Universitas Sumatera Utara
maka pembicaraan mereka sambil bekerja tidaklah menyangkut hal-hal formal lagi, tetapi sudah beralih kepada pembicaraan yang tidak relevan dengan tugas
– tugasnya.
2.1.3.4 Komunikasi Lintas Saluran
Komunikasi lintas saluran ini terjadi bila karyawan berkomunikasi dengan yang lainnya tanpa memperhatikan posisi mereka dalam organisasi, maka pengarahan
arus informasi bersifat informal atau pribadi.Informasi ini mengalir ke atas ke bawah atau secara horizontal tanpa memperhatikan hubungan posisi, kalaupun ada mungkin
sedikit. Karena komunikasi informal ini menyebabkan informasi pribadi muncul dari interaksi di antara orang
– orang dan mengalir ke seluruh organisasi tanpa dapat diperkirakan.
Jaringan komunikasi ini lebih dikenal dengan nama desas – desus grapevine
atau kabar angin. Dalam istilah komunikasi grapevine dikatakan sebagai metode untuk menyampaikan rahasia dari orang ke orang, yang tidak dapat diperoleh melalui
jaringan komunikasi formal. Walaupun grapevine membawa informasi yang informal, tetapi ada manfaatnya bagi organisasi. Grapevine memberikan balikan
kepada pimpinan mengenai sentimen karyawan. Grapevine dapat membantu menerjemahkan pengarahan pimpinan ke dalam bahasa yang lebih mudah dipahami
oleh karyawan.
2.1.4 Iklim Komunikasi Organisasi
Iklim komunikasi merupakan gabungan dari persepsi – persepsi, suatu
evaluasi makro mengenai peristiwa komunikasi, perilaku manusia, respons karyawan personalia terhadap karyawan personalia lainnya, harapan
– harapan, konflik – konflik antar personal, dan kesempatan bagi pertumbuhan dalam organisasi tersebut.
Iklim komunikasi meliputi persepsi – persepsi mengenai pesan dan peristiwa yang
berhubungan dengan pesan yang terjadi dalam organisasi. Iklim komunikasi adalah persepsi mengenai seberapa jauh anggota organisasi merasa bahwa organisasi dapat
Universitas Sumatera Utara
Universitas Sumatera Utara
dipercaya, mendukung, terbukaterhadap, menaruh perhatian kepada, dan secara aktif meminta pendapat mereka, serta memberi penghargaan atas standar kinerja yang
baik. Iklim komunikasi sebuah organisasi dapat mempengaruhi cara hidup
seseorang: kepada siapa kita bicara, siapa yang kita sukai, bagaimana perasaan kita, bagaimana kegiatan kerja kita, bagaimana perkembangan kita, apa yang kita ingin
capai, dan bagaimana cara kita menyesuaikan diri dengan organisasi. Redding menyatakan bahwa, iklim komunikasi organisasi adalah jauh lebih penting daripada
keterampilan atau teknik – teknik komunikasi semata-mata dalam menciptakan suatu
organisasi yang efektif. Iklim komunikasi merupakan suatu citra makro, abstrak dan gabungan dari
fenomena global yang disebut komunikasi organisasi.Iklim berkembang dari interaksi antara sifat
– sifat suatu organisasi dan persepsi individu atas sifat – sifat itu.Iklim dipandang sebagai suatu kualitas pengalaman subjektif yang berasal dari persepsi atas
karakter – karakter yang relatif langgeng pada organisasi. Iklim secara umum dan
khusus berlaku sebagai faktor – faktor penengah antara unsur – unsur sistem kerja
dengan ukuran – ukuran yang berbeda dalam keefektifan organisasi seperti
produktivitas, kualitas, kepuasan, dan vitalitas. Poole 1985 Pace dan Faules, 2006 mengatakan bahwa iklim muncul dan
didukung oleh praktek – praktek organisasi. Masih dalam buku yang sama, ahli lain
seperti Kopelman, Brief dan Guzzo 1989 membuat hipotesis dan menyatakan bahwa iklim organisasi yang meliputiiklim komunikasi penting karena menjembatani
praktik – praktik pengelolaan sumber daya manusia dengan produktivitas. Dalam
penelitianini dijelaskan bahwa bila sebuah organisasi melaksanakan suatu rencana insentif keuangan baru atau berperan serta dalam pembuatan keputusan, akan
memiliki kemungkinan munculnya perubahan dalam iklim organisasi. Pada
Universitas Sumatera Utara
Universitas Sumatera Utara
gilirannya iklim ini mungkin saja dapat mempengaruhi kinerja dan produktivitas karyawan personalia.
Dari hasil penelitian yang dilakukan Pace dan Peterson menunjukkan bahwa paling sedikit ada enam faktor besar yang mempengaruhi iklim komunikasi
organisasi Pace dan Faules, 2006. Keenam faktor tersebut adalah: 1.
Kepercayaan, personel di semua tingkat harus berusaha keras untuk mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang didalamnya
kepercayaan, keyakinan, dan kredibilitas didukung oleh pernyataan dan tindakan.
2. Pembuatan keputusan bersama, para karyawan personalia disemua tingkat
dalam organisasi harus diajak berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai semua masalah dalam semua wilayah kebijakan organisasi, yang relevan
dengan kedudukan mereka. Para karyawan personalia disemua tingkat harus diberi kesempatan berkomunikasi dengan manajemen di atas
mereka agar berperan serta dalam proses pembuatan keputusan dan penentuan tujuan.
3. Kejujuran, suasana umum yang diliputi kejujuran dan keterusterangan
harus mewarnai hubungan – hubungan dalam organisasi, dan para
karyawan personalia mampu mengatakan ”apa yang ada dalam pikiran
mereka” tanpa mengindahkan apakah mereka berbicara kepada teman sejawat, bawahan atau atasan.
4. Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah, kecuali untuk keperluan
informasi rahasia, anggota organisasi harus relatif mudah memperoleh informasi yang berhubungan langsung dengan tugas mereka saat itu, yang
mempengaruhi kemampuan mereka untuk mengkoordinasikan pekerjaan mereka dengan orang
– orang atau bagian – bagian lainnya, dan berhubungan luas dengan perusahaan, organisasinya, para pemimpin dan
rencana – rencana.
Universitas Sumatera Utara
Universitas Sumatera Utara
5. Mendengarkan dalam komunikasi ke atas, personel disetiap tingkat dalam
organisasi harus mendengarkan saran – saran atau laporan – laporan
masalah yang dikemukakan personel di setiap tingkat bawahan dalam organisasi, secara berkesinambungan dan dengan pikiran terbuka.
Informasi dari bawahan harus dipandang cukup penting untuk dilaksanakan kecuali ada petunjuk yang berlawanan.
6. Perhatian pada tujuan – tujuan berkinerja tinggi, personel di semua
tingkat dalam organisasi harus menunjukkan suatu komitmen terhadap tujuan
– tujuan berkinerja tinggi; produktivitas tinggi, kualitas tinggi, biaya rendah, demikian pula menunjukkan perhatian besar pada anggota
organisasi lainnya. Iklim komunikasi merupakan suatu citra makro, abstrak dan gabungandari
suatu fenomena global yang disebut komunikasi organisasi. Iklim berkembang dari interaksi antara sifat
– sifat suatu organisasi dan persepsiindividu atas sifat – sifat tersebut. Suatu iklim komunikasi berkembang dalam konteks organisasi. Unsur
– unsur dasar yang membentuk suatu organisasi dapat diringkas menjadi lima kategori
besar: anggota organisasi, pekerjaan dalam organisasi, praktik – praktik pengelolaan,
struktur organisasi, dan pedoman organisasi Pace dan Faules, 2006. p 149-151. Iklim komunikasi organisasi merupakan fungsi kegiatan yang terdapat dalam
organisasi untuk menunjukkan kepada anggota organisasi bahwa organisasi tersebut mempercayai mereka dan memberi mereka kebebasan dalam mengambil risiko,
mendorong mereka dan memberi mereka tanggung jawab dalam mengerjakan tugas –
tugas mereka. Para anggota organisasi yang akhirnya akan menentukan dan meneguhkan eksistensi pengaruh komunikasi. Iklim komunikasi tertentu akan
memberi pedoman bagi keputusan dan perilaku individu. Keputusan
– keputusan yang diambil oleh anggota organisasi untuk melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif adalah seperti: jujur dalam bekerja,
Universitas Sumatera Utara
Universitas Sumatera Utara
mengerjakan pekerjaan sesuai dengan yang diharapkan dan tepat waktu, dan meningkatkan loyalitas pada organisasi tempat ia bekerja. Iklim komunikasi seperti
ini yang akan menjadi iklim komunikasi yang baik karena memberikan pengaruh yang baik pula bagi para karyawannya. Sedangkan iklim komunikasi yang negatif
akan merusak keputusan mengenai bagaimana mereka akan bekerja dan berpatisipasi dalam organisasi yang dibuat oleh anggota organisasi itu sendiri. Maka dapat
disimpulkan, bahwa iklim komunikasi dalam organisasi mempunyai pengaruh dan konsekuensi yang penting pada masa kerja karyawan personalia. Dengan terciptanya
iklim komunikasi yang positif maka hal ini akan meningkatkan komitmen karyawan personalia pada organisasi Pace dan Faules, 2006. p 156.
2.1.5 Kepuasan Kerja
