 30 100.00% SB 35 100.00% SB 35 100.00% SB

23 R-23 30 100.00% SB 35 100.00% SB 35 100.00% SB

24 R-24 29 96.67% SB 29 82.86% B 33 94.29% SB

25 R-25 30 100.00% SB 34 97.14% SB 34 97.14% SB

26 R-26 29 96.67% SB 30 85.71% SB 31 88.57% SB

27 R-27 30 100.00% SB 31 88.57% SB 34 97.14% SB

28 R-28 30 100.00% SB 33 94.29% SB 35 100.00% SB

29 R-29 24 80.00% B 30 85.71% SB 29 82.86% B

30 R-30 19 63.33% CB 21 60.00% CB 17 48.57% KB

31 R-31 15 50.00% KB 23 65.71% CB 24 68.57% B

32 R-32 28 93.33% SB 34 97.14% SB 34 97.14% SB

33 R-33 20 66.67% CB 23 65.71% CB 26 74.29% B

34 R-34 25 83.33% B 31 88.57% SB 32 91.43% SB

35 R-35 30 100.00% SB 34 97.14% SB 32 91.43% SB

36 R-36 29 96.67% SB 35 100.00% SB 31 88.57% SB

37 R-37 28 93.33% SB 31 88.57% SB 25 71.43% B

38 R-38 24 80.00% B 32 91.43% SB 32 91.43% SB

39 R-39 30 100.00% SB 31 88.57% SB 35 100.00% SB

40 R-40 30 100.00% SB 35 100.00% SB 30 85.71% SB

41 R-41 30 100.00% SB 35 100.00% SB 35 100.00% SB

42 R-42 30 100.00% SB 35 100.00% SB 28 80.00% B

43 R-43 30 100.00% SB 29 82.86% B 28 80.00% B

44 R-44 30 100.00% SB 29 82.86% B 29 82.86% B

45 R-45 29 96.67% SB 34 97.14% SB 33 94.29% SB

46 R-46 23 76.67% B 23 65.71% CB 30 85.71% SB

1248 90.43% SB 1426 88.57% SB 1406 87.33% SB

ANALISIS DESKRIPTIF PERSENTASE VARIABEL KINERJA GURU

No Kode Resp

A1 A2 A3

Jumlah

Distribusi Jawaban Responden

Sangat Baik (A) 31 32 32

Baik (B) 12 9 13

Cukup Baik (C ) 2 5 0

Kurang Baik (D) 1 0 1

Tidak Bak (E) 0 0 0

Distribusi Persentase Jawaban Responden

Sangat Baik (A) 67.39% 69.57% 69.57%

Baik (B) 26.09% 19.57% 28.26%

Cukup Baik (C ) 4.35% 10.87% 0.00%

Kurang Baik (D) 2.17% 0.00% 2.17%

Skor % Krit Skor % Krit Skor % Krit

1 R-1 66 77.65% B 60 70.59% B 77 77.00% B

2 R-2 53 62.35% CB 57 67.06% CB 79 79.00% B

3 R-3 76 89.41% SB 77 90.59% SB 96 96.00% SB

4 R-4 78 91.76% SB 74 87.06% SB 95 95.00% SB

5 R-5 83 97.65% SB 79 92.94% SB 97 97.00% SB

6 R-6 68 80.00% B 59 69.41% B 81 81.00% B

7 R-7 75 88.24% SB 69 81.18% B 87 87.00% SB

8 R-8 75 88.24% SB 60 70.59% B 81 81.00% B

9 R-9 45 52.94% CB 58 68.24% B 67 67.00% CB

10 R-10 60 70.59% B 68 80.00% B 94 94.00% SB

11 R-11 59 69.41% B 78 91.76% SB 96 96.00% SB

12 R-12 77 90.59% SB 79 92.94% SB 93 93.00% SB

13 R-13 80 94.12% SB 78 91.76% SB 99 99.00% SB

14 R-14 79 92.94% SB 85 100.00% SB 95 95.00% SB

15 R-15 76 89.41% SB 81 95.29% SB 92 92.00% SB

16 R-16 74 87.06% SB 77 90.59% SB 86 86.00% SB

17 R-17 66 77.65% B 58 68.24% B 84 84.00% B

18 R-18 78 91.76% SB 78 91.76% SB 98 98.00% SB

19 R-19 70 82.35% B 66 77.65% B 75 75.00% B

20 R-20 80 94.12% SB 81 95.29% SB 96 96.00% SB

21 R-21 77 90.59% SB 83 97.65% SB 91 91.00% SB

22 R-22 83 97.65% SB 82 96.47% SB 100 100.00% SB

23 R-23 85 100.00% SB 85 100.00% SB 100 100.00% SB

24 R-24 70 82.35% B 79 92.94% SB 91 91.00% SB

25 R-25 77 90.59% SB 83 97.65% SB 98 98.00% SB

26 R-26 67 78.82% B 75 88.24% SB 90 90.00% SB

27 R-27 67 78.82% B 80 94.12% SB 95 95.00% SB

28 R-28 80 94.12% SB 72 84.71% SB 98 98.00% SB

29 R-29 70 82.35% B 76 89.41% SB 83 83.00% B

30 R-30 43 50.59% KB 49 57.65% CB 57 57.00% CB

31 R-31 60 70.59% B 66 77.65% B 62 62.00% CB

32 R-32 69 81.18% B 69 81.18% B 96 96.00% SB

33 R-33 50 58.82% CB 60 70.59% B 69 69.00% B

34 R-34 62 72.94% B 73 85.88% SB 88 88.00% SB

35 R-35 74 87.06% SB 79 92.94% SB 96 96.00% SB

36 R-36 69 81.18% B 82 96.47% SB 95 95.00% SB

37 R-37 69 81.18% B 73 85.88% SB 84 84.00% B

38 R-38 63 74.12% B 66 77.65% B 88 88.00% SB

39 R-39 78 91.76% SB 75 88.24% SB 96 96.00% SB

40 R-40 70 82.35% B 82 96.47% SB 95 95.00% SB

41 R-41 70 82.35% B 80 94.12% SB 100 100.00% SB

42 R-42 79 92.94% SB 81 95.29% SB 93 93.00% SB

43 R-43 56 65.88% CB 79 92.94% SB 87 87.00% SB

44 R-44 76 89.41% SB 74 87.06% SB 88 88.00% SB

45 R-45 82 96.47% SB 79 92.94% SB 96 96.00% SB

46 R-46 63 74.12% B 60 70.59% B 76 76.00% B

3227 82.53% B 3364 86.04% SB 4080 88.70% SB

ANALISIS DESKRIPTIF PERSENTASE VARIABEL

No Kode Resp

X1 X2 Y

Jumlah

Distribusi Jawaban Responden

Sangat Baik (A) 22 31 33

Baik (B) 19 13 10

Cukup Baik (C ) 4 2 3

Kurang Baik (D) 1 0 0

Tidak Bak (E) 0 0 0

Distribusi Persentase Jawaban Responden

Sangat Baik (A) 47.83% 67.39% 71.74%

Baik (B) 41.30% 28.26% 21.74%

Cukup Baik (C ) 8.70% 4.35% 6.52%

Kurang Baik (D) 2.17% 0.00% 0.00%

108

LAMPIRAN 12

Analisis Regresi antara X1 dan X2 terhadap Y

Descriptive Statistics

Correlations

Variables Entered/Removed(b)

Model

Variables Entered

Variables

Removed

Method

1

LINGKUNGAN KERJA, MOTIVASI KERJA(a)

.

Enter

a All requested variables entered.

b Dependent Variable: KINERJA GURU

Model Summary(b)

Model

R

R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1

,849(a)

,721

,708

5,609

a Predictors: (Constant), LINGKUNGAN KERJA, MOTIVASI KERJA

b Dependent Variable: KINERJA GURU

N

Mean

Std. Deviation

MOTIVASI KERJA

46

70,15

9,973

LINGKUNGAN KERJA

46

73,13

9,094

KINERJA GURU

46

88,70

10,375

Valid N (listwise)

46

KINERJA

GURU

MOTIVASI

KERJA

LINGKUNGAN

KERJA

Pearson Correlation

KINERJA GURU

1,000

,744

,809

MOTIVASI KERJA

,744

1,000

,688

LINGKUNGAN KERJA

,809

,688

1,000

Sig. (1-tailed)

KINERJA GURU

.

,000

,000

MOTIVASI KERJA

,000

.

,000

LINGKUNGAN KERJA

,000

,000

.

N

KINERJA GURU

46

46

46

MOTIVASI KERJA

46

46

46

109

ANOVA(b)

Model

Sum of

Squares

Df

Mean Square

F

Sig.

1

Regression

3490,904

2

1745,452

55,479

,000(a)

Residual

1352,835

43

31,461

Total

4843,739

45

a Predictors: (Constant), LINGKUNGAN KERJA, MOTIVASI KERJA

b Dependent Variable: KINERJA GURU

Coefficients(a)

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t

Sig.

Model

B

Std. Error

Beta

1

(Constant)

15,688

6,992

2,244

,030

MOTIVASI KERJA

,371

,116

,357

3,210

,003

LINGKUNGAN KERJA

,642

,127

,563

5,069

,000

a Dependent Variable: KINERJA GURU

Coefficients(a)

Model

Correlations

Collinearity Statistics

Zero-order

Partial

Part

Tolerance

VIF

1

(Constant)

MOTIVASI KERJA

,744

,440

,259

,526

1,900

LINGKUNGAN KERJA

,809

,612

,409

,526

1,900

a Dependent Variable: KINERJA GURU

Residuals Statistics(a)

Minimum

Maximum

Mean

Std. Deviation

N

Predicted Value

63,12

101,83

88,70

8,808

46

Std. Predicted Value

-2,904

1,491

,000

1,000

46

Standard Error of

Predicted Value

,836

2,583

1,373

,413

46

Adjusted Predicted Value

64,77

101,98

88,70

8,730

46

Residual

-18,35

12,37

,00

5,483

46

Std. Residual

-3,271

2,205

,000

,978

46

Stud. Residual

-3,348

2,257

,000

1,008

46

Deleted Residual

-19,21

12,96

-,01

5,831

46

Stud. Deleted Residual

-3,847

2,375

-,007

1,058

46

Mahal. Distance

,021

8,567

1,957

1,939

46

Cook's Distance

,000

,176

,021

,038

46

Centered Leverage Value

,000

,190

,043

,043

46

a Dependent Variable: KINERJA GURU

110

UJI ASUMSI KLASIK

1.

Uji Normalitas Data

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

MOTIVASI

KERJA

LINGKUNG

AN KERJA

KINERJA

GURU

N

46

46

46

Mean

70,15

73,13

88,70

Normal Parameters(a,b)

Std. Deviation

9,973

9,094

10,375

Absolute

,128

,165

,163

Positive

,077

,121

,138

Most Extreme

Differences

Negative

-,128

-,165

-,163

Kolmogorov-Smirnov Z

,871

1,118

1,106

Asymp. Sig. (2-tailed)

,434

,164

,173

a Test distribution is Normal.

b Calculated from data.

2.

Uji Multikolinieritas

Coefficients(a)

Model

Collinearity Statistics

Tolerance

VIF

1

(Constant)

MOTIVASI KERJA

,526

1,900

LINGKUNGAN KERJA

,526

1,900

a Dependent Variable: KINERJA GURU

3.

Uji Hekteroskedastisitas

Scatterplot

Dependent Variable: Kinerja Guru

Regression Standardized Predicted Value

2 1

0 -1

-2 -3

R

egr

essi

on S

tudent

iz

e

d R

esi

dual

3 2 1 0 -1 -2 -3 -4

111

Regression Standardized Residual

2,00 1,50 1,00 ,50 0,00 -,50 -1,00 -1,50 -2,00 -2,50 -3,00 -3,50

Histogram

Dependent Variable: Kinerja Guru

F

requenc

y

14 12 10 8 6 4 2 0

Std. Dev = ,98 Mean = 0,00 N = 46,00