Pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT.Sinar Antjol Tangerang

KARYAWAN PT. SINAR ANTJOL TANGERANG

SKRIPSI

SYARI F H I DAYAT U LLAH JAK ARTA U nive rsit a s I sla m N e ge ri

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi syarat-syarat mencapai gelar Sarjana Psikologi

Oleh; HENDIYANSAH

106070002195

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

Saya yang bertanda tangan di bawah ini : Nama : Hendiyansah

NIM : 106070002195

Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang” adalah benar merupakan hasil karya saya sendiri dan tidak melakukan tindakan plagiat dalam penyusunan skripsi tersebut. Adapun kutipan-kutipan yang ada dalam penyusunan skripsi ini telah saya cantumkan sumber pengutipannya dalam daftar pustaka. Saya bersedia untuk melakukan proses yang semestinya sesuai dengan undang-undang yang berlaku jika ternyata skripsi ini secara prinsip merupakan plagiat atau jiplakan dari karya orang lain.

Demikian pernyataaan ini saya buat untuk dipergunakan sebaik-baiknya.

Jakarta, 14 Oktober 2010

Hendiyansah NIM : 106070002195

Skripsi yang berjudul PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. SINAR ANTJOL TANGERANG telah diujikan dalam sidang munaqasyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 14 Oktober 2010. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Program Strata 1 (S1) pada fakultas Psikologi.

Jakarta, 14 Oktober 2010 SIDANG MUNAQOSYAH

Dekan/Ketua Pembantu Dekan/Sekretaris Merangkap Anggota, Merangkap Anggota

Jahja Umar, Ph.D Dra. Fadhilah Suralaga, M.Si NIP. 130 885 522 NIP. 19561223 198303 2001

Anggota :

Penguji I Penguji II

Yunita Faela Nisa M.Psi.Psi. Prof. Dr. Abdul Mujib M.Ag

NIP. 19770608 200501 2 003 NIP. 19680614 199704 1001

Pembimbing I Pembimbing II

Prof. Dr. Abdul Mujib M.Ag Desi Yustari Muchtar M.Psi

v 

 

Manusia itu pada hakikatnya adalah mati, kecuali orang-orang yang berilmu. Orang-orang yang berilmu pun pada hakikatnya adalah tertidur, kecuali Orang-orang-Orang-orang yang mengamalkan ilmunya. Dan orang yang mengamalkan ilmunya pun banyak yang tertipu, kecuali orang-orang yang ikhlas.

(Al-Imam Al-Ghazali Karamallahhu Wajhah)

Berhasil tidaknya seseorang dalam menuntut ilmu yang hakiki bukanlah terukur dari apa yang ia bisa kerjakan sementara orang lain tidak mampu melakukannya, tetapi bagaimana ia berakhlak dan berbuat yang terbaik untuk tuhannya yang maha agung (ALLAH Swt).

vii 

 

(A) Fakultas Psikologi

(B) Oktober 2010

(C) Hendiyansah

(D) Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Sinar Antjol

Tangerang

(E) XVI + 84 halaman

(F) Kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan

motivasi kerja (Munandar, 2001:350). Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah ciri intrinsik pekerjaan, gaji yang dirasa adil, penyelia, rekan sejawat yang menunjang, kondisi kerja yang menunjang. Stres dirumuskan sebagai setiap tekanan, ketegangan yang mempengaruhi seseorang dalam kehidupan, pengaruhnya bisa besifat wajar ataupun tidak, tergantung dari reaksinya terhadap ketegangan tersebut (Gunarsa, 2004:263).

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang signifikan stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang dan seberapa besar kontribusinya terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang. Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan metode korelasional dengan teknik purposive sampling (sampel bertujuan).

Instrumen pengumpulan data yang digunakan adalah skala model Likert. Teknik pengolahan dan analisis data dilakukan dengan analisa statistik yang meliputi korelasi Product Moment dari Pearson untuk menguji validitas item, Alpha Cronbach untuk menguji reliabilitas instrument pengumpulan data, dan uji regresi penelitian. Uji validitas digunakan batasan rix ≥ 0.361 pada taraf

signifikansi 5% yang didapat pada r tabel dengan n = 30 responden.Jumlah

item valid untuk skala stres kerja sebanyak 17 item, dan untuk skala kepuasan kerja sebanyak 21 item. Reliabilitas skala stres kerja menghasilkan nilai

α

(alpha) 0.8864 dan untuk skala kepuasan kerja menghasilkan nilai

α

(alpha) 0.9252.

Hasil perhitungan regresi menghasilkan nilai F hitung 7.111 > F tabel 1.53 

viii 

 

kontribusi stres kerja dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang adalah sebesar 0.200 atau 20% yang dapat dilihat dalam Nilai Adjusted R Square. Kesimpulan yang dapat diambil adalah semakin tinggi stres kerja semakin tinggi pula kepuasan kerjanya.

Bagi peneliti selanjutnya yang ingin melakukan penelitian dengan tema (judul) yang sama, disarankan untuk lebih memperdalam lagi pengamatannya terhadap responden dan hal-hal yang berhubungan dengan apa yang hendak diteliti. Ini dilakukan dengan harapan agar kelak hasil penelitian yang dilakukan dapat lebih mengungkap permasalahan yang dicari dan memiliki gambaran yang lebih konkret serta jelas dari penelitian yang terdahulu. Hendaknya sampel yang digunakan lebih banyak dan memiliki karakteristik yang benar-benar sama agar hasil penelitiannya valid dan dapat mengukur apa yang hendak dicari dari permasalahan penelitian yang dilakukan serta dapat mewakili semua karyawan dari tempat dilakukannya penelitian tersebut.

Segala puji dan syukur penulis haturkan pada Allah Swt, tuhan yang maha kuasa atas segala rahmat dan kasih sayangnya yang tetap dilimpahkan pada kita semua. Shalawat beserta salam semoga tetap tercurah pada manusia paripurna, pembawa perubahan dan peradaban di muka bumi, yaitu rasulullah Muhammad Saw. Semoga kita menjadi umatnya yang setia hingga hari akhir zaman nanti.

Penulis merasakan hal yang begitu mengharukan dan menggembirakan karena telah menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang” yang mana skripsi ini disusun sebagai syarat untuk mendapatkan gelar Sarjana Psikologi. Penulis sangat menyadari bahwa skripsi ini tidak akan selesai tanpa adanya bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dengan kerendahan hati penulis menyampaikan terima kasih kepada :

1. Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, Jahja Umar P.hd. atas segala arahan yang telah diberikan.

2. Pembimbing I, Prof. Dr. Abdul Mujib M.Ag. yang telah memberikan bimbingan, nasihat, serta arahan dan masukan yang positif dalam penyelesaian skripsi ini.

3. Pembimbing II, Desi Yustari Muchtar M.Psi. yang tidak henti-hentinya memberikan saran yang kritis dan membangun untuk kemajuan penyelesaian skripsi ini.

   

   

x

dan penilaian positifnya pada penelitian yang penulis lakukan.

5.

Staff HRD dan PSDM PT. Sinar Antjol Tangerang, Siti Mawaddah S.Psi. Terima kasih saya ucapkan teruntuk ibu yang telah begitu sabar, bijaksana, serta perhatian dan penuh kasih sayang terhadap penulis sehingga terselesaikannya skripsi ini.

6.

Segenap karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang : ibu Dewi, bpk. Sa’i, bpk. Tio, bpk Zaenal, bpk. Agus, bpk. Nyoman dan mang Iwan. Canda dan perhatian kalian tidak akan pernah saya lupakan.

7.

Teman-teman : Eko Agung, terima kasih atas semua bantuannya selama ini kawan. Qorry, terima kasih telah mengajarkan metlitnya, doaku semoga sukses selalu. Eja, terima kasih atas segala saran-sarannya yang positif selama ini. Dan teman-temanku yang lain yang tidak aku sebutkan namanya tetapi tidak mengurangi rasa persahabatan ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, untuk itu, saran dan kritik yang membangun selalu penulis harapkan demi sempurnanya skripsi ini. Kiranya semua pihak yang telah memberikan bantuan mendapatkan berkat yang melimpah dari Allah Swt tuhan yang maha esa. Dan semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak.

Jakarta, 14 Oktober 2010 Penulis

Halaman Judul i

Halaman Pernyataan ii

Halaman Persetujuan iii

Halaman Pengesahan iv

Motto v

Dedikasi vi

Abstract vii-viii Kata Pengantar ix-x Daftar Isi xi-xiii Daftar Tabel xiv

Daftar Gambar xv

Daftar Lampiran xvi

BAB 1 PENDAHULUAN 1 - 12 1.1. Latar belakang masalah………...1

1.2. Pembatasan masalah………...……….…10

1.3. Perumusan masalah………...11

1.4. Tujuan Penelitian………...12

1.5. Sistematika Penulisan………...……….…..12

BAB 2 KAJIAN PUSTAKA 13-44 2.1. Kepuasan kerja……….…....13

2.1.1. Pengertian kepuasan kerja………...………....13

2.1.2. Teori kepuasan kerja……….…...16

2.1.3. Aspek-aspek kepuasan kerja………..……..…21

2.1.4. Faktor-faktor kepuasan kerja………..….24

2.1.5. Akibat ketidakpuasan kerja………...……...26

2.2.1. Pengertian stres kerja……….….….…28

2.2.2. Indikator stres kerja ………..…..…31

2.2.3. Sumber penyebab stres kerja………...….…...36

2.2.4. Kiat mengatasi stres……….…41

2.3. Kerangka berpikir …….………...………..43

2.4. Hipotesis penelitian ………...….…..…..44

BAB 3 METODE PENELITIAN 45-63 3.1 Pendekatan dan metode penelitian………...45

3.1.1 Pendekatan penelitian………..…45

3.1.2 Metode penelitian………....…45

3.2 Variabel penelitian, definisi konseptual, dan operasional…...46

3.2.1 Variabel penelitian………..……….…46

3.2.2 Definisi konseptual……….……….…47

3.2.3 Definisi operasional……….…47

3.3. Populasi, sampel dan teknik pengambilan sampel………..…48

3.3.1. Populasi penelitian………..…………...………….….48

3.3.2. Sampel penelitian……….49

3.3.3. Teknik pengambilan sampel………...50

3.4 Teknik pengumpulan data……….………...51

3.5 Teknik uji instrument………...54

3.5.1 Uji validitas………...………...54

3.5.2 Uji reliabilitas……….…….…55

3.5.3 Hasil uji instrument………..……56

3.5.3.1Uji validitas……….….…………....56

3.5.3.2Uji reliabilitas………….……..…....…….…..59

3.5.4 Uji persyaratan……….…60

3.5.4.1Uji normalitas………...………..….60

3.6 Teknik analisa data………...………...……....61

3.7 Prosedur penelitian……...………...……....62

BAB 4 PRESENTASI DAN ANALISIS DATA 64-76 4.1 Gambaran umum responden………64

4.2 Presentasi data……….65

4.2.1 Deskripsi statistik……….65

4.2.2 Kategorisasi skor penelitian……….66

4.2.3 Uji persyaratan………68

4.2.3.1Uji normalitas……….………….68

4.3 Hasil penelitian………..……..72

XIII

5.1 Kesimpulan...…..……….77

5.2 Diskusi………..………...………78

5.3 Saran………82

5.3.1 Saran teoritis………...……….83

5.3.2 Saran praktis………...……….83

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

SINAR ANTJOL TANGERANG

SYARI F H I DAYAT U LLAH JAK ARTA U nive rsit a s I sla m N e ge ri

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi syarat-syarat mencapai gelar Sarjana Psikologi

Oleh : HENDIYANSAH NIM ; 106070002195

Di Bawah Bimbingan

Pembimbing I Pembimbing II

Prof. Dr. Abdul Mujib M.Ag Desi Yustari Muchtar M.Psi NIP. 19680614 199704 1001 NIP. 19821214 200801 2006

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

xiv 

 

Tabel 3.1 Blue Print Try Out Skala Kepuasan Kerja………..…...52

Tabel 3.2 Blue Print Try Out Skala Stres Kerja……….53

Tabel 3.3 Skor pada setiap skala………...……..54

Tabel 3.4 Item Skala Stres Kerja Hasil Uji Instrumen (Pilot Study)…………...……..……57

Tabel 3.5 Item skala Kepuasan Kerja hasil uji instrumen (Pilot Study)………..…..58

Tabel 3.6 Kaidah reliabilitas Guilford……….……….….60

Tabel 4.1 Statistik Deskriptif Skor Stres Kerja dan Kepuasan Kerja………65

Tabel 4.2 Komposisi Responden Berdasarkan Kategori Skor Stres kerja……….66

Tabel 4.3 Komposisi Responden Berdasar Kategori Skor Kepuasan kerja………..….67

Tabel 4.4 Hasil Perhitungan Uji Normalitas Skala Stres Kerja dan Kepuasan Kerja…...….69

Tabel 4.5 Proporsi Stres Kerja (Fisik dan Psikis) dengan Kepuasan Kerja………...…72

Tabel 4.6 Tabel Hasil Pengujian Hipotesis Skala Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja…....73

xv 

 

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Skema Akibat Ketidakpuasan Kerja...27

Gambar 2.2 Bagan Kerangka Berpikir……….….43

Gambar 4.1 Diagram Scatterplot Skala Stres Kerja……….………….70

Gambar 4.2 Diagram Scatterplot Skala Kepuasan Kerja……….…….71

                           

xvi 

 

Lampiran 1 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kepuasan Kerja Lampiran 2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Stres Kerja Lampiran 3 Blue Print Try Out

Lampiran 4 Blue Print Penelitian Lampiran 5 Angket Penelitian Lampiran 6 Deskripsi Data Statistik Lampiran 7 Hasil Uji Normalitas Lampiran 8 Hasil Uji Regresi Lampiran 9 Data Mentah Penelitian Lampiran 10 Surat Keterangan Penelitian

 

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Setiap perusahaan yang dibangun dalam memproduksi barang dan jasa pasti melandaskan kepentingannya untuk mendapatkan keuntungan yang berlipat ganda dari usaha yang dilakukan. Hal itu berlaku pada perusahaan berskala nasional maupun internasional yang masing-masing berkompetisi untuk dapat mendulang hasil keuntungan atau profit yang akibatnya berdampak pada maju atau mundurnya perusahaan tersebut dalam persaingan di dunia usaha.

Setiap perusahaan berupaya untuk dapat menciptakan barang dan jasa dalam bentuk dan model yang sebaik mungkin, agar setiap penikmat barang dan jasa tersebut merasakan puas terhadap barang dan jasa yang telah dibelinya. Modal pokok dari terciptanya atau terbentuknya barang dan jasa dalam kualitas yang baik adalah sumber daya manusia (SDM) dari pekerja di perusahaan barang dan jasa itu sendiri, selain modal dan alat produksi yang memadai.

 

Perusahaan pun berlomba-lomba untuk mendapatkan tenaga kerja yang terampil, cakap, dan loyal dalam bekerja pada perusahaannya. Aturan kerja shift diberlakukan, lembur kerja pun diadakan karena perusahaan mengejar target dari proses produksi barang dan jasa untuk kepentingan pelanggan yang nantinya mengalir menjadi sumber profit dari perusahaan tersebut. Namun yang amat disayangkan adalah kebanyakan perusahaan melupakan kewajibannya untuk dapat mensejahterakan dan memberikan perlakuan yang baik terhadap para karyawan yang bekerja dalam perusahaannya tersebut.

Akibatnya sering timbul gesekan-gesekan negatif antara pihak perusahaan dengan pihak karyawan dalam mempertahankan hak-haknya sebagai tenaga kerja pada perusahaan tersebut. Efek yang paling sering terjadi adalah timbulnya kepuasan kerja yang menurun pada diri karyawan. Hal ini dialami karyawan karena kurangnya perhatian pihak pengusaha terhadap semua karyawan yang ada dalam perusahaan yang dibangunnya. Biasanya seseorang akan merasa puas atas kerja yang telah atau sedang dikerjakan, apabila apa yang ia kerjakan itu dianggapnya telah memenuhi harapannya, sesuai dengan tujuan ia bekerja. Apabila seseorang mendambakan sesuatu, maka itu berarti bahwa ia memiliki suatu harapan, dan dengan demikian ia akan termotivasi untuk melakukan tindakan ke arah pencapaian harapan tersebut. Jika harapannya terpenuhi, maka ia pun akan merasa puas.

 

Menurut Wexley dan Yukl (dalam Umar 2004:216), kepuasan kerja adalah “Is the way an Employee feel about his or her job”. Ini dapat diartikan bahwa kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Menurut Robins (dalam Dariyo, 2004:84) mengungkapkan beberapa akibat yang dapat dilakukan oleh seorang individu yang mengalami ketidakpuasan dalam bekerja, yaitu bersikap aktif (exit dan voice) dan pasif (loyalty dan neglect). Sikap tersebut dijabarkan lagi menjadi, keluar dari pekerjaan (exit), protes (voice), tetap setia (loyalty), dan bersikap pasif serta acuh tak acuh (neglect).

Beberapa hal yang dapat meningkatkan kepuasan kerja seseorang diantaranya adalah identitas tugas yang jelas, umpan balik dari pekerjaan, hubungan dengan teman sekerja, promosi, dan gaji (Levy, 2006:289). Identitas tugas yang jelas yang diberikan pada karyawan akan menjadikan dia memiliki tanggung jawab yang pasti terhadap tugas yang dikerjakan. Selain itu karyawan juga memerlukan adanya umpan balik (feed back) dari pekerjaan yang telah dilakukannya, karena dengan adanya umpan balik tersebut karyawan menjadi merasa diperhatikan dalam mengerjakan tugasnya sehari-hari.

Dalam masalah sosial, hubungan dengan teman sekerja merupakan faktor yang amat penting karena dengan adanya hubungan yang baik dengan teman sekerja, maka akan tercipta suatu kondisi kerja yang harmonis. Promosi dan gaji juga memegang peranan yang besar dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan dalam

 

sebuah perusahaan. Bisa dibayangkan kekecewaan karyawan apabila promosi tidak diberikan pada karyawan yang sudah lama mengabdi pada perusahaan tersebut dengan tingkat prestasi kerja yang tinggi. Diperparah lagi dengan sistem gaji yang buruk (tidak sesuai dengan bobot pekerjaan), maka efek yang paling buruk pada karyawan adalah kemalasan kerja dan mengundurkan diri (turn off) dari perusahaan tersebut. Dari hal tersebut dapat diketahui bahwa salah satu sasaran penting manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja anggota organisasi yang kemudian akan meningkatkan prestasi dan kepuasan kerja.

Berkaitan dengan hal tersebut, peneliti menemukan beberapa masalah yang terdapat pada karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang. Menurut D (inisial nama) salah satu karyawan level manajemen PT. Sinar Antjol Tangerang mengungkapkan bahwa terdapat beberapa kasus terjadi di PT. Sinar Antjol Tangerang, misalnya kasus pencurian kabel gulung yang dilakukan oleh oknum security (komunikasi personal, tanggal 19 Maret 2010). Ini terjadi dikarenakan adanya sikap yang kurang baik dari karyawan tersebut terhadap pekerjaan yang ia lakukan, ditambah lagi dengan masalah gaji yang kemungkinan tidak sesuai dengan harapan security tersebut.

Tidak hanya itu, MS (inisial nama) juga mengungkapkan adanya penggelapan-penggelapan yang dilakukan oleh karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang. Penggelapan itu misalnya adalah menyembunyikan barang-barang milik

 

perusahaan (detergen) tanpa sepengetahuan pihak perusahaan (komunikasi personal, tanggal 15 Maret 2010). Penyembunyian barang tersebut dipastikan akan digunakan untuk kepentingan pribadi yang tentu saja tidak hanya merugikan perusahaan tetapi akan merugikan karyawan itu sendiri dikarenakan proses hukum yang akan dikenakan apabila hal itu dapat diungkap oleh pihak perusahaan.

Masalah lainnya adalah masalah kebebasan mengikuti organisasi serikat pekerja (SPSI). Menurut D (inisial nama), karyawan level manajemen tidak diperbolehkan mengikuti atau menjadi anggota dalam serikat pekerja (komunikasi personal, tanggal 10 Maret 2010). Ini tentu saja membatasi kebebasan karyawan dalam mengikuti organisasi-organisasi yang dilegalkan oleh pemerintah, dan tentu saja ini juga merupakan masalah yang dirasakan oleh karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang.

Dari masalah yang terdapat di atas, maka dapat disimpulkan kepuasan kerja menjadi masalah yang menarik dan penting karena manfaatnya terbukti besar bagi kepentingan individu, industri, dan masyarakat. Bagi individu, penelitian tentang sebab-sebab dan sumber-sumber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagiaan hidup. Bagi industri, penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan untuk meningkatkan produksi, kinerja, dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan. Selanjutnya, masyarakat akan

 

menikmati hasil produksi yang maksimum, serta meningkatnya nilai manusia dalam konteks pekerjaan.

Masalah lain yang berkaitan dengan kepuasan kerja adalah stres kerja. Faktor stres kerja merupakan pencetus dari banyaknya masalah yang timbul dalam diri karyawan dalam sebuah perusahaan. Perkiraan terbaru mengindikasikan bahwa stres kerja menyebabkan pemilik perusahaan harus mengeluarkan sekitar $ 200 milyar pertahun karena masalah absen, keterlambatan, kejenuhan, produktivitas yang semakin rendah, angka keluar masuk yang tinggi, kompensasi pekerja, dan peningkatan biaya asuransi kesehatan. Kini diyakini bahwa sekitar 80% penyakit dan kesakitan dipicu dan diperburuk oleh stres. Tiga dari lima orang menyatakan bahwa stres kerja berhubungan langsung dengan masalah kesehatan akut dan kronis sehingga dalam laporan pemerintah Amerika Serikat di tahun 1992, “stres kerja” dijuluki sebagai “penyakit abad ke-20”. Selain itu, jumlah klaim untuk kompensasi pekerja yang berkaitan dengan stres melonjak tajam dari angka yang dilaporkan satu dekade lalu. Menurut International Labour Organization (ILO), 90% dari klaim itu berhasil ditembus. Jika bukan karena masalah keuangan, permasalahan stres kerja tidak akan ditanggapi oleh perusahaan di Amerika (National Safety Council, 2003:6)

Selain itu, Northwestern National Life Insurance bersama ReliaStar Financial Corporation, telah melakukan beberapa penelitian penting tentang dampak stres di tempat kerja (dalam Bob, 2007:5). Kesimpulan mereka dinyatakan dalam statistik sebagai berikut ;

 

1. Sejumlah satu juta kasus absensi di tempat kerja berkaitan dengan masalah stres. 2. 27% mengatakan dampak aspek pekerjaan menimbulkan stres paling tinggi

dalam hidup mereka.

3. 46% menganggap tingkat stres kerja sebagai tingkat stres yang luar biasa tinggi. 4. Satu pertiga pekerja berniat untuk langsung mengundurkan diri karena stres

dalam pekerjaan mereka.

5. 70% berkata stres kerja telah merusak kesehatan fisik dan mental mereka.

Robbins (2002:318) memberikan definisi stres sebagai, ”Stres merupakan kondisi dinamis di mana seorang individu dihadapkan dengan kesempatan, keterbatasan, atau tuntutan sesuai dengan harapan dan hasil yang ingin dia capai dalam kondisi penting dan tidak menentu”.

Gunarsa (2004: 265) mengungkapkan gejala atau indikasi yang menunjukkan adanya gangguan stres yang terbagi kedalam simptom fisik dan psikologis, diantaranya adalah ; Stres sebagai pencetus penyakit Kardiovaskuler, ketegangan pada bagian tertentu seperti pegal dibahu, pinggang, leher, dan kepala, gangguan sistem pencernaan Ulkus Vetrikus, kebiasaan menggaruk-garuk kepala, menggigit kuku, dan menggosok-gosok tangan (Simptom Fisik) serta Ansietas, perasaan tidak menentu, cemas dan takut yang tidak jelas dan tidak terikat suatu ancaman yang jelas dari luar, seorang yang cemas, tertekan mudah depresi bila tidak bisa mengatasi masalahnya dan akan merasa putus asa, bingung, apatis, sedih, susah tidur dan pikiran

 

negatif tentang orang lain dan diri sendiri, ketidakseimbangan emosi : Suasana hati mudah berubah, cepat marah, emosi cepat meluap, menjadi histeris (Simptom Psikologis).

Berkaitan dengan penjabaran diatas, terdapat beberapa masalah yang terjadi di PT. Sinar Antjol Tangerang yang berhubungan dengan efek dari stres kerja karyawan. Menurut S (inisial nama) salah satu karyawan level manajemen PT. Sinar Antjol Tangerang mengungkapkan bahwa tugas yang cukup berat dari personalia adalah menekan laju absensi yang tiap bulannya mengalami peningkatan (komunikasi personal, tanggal 25 Maret 2010). S (inisial nama) menyatakan bahwa masalah absensi yang paling sering terjadi disebabkan banyaknya karyawan yang mengalami sakit sehingga tidak dapat hadir untuk bekerja.

Tidak hanya itu, SW (inisial nama), karyawan level manajemen PT. Sinar Antjol Tangerang juga menungkapkan bahwa tiap bulannya terjadi peningkatan biaya kesehatan yang disebabkan banyaknya karyawan yang mengalami sakit sehingga absen dalam bekerja (komunikasi personal, tanggal 23 Maret 2010).. Ini tentu saja masalah yang serius dan membutuhkan penanganan yang maksimal dari pihak manajemen perusahaan. Hal tersebut dapat terjadi dikarenakan suasana lingkungan kerja yang kurang mendukung. Misalnya, kondisi ruangan yang pengap dan panas tanpa ruang udara yang cukup, bahan kimia yang tidak diletakkan ditempat yang semestinya, serta kondisi ruang kerja yang kotor dan tidak higienis.

 

Terkait dengan permasalahan yang terjadi di PT. Sinar Antjol Tangerang tadi, Sebelumnya juga telah dilakukan penelitian yang mengkaji pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja yang dilakukan oleh Yasmin Mutiarani (2009) dalam skripsinya yang berjudul Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja yang Dimoderatori Oleh Komitmen Organisasi. Penelitian ini dilakukan pada karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk Cabang Madiun dengan subyek penelitian sebanyak 32 orang, yang terdiri dari 17 orang laki-laki dan 15 orang perempuan. Dari hasil analisis data penelitian diperoleh nilai regresi antara stres kerja dan kepuasan kerja sebesar 25,5% dengan signifikansi 0,002; nilai regresi antara stres kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi sebesar 6, 14% dengan taraf signifikansi 0,075.

Jadi dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh negatif stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk Cabang Madiun, sedangkan komitmen organisasi tidak memoderasi pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk Cabang Madiun tersebut. Ini dapat ditarik kesimpulan bahwa pengaruh stres kerja berdampak pada tururnnya kepuasan kerja karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk Cabang Madiun, sedangkan komitmen organisasi tidak memberikan pengaruh terhadap kedua variabel tersebut.

 

Mengenai hal ini, penulis merasa tertarik melakukan penelitian mengenai masalah yang banyak dijabarkan tadi dan hendak melakukan sebuah penelitian pada sebuah perusahaan yang bergerak di bidang industri pembuat detergent di daerah kawasan industri manis Tangerang, yaitu PT. Sinar Antjol Tangerang. Oleh sebab pentingnya kajian antara stres kerja dan kepuasan kerja yang berefek pada psikis dan psikologis tadi, maka peneliti hendak melakukan penelitian ini dengan judul,

Pengaruh Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang.

1.2 Pembatasan Masalah

Agar penelitian ini tidak meluas dalam masalah yang lain, maka yang menjadi pembatasan masalah dalam penelitian ini diantaranya meliputi :

1. Stres Kerja

Stres dirumuskan sebagai setiap tekanan, ketegangan yang mempengaruhi seseorang dalam kehidupan, pengaruhnya bisa besifat wajar ataupun tidak, tergantung dari reaksinya terhadap ketegangan tersebut (Gunarsa, 2004:263).

 

2. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja (Munandar, 2001:350).

3. Karyawan

Yaitu pekerja laki-laki maupun perempuan dengan kisaran umur 21-45 tahun dan lama bekerja minimal 1 tahun dengan pendidikan minimal SMA/sederajat di PT. Sinar Antjol Tangerang.

1.3 Perumusan Masalah

Dari semua penjabaran yang telah penulis kemukakan diatas, maka yang menjadi perumusan masalah dalam penelitian penulis adalah

1. Adakah pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang ?

2. Seberapa besar Kontribusi stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang ?

 

 

1.4 Tujuan Penelitian

Tujuan dalam penelitian yang penulis lakukan kali ini adalah untuk menguji sejauh mana pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang dan seberapa besar kontribusi stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang.

1.5 Sistematika Penulisan

Sesuai dengan penjabaran yang penulis sampaikan pada skripsi ini, maka sistematika penulisan yang penulis sajikan dalam laporan penelitian ini adalah sebagai berikut ;

Bab I : Pendahuluan, terdiri dari latar belakang masalah, pembatasan dan perumusan masalah, tujuan penelitian, serta sistematika penulisan.

Bab II : Landasan Teori, terdiri atas landasan teori kepuasan kerja dan stres kerja, kerangka berpikir, dan hipotesis penelitian.

Bab III : Metode penelitian, terdiri atas jenis penelitian, pengumpulan data, teknik analisa data, dan prosedur penelitian serta daftar pustaka.

Bab IV : Presentasi dan Analisis Data hasil penelitian.

 

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Kepuasan Kerja

2.1.1 Pengertian kepuasan kerja

Salah satu sasaran penting manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja anggota organisasi yang kemudian akan meningkatkan prestasi kerja. Kepuasan kerja menjadi masalah yang menarik dan penting karena manfaatnya terbukti besar bagi kepentingan individu, industri, dan masyarakat. Bagi individu, penelitian tentang sebab-sebab dan sumber-sumber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagiaan hidup.

Bagi industri, penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan untuk meningkatkan produksi, kinerja, dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan. Selanjutnya, masyarakat akan menikmati hasil produksi yang maksimum, serta meningkatnya nilai manusia dalam konteks pekerjaan. Dari penjabaran di atas, maka penting untuk mengetahui

 

batasan-batasan definisi kepuasan kerja yang banyak dikemukakan oleh para tokoh terkemuka. Diantaranya adalah seperti dibawah ini :

Munandar (2001:350) ”Kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja”.

Menurut Tiffin (dalam Anoraga, 2006:82) ”Kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerjasama antar pimpinan, dan sesama karyawan”.

Sedangkan menurut Wexley & Yukl (dalam Umar, 2004:216) menerangkan "Kepuasan kerja adalah Is the way an employee fells about his or her job”. Ini memiliki pengertian bahwa kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.

Dariyo (2004:76) menerangkan, ”Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah sikap atau perasaan seseorang terhadap suatu pekerjaan. Ini berarti kepuasan kerja seseorang bergantung bagaimana penilaian (persepsi) individu yang bersangkutan terhadap pekerjaan itu sendiri, apakah membuat dirinya puas atau tidak”.

Robbins (2008:99) menjelaskan bahwa ”Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristik-karakteristiknya”.

 

Siegel & Lane (dalam Munandar, 2001:350) menerima batasan yang diberikan oleh Locke, yaitu ”Kepuasan kerja adalah: The appraisal of one’s job as attaining or allowing the attainment of one’s important job values, providing these values are congruent with or help fulfill one’s basic needs”. Secara singkat, tenaga kerja yang puas dengan pekerjaannya merasa senang dengan pekerjaannya.

Levy (2006:288) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai “Pleasurable, positive emotional state resulting from the cognitive appraisal of ones job or job experiences”. Dapat diartikan kepuasan kerja sebagai suatu keadaan yang menyenangkan, keadaan emosional yang positif yang dihasilkan dari penilaian terhadap suatu pekerjaan ataupun pengalaman kerja.

Kesimpulan yang dapat ditarik dari beberapa definisi kepuasan kerja tersebut adalah :

Kepuasan kerja adalah sikap dan perasaan seseorang yang positif terhadap pekerjaan yang ia kerjakan yang terjadi karena adanya hubungan baik antara sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya, situasi kerja, kerjasama antar pimpinan, dan sesama karyawan , yang melahirkan motivasi dan keadaan emosional yang menyenangkan serta berdampak pada suka atau senangnya seseorang terhadap pekerjaannya tersebut.

 

2.1.2 Teori kepuasan kerja

Untuk menjelaskan kepuasan kerja yang dirasakan oleh pekerja dalam sebuah organisasi atau perusahaan, maka para ahli dibidang psikologi industri (As ad, Greenberg dan Baron dalam Dariyo, 2004:78) mengungkapkan teori kepuasan kerja, yaitu Teori Keadilan dan Teori Dua Faktor. Berikut ini penjelasan yang dapat dijelaskan :

1. Teori Keadilan (Equity Theory)

Menurut As ad (dalam Dariyo, 2004:80) kepuasan kerja seseorang sangat dipengaruhi oleh terpenuhi atau tidaknya rasa keadilan (equity) yang diterima dalam kenyataan. Perasaan adil atau tidak adil atas situasi yang dihadapi akan diperoleh melalui perbandingan antara dirinya dan orang lain yang setaraf, sekantor, atau ditempat lain. Elemen teori ini meliputi (a) Input, (b) Out put (outcomes/hasil), (c) Perbandingan antara orang yang satu dengan yang lainnya (comparison person).

Lebih jelasnya dapat dilihat dibawah ini :

a. Input

Yang dimaksud dengan input adalah segala sesuatu yang berharga, yang dirasakan oleh karyawan sebagai sumbangan terhadap

 

pekerjaan, misalnya pendidikan, pengalaman, ketrampilan, keahlian, dan jumlah jam kerja.

b. Out-comes (Hasil)

Out-comes mengandung pengertian sebagai segala sesuatu yang dirasakan oleh karyawan sebagai hasil dari pekerjaannya. Out-put ini bisa berupa gaji, simbol status, dan kesempatan untuk berprestasi atau kesempatan untuk mengekspresikan diri atau aktualisasi diri.

c. Perbandingan dengan orang lain (Comparison Person)

Dengan siapa seseorang membandingkan antara input-output yang dimilikinya. Perbandingan ini dapat dilakukan dengan individu lain dalam satu kantor/pekerjaan, atau ditempat lain, tetapi bisa juga dengan dirinya ketika membandingkan antara hasil masa lalu dengan masa kini. Tiap individu akan membandingkan rasio input-output dirinya dengan input-output orang lain. Bila perbandingannya cukup adil, ia akan merasa puas. Akan tetapi, bila perbandingan itu tidak seimbang/tidak adil, individu akan merasa tidak puas.

 

2. Teori Dua Faktor

Puas tidaknya dalam bekerja bukan merupakan konsep yang kontinue. Herzberg (As ad, Greenberg & Baron, serta Bridger, dalam Dariyo, 2004:81) menyatakan bahwa kepuasan kerja seseorang sangat dipengaruhi dua kelompok situasi, yaitu kelompok yang memberikan kepuasan (satisfiers) dan kelompok yang tidak memberikan kepuasan (disatisfiers/hygient factor). Penjelasan sebagai berikut ini :

a. Satisfiers

Faktor-faktor yang menjadi sumber kepuasan seseorang dalam bekerja, antara lain prestasi kerja (achievement), kerja itu sendiri memberikan kepuasan, tanggung jawab, dan kesempatan promosi.

b. Disatisfier

Faktor-faktor yang menjadi sebab munculnya ketidakpuasan seorang individu. Misalnya, administrasi dan kebijakan lembaga, teknik pengawasan (supervision technical), gaji, hubungan interpersonal, kondisi kerja, status, dan jaminan perbaikan kerja. Perbaikan kondisi ini misalnya, perbaikan gaji dan kondisi kerja akan mengurangi ketidakpuasan kerja, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena bukan itu yang menjadi sumber kepuasan kerja.

 

Herzberg mendefinisikan secara rinci teori kebutuhan hierarki dari Abraham Maslow, yaitu (1) kebutuhan fisiologis yang layak dipenuhi dalam suatu pekerjaan, antara lain gaji dan tunjangan-tunjangan (kesejahteraan, kesehatan, dan perumahan), (2) kebutuhan rasa aman (jaminan kerja, kondisi kerja, asuransi jamsostek/jaminan sosial tenaga kerja), (3) kebutuhan sosial (teknik pengawasan kerja yang bersifat manusiawi, administrasi dan kebijakan lembaga), (4) kebutuhan harga diri (simbol status, hubungan interpersonal atasan dengan bawahan, dan teman kerja), (5) kebutuhan aktualisasi diri (prestasi kerja, pertumbuhan tanggung jawab, dan kesempatan promosi).

Selanjutnya Munandar (2001:354) menjabarkan juga teori-teori kepuasan kerja sebagai berikut ini :

1. Teori Pertentangan (Discrepancy Theory)

Teori pertentangan dari Locke menyatakan bahwa kepuasan kerja atau ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai: (1) Pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan seorang individu dengan apa yang ia terima, (2) Pentingnya apa yang diinginkan bagi individu. Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja dari

 

setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Misalnya untuk seorang tenaga kerja, satu aspek dari pekerjaannya (misalnya: peluang untuk maju). Menurut Locke, seorang individu akan merasa puas atau tidak puas merupakan suatu yang pribadi tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan dan hasil keluarannya.

2. Model Kepuasan Bidang / Bagian (Facet Satisfaction)

Model Lawyer dari kepuasan bidang berkaitan dengan teori keadilan dari Adams. Menurut model Lawyer, orang akan puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka (misalnya dengan rekan kerja, atasan, gaji ) jika jumlah dari bidang yang mereka persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan kerja mereka sama dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara aktual mereka terima.

Misalnya persepsi seorang tenaga kerja terhadap jumlah honorarium yang seharusnya mereka terima berdasarkan unjuk kerjanya dengan persepsinya tentang honorarium yang secara aktual ia terima. Jika individu mempersepsikan jumlah yang mereka terima lebih besar dari pada yang sepatutnya mereka terima, ia akan merasa salah dan tidak adil. Sebaliknya jika ia mempersepsikan bahwa yang ia terima kurang dari sepatutnya ia terima, ia akan merasa tidak puas.

 

3. Teori Proses Bertentangan (Opponent-Process Theory)

Teori proses bertentangan dari Landy memandang kepuasan kerja dari perspektif yang berbeda secara mendasar daripada pendekatan yang lain. Teori ini menekankan bahwa orang ingin mempertahankan suatu keseimbangan emosional (Emotional Equilibrium). Teori proses bertentangan mengasumsikan bahwa kondisi emosional yang ekstrim tidak memberikan kemaslahatan. Kepuasan atau ketidakpuasan kerja (dengan emosi yang berhubungan) memacu emosional fisiologikal dalam sistem saraf pusat yang membuat aktif emosi yang bertentangan atau berlawanan, meskipun lebih lemah dari emosi yang asli akan terus ada dalam jangka waktu yang lebih lama.

2.1.3 Aspek-aspek kepuasan kerja

Selanjutnya, Munandar (2001:357) juga menjabarkan beberapa aspek kepuasan kerja pada karyawan seperti yang terlihat dibawah ini :

1. Ciri intrinsik pekerjaan

Menururt Locke, ciri intrinsik pekerjaan yang menentukan kepuasan kerja adalah keragamana pekerjaan, kesulitan pekerjaan, jumlah

 

pekerjaan, tanggung jawab pekerjaan, otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan, dan kreativitas.

2. Gaji penghasilan, imbalan yang dirasakan adil (Equitable Reward)

Siegel & Lane mengutip kesimpulan yang diberikan oleh beberapa ahli yang meninjau kembali hasil-hasil penelitian tentang pentingnya gaji sebagai penentu kepuasan kerja, yaitu bahwa para sarjana psikologi telah secara tradisional dan salah meminimasi pentingnya uang sebagai penentu kepuasan kerja. Ternyata menurut hasil penelitian yang dilakukan Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolut gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan. Yang terpenting adalah sejauh mana gaji yang diterima dirasakan adil. Jika gaji dipersepsikan adil didasarkan tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu, maka akan ada kepuasan kerja.

3. Penyelia

Hasil penelitian menunjukkan bahwa hanya ada satu ciri kepemimpinan yang secara konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja, yaitu penenggang rasa (consideration). Hubungan antara aspek-aspek lain

 

dari penyelia dengan kepuasan kerja adalah kurang jelas dan hasilnya saling bertentangan.

4. Rekan sejawat yang menunjang

Kepuasan kerja yang ada dalam diri pekerja terjadi karena mereka ditempatkan dalam jumlah tertentu, berada dalam satu ruangan kerja, sehingga mereka bisa saling berkomunikasi satu sama lain (kebutuhan sosialnya terpenuhi). Corak kepuasan kerja disini bersifat kepuasan kerja yang tidak menyebabkan peningkatan motivasi kerja.

5. Kondisi kerja yang menunjang

Bekerja dalam ruangan kerja yang sempit, panas, cahaya lampunya menyilaukan mata, kondisi kerja yang tidak mengenakkan (uncomfortable) akan menimbulkan keengganan untuk bekerja. Orang akan mencari-cari alasan untuk keluar dari tempat kerjanya karena kebutuhan fisik di tempat kerja tersebut tidak terpenuhi.

 

2.1.4 Faktor - faktor kepuasan kerja

Burt (dalam Anoraga 2006:82) mengemukakan pendapatnya tentang faktor-faktor yang ikut menentukan kepuasan kerja sebagai berikut :

a) Faktor hubungan antar karyawan, antara lain :

ƒ Hubungan langsung antara manager dengan karyawan.

ƒ Faktor psikis dan lingkungan kerja.

ƒ Hubungan sosial diantara karyawan.

ƒ Sugesti dari teman sekerja.

ƒ Emosi dan situasi kerja.

b) Faktor-faktor individual, yaitu yang berhubungan dengan :

ƒ Sikap.

ƒ Umur.

ƒ Jenis kelamin.

c) Faktor-faktor luar, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan :

ƒ Keadaan keluarga karyawan.

ƒ Rekreasi.

 

Blum (dalam Umar, 2004:217) menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu sebagi berikut :

a. Faktor individual, meliputi : umur, kesehatan, watak, dan harapan.

b. Faktor sosial, meliputi : hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan.

c. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi : upah, pengawasan, ketentraman bekerja, kesempatan untuk maju, penghargaan, hubungan sosial dalam menyelesaikan konflik antar manusia, dan perlakuan yang adil, baik yang menyangkut pribadi maupun tugas.

Chiselli & Brown (dalam Anoraga, 2006:83) mengemukakan mengemukakan bahwa faktor-faktor di bawah ini merupakan faktor-faktor yang dapat menyebabkan kepuasan kerja, yaitu :

a. Kedudukan. b. Pangkat jabatan. c. Masalah umur.

d. Jaminan finansial dan jaminan sosial. e. Mutu pengawasan.

 

2.1.5 Akibat ketidakpuasan kerja

Robbins (dalam Dariyo, 2004:84) mengungkapkan beberapa akibat yang dapat dilakukan oleh seorang individu yang mengalami ketidakpuasan dalam bekerja, yaitu bersikap aktif (exit & voice) dan pasif (loyalty & neglect). Sikap tersebut dijabarkan lagi menjadi : (1) keluar dari pekerjaan (exit), (2) protes (voice), (3) tetap setia (loyalty), dan bersikap pasif serta acuh tak acuh (neglect). Penjelasan lebih lanjut adalah sebagai berikut ini :

1. Keluar dari Pekerjaan (Exit)

Setelah merasakan ketidakpuasan dalam pekerjaan, individu bisa saja langsung menyatakan keluar dari tempat kerjanya dan berusaha lagi melamar atau mencari tempat kerja lain yang sekiranya dapat memenuhi harapannya.

2. Protes (Voice)

Ketidakpuasan yang dialami individu dalam kerjanya tidak membuat putus asa. Ia berpikir positif bagaimana memecahkan kondisi masalah yang dihadapinya. Lalu, ia mencoba membicarakan semua masalah itu dengan pihak atasan (decision maker) untuk mencari penyelesaian dengan baik. Cara tersebut sebagai langkah protes terhadap hal-hal yang dirasakan bagi karyawan.

 

3. Tetap Setia pada Pekerjaan (Loyalty)

Walaupun merasa tidak puas, individu kadang bersikap tetap setia pada pekerjaannya, sambil menunggu datangnya perubahan kebijakan atasan yang mengelola lembaga/institusi itu. Dia masih tetap bersikap optimis kalau suatu ketika perubahan yang lebih baik dari sekarang pasti akan dapat terjadi bila ada perubahan aturan/pimpinan. Di bawah ini merupakan gambar dari penjelasan di atas :

Gambar 2.1

Skema akibat ketidakpuasan kerja

Gambar ; Skema akibat ketidakpuasan dalam kerja (Robbins dalam dariyo, 2004:84).

 

4. Bersikap Pasif dan Acuh Tak Acuh (Neglect)

Bisa saja karena merasa tidak diperhatikan perasaannya selama ini, individu mengambil sikap tidak perduli terhadap pekerjaannya. Sikap tidak perduli (neglect) dan keluar kerja cenderung merupakan tindakan yang bersifat destruktif, artinya tidak baik bagi pihak instansi. Namun bisa dianggap positif bagi individu yang bersangkutan. Sementara itu, sikap loyal, bekerja ataupun protes terhadap atasan merupakan tindakan yang membangun (konstruktif) untuk kebaikan bagi kedua belah pihak, yaitu lembaga dan individu yang bersangkutan.

2.2 Stres Kerja

2.2.1 Pengertian stres kerja

Stres dapat berarti banyak, mulai dari perspektif orang biasa sampai perspektif kalangan para ahli terkemuka. Bagi perspektif orang biasa, stres digambarkan sebagai perasaan tegang, gelisah, atau khawatir. Secara ilmiah, semua perasaan ini merupakan manifestasi dari semua pengalaman stres, suatu respons program yang kompleks untuk mempersepsikan ancaman yang dapat menimbulkan hasil yang positif maupun negatif. Lazarus (dalam Lubis, 2009:17) membagi stres kedalam dua bagian yaitu distress dan eustress.

 

Distress adalah stres yang mengganggu, stres ini berintensitas tinggi dan stres inilah yang harus diatasi agar tidak berakibat fatal. Sedangkan eustress adalah stres yang tidak mengganggu dan memberikan perasaan bersemangat. Menurut ia, stres semacam ini ada pada setiap manusia tanpa kecuali. Bahkah pada prinsipnya, setiap manusia membutuhkan stres sejenis ini untuk menjaga keseimbangan jiwanya. Berikut ini merupakan beberapa definisi dari para tokoh terkemuka mengenai stres ;

Gunarsa (2004:263) menyatakan ”Stres dirumuskan sebagai setiap tekanan, ketegangan yang mempengaruhi seseorang dalam kehidupan, pengaruhnya bisa besifat wajar ataupun tidak, tergantung dari reaksinya terhadap ketegangan tersebut”.

Ivancevich, Konopaske, & Matesson (2007:295) mendefinisikan stres dengan pendekatan stres sebagai respon seperti berikut, ”Stres adalah respons adaptif, dimoderatori oleh perbedaan individu, yang merupakan konsekuensi dari setiap tindakan, situasi, atau peristiwa dan yang menempatkan tuntutan khusus terhadap seseorang”.

Selain itu, Robbins (2002:318) mendefinisikan stres seperti berikut ini, ”Stres merupakan kondisi dinamis di mana seorang individu dihadapkan dengan kesempatan, keterbatasan, atau tuntutan sesuai dengan harapan dan hasil yang ingin dia capai dalam kondisi penting dan tidak menentu”.

 

Menurut Tyler ( dalam Lubis, 2009:17) ”Stres adalah perasaan tidak enak yang disebabkan oleh persoalan-persoalan di luar kendali kita, atau reaksi jiwa dan raga terhadap perubahan”.

Fitcham & Rhodes (dalam Munandar, 2001:374) mengatakan “Stres yang disimpulkan dari gejala-gejala dan tanda-tanda faal, perilaku, psikologikal, dan somatik, adalah hasil dari tidak/kurang adanya kecocokan antara orang (dalam arti kepribadiannya, bakatnya, dan kecakapannya) dan lingkungannya, yang mengakibatkan ketidakmampuannya untuk menghadapi berbagai tuntutan terhadap dirinya secara afektif “.

Randal & Elizabeth (1994:13) menarik sebuah kesimpulan mengenai

stres kerja sebagai, “Stres kerja adalah suatu kondisi dimana sesuatu atau

beberapa faktor di tempat kerja berinteraksi dengan pekerja sedemikian rupa sehingga mengganggu keseimbangan fisiologis dan psikologis”.

Sebagaimana telah dikemukakan sebelumnya, penjelasan mengenai stres banyak dipengaruhi atau dikaitkan dengan dunia kerja. Untuk lebih jelasnya dapat dikatakan bahwa stres yang dialami seseorang dalam dunia kerja dapat disebut sebagai stres kerja. Kesimpulan yang dapat ditarik dari banyak pengertian stres diatas adalah ;

 

Stres kerja adalah respon adaptif yang dimoderatori perbedaan individu dalam kondisi yang dinamis di mana kondisi itu dihadapkan pada kesempatan, keterbatasan, dan tuntutan sesuai harapan dalam kondisi penting dan tidak menentu sehingga menimbulkan tekanan dan perasaan tidak menyenangkan yang tidak lain disebabkan dari kondisi interaksi beberapa faktor di tempat kerja sehingga berakibat menganggu keseimbangan fisiologis dan psikologis.

2.2.2 Indikator stres kerja

Indikasi atau gejala dari stres yang ditimbulkan pekerjaan banyak sekali bentuknya. Akibat fatal yang disebabkan oleh stres kerja adalah penyakit, baik fisik maupun psikologis. Gangguan emosional yang serius dan kronis bisa memproduksi respons-respons fisiologis yang mengakibatkan kerusakan struktural pada tubuh, dan jika serius bisa mengakibatkan kematian. Selain itu, faktor penyebab dari gangguan psikosomatis adalah tekanan-tekanan emosional. Stres atau ketegangan emosional itu merupakan respons darurat dari tubuh menghadapi frustasi yang terus-menerus.

 

Sutherland dan Cooper (dalam Organizational Stress, 2005:42) meringkas perilaku seseorang yang mengalami stres yang berlebihan sebagai berikut :

a. Terlambat datang kerja/meninggalkan kerja lebih awal.

b. Membuat kesalahan sebagai hasil dari pertimbangan yang lemah, pengambilan keputusan atau konsentrasi yang lemah.

c. Mendapatkan kecelakaan di tempat kerja atau yang ada hubungannya dengan perjalanan kerja.

d. Terlibat dalam pencurian.

e. Konflik hubungan antar pribadi dengan para rekan kerja di tempat kerja. f. Menjadi lebih sedikit kreatif dan inovatif.

Robbins (2002:319) menjelaskan pula indikasi-indikasi dari seseorang yang terserang stres seperti berikut ini, ”Seorang pekerja yang mengidap stres tingkat tinggi berkemungkinan mengalami penyakit darah tinggi, borok, sikap mudah marah, sulit membuat keputusan yang rutin, tidak bergairah, dan rentan terhadap berbagai kecelakaan. Stres juga menampakkan bentuknya dalam keadaan psikologikal yang lain seperti; merasa tegang, gelisah, mudah marah, cepat bosan, suka menunda suatu hal, perubahan pola makan, sering lupa, menjadi perokok atau mengkonsumsi alkohol, berbicara dengan cepat, dan tidur tidak teratur”.

 

Gunarsa (2004:265) mengungkapkan gejala atau indikasi yang menunjukkan adanya gangguan stres yang terbagi kedalam symptom fisik dan psikologis seperti di bawah ini;

A. Simptom fisik :

a. Stres sebagai pencetus penyakit Kardiovaskuler.

b. Ketegangan pada bagian tertentu seperti pegal dibahu, pinggang, leher, dan kepala.

c. Gangguan sistem pencernaan Ulkus Vetrikus.

d. Ticks ; Gerakan diluar kemauan sebagai kebiasaan tanpa rangsangan yang jelas.

e. Kebiasaan menggaruk-garuk kepala, menggigit kuku, dan menggosok-gosok tangan.

B. Simptom psikologis :

a. Ansietas, perasaan tidak menentu, cemas dan takut yang tidak jelas dan tidak terikat suatu ancaman yang jelas dari luar.

 

b. Seorang yang cemas, tertekan mudah depresi bila tidak bisa mengatasi masalahnya dan akan merasa putus asa, bingung, apatis, sedih, susah tidur dan pikiran negatif tentang orang lain dan diri sendiri.

c. Ketidakseimbangan emosi, suasana hati mudah berubah, cepat marah, emosi cepat meluap, menjadi histeris.

d. Stres mempercepat proses penuaan dengan gejala :

ƒ Mampu mengingat peristiwa lama, tetapi lupa peristiwa baru.

ƒ Kecemasan akan perubahan pada tubuh, penyakit dan kematian.

ƒ Perasaan akan kehilangan kecantikan, rambut beruban, dan kerut diwajah.

ƒ Bertingkah laku muda kembali, terlihat dari cara berpakaian dan berdandan.

Everly & Girdano (dalam Munandar, 2001:378) mengajukan daftar tanda-tanda adanya distress. Menurut mereka, stres akan mempunyai dampak pada suasana hati (mood), otot kerangka (musculoskeletal), dan organ dalam badan (visceral). Tanda-tanda distressnya adalah sebagai berikut ;

1. Tanda-tanda suasana hati :

 

b. Cemas.

c. Merasa tidak pasti.

d. Sulit tidur pada malam hari (somnabulisme). e. Menjadi mudah bingung dan lupa.

f. Menjadi sangat tidak enak (uncomfortable) dan gelisah (ill at ease). g. Menjadi gugup (nervous)

2. Tanda-tanda otot kerangka :

a. Jari-jari dan tangan gemetar.

b. Tidak dapat duduk diam atau berdiri ditempat.

c. Mengembangkan tic (gerakan tidak disengaja).

d. Kepala mulai sakit.

e. Merasa otot menjadi tegang atau kaku.

f. Menggagap jika bicara.

g. Leher menjadi kaku.

3. Tanda-tanda organ dalam badan (Visceral) :

a. Perut terganggu.

 

c. Banyak keringat.

d. Tangan berkeringat.

e. Merasa kepala ringan atau ingin pingsan.

f. Mengalami kedinginan (cold chills).

g. Wajah menjadi panas.

h. Mulut menjadi kering.

i. Mendengar bunyi berdering dalam kuping.

2.2.3 Sumber penyebab stres kerja

Sumber stres kerja pada diri seseorang sifatnya multifaktorial atau dapat diartikan sebagai interaksi beberapa faktor, baik yang berasal dari dalam maupun luar dirinya sendiri. Berikut ini penjabaran lebih lanjut mengenai sumber dan penyebab stres kerja.

Menurut Gunarsa (2004:264) sumber penyebab stres yang dikumpulkan melalui wawancara dan kuesioner di suatu daerah tertentu, didapat berbagai macam faktor keadaan yang menyebabkan stres, diantaranya adalah seperti berikut ini :

 

1. Perubahan yang pesat :

ƒ Perubahan Lingkungan alam ; Gedung baru dengan lantai licin, jalan layang dan jalan baru dengan peraturan yang harus ditaati.

ƒ Perubahan keadaan ; Suasana politik, pendidikan dan kurikulum yang baru.

2. Dalam hubungan sosial, hubungan antar pribadi yaitu :

ƒ Persaingan materi ; Model baju baru, peralatan rumah tangga yang mutakhir.

ƒ Persaingan dalam pendidikan ; Keberhasilan suami, istri, atau anak.

3. Kebutuhan yang meningkat.

Kebutuhan yang meningkat tetapi tidak sejalan dengan kemampuan untuk membiayakannya akan berdampak pada terjadinya stres.

4. Harapan yang tidak realistis :

ƒ Pernikahan yang tidak sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.

ƒ Harapan tentang keberhasilan dan masa depan yang tidak sesuai dengan kemampuan anak.

 

ƒ Kecenderungan menghadapi dan menjalani hidup tanpa persiapan yang baik atau memadai.

Selanjutnya, Hurrel (dalam Munandar, 2001:381) mengelompokkan faktor-faktor penyebab stres dalam pekerjaan seperti di bawah ini :

1) Faktor- faktor intrinsik dalam pekerjaan.

Meliputi tuntutan fisik dan tuntutan tugas. Tuntutan fisik berupa bising, vibrasi (getaran), higiene. Sedangkan tuntutan tugas mencakup : (a) Kerja shift atau kerja malam.

Kerja shift merupakan sumber utama dari stress bagi para pekerja pabrik. Para pekerja shift lebih sering mengeluh tentang kelelahan dan gangguan perut daripada para pekerja pagi, siang dan dampak dari kerja shift terhadap kebiasaan makan yang mungkin menyebabkan gangguan perut.

(b) Beban kerja.

Beban kerja berlebih dan beban kerja terlalu sedikit merupakan pembangkit stres.

(c) Paparan terhadap risiko dan bahaya.

Risiko dan bahaya dikaitkan dengan jabatan tertentu merupakan sumber stres. Makin besar kesadaran akan bahaya dalam pekerjaannya makin besar depresi dan kecemasan pada tenaga kerja.

 

2) Peran individu dalam organisasi.

Setiap tenaga kerja mempunyai kelompok tugasnya yang harus dilakukan sesuai dengan aturan-aturan yang ada dan sesuai yang diharapkan atasannya. Namun tenaga kerja tidak selalu berhasil memainkan perannya sehingga timbul:

(a) Konflik peran (b) Ketaksaan peran

Ketaksaan peran dirasakan jika seseorang tenaga kerja tidak memiliki cukup informasi untuk dapat melaksanakan tugasnya,

atau tidak mengerti dan merealisasikan harapan yang berkaitan dengan peran tertentu.

3) Pengembangan karier.

Pengembangan karir merupakan pembangkit stres potensial yang mencakup ketidakpastian pekerjaan, promosi berlebih dan promosi yang kurang.

4) Hubungan dalam pekerjaan.

Harus hidup dengan orang lain merupakan salah satu aspek dari kehidupan yang penuh stres. Hubungan yang baik antar anggota dari satu kelompok kerja dianggap sebagai faktor utama dalam kesehatan individu dan organisasi.

 

5) Struktur dan iklim organisasi.

Kepuasan dan ketidakpastian kerja berkaitan dengan penilaian dari struktur dan iklim organisasi. Faktor stres yang ditemui terpusat pada sejauh mana tenaga kerja dapat terlibat atau berperan serta dalam

organisasi.

6) Tuntutan dari luar organisasi atau pekerjaan.

Kategori pembangkit stres potensial ini mencakup segala unsur kehidupan seorang yang dapat berinteraksi dengan peristiwa-peristiwa kehidupan dan kerja didalam satu organisasi dan dengan demikian memberikan tekanan pada individu. Isu tentang keluarga, krisis kehidupan, kesulitan keuangan, keyakinan-keyakinan pribadi dan organisasi yang bertentangan, konflik antara tuntutan keluarga dan tuntutan perusahaan semuanya dapat merupakan tekanan pada individu dalam pekerjaannya.

7) Ciri individu.

Stres ditentukan oleh individunya sendiri, sejauhmana ia melihat situasinya sebagai penuh stres.

 

2.2.4 Kiat mengatasi stres

Sesuatu yang menegangkan serta menekan seseorang belum tentu berlanjut dan menjadi stres, karena ada kaitan timbal balik antara keluarga, pribadi, pengalaman hidup dan situasinya yang merupakan kondisi yang bisa diubah dan berubah. Gunarsa (2004:267) menjabarkan beberapa langkah untuk mengatasi stres yang menimpa individu seperti berikut ini :

1. Mengerti perkembangan diri.

Bila kita mengetahui perkembangan, tahap perkembangan pada umumnya dan diri sendiri khususnya, yang tidak terlalu menyimpang dari perkembangan secara umum, maka keadaan ini bisa diterapkan pada situasi khusus yang dipengaruhi oleh kebudayaan dan kondisi setempat.

2. Menemukan sumber stres pada proses perkembangan.

Bila mana mengetahui aspek pada perkembangan yang bisa menimbulkan stres, maka bisa dilakukan persiapan agar akibatnya bisa diatasi dan tidak berakibat negatif.

3. Persiapan menghadapi stres yang tidak dapat diramalkan.

Stres yang terjadi di luar dugaan walaupun masih ada kaitannya dengan sumber stres yang masih dapat diramalkan dalam lingkaran hidup. Misalnya, kelahiran merupakan suatu sumber stres yang dapat diramalkan,

 

tetapi komplikasinya seperti kelainan pada bayi, tidak bisa diramalkan tetapi harus dihadapi.

4. Mempersiapkan diri untuk mengurangi stres dengan :

a. Menambah pengetahuan mengenai sumber-sumber stres.

b. Menambah keterampilan menghadapi menghadapi dengan melatih diri atau atas petunjuk, saran, atau mungkin bimbingan orang lain.

c. Meningkatkan kemampuan untuk menghadapi dengan menilai ulang reaksi dan hasilnya.

 

2.3 Kerangka Berpikir

Dalam penelitian ini, akan saya jabarkan kerangka berpikir dalam penelitian yang akan saya lakukan seperti berikut ini :

Gambar 2.2

Bagan Kerangka Berpikir

Keterangan ;

Sesuai dengan teori yang dikemukakan Gunarsa bahwa stres terbagi dalam dua dimensi yaitu fisik dan psikis. Kedua dimensi stres kerja ini berhubungan dengan kepuasan kerja dengan lima dimensi seperti yang dikemukakan Munandar (2001:357) yaitu : ciri intrinsik pekerjaan, gaji penghasilan, imbalan yang dirasakan adil (Equitable Reward), penyelia, rekan sejawat yang menunjang, dan kondisi kerja yang menunjang. Stres kerja ini diperkirakan akan mempengaruhi turunnya kepuasan kerja karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang.

 

2.4 Hipotesis

Hipotesis adalah kesimpulan sementara atau tentatif tentang hubungan antara dua variabel atau lebih (Zuriah, 2006:145). Hipotesis yang menyatakan hubungan dua variabel atau lebih disebut hipotesis korelasional. Berdasarkan kajian pustaka dan kerangka berpikir diatas, yang dapat diajukan sebagai hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

Ha : Ada pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang.

Ho : Tidak ada pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang.

 

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Pendekatan dan Metode Penelitian 3.1.1 Pendekatan penelitian

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif yaitu penelitian yang hasilnya disajikan dalam bentuk deskriptif dengan menggunakan angka-angka statistik. Penelitian dengan pendekatan kuantitatif juga mempunyai tujuan untuk menguji suatu teori yang menjelaskan tentang hubungan antara kenyataan sosial (Hajar, 1996:30).

3.1.2 Metode penelitian

Metode penelitian ini adalah penelitian korelasional. Menurut Riyanto (dalam Zuriah, 2006:56), penelitian korelasional adalah penelitian yang akan melihat hubungan antara variabel atau beberapa variabel dengan variabel lain. Variabel yang digunakan untuk memprediksi disebut variabel prediktor, sedangkan variabel yang diprediksi disebut variabel kriterium atau kriteria.

 

Usman dan Akbar (2008:5) menjelaskan bahwa penelitian korelasional bermaksud mendeteksi seberapa jauh variasi pada suatu faktor berhubungan dengan variasi atau lebih faktor lain berdasarkan koefisien korelasinya. Masalah yang dicari adalah adakah pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja kerja karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang.

3.2 Variabel Penelitian, Definisi Konseptual, dan Operasional 3.2.1 Variabel penelitian

Margono (dalam Zuriah, 2006:144) mengatakan bahwa variabel didefinisikan sebagai konsep yang mempunyai variasi nilai (misal variabel model kerja, keuntungan, biaya promosi, volume penjualan, tingkat pendidikan manajer, dan sebagainya).

Variabel juga dapat diartikan sebagai pengelompokan yang logis dari dua atribut atau lebih. Menurut Nazir (2005:123) variabel dapat dibagi menjadi dua yaitu variabel dependen dan variabel bebas. Jadi variabel-variabel penelitian yang akan diteliti dapatdiklasifikasikan sebagai berikut:

1. Variabel tak bebas/terikat ( Dependent Variable) diberikan simbol huruf Y. Dalam hal ini yang menjadi varibel tidak bebas adalah kepuasan kerja karyawan.

 

2. Variabel bebas ( Independent Variable) diberikan simbol huruf X. Dalam hal ini yang menjadi varibel bebasnya adalah stres kerja karyawan.

3.2.2 Definisi konseptual

Definisi konseptual dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja (Munandar, 2001:350).

2. Stres dirumuskan sebagai setiap tekanan, ketegangan yang mempengaruhi

seseorang dalam kehidupan, pengaruhnya bisa besifat wajar ataupun tidak, tergantung dari reaksinya terhadap ketegangan tersebut (Gunarsa, 2004:263).

3.2.3 Definisi operasional

Definisi operasional adalah suatu definisi yang diberikan pada suatu variabel atau konstrak dengan cara memberikan arti, atau menspesifikasikan kegiatan, ataupun memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur konstrak atau variabel tersebut (Nazir, 2005: 126). Usman dan Akbar (2008:7) menyatakan bahwa definisi operasional ialah petunjuk tentang

 

bagaimana suatu variabel diukur. Dalam penelitian ini, yang menjadi definisi operasionalnya adalah ;

1. Stres kerja adalah skor yang diperoleh dari jawaban karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang terhadap skala stres kerja berdasarkan teori yang dikemukakan Gunarsa dengan indikator simptom fisik (ketegangan, gerakan tidak disengaja, kebiasan menggaruk) dan simptom psikologis (ansietas, putus asa/apatis, dll).

2. Kepuasan kerja adalah skor yang diperoleh dari jawaban karyawan PT.

Sinar Antjol Tangerang terhadap skala kepuasan kerja berdasarkan teori yang dikemukakan Munandar dengan indikator ciri intrinsik pekerjaan, gaji /penghasilan/imbalan yang dirasakan adil (Equitable Reward), penyelia, rekan sejawat yang menunjang, kondisi kerja yang menunjang.

3.3 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel Penelitian 3.3.1 Populasi penelitian

Reksoatmodjo (2006:5) mendefinisikan populasi sebagai sekelompok objek dengan ukurannya tidak terhingga (infinite), yang karakteristiknya dikaji atau diuji melalui sampling. Harinaldi (2005:2) mendefinisikan populasi sebagai kumpulan dari keseluruhan pengukuran, objek, atau individu yang sedang dikaji. Jumlah karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang berkisar

 

400-500 orang yang terdiri dari karyawan tetap dan karyawan outsourcing, tetapi yang akan dijadikan populasi dalam penelitian ini adalah pegawai tetap PT. Sinar Antjol Tangerang yang berjumlah 100 orang.

3.3.2 Sampel penelitian

Reksoatmodjo (2007: 4) mendefinisikan sampel sebagai sekelompok objek yang dikaji atau diuji, yang dipilih secara acak (random) dari kelompok objek yang lebih besar yang memiliki karakteristik yang sama. Harinaldi (2005:2) sampel adalah sebagian, atau subset (himpunan bagian), dari suatu populasi. Sesuai dengan penjelasan tersebut, maka karakteristik sampel dari penelitian ini adalah sebagai berikut ;

1. Karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang. 2. Usia antara 21-45 tahun.

3. Tingkat pendidikan minimal SMA/sederajat

4. Merupakan karyawan tetap PT. Sinar Antjol Tangerang dengan lama

bekerja minimal 1 tahun.

Sampel yang diambil adalah sebanyak 50 orang dengan menggunakan teknik sampling purposive. Namun sebelumnya dilakukan uji instrumen yang diberikan pada 30 orang karyawan di PT. Karya Aziz dan PT. Pasaraya Grande yaitu sebuah perusahaan yang bergerak di bidang retail. Sampel uji

 

coba penelitian dan sampel penelitian adalah orang yang berbeda, peneliti mengambil data sebanyak dua kali yaitu 1 kali untuk uji coba dan 1 kali untuk penelitian. Pengambilan data uji coba dan penelitian dilakukan pada waktu yang berbeda pula.

3.3.3 Teknik pengambilan sampel

Sampling atau pemilihan sampel berarti pemilihan sebagian individu dari populasi sebagai wakil yang representatif dari populasi tersebut. Arikunto (dalam Hadjar, 1996:136) menjelaskan bahwa sampel dikatakan representatif dari populasi bila subjek yang terpilih mempunyai karakter yang mencerminkan semua karakter yang dimiliki oleh populasi. Dalam hal ini, teknik yang digunakan untuk mengambil sampel penelitian adalah nonprobability sampling dengan metode sampling purposive (sampel bertujuan).

 

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Pada penelitian ini instrument pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian adalah jenis angket dengan skala model Likert. Skala Likert hanya menggunakan item yang secara pasti baik dan secara pasti buruk, tidak memasukkan yang agak baik, yang agak kurang, yang netral dan rangking lain diantara dua sikap yang pasti di atas (Nazir, 2005: 338).

Beberapa hal yang harus diperhatikan dalam skala model Likert antara lain adalah bentuk jawaban menggunakan empat kemungkinan jawaban, yaitu sangat sesuai (SS), sesuai (S), tidak sesuai (TS), dan sangat tidak sesuai (STS), sedangkan item ragu-ragu tidak digunakan.

Tika (2006:57) menjelaskan dalam mentrasformasikan menjadi angka, peneliti dapat memberikan kode skor misalnya ; baik sekali= 5, baik= 4, sedang= 3, jelek= 2, jelek sekali=1.

Dalam penelitian ini penulis menggunakan instrumen berupa skala yang terdiri dari:

1. Skala kepuasan kerja

Untuk mengukur skala kepuasan kerja pada penelitian ini didasarkan pada aspek kepuasan kerja yang dikemukakan Munandar (2001:357). Aspek kepuasan kerja yang terdapat dalam Munandar peneliti jadikan sebagai indikator penelitian dikarenakan sesuai dengan masalah yang terdapat di PT. Sinar Antjol tangerang. Adapun tabel blue print penyebaran itemnya adalah sebagai berikut :

 

Tabel 3.1

Blue Print Try Out skala Kepuasan Kerja

No. Dimensi Indikator Butir Soal Jumlah

F UF 1 Ciri intrinsik

Pekerjaan

1. Keragaman Pekerjaan 18, 31, 39 28 4 2. Tanggung jawab

pekerjaan

15, 23, 32 21 4

3. Kreativitas 13, 29 34 3

4. Jumlah pekerjaan 6, 33, 37 1 4

2 Gaji/Penghasilan yang dirasa adil

12, 19, 20 8, 38 5

3 Penyelia 1. Hubungan Fungsional 5, 7, 22 24 4

2. Hubungan keseluruhan 2, 11, 25 35 4 4 Rekan sejawat

yang menunjang

16, 30, 36 17 4

5 Kondisi kerja

yang menunjang

1. Keadaan tempat kerja 9, 10, 26 14 4

2. Kondisi kerja yang ergonomis

4, 27, 40 3 4

Jumlah 29 11 40

2. Skala stres kerja

Untuk mengukur skala stres kerja pada penelitian ini didasarkan pada indikator simptom fisik dan psikologis dari Gunarsa (2004). Indikator stres yang terdapat dalam Gunarsa peneliti jadikan sebagai indikator penelitian dikarenakan sesuai dengan masalah yang terdapat di PT. Sinar Antjol tangerang. Adapun tabel blue print penyebaran itemnya adalah sebagai berikut ;

 

Tabel 3.2

Blue Print Try Out skala Stres Kerja

No. Dimensi Indikator Butir Soal Jumlah

F UF

1 Simptom fisik Ketegangan pada bagian

tertentu seperti pegal dibahu, pinggang, leher, dan kepala

24, 25, 27, 40

1, 5, 34 7

Ticks ; Gerakan diluar kemauan sebagai kebiasaan tanpa rangsangan yang jelas

12, 16 9, 13 4

Kebiasaan menggaruk-garuk kepala, menggigit kuku, dan menggosok-gosok tangan

8,10, 35

17, 20 5

2 Simptom Psikologis

Ansietas, perasaan tidak menentu, cemas dan takut yang tidak jelas dan tidak terikat suatu ancaman yang jelas dari luar 2, 15, 19, 28, 36 23, 26, 32 8

Merasa Putus asa, bingung, apatis, sedih, susah tidur dan pikiran negatif tentang orang lain dan diri sendiri.

3, 4, 6, 11, 14, 22 29, 31, 38 9 Ketidakseimbangan emosi : Suasana hati mudah berubah, cepat marah, emosi cepat meluap, menjadi histeris

7, 18, 30, 37

21, 33, 39

7

 

Dari kedua tabel di atas terdapat 40 butir pernyataan pada skala kepuasan kerja dan 40 butir untuk skala stres kerja. Alat untuk mengukur instrumen di atas menggunakan skala Likert, dimana subjek disediakan respon atau keterangan sebagai berikut :

Tabel 3.3 Skor pada setiap skala

Skala Favorabel Unfavorabel

Sangat Sesuai (SS) 4 1

Sesuai (S) 3 2

Tidak Sesuai (TS) 2 3

Sangat Tidak sesuai

(STS) 1 4

3.5 Teknik Uji Instrument 3.5.1 Uji validitas

Azwar (2002:173) menjelaskan bahwa validitas berarti sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Danim (2004:195) mengatakan instrumen dikatakan valid, jika instrumen itu mampu mengukur apa yang seharusnya diukur menurut situasi dan tujuan. Suatu tes dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila tes

 

tersebut menjalankan fungsi ukurnya, atau memberikan hasil ukur yang tepat dan akurat sesuai dengan maksud dikenakannya tes tersebut.

Uji validitas instrument dilakukan dengan mengkorelasikan antara skor masing-masing item dengan skor total. Perhitungannya dengan menggunakan rumus korelasi Product Moment dari Pearson dengan program SPSS versi 11.05 untuk memudahkan dalam perhitungan. Validitas suatu pernyataan dapat dilihat pada hasil output SPSS 11.05. Valid tidaknya butir suatu item pernyataan terlihat dari nilai Corrected Item-Total Correlation masing-masing butir pernyataan tersebut.

3.5.2 Uji reliabilitas

Danim (2004:199) menjelaskan reliabilitas instrumen adalah tingkat konsistensi hasil yang dicapai oleh sebuah alat ukur, meskipun digunakan secara berulang-ulang pada subjek yang sama atau berbeda. Hasil ukur dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama, kalau aspek yang diukur dalam diri subjek memang belum berubah (Azwar, 2002: 180).

Untuk menguji tingkat reliabilitas instrumen digunakan koefisien

reliabilitas Alpha Croanbach yang diperoleh melalui penyajian satu skala

 

dilakukan untuk menghindari masalah-masalah yang dilakukan akibat penyajian yang berulang. Adapun perhitungannya menggunakan program SPSS versi 11,05.

3.5.3 Hasil uji instrumen penelitian 3.5.3.1Uji validitas

Setelah dilakukan perhitungan melalui SPSS 11.05 dari skala stres kerja dan kepuasan kerja maka didapatkan hasil sebagai berikut :

1. Hasil pengujian validitas skala stres kerja

Data pengujian validitas skala stres kerja didapat dari penyebaran skala tersebut pada 30 responden karyawan PT. Karya Aziz dan PT Pasaraya Grande. Sebagai kriteria pemilihan item berdasarkan korelasi item total, dalam hal ini digunakan batasan rix ≥

0.361 pada taraf signifikan 5% yang didasarkan pada r tabel dengan n =

30 responden. Semua item yang mencapai koefisien korelasi minimal 0.36 daya pembedanya dianggap memuaskan, sedangkan item yang memiliki nilai rix kurang dari 0.36 dapat diinterpretasikan sebagai item yang memiliki daya diskriminan rendah. Setelah dilakukan pengujian diperoleh 17 item yang valid. Semua item yang valid pada skala stres

 

kerja ini digunakan sebagai alat ukur dalam penelitian. Data selengkapnya dapat dilihat pada tabel dibawah ini ;

Tabel 3.4

Item skala Stres Kerja hasil uji instrumen (Pilot Study)

No. Dimensi Indikator Butir Soal Jumlah

F UF

1 Simptom fisik Ketegangan pada bagian

tertentu seperti pegal dibahu, pinggang, leher, dan kepala 24*, 25*, 27*, 40* 1*, 5, 34* 6

Ticks ; Gerakan diluar kemauan sebagai kebiasaan tanpa rangsangan yang jelas

12*, 16*

9, 13 2

Kebiasaan menggaruk-garuk kepala, menggigit kuku, dan menggosok-gosok tangan

8, 10, 35

17*, 20 1

2 Simptom Psikologis

Ansietas, perasaan tidak menentu, cemas dan takut yang tidak jelas dan tidak terikat suatu ancaman yang jelas

2, 15, 19*, 28*, 36* 23*, 26, 32* 5

Merasa Putus asa, bingung, apatis, sedih, susah tidur dan pikiran negatif tentang orang lain dan diri sendiri.

3, 4, 6*, 11, 14, 22* 29, 31, 38 2 Ketidakseimbangan emosi : Suasana hati mudah berubah, cepat marah, emosi cepat meluap, menjadi histeris

7, 18, 30*, 37

21, 33, 39

1

Jumlah 12 5 17

Keterangan : tanda bintang (*) menandakan item yang valid, sedangkan item yang tidak terdapat tanda bintang menandakan item yang gugur (tidak terpakai).

 

2. Hasil pengujian validitas skala kepuasan kerja

Data pengujian validitas skala kepuasan kerja didapat dari penyebaran skala tersebut pada 30 responden karyawan PT. Karya Aziz dan PT Pasaraya Grande. Sebagai kriteria pemilihan item berdasarkan korelasi item total, dalam hal ini digunakan batasan rix ≥

0.361 pada taraf signifikan 5% yang didasarkan pada r tabel dengan n =

30 responden. Semua item yang mencapai koefisien korelasi minimal 0.36 daya pembedanya dianggap memuaskan, sedangkan item yang memiliki nilai rix kurang dari 0.36 dapat diinterpretasikan sebagai item yang memiliki daya diskriminan rendah. Setelah dilakukan pengujian diperoleh 21 item yang valid. Semua item yang valid pada skala stres kerja ini digunakan sebagai alat ukur dalam penelitian. Data selengkapnya dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 3.5

Item skala Kepuasan Kerja hasil uji instrumen (Pilot Study)

No. Dimensi Indikator Butir Soal Jumlah

F UF 1 Ciri intrinsik

Pekerjaan

1. Keragaman Pekerjaan 18*, 31, 39

28 1 2. Tanggung jawab

pekerjaan

15, 23, 32*

21 1

3. Kreativitas 13, 29* 34* 2

4. Jumlah pekerjaan 6, 33, 37 1 2 Gaji/Penghasilan

yang dirasa adil

12*, 19*,

20*

8*, 38

 

3 Penyelia 1. Hubungan Fungsional 5, 7*, 22* 24* 3

2. Hubungan keseluruhan 2, 11*, 25*

35* 3

4 Rekan sejawat

yang menunjang

16, 30,

36*

17 1 5 Kondisi kerja

yang menunjang

1. Keadaan tempat kerja 9*, 10*, 26*

14 3 2. Kondisi kerja yang

ergonomis

4, 27*, 40*

3* 3

Jumlah 16 5 21

Keterangan : tanda bintang (*) menandakan item yang valid, sedangkan item yang tidak terdapat tanda bintang menandakan item yang gugur (tidak terpakai).

3.5.3.2Uji reliabilitas

Untuk uji reliabilitas alat tes atau skala digunakan rumus Alpha Cronbach yang dibantu dengan software SPSS 11.05 for windows. Guilford (dalam Rahmati, skripsi psikologi UIN Jakarta 2010:35) menyatakan, bahwa semakin tinggi koefisien reliabilitas mendekati 1,00 semakin tinggi reliabilitasnya, begitu juga sebaliknya. Hal tersebut terlihat dalam tabel 3.6 di bawah ini :

 

Tabel 3.6

Kaidah reliabilitas Guilford

Kriteria Koefisien

Reliabilitas

Sangat Reliabel > 0.9

Reliabel 0.7-0.9

Cukup Reliabel 0.4-0.7

Kurang Reliabel 0.2-0.4

Tidak Reliabel < 0.2

Hasil yang diperoleh dari skala stres kerja dengan 17 item yang valid, maka diperoleh koefisien reliabilitasnya sebesar 0.8864 yang berarti item-item tersebut sudah reliabel untuk digunakan dalam penelitian, begitu juga dengan skala kepuasan kerja dengan 21 item yang valid diperoleh nilai sebesar 0.9252 yang menandakan item tersebut reliabel.

3.5.4 Uji persyaratan 3.5.4.1Uji normalitas

Uji normalitas yang akan digunakan adalah uji normalitas Shapiro Wilk. Uji normalitas Shapiro Wilk digunakan karena data/sampelnya dibawah 100 orang.

19 

Munandar, Ashar Sunyoto. 2001. Psikologi Industri & Organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia.

  354  

20 

Anoraga, Panji. 2006. Psikologi Kerja. Jakarta :

Rineka Cipta.  

82  

21 

Umar, Husein. 2004. Metode Riset Ilmu Administrasi. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

  217  

22 

Anoraga, Panji. 2006. Psikologi Kerja. Jakarta :

Rineka Cipta.  

83  

23 

Munandar, Ashar Sunyoto. 2001. Psikologi Industri & Organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia.

  357  

24 

Dariyo, Agus. 2004. Psikologi Perkembangan Dewasa Muda. Jakarta : PT. Gramedia Widiasarana Indonesia

  84  

25 

Ivancevich, Jhon M. Konopaske, Robert & Matteson, Michael T. 2007. Perilaku dan Manajemen Organisasi (Alih bahasa Gina Gania). Jakarta: Erlangga.

  295  

26 

Robbins, Stephen. P. 2002. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi (edisi ke-5). Jakarta : Erlangga.

  318  

27 

Lumongga Lubis, Namora. 2009. Depresi Tinjauan Psikologis. Jakarta: Kencana.

  17  

28 

Randall, R. Ross & Elizabeth M. Altmaier. 1994. Intervention In Occupational Stress.

London: Sage Published Ltd.

29 

Munandar, Ashar Sunyoto. 2001. Psikologi Industri & Organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia.

  374  

30 

Gregson, Terry. 2007. Life Without Stress. Jakarta :

Prestasi Pustakaraya.  

78  

31 

Goliszek, Andrew. 2005. 60 Second Manajemen Stres (alih bahasa Dominicus Rusdin). Jakarta : Bhuana Ilmu Populer.

  12  

32 

Jane Cranwell-Ward and Alyssa Abbey. 2005. Organizational Stress. New York : PALGRAVE

MACMILLAN

  42  

33 

Robbins, Stephen. P. 2002. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi (edisi ke-5). Jakarta : Erlangga.

  319  

34 

Spillane, James J. S.J. 2003. Time Management. Cetakan

ke-6. Yogyakarta: Kanisius.  

87  

35 

Singgih D. Gunarsa. 2004. Psikologi Praktis Anak, Remaja dan Keluarga. Jakarta : Gunung mulia.

  265  

36 

Munandar, Ashar Sunyoto. 2001. Psikologi Industri & Organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia.

  378  

37 

Goliszek, Andrew. 2005. 60 Second Manajemen Stres (alih bahasa Dominicus Rusdin). Jakarta : Bhuana Ilmu Populer.

  12  

38 

National Safety Council. 2003. Managemen Stres (alih bahasa Palupi Widyastuti). Jakarta : EGC

39 

Singgih D. Gunarsa. 2004. Psikologi Praktis Anak, Remaja dan Keluarga. Jakarta : Gunung mulia.

  264  

40 

Munandar, Ashar Sunyoto. 2001. Psikologi Industri & Organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia.

  381  

41 

Singgih D. Gunarsa. 2004. Psikologi Praktis Anak, Remaja dan Keluarga. Jakarta : Gunung mulia.

  267  

42 

Zuriah, Nurul. 2006.

Metodologi Penelitian Sosial Dan Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.

  145  

43 

Hadjar, Ibnu. 1996. Dasar-Dasar Metodologi Penelitian Kuantitatif dalam

Pendidikan. Jakarta : PT. RajaGrafindo Persada.

  30  

44 

Zuriah, Nurul. 2006.

Metodologi Penelitian Sosial Dan Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.

  56  

45 

Usman, Husaini & Akbar, Setiady Purnomo. 2008. Metodologi Penelitian Sosial. Jakarta: Bumi Aksara.

  5  

46 

Rakhmat, Jalaluddin. 1989. Metodologi Penelitian Komunikasi. Bandung : Remadja Karya.

  38  

47 

Hadjar, Ibnu. 1996. Dasar-Dasar Metodologi Penelitian Kuantitatif dalam

Pendidikan. Jakarta : PT. RajaGrafindo Persada.

48 

Moh. Nazir. 2005. Metode Penelitian. Bogor : Penerbit Ghaliyah Indonesia. cetakan ke 6.

  123  

49 

Zuriah, Nurul. 2006.

Metodologi Penelitian Sosial Dan Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.

  144  

50 

Moh. Nazir. 2005. Metode Penelitian. Bogor : Penerbit Ghaliyah Indonesia. cetakan ke 6.

  126  

51 

Usman, Husaini & Akbar, Setiady Purnomo. 2008. Metodologi Penelitian Sosial. Jakarta: Bumi Aksara.

  7  

52 

Zuriah, Nurul. 2006.

Metodologi Penelitian Sosial Dan Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.

  116  

53 

Reksoatmodjo, Tedjo. N. 2007. Satistika Untuk Psikologi dan Pendidikan. Bandung : PT. Refika Aditama.

  5  

54 

Harinaldi. 2005. Prinsip-Prinsip Statistik Untuk Teknik dan Sains. Jakarta : Erlangga.

  2  

55 

Hadjar, Ibnu. 1996. Dasar-Dasar Metodologi Penelitian Kuantitatif dalam

Pendidikan. Jakarta : PT. RajaGrafindo Persada.

  133  

56 

Reksoatmodjo, Tedjo. N. 2007. Satistika Untuk Psikologi dan Pendidikan. Bandung : PT. Refika Aditama.

  4  

57 

Harinaldi. 2005. Prinsip-Prinsip Statistik Untuk Teknik dan Sains. Jakarta : Erlangga.

58 

Hadjar, Ibnu. 1996. Dasar-Dasar Metodologi Penelitian Kuantitatif dalam

Pendidikan. Jakarta : PT. RajaGrafindo Persada.

  133  

59 

Hadjar, Ibnu. 1996. Dasar-Dasar Metodologi Penelitian Kuantitatif dalam

Pendidikan. Jakarta : PT. RajaGrafindo Persada.

  136  

60 

Moh. Nazir. 2005. Metode Penelitian. Bogor : Penerbit Ghaliyah Indonesia. cetakan ke 6.

  338  

61 

Tika, Moh. Pabundu. 2006. Metodologi Riset Bisnis.

Jakarta: Bumi Aksara.  

57  

62 

Azwar, Saifuddin. 2002. Tes Prestasi. Yogyakarta:

Pustaka Pelajar.  

173  

63 

Danim, Sudarwan. 2004. Metode Penelitian Untuk Ilmu-Ilmu Perilaku. Jakarta: Bumi Aksara.

  195  

64 

Danim, Sudarwan. 2004. Metode Penelitian Untuk Ilmu-Ilmu Perilaku. Jakarta: Bumi Aksara.

  199  

65 

Sukardi, Dewa Ketut. 1997. Analisis Tes Psikologi.

Jakarta : PT. Rineka Cipta.  

189  

66 

Azwar, Saifuddin. 2002. Tes Prestasi. Yogyakarta:

Pustaka Pelajar.  

180  

67 

Lumongga Lubis, Namora. 2009. Depresi Tinjauan Psikologis. Jakarta: Kencana.

68 

Munandar, Ashar Sunyoto. 2001. Psikologi Industri & Organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia.

  357  

69 

Umar, Husein. 2004. Metode Riset Ilmu Administrasi. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

  217  

70 

Anoraga, Panji. 2006. Psikologi Kerja. Jakarta :

Rineka Cipta.  

82  

71 

Munandar, Ashar Sunyoto. 2001. Psikologi Industri & Organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia.

  357