Teori Motivasi TINJAUAN PUSTAKA

9 Gambar 1. Model Teori Kepuasan dari Motivasi Stoner dan Wankel;1986. Seorang pegawai yang mempunyai kebutuhan yang kuat untuk mencapai prestasi mungkin termotivasi untuk berkerja melebihi jam yang ditentukan untuk menyelesaikan tugas yang sulit pada waktunya, atau seorang pegawai yang mempunyai kebutuhan yang kuat akan harga diri mungkin termotivasi untuk bekerja dengan sangat hati-hati untuk menghasilkan pekerjaan yang bermutu tinggi. Teori kepuasan yang dikenal antara lain: a. Teori kebutuhan Maslow seperti yang diungkapkan Timpe 2002 kerangka maslow mengelompokkan semua kebutuhan dalam lima kategori: 1 Fisiologis, 2 Keselamatan, 3 Sosial, 4 Penghargaan, 5 Perwujudan diri. Menurut maslow kelima kategori tersebut saling berkaitan dalam bentuk hierarki yang teratur, dimana salah satu kategori kebutuhan hanya menjadi aktif setelah tingkat kebutuhan yang lebih rendah terpenuhi. b. Teori faktor ganda Herzberg yang dituturkan Timpe 2002 mengatakan kerangka ini menyediakan dua sumbangan penting pada keterampilan manajer untuk memotivasi orang lain. Pertama, kerangka itu lebih eksplisit daripada kerangka Maslow, khususnya mengenai kaitan antara kebutuhan tertentu dan performa pekerjaan. Dengan kata lain, kerangka ini merupakan spesifikasi dari kebutuhan yang dapat dipuaskan oleh performa pekerjaan tinggi. Kedua kerangka itu membangkitkan model aplikasi, pemerkayaan pekerjaan, yang membantu manajer untuk menggunakan teori itu. Teori faktor ganda merupakan identifikasi dari dua dimensi pekerjaan KEBUTUHAN kehilangan DORONGAN ketegangan untuk memenuhi kebutuhan TINDAKAN perilaku yang diarahkan oleh tujuan KEPUASAN pengurangan dorongan dan pemuasan kebutuhan mula-mula 10 dasar: 1 Kondisi sekitar tugas yang kurang penting extrinsik. Didalamnya tercakup kebijakan administratif, kebersihan tempat kerja, hubungan antar pegawai, manfaat sampingan dan peningkatan dalam penggajian biaya hidup. Herzberg menamakan kondisi itu sebagai faktor higienis karena, meskipun mereka merupakan pra-syarat penting bagi kepuasan bekerja, kondisi itu sendiri tidak membangkitkan performa tinggi. Faktor higienis lebih bekerja untuk menghilangkan halangan dalam lingkungan pekerjaan daripada terkait langsung dengan motivasi pekerjaan. 2 Tugas itu sendiri. Apakah tugas itu memberikan perasaan telah mencapai sesuatu dan pengakuan atas pencapaian itu? Apakah tugas itu cukup menarik, sesuatu yang anda ingin kenang setelah kerja? Apakah tugas memberikan suatu tantangan kepada anda sehingga anda merasa telah ada pertumbuhan kemampuan anda? Kondisi tugas dinamakan faktor motivasi, karena keberadaanya atau tidak keberadaannya sangat menentukan apakah individu tersebut termotivasi untuk berperforma tinggi. 2. Teori Proses Teori proses yang diungkapkan oleh Stoner dan Wankel 1986 adalah: daripada menekankan kepuasan kebutuhan dan sifat dorongan dari kebutuhan tersebut, pendekatan proses menitikberatkan bagaimana dan dengan tujuan apa individu dimotivasi, menurut teori ini, kebutuhan hanyalah salah satu unsur dalam proses individu memutuskan bagaimana bertingkah laku. Sebagai contoh, individu berangkali melihat kemungkinan besar menerima suatu imbalan misalnya, kenaikan gaji, jikalau ia bertindak dengan suatu cara tertentu misalnya, bekerja keras. Imbalan ini akan menjadi perangsang atau motif untuk perilakunya. Dasar bagi teori proses dari motivasi adalah gagasan mengenai pengharapan yaitu, apa yang diantisipasi seseorang mungkin terjadi sebagai akibat dari perilakunya. 3. Teori Penguatan Teori penguatan yang diungkapkan Stoner dan Wankel 1986 adalah teori yang dikaitkan dengan B.F Skinner dan kawan-kawan, yang juga sering 11 disebut modifikasi perilaku atau pembiasaan operant operant conditioning. Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motif atau proses motivasi. Sebaliknya, pendekatan ini berurusan dengan bagaimana konsekuensi dari suatu tindakan masa lampau mempengaruhi tindakan dimasa yang akan datang dalam suatu proses belajar yang siklikal. Menurut teori ini, orang berperilaku tertentu berkaitan dengan hasil yang menyenangkan dan bahwa tingkah laku yang lain berkaitan dengan hasil yang tidak menyenangkan.

2.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi

Motivasi tidak dapat dipaksakan. Motivasi harus datang dari diri sendiri, bersifat individual, sengaja dan bersegi banyak. Motivasi bersifat individual dalam arti bahwa setiap orang termotivasi oleh berbagai pengaruh hingga berbagai tingkat. Motivasi bersifat sengaja karena individu mengendalikan tingkat motivasi sendiri. Dua sisi penting dari motivasi adalah pembangkitan pengaktifan perilaku dan pengarahan penggerakan kearah tertentu. Sifat individual dari motivasi menuntut para manajer untuk mengambil pendekatan tidak langsung, menciptakan motivasi melalui suasana organisasi yang mendorong para pegawai untuk lebih produktif. Suasana ini tercipta dengan membuat sistem-sistem imbalan dan hukuman, menegakkan standar, peraturan, kebijakan yang ketat, dan pemeliharaan komunikasi. Gaya manajer juga memberikan andil dalam menciptakan suasana motivasi, terutama bila gaya tersebut mendorong rasa percaya diri Timpe, 2002. Peterson dan Plowman menjelaskan dalam Hasibuan 2005 bahwa orang mau bekerja karena faktor-faktor berikut: 1. The deserve to live Keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang, manusia bekerja untuk dapat makan dan makan untuk dapat melanjutkan hidup. 2. The desire for Position keinginan untuk suatu posisi Keinginan untuk suatu posisi dengan memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja. 3. The desire for Power keinginan akan kekuasaan Keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah di atas keinginan untuk memiliki, yang mendorong orang mau bekerja. 12 4. The desire for Recognation keinginan akan pengakuan Keinginan akan pengakuan, penghormatan, dan status sosial merupakan jenis terakhir kebutuhan yang mendorong orang bekerja. Dengan demikian, setiap pekerja mempunyai motif keinginan want dan kebutuhan needs tertentu dan mengharapkan kepuasan dari hasil kerjanya. Stoner dan Wankel 1986 mengungkapkan system terdiri dari tiga perangkat variabel yang mempengaruhi motivasi dalam organisasi: karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja. 1. Karakteristik individu Setiap individu membawa minat, sikap dan kebutuhannya ke dalam situasi kerja. 2. Karakteristik Tugas Pekerjaan Karakteristik pekerjaan dan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan itu, variabel kedua yang mempengaruhi motivasi dalam organisasi, merupakan variabel yang terhadapnya kemungkinan paling besar manajer mempunyai pengaruh. 3. Karakteristik Situasi Kerja Karakteristik situasi kerja, variabel ke tiga yang dapat mempengaruhi motivasi kerja, terdiri dari dua kategori: tindakan, kebijaksanaan, serta kultur organisasi sebagai keseluruhannya dan lingkungan kerja terdekat. Menurut Wibowo 2011 masukan individual dan konteks pekerjaan merupakan dua faktor kunci yang mempengaruhi motivasi. Pekerja mempunyai kemampuan, pengetahuan kerja, disposisi dan sifat, emosi, suasana hati, keyakinan, dan nilai-nilai pada pekerjaan. Konteks nilai-nilai pada pekerjaan mencakup lingkungan fisik, penyelesaian tugas, pendekatan organisasi pada rekognisi dan penghargaan, kecukupan dukungan pengawasan dan coaching, serta budaya organisasi.

2.4 Kinerja

Armstrong dan Baron dalam Wibowo 2011 berpendapat pengertian performance sering diartikan sebagai kinerja, hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja mempunyai makna lebih luas, bukan hanya menyatakan sebagai hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung. Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja