pekerjaan mereka. Manajer juga perlu menerima tanggung jawab menjalankan fungsi pengendalian dalam organisasi mereka. Manajer juga perlu memahami
dengan baik langkah-langkah dalam proses pengendalian. Tidak hanya sistem pengendalian manajemen yang baik dapat memberikan
dorongan kepada pegawai agar kinerja mereka bertambah baik, tapi juga bentuk motivasi memegang peranan sangat penting dalam meningkatkan kinerja pegawai.
Untuk itu berikut dibahas mengenai motivasi dan kinerja pegawai.
B. Motivasi dan Kinerja Pegawai
Motivasi motivation menurut Griffin 2004 adalah sekelompok faktor yang menyebabkan individu berperilaku dalam cara-cara tertentu. Pada suatu hari
tertentu, seorang pegawai dapat memilih untuk bekerja sekeras mungkin, atau bekerja secukupnya untuk menghindari teguran, atau bekerja seminimal mungkin.
Tujuan manajer adalah untuk memaksimumkan probabilitas kemunculan perilaku pertama dan meminimalkan probabilitas kemunculan perilaku terakhir. Tujuan ini
menjadi sangat penting saat kita memahami betapa krusialnya motivasi di lingkungan kerja.
1. Arti Penting Motivasi di Lingkungan kerja
Kinerja individu menurut Griffin 2004 secara umum ditentukan oleh tiga hal, yaitu: motivasi keinginan untuk melakukan pekerjaan, kemampuan
kapabilitas untuk melakukan pekerjaan, dan lingkungan kerja sumber-sumber
Universitas Sumatera Utara
daya yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Jika seorang pegawai tidak memiliki kemampuan, manajer bisa menyediakan pelatihan atau mengganti sang
pekerja. Jika terdapat masalah sumber daya, manajer bisa mengoreksinya. Tetapi jika yang menjadi masalah adalah motivasi, tugas manajer lebih berat. Perilaku
individu adalah suatu fenomena kompleks, dan manajer tidak mudah mengenali inti masalah yang sebenarnya dan bagaimana memecahkannya. Jadi, motivasi
adalah penting karena sangat menentukan kinerja dank karena sifatnya yang tidak berwujud.
2. Perspektif-perspektif Historis Menyangkut Motivasi
Untuk menilai apa yang kita ketahui tentang motivasi pegawai, adalah berguna mengkaji pendekatan-pendekatan terdahulu tentang motivasi.
Pendekatan-pendekatan itu menurut Griffin 2004 terbagi menjadi tiga, yaitu: a. Pendekatan Tradisional
Bahwa manajer tahu lebih banyak tentang suatu pekerjaan dibanding pegawai, dan diasumsikan bahwa keuntungan ekonomi merupakan faktor utama
yang memotivasi pegawai. Asumsi-asumsi lain dari pendekatan tradisional adalah bahwa pekerjaan itu sendiri tidak menyenangkan bagi sebagian besar orang dan
uang yang mereka hasilkan lebih penting bagi pegawai disbanding hakikat dari pekerjaan yang mereka lakukan. Karenanya, individu bisa diandalkan untuk
melakukan pekerjaan jenis apapun jika dibayar cukup tinggi. Meskipun peranan
Universitas Sumatera Utara
uang sebagai faktor penggerak motivasi tidak dapat diabaikan, pendukung- pendukung pendekatan tradisional mengambil pandangan yang sangat sempit
mengenai peranan dari kompensasi moneter dan juga gagal memperhitungkan faktor-faktor lain penggerak motivasi.
b. Pendekatan Hubungan Manusia Pendukung-pendukung teori hubungan manusia menekankan pada peranan
proses-proses sosial di lingkungan kerja. Asumsi-asumsi dasar mereka adalah bahwa pegawai ingin merasa berguna dan penting, bahwa pegawai memiliki
kebutuhan-kebutuhan sosial yang kuat, dan bahwa kebutuhan-kebutuhan ini lebih penting dari uang dalam memotivasi karyawan. Pendukung-pendukung
pendekatan hubungan manusia menganjurkan manajer untuk membuat pegawai merasa penting dan menyediakan sedikit ruang untuk self-direction dan self-
control kepada mereka di dalam menjalankan aktivitas-aktivitas rutin. Ilusi keterlibatan dan merasa penting diharapkan dapat memenuhi kebutuhan-
kebutuhan sosial pekerja yang mendasar dan konsekuensinya mereka akan lebih termotivasi untuk bekerja.
c. Pendekatan Sumber Daya Manusia Pendekatan sumber daya manusia tentang motivasi membawa konsep-
konsep kebutuhan dan motivasi selangkah lebih jauh. Sementara pendukung pendekatan hubungan manusia percaya bahwa ilusi kontribusi dan partisipasi akan
meningkatkan motivasi, pendekatan sumber daya manusia mengansumsikan bahwa kontribusi-kontribusi itu sendiri berguna baik bagi individu maupun
Universitas Sumatera Utara
organisasi. Pendekatan ini mengansumsikan bahwa pekerja berkeinginan dan mampu menyediakan kontribusi-kontribusi yang bermanfaat. Tugas manajemen,
dengan demikian, adalah merangsang partisipasi dan menciptakan lingkungan kerja sedemikian rupa sehingga organisasi dapat memanfaatkan sumber daya
manusia yang tersedia secara penuh.
Dapat disimpulkan bahwa manajer harus memahami peranan penting yang dimainkan motivasi dalam menentukan kinerja pegawai. Manajer juga harus
familiar dengan pendekatan-pendekatan tradisional menyangkut motivasi. Pegawai yang termotivasi untuk melakukan pekerjaannya dengan baik sudah pasti
memiliki kualitas kinerja yang baik pula. Karena pegawai merupakan faktor penting dalam menunjang suatu sistem agar dapat berjalan dengan baik.
C. Peranan Sistem Pengendalian Manajemen dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai pada PT Narasindo Mitra Perdana
