Tingkat menarik diri karyawan dalam menghadapi kemungkinan pemutusan hubungan kerja [PHK].

(1)

ABSTRAK

TINGKAT MENARIK DIRI KARYAWAN DALAM MENGHADAPI KEMUNGKINAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK)

Arief Puji Dessy Nugraheni

Program Studi Psikologi, Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana tingkat menarik diri karyawan dalam menghadapi kemungkinan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Menarik diri (withdrawal) merupakan suatu reaksi subjektif yang tampak dari gejala afektif, kognitif, dan fisiologis akibat permasalahan-permasalahan yang dialami oleh karyawan yang sedang menghadapi kemungkinan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), yaitu permasalahan ekonomi, masalah kehilangan status sosial, perasaan tak berguna atau tidak produktif, dan masalah kesepian.

Subjek penelitian merupakan karyawan swasta yang berusia antara 25 tahun sampai 35 tahun yang dipilih berdasar teknik purposive sampling. Subjek berjumlah 62 orang terdiri dari 45 orang subjek laki-laki dan 17 orang subjek perempuan.

Metode penelitian menggunakan skala Tingkat Menarik Diri karyawan dalam Menghadapi Kemungkinan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Daya diskriminasi item penelitian (rix) minimal sebesar 0,25. Skala yang dipergunakan terdiri dari 45 item yang sahih. Koefisien reliabilitas skala sebesar 0,881. Teknik analisis deskriptif digunakan untuk menggambarkan tingkat menarik diri karyawan dalam menghadapi kemungkinan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).

Kesimpulan penelitian menunjukkan bahwa secara umum para karyawan memiliki tingkat menarik diri yang relatif rendah. Hal ini dapat dilihat dari perbandingan mean empirik (101,71) yang lebih kecil dari mean teoretik (112,5). Hal ini menunjukkan bahwa rata-rata tingkat menarik diri karyawan masuk dalam kategori rendah.

(2)

ABSTRACT

EMPLOYEE WITHDRAWAL LEVEL IN FACE OF THE FIRED POSSIBILITY

Arief Puji Dessy Nugraheni

Majoring in Psychology, Psychology Faculty Sanata Dharma University

Yogyakarta

This research aimed at knowing at the employee withdrawal level in face of fired possibility. Withdrawal is a visible subjective reaction in affection, cognition, and physiological symptom that caused by problems that employee experienced who facing possibility of fired, such as economical problems, loosing social status, unused feeling or doesn’t productive anymore and loneliness.

Research subjects in this research were employees who attain the age of 25 – 35 years. Samples were obtained by purposive sampling. Total samples were 62 people that consist of 45 male and 17 female.

Research method used employee withdrawal level in face of the fired possibility scale. Research discrimination score (rix) is > 0,25. Scale consists of 45 reliable items. Reliability score is 0,881. Description analysis used to describe employee withdrawal level in face of withdrawal.

The results of the research suggesting that generally employees’ withdrawal levels are low. It can be seen from comparison between empirical mean (101,71) and theoretical mean (112,5). It is suggesting that generally employees’ withdrawal levels are low.

(3)

TINGKAT MENARIK DIRI KARYAWAN DALAM MENGHADAPI KEMUNGKINAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK)

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Oleh:

Arief Puji Dessy Nugraheni

NIM : 009114159

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

(4)

(5)

(6)

!

"

# $ !

! %

&

'

(

)

(

*

$

+ (

(7)

mulailah segalanya dengan bermimpi, dan kejarlah mimpi itu tanpa mimpi takkan ada realita

Ingatlah bahwa satu-satunya jalan untuk menemukan kebahagiaan bukanlah dengan mengharapkan ucapan terimakasih, melainkan

bergembira karena dapat memberi.

(8)

(9)

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, 8 Februari 2008 Penulis

Arief Puji Dessy Nugraheni

(10)

ABSTRAK

TINGKAT MENARIK DIRI KARYAWAN DALAM MENGHADAPI KEMUNGKINAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK)

Arief Puji Dessy Nugraheni

Program Studi Psikologi, Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

(11)

ABSTRACT

EMPLOYEE WITHDRAWAL LEVEL IN FACE OF THE FIRED POSSIBILITY

Arief Puji Dessy Nugraheni

Majoring in Psychology, Psychology Faculty Sanata Dharma University

Yogyakarta

(12)

KATA PENGANTAR

Puji syukur yang tak terhingga penulis haturkan kepada Allah SWT yang telah memberikan rahmatNya sehingga penulis akhirnya mampu menyelesaikan skripsi dengan judul “Tingkat Menarik Diri Karyawan dalam Menghadapi Kemungkinan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)”.

Pada kesempata ini ijinkan penulis menyampaikan rasa terimakasih sebesar-besarnya kepada:

1. Bp. P. Eddy Suhartanto, S.Psi., M.Si., selaku dekan fakultas Psikologi sekaligus selaku dosen penguji yang telah banyak memberi masukan untuk kesempurnaan skripsi ini.

2. Bp. Dr. T Priyo Widiyanto, M.Si., selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan waktu, pikiran, dan tenaga yang sangat membantu dalam penyelesaian skripsi ini.

3. Ibu Agnes Indar Etikawati, S.Psi., Psi., M.Si., selaku dosen wali yang telah banyak membimbing penulis selama kuliah.

4. Bp. H. Wahyudi, M.Si. selaku dosen wali pengganti.

5. Ibu Henrietta PDADS. S.Psi., selaku dosen penguji yang telah banyak memberi masukan untuk kesempurnaan skripsi ini.

6. Seluruh karyawan di Fakultas Psikologi, mas Gandung, mba Nani, pak Gi, mas Muji, dan mas Doni yang telah banyak membantu penulis dalam menyelesaikan studi.

(13)

7. Seluruh teman-teman di fakultas Psikologi, khususnya angkatan 2000, Widya, akhirnya kita bisa ujian bulan Maret; Banjo & Adis, akhirnya kita lulus; Puti, makasih info KRS-nya; Hendra & Mpheb, akhirnya aku bisa nyusul kalian ………

8. Seluruh teman-teman yang banyak mendukung dalam penyelesaian skripsi ini, Nelly Amaliyah, S.Psi, makasih pinjeman modul SPSSnya; Wawan, makasih pinjeman CPU & printernya; teh Wahyu, makasih update gossipnya; Mika, makasih infonya; Indra, buruan selesaiin….. 9. Keluarga Maguwo; om Kokok, makasih telah mengijinkan penulis

tinggal di Maguwo; tante Teki, makasih atas petuah-petuah bijaknya; mas Abram, ampun DJ…….; jeng Fia, makasih atas keceriaannya; almarhumah Simbah, makasih atas nasehat-nasehatnya.

10.Keluarga mertuaku; Bp. Radjabyono, terimakasih untuk semuanya; ibu Een Saeri, terimakasih; my youngest sister in law, Nia, makasih atas kelucuan-kelucuan yang tanpa sengaja kau ciptakan.

11.Keluarga Alian; mas Timin, makasih udah nganterin kalau mau bimbingan; bi Momoh, Cecep, & Betyl, makasih udah ngejagain Milan; semua yang udah ngebantu ngejagain Milan, makasih ya……... 12.Keluarga Tangerang; lè Budi & lè Mumun, makasih nasehat dan

supportnya; mas Lili & mba Atun, makasih atas bantuannya; Aci, aih lutuna…yang rukun ama Milan ya….; mas Yoyo, makasih udah bantu nyebar skala….kapan nih… ; Tanto, cepet selesai ya….!; Susi, jadi nglangkahin Tanto apa ngga…. !

(14)

13.Supraku, AA 5421 ND, makasih udah setia nemenin dari SMU sampai selesai kuliah…I love you; Freshiano Tkc., makasih udah ngasih hiburan kalau lagi kesepian; komputerku, makasih udah banyak bantu nyelesaiin skripsi & banyak ngasih hiburan kalau lagi bete.

14.Bapakku, Drs. Moch. Damiri, nyuwun pangapunten Pak, nembe saged rampung; ibuku, Wiedajati, akhire Dessy saged rampung bu; adik-adikku, “Nanang” Mashuri Nur Hidayat, makasih buat semuanya; dè Eni, makasih udah jadi adik iparku; Ikhsan, Shendo & Putri, sinau sing rajin nggeh….; “Lilik” Mashudi Adi Nugroho, makasih atas segala bantuannya, ayo semangat buat kuliah lagi…!; “Agil” Ujianto Tidar Pamungkas, makasih udah setia nganter-jemput Alian – Ambal; embahku, Djamangati, terimakasih atas doa-doanya.

15.My family, suamiku “Dhede” Sugeng Supriadi, A.Md., yang dengan penuh kesabaran mendorong penulis untuk segera menyelesaikan skripsi ini, makasih momo…..buat kesabarannya, buat pengertiannya, & buat semuanya.….akhirnya kita bisa kumpul lagi……..; jagoanku, Muhammad Milano Arief Supriadi, makasih ya cayang udah nemenin ibu selama menyelesaikan skripsi….. akhirnya kita bisa pulang & bisa kumpul lagi ama momo……...

16.Untuk semua yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan kuliah dan skripsi, yang tidak dapat ditulis satu persatu, terimakasih yang tak terhingga untuk semuanya.

(15)

Penulis menyadari bahwa penulis masih banyak kekurangan dalam penulisan skripsi ini, untuk itu penulis mengharapkan saran dan kritik dari berbagai pihak demi kesempurnaan skripsi ini dan semoga skripsi ini dapat menjadi acuan untuk pelaksanaan penelitian selanjutnya.

Yogyakarta, Maret 2008 Penulis

Arief Puji Dessy Nugraheni

(16)

DAFTAR ISI

Halaman Judul ……… i

Halaman Persetujuan Dosen ……….. ii

Halaman Pengesahan ……… iii

Halaman Persembahan ……….. iv

Halaman Motto ………... v

Halaman Persetujuan Publikasi Karya Ilmiah ……….. vi

Halaman Keaslian Karya ………... vii

Abstrak ………... viii

Abstract ……….… ix

Kata Pengantar ………... x

Daftar Isi ………. xiv

Daftar Tabel ……… xvi

Daftar Lampiran ………. xvii

BAB I PENDAHULUAN ………..………. 1

A. Latar Belakang Masalah ………. 1

B. Rumusan Masalah ……….. 6

C. Tujuan Penelitian ………... 6

D. Manfaat Penelitian ………. 6

1. Manfaat Teoretis ……….. 6

2. Manfaat Praktis ……… 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ………. 8

A. Pemutusan Hubungan Kerja ………... 8

1. Pengertian PHK ……….... 8

2. Sebab-sebab PHK ……….… 9

3. Jenis-jenis PHK ……….. 11

4. Reaksi-reaksi Terhadap PHK ………. 12

B. Menarik Diri (Withdrawal) ……….. 14

(17)

2. Faktor-faktor Menarik Diri ……….... 16

3. Aspek-aspek Menarik Diri ………. 17

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ………. 19

A. Jenis Penelitian ………. 19

B. Variabel Penelitian ………... 19

C. Definisi Operasional Variabel Penelitian ………. 20

D. Subjek Penelitian ……….. 20

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ………... 21

F. Pertanggungjawaban Mutu ………... 24

1. Validitas ………. 24

2. Seleksi Item ……… 25

3. Reliabilitas ……….………….… 26

G. Prosedur Pengumpulan Data ……….………... 27

H. Metode Analisis Data ………... 28

BAB IV HASIL PENELITIAN ………. 30

A. Persiapan Penelitian ………. 30

B. Pelaksanaan Penelitian ………. 31

1. Deskripsi Subjek ……….………... 31

2. Teknik Analisis Data ……….. 32

C. Pembahasan ……….. 37

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ……….…...… 40

A. Kesimpulan ……….. 40

B. Saran ………. 40

Daftar Pustaka ……….. 42

(18)

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1. Bobot Penilaian Skala ………. 23

Tabel 3.2. Spesifikasi Blue-Print ……….. 26

Tabel 3.3. Sebaran Item Penelitian ………... 26

Tabel 3.4. Norma Kategorisasi Skala ………... 29

Tabel 4.1. Item yang Sahih ………... 30

Tabel 4.2. Deskripsi Subjek Penelitian ……… 30

Tabel 4.3. Norma Kategorisasi Skala Tingkat Menarik Diri ………... 33

Tabel 4.4. Kategorisasi Subjek Penelitian ……….... 33

Tabel 4.5. Deskripsi Subjek dengan Tingkat Menarik Diri Tinggi ………….. 33

Tabel 4.6. Deskripsi Subjek dengan Tingkat Menarik Diri Sedang …………. 33

Tabel 4.7. Deskripsi Subjek dengan Tingkat Menarik Diri Rendah ………… 34

Tabel 4.8. Deskripsi Karyawan dengan Tingkat Menarik Diri Tinggi …....… 34

Tabel 4.9. Deskripsi Karyawan dengan Tingkat Menarik Diri Sedang …..…. 34

Tabel 4.10. Deskripsi Karyawan dengan Tingkat Menarik Diri Rendah ...… 34

(19)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran A : Tabel Indikator Penelitian ………. 44

Lampiran B : Uji Coba B1. Skala Uji Coba ……… 47

B2. Tabulasi Skor Uji Coba ……….. 48

B3. Perhitungan Statistik ………... 64

- Correlations ……….. 64

- Reliability ………. 68

- Descriptive Statistics ……… 68

Lampiran C : Penelitian C1. Skala Uji Coba ……… 71

C2. Tabulasi Skor Uji Coba ……….. 72

C3. Perhitungan Statistik ………... 86

- Correlations ……….. 86

- Reliability ………. 89

- Descriptive Statistics ……… 89

- Uji Normalitas ……….. 91

Lampiran D : Surat Keterangan Penelitian ……….. 92

(20)

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Untuk mempertahankan hidup manusia harus memenuhi kebutuhan-kebutuhan hidupnya. Salah satu usaha yang dilakukan manusia demi terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah dengan bekerja. Kerja mempunyai makna yang penting dalam sejarah kehidupan seseorang karena kerja merupakan hakikat hidup manusia yang dapat memberikan isi dan makna tertentu bagi kehidupan manusia.

Dengan bekerja, maka seseorang mendapatkan suatu status sosial tertentu karena dengan bekerja manusia tidak hanya mampu mempertahankan hidupnya, melainkan juga mendapatkan suatu taraf hidup yang lebih baik dan juga identitas diri yang didapatkan dari pekerjaannya (Andari, 2001). Status sosial ekonomi seseorang sangat ditentukan oleh posisi atau jabatan pada suatu pekerjaan tertentu. Seorang supervisor pabrik akan jauh lebih dihargai dan dihormati oleh masyarakat daripada seorang buruh pabrik. Demikian pula halnya dengan kondisi ekonomi. Seseorang dengan kondisi ekonomi yang lebih mapan akan jauh lebih dihargai daripada orang dengan kondisi ekonomi yang kurang mapan, dengan kata lain orang kaya akan lebih dihormati daripada orang miskin.

Pada suatu saat tertentu, manusia harus menghadapi suatu hal besar yang berkaitan dengan pekerjaan mereka, yaitu berhenti bekerja, baik yang disebabkan karena adanya pemecatan atau mengalami Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

(21)

ataupun dengan adanya masa pensiun wajib yang harus dijalani. Saat menghadapi kemungkinan berhenti bekerja, baik itu yang disebabkan oleh Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) ataupun disebabkan orang tersebut telah memasuki masa pensiun wajib, merupakan suatu hal yang sangat menakutkan dan menyakitkan bagi sebagian besar karyawan, terutama para karyawan yang telah menggeluti pekerjaannya selama puluhan tahun dan menggantungkan hidup sepenuhnya pada pekerjaan yang digelutinya tersebut. Mereka pada umumnya mengalami post

power syndrome karena pada waktu masih bekerja mereka merasa mempunyai

sesuatu yang bisa dibanggakan yaitu pekerjaan, otoritas, dan penghasilan, namun setelah mengalami Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) atau pensiun mereka merasa kehilangan semuanya itu, sehingga mereka juga mengalami retirement shock (Prastiti, 2005).

Karyawan akan cenderung bersikap negatif terhadap kemungkinan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) karena mereka akan merasa tidak berarti dan tidak berguna, padahal mereka masih ingin dibutuhkan baik oleh perusahaan tempatnya bekerja ataupun oleh keluarganya, terlebih lagi masyarakat pada umumnya akan lebih menghargai orang-orang yang masih aktif bekerja daripada orang yang tidak bekerja. Kemungkinan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) ini dapat menimbulkan stress pada karyawan karena pada umumnya karyawan akan merasa kehilangan peran sosial yang dominan dan merasa status atau kekuasaanya-pun juga akan ikut hilang. Hilangnya pekerjaan berarti juga terancam kehilangan identitas yang membuat mereka merasa bahwa mereka tidak akan berguna dan tidak akan berarti lagi bagi lingkungan di sekitar mereka

(22)

sehingga mereka akan menarik diri dari lingkungan dan memerlukan banyak waktu untuk sendirian atau mengasingkan diri (Davidoff, 1987).

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) akan menimbulkan berbagai perubahan baik yang bersifat psikologis, fisiologis, maupun sosial ekonomi. Perubahan dari adanya suatu kesibukan yang teratur, penghasilan yang teratur, dan fasilitas yang memadai, menjadi keadaan dimana fasilitas banyak berkurang. Perubahan tersebut menyebabkan orang banyak mengalami “kehilangan” yang menyangkut kehilangan peran, jabatan, pendapatan, kepercayaan diri, harga diri, kontak sosial, daya guna, tujuan hidup, serta identitas yang didapatkan dari pekerjaan (Prastiti, 2005). Ketika masih bekerja, orang sering mengidentifikasikan dirinya dengan pekerjaan yag digelutinya. Kemungkinan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) menyebabkan para karyawan mengalami suatu ketakutan bahwa semua identitas tersebut terancam hilang, sehingga dianggap sebagai suatu krisis yang hebat dalam kehidupan mereka.

Karyawan yang menghadapi kemungkinan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) akan semakin merasa terpuruk dan menarik diri jika mereka diasingkan dan hanya diberi sedikit kesempatan untuk bekerja di rumah dan mengembangkan dirinya. Orang-orang yang menarik diri ini umumnya akan merasa terbuang, sedih, menyalahkan diri sendiri, dan tidak mempunyai harapan untuk hidup (Calhoun & Acocella, 1990: 432).

Data yang dikeluarkan oleh kepaniteraan Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan (P4) Pusat Departemen Tenaga kerja menunjukkan bahwa angka PHK semakin meningkat sejak tahun 2000. Angka Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

(23)

pada saat itu mencapai 2.124 kasus. Tahun berikutnya menjadi 2.312 kasus dan pada tahun 2002 yang lalu jumlahnya terus meningkat hingga menjadi 2.663 kasus. Dan pada tahun 2003, dalam bulan Januari saja sudah tercatat angka Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) sebesar 809 kasus, yang berarti sebesar tiga puluh persen dari total kasus Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) pada tahun 2002 (Darmawan, 2003). Besarnya kasus Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) ini akan semakin membuat para karyawan khawatir dalam menghadapi kemungkinan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).

Dalam penelitian ini peneliti ingin membahas mengenai kemungkinan berhenti bekerja yang disebabkan karena adanya pemecatan atau Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) yang akhir-akhir ini banyak terjadi. Peneliti melihat bahwa pemecatan yang dilakukan akhir-akhir ini sudah tidak pandang bulu lagi, dari karyawan yang baru saja bekerja sampai karyawan yang sudah bertahun-tahun bekerja di suatu perusahaan, dari tingkat buruh sampai pada tingkat manajer.

Sebenarnya ada prosedur untuk pemberhentian atau Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), yaitu Pengusaha yang ingin melakukan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) terhadap kurang dari sembilan karyaawan harus mendapat ijin terlebih dahulu dari P4D (Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah), dan harus mendapat ijin dari P4P (Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat) untuk Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) terhadap pekerja yang jumlahnya sepuluh orang ke atas (Panggabean, 2002: 122). Namun demikian, keputusan perusahaan untuk melakukan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) terhadap

(24)

karyawannya tetap saja dinilai kurang adil oleh karyawan yang menghadapi PHK, apalagi menyangkut pesangon dan masa depan mereka.

Peneliti seringkali melihat adanya suatu kecenderungan menarik diri pada karyawan yang tengah menghadapi kemungkinan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), terutama jika karyawan yang mengalami Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) berada pada tingkat manajerial dan karyawan yang sudah relatif lama bekerja di suatu perusahaan. Hal itu disebabkan karena mereka mengalami post

power syndrome dan retirement shock.

Menarik diri (withdrawal) merupakan reaksi dari seseorang untuk mengingkari dirinya sendiri dan terkadang orang-orang lain di sekitarnya, sebagai reaksi dari keadaan yang menekannya. Mereka mencoba membohongi diri dengan berpura-pura segalanya berjalan sebagaimana keadaan semula sebelum keadaan yang menekan terjadi, dan mulai hidup dalam dunia khayalan (Leatz & Stolar, 1992: 37)

Withdrawal (penarikan diri) juga berarti suatu pola dari penghalangan atau

frustrasi. Penarikan diri ini bisa menjadi suatu mekanisme pembelaan diri yang habitual, yang menyangkut simptom serius berupa pengunduran atau penarikan diri dari realitas, kecanduan bahan narkotika, alkoholisme, dan sebagainya (Chaplin, 2002: 540).

Menarik diri (withdrawal) dijadikan sebagai defense mechanism atau mekanisme pertahanan diri oleh para karyawan yang sedang menghadapi kemungkinan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Menarik diri dari lingkungan

(25)

sosial membuat mereka merasa lebih aman dan tidak merasa terganggu dengan lingkungan sosialnya.

Uraian tersebut menjadi alasan bagi peneliti untuk mengetahui adanya kecenderungan menarik diri yang dialami oleh para karyawan dalam menghadapi kemungkinan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Oleh karena itu dengan penelitian ini peneliti ingin mengetahui lebih dalam bagaimana tingkat menarik diri karyawan dalam menghadapi kemungkinan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, maka permasalahan yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah bagaimana tingkat menarik diri karyawan dalam menghadapi kemungkinan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)?

C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui bagaimana tingkat menarik diri karyawan dalam menghadapi kemungkinan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).

D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoretis

Secara teoretis penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan dalam wawasan untuk penelitian selanjutnya khususnya bagi pengembangan

(26)

bidang Psikologi Industri dan Organisasi tentang permasalahan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).

Selain itu penelitian ini diharapkan mampu memberikan informasi tentang masalah Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) pada peneliti dan pembaca, khususnya pada karyawan-karyawan swasta yang mungkin akan mengalami Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) sewaktu-waktu, terlebih berkaitan dengan masalah Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) yang mereka hadapi, yaitu masalah kebutuhan ekonomi, peran/jabatan, kepercayaan diri, harga diri, kontak sosial, daya guna, tujuan hidup, serta identitas yang didapatkan dari pekerjaan.

2. Manfaat Praktis

Dengan mengetahui permasalahan yang akan dihadapi, para karyawan diharapkan mampu meningkatkan kinerjanya, sehingga akan terhindar dari kemungkinan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Karyawan juga diharapkan agar mempersiapkan diri sebaik-baiknya, karena perusahaan dapat melakukan program Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) sewaktu-waktu, sehingga akan mampu menghadapi Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dengan lebih bijaksana.

(27)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Pemutusan Hubungan Kerja

Suatu perusahaan / institusi / lembaga tertentu pada dasarnya memerlukan karyawan untuk melakukan berbagai pekerjaan yang berkaitan dengan usaha perusahaan / institusi / lembaga tersebut. Karyawan adalah seseorang yang bekerja di suatu perusahaan / institusi / lembaga tertentu yang bertanggungjawab untuk menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu pula. Menurut Suharso (2005 : 226), karyawan adalah orang yang bekerja pada suatu lembaga (kantor, perusahaan, dan sebagainya) dengan mendapat gaji (upah), selain itu karyawan juga berarti pegawai / buruh / pekerja. Karyawan yang aktif bekerja pada suatu perusahaaan / institusi / lembaga tertentu akan menerima upah yang sebenarnya merupakan balas jasa dari perusahaaan / institusi / lembaga yang mempekerjakan mereka.

Dalam siklus kehidupan suatu perusahaan pasti tidak akan pernah lepas dari perekrutan karyawan, mutasi, demosi, dan promosi karyawan, bahkan juga pemberhentian karyawan dari pekerjaannya baik itu karena adanya masa pensiun wajib, ataupun karena adanya pemecatan atau Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) karyawan.

1. Pengertian Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Pemecatan, atau lebih dikenal dengan PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) adalah pengakhiran hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha sehingga berakhir pula hak dan kewajiban diantara mereka (Panggabean,

(28)

2002: 17). Hal ini merupakan suatu cara untuk menghentikan seseorang dari suatu jabatan atau pekerjaan. Menurut peraturan perundang-undangan bidang ketenaga kerjaan, Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja atau buruh dan perusahaan (Triando, 2006). 2. Sebab-sebab Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Pada suatu perusahaan, pemecatan ini biasa dilakukan jika pekerja melakukan kesalahan berat sebagai berikut (UU Ketenagakerjaan No. 13/2003 dalam www.rcs.co.id/ketenagakerjaan_2003.htm.):

a. Melakukan penipuan, pencurian, atau penggelapan barang dan/atau uang milik perusahaan;

b. Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan perusahaan;

c. Mabuk, meminum minuman keras yang memabukkan, memakai dan/atau mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya di lingkungan kerja;

d. Melakukan perbuatan asusila di lingkungan kerja;

e. Menyerang, menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi, teman sekerja atau pengusaha di lingkungan kerja;

f. Membujuk teman sekerja atau pengusaha untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan;

(29)

g. Dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam keadaan bahaya barang milik perusahaan yang menimbulkan kerugian bagi perusahaan;

h. Dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja;

i. Membongkar atau membocoran rahasia perusahaan yang seharusnya dirahasiakan kecuali untuk kepentingan negara; atau

j. Melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam pidana 5 (lima) tahun atau lebih.

Pemecatan atau Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) terhadap karyawan, seperti yang banyak terjadi akhir-akhir ini merupakan metode yang dianggap cukup efektif untuk mengatasi kebangkrutan suatu perusahaan, karena dengan dilakukannya pemecatan maka biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan akan jauh berkurang, apalagi untuk suatu perusahaan besar yang mempekerjakan banyak karyawan maka PHK masal terhadap karyawan dengan kemampuan yang kurang atau dengan posisi yang sudah tidak diperlukan lagi merupakan suatu pilihan yang terbaik meskipun PHK masal ini secara sadar ataupun tidak juga akan merugikan perusahaan.

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) terhadap para karyawan juga dilakukan jika perusahaan mengalami perubahan status, penggabungan, peleburan, atau perubahan kepemilikan perusahaan. Penggabungan dan peleburan perusahaan mengakibatkan perusahaan harus menutup salah satu atau beberapa anak cabangnya yang dilakukan untuk menekan biaya yang

(30)

harus dikeluarkan akibat produksi yang tidak kompetitif lagi dan untuk meningkatkan daya saing perusahaan di pasar.

3. Jenis-jenis Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Ada dua jenis Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), yaitu menurut jangka waktu dan menurut sumber Pemutusan hubungan Kerja (PHK). Menurut jangka waktunya, Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) terbagi menjadi dua (2), yaitu :

a. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) sementara, atau yang lebih dikenal dengan istilah “dirumahkan”, yaitu Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) antara perusahaan dan karyawan yang hanya bersifat sementara. Karyawan yang “dirumahkan” ini masih memiliki kesempatan untuk kembali bekerja. Hal ini biasanya dilakukan karena adanya pengurangan produksi sementara perusahaan.

b. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) tetap, atau lebih dikenal dengan PHK, yaitu Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) antara perusahaan dan karyawan yang bersifat tetap. Karyawan yang sudah benar-benar di PHK ini tidak memiliki kesempatan untuk bekerja kembali di perusahaan sebelumnya.

Sedangkan menurut sumbernya, Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) antara pekerja dan pengusaha ada 4 (empat) jenis, yaitu (Panggabean, 2002: 121 – 122):

a. Voluntary turnover, yaitu pemutusan kerja atas kehendak sendiri. Hal ini

(31)

mengundurkan diri dari pekerjaannya atas dasar alasan pribadi, misalnya karena karyawan mendapatkan tawaran pekerjaan yang lebih baik dari perusahaan semula.

b. Lay off, yaitu pemberhentian karyawan karena habis masa kontraknya

atau karena karyawan yang bersangkutan tidak dibutuhkan lagi oleh perusahaan.

c. Retirement atau pensiun, yaitu pemberhentian karyawan karena

karyawan yang bersangkutan telah mencapai usia tertentu. Pada umumnya pemensiunan karyawan ini dilakukan jika karyawan telah mencapai usia 55 tahun sampai 65 tahun, tetapi tergantung dari program masing-masing perusahaan.

d. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) atas kehendak pengusaha. Hal ini dilakukan karena adanya pengurangan aktivitas atau penciutan usaha, atau karena kelalaian karyawan sehingga melanggar disiplin perusahaan. 4. Reaksi-reaksi terhadap Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Bagi para karyawan, menghadapi saat-saat berhenti bekerja merupakan suatu malapetaka yang dirasa merebut sumber daya karena pada umumnya pemberhentian kerja karyawan terjadi atas kehendak pengusaha. Oleh karena itu pada umumnya para karyawan bereaksi negatif terhadap Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), apalagi bila proses pemecatan atau PHK tersebut diawali dengan proses yang tidak mengacu pada peraturan yang ada, seperti yang sudah diatur dalam Undang-undang (UU) No. 13 tahun 2003 yang menggantikan Undang-undang (UU) No. 12 tahun 1964 tentang Pemutusan

(32)

Hubungan Kerja (PHK) di Perusahaan Swasta. Reaksi negatif tersebut antara lain:

a. Agresi

Karyawan melampiaskan kekecewaannya pada sesuatu yang ada didekatnya yang sebenarnya ditujukan kepada sumber kekecewaannya tersebut.

b. Regresi

Karyawan menyalurkan kekecewaannya dengan bentuk keluhan karena ia tidak mampu menghapus kekecewaannya tersebut. Keluhan ini dilakukan untuk mendapatkan simpati sekaligus untuk meringankan beban yang ada dalam pikirannya.

c. Fiksasi

Karyawan menyalurkan kekecewaannya dengan melakukan suatu tindakan yang tidak memliliki tujuan yang jelas, padahal ia sendiri tahu kalau tindakannya tersebut akan sia-sia saja.

d. Penyerahan / penerimaan

Karyawan menyerahkan kegagalan sepenuhnya pada nasib. Ia sama sekali tidak berusaha untuk merubah atau memperbaiki nasibnya agar menjadi lebih baik.

e. Rasionalisasi dan proyeksi

Karyawan berusaha mendapatkan toleransi/penerimaan atas kegagalannya dari pihaknya sendiri. Penerimaan tersebut atas hal yang dicari-cari, bukan berdasarkan kondisi riil yang dihadapinya. Pencarian

(33)

alasan itu dijadikan dasar bagi pembelaan diri bagi keseimbangan pribadi, yang berhubungan dengan self respect-nya. Kadang-kadang pegawai tersebut memproyeksikan kegagalannya pada orang lain. f. Disorganisasi (mengalami gangguan mental)

Karyawan menjadi tertekan dan frustrasi, sehingga ia mengalami disorganisasi pribadi. Ia mengalami emotional break down, dimana dalam keadaan ini ia dapat mengalami suatu gangguan bicara, bahkan menunjukkan suatu perilaku yang regresif.

g. Penarikan diri (withdrawal)

Karyawan mengundurkan diri dari konflik yang dihadapinya. Ia berusaha melupakan kesulitan yang dihadapinya karena ia merasa tidak akan mungkin lagi mendapatkan pekerjaan yang selayak pekerjaan sebelumnya. Karyawan yang menarik diri ini biasanya berpikir secara autistik, berkhayal yang tidak riil, melamun, atau bisa saja merubah dirinya menjadi seorang pemabuk, pecandu, dan sebagainya.

B. Menarik Diri (withdrawal) 1. Pengertian

Menarik diri (withdrawal) merupakan suatu pola kelakuan menghindari konflik dengan menarik diri dari masyarakat (Ramali & Pamoentjak, 2000: 383). Dalam thefreedictionary.com, withdrawal didefinisikan sebagai penghindaran diri dari suatu keterlibatan emosi; pengambilan jarak sosial sebagai penghindaran diri dari suatu keterlibatan

(34)

emosi; penghindaran diri dari suatu tempat atau keadaan yang telah bertumpuk-tumpuk. Selain itu withdrawal juga didefinisikan sebagai penyesuaian psikologis dan mental yang menyertai suatu ketidakteraturan.

Menurut Santrock (1995: 81), withdrawal adalah suatu rasa sakit yang hebat, yang tidak diinginkan oleh seseorang. Withdrawal merupakan suatu bentuk passive defense mechanism dimana seseorang menghindarkan dirinya dari kontak dengan orang lain dan mencoba untuk mengatasi frustrasi dan kecemasannya sendiri (Strange, 1965: 128). Dalam suatu situasi interpersonal,

withdrawal diperlukan untuk menghindari kecemasan yang sangat kuat.

Withdrawal juga diartikan sebagai penghindaran diri dari suatu konflik,

namun demikian withdrawal bisa menyebabkan seseorang mengalami kegagalan dalam penyelesaian masalahnya (Morgan & Morgan, 1991: 12), karena orang tersebut tidak berusaha untuk menyelesaikan masalahnya, namun hanya menghindari masalah yang sedang dihadapinya.

Menarik diri ini dapat pula menjadi reaksi yang diakibatkan oleh perubahan hidup yang sangat bermakna dan/atau terhadap peristiwa kehidupan yang penuh stress, seperti kebutuhan akan pekerjaan untuk memenuhi hajat hidup yang terbentur oleh ketidakberdayaan orang dalam menghadapi Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Tingkat menarik diri ini ditunjukkan dengan adanya suatu penghindaran diri dari lingkungan sosial oleh karyawan yang tengah menghadapi kemungkinan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Menurut Davidoff (1987: 531), ketika seseorang menarik diri mereka akan lebih memilih untuk bersikap pasif dan tidak melakukan suatu

(35)

apapun karena pada umumnya mereka menganggap tidak ada yang bisa mereka lakukan untuk mengatasi permasalahannya.

2. Faktor-faktor penyebab seseorang menarik diri

Ada beberapa faktor yang menyebabkan karyawan menarik diri dalam menghadapi kemungkinan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), antara lain (Andari, 2001):

a. Faktor Sosial

Faktor ini berkaitan dengan hubungan seseorang dengan orang lain, yang berhubungan dengan status sosial dan interaksi sosial. Status sosial akan sangat mempengaruhi prestise seseorang, karena orang yang mempunyai status sosial yang dianggap lebih tinggi/lebih baik akan mendapatkan perlakuan yang berbeda oleh masyarakat. Orang yang bekerja akan memiliki kedudukan yang lebih tinggi daripada orang yang tidak bekerja, oleh karena itu dalam interaksi sosial para karyawan yang sedang menghadapi kemungkinan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) akan menghindarkan diri dari teman-temannya yang dianggapnya lebih berhasil, bahkan ia juga akan menghindarkan dirinya dari masyarakat sekitarnya karena ia merasa malu akan kehilangan pekerjaannya.

b. Faktor Ekonomi

Faktor ekonomi ini berkaitan dengan pendapatan dan pemenuhan kebutuhan hidup seseorang, serta berkaitan dengan pekerjaan. Hilangnya pekerjaan yang telah digeluti selama bertahun-tahun, apalagi jika pekerjaan tersebut sangat dibanggakan maka akan

(36)

menyebabkan karyawan yang menghadapi kemungkinan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) semakin merasa terpuruk. Hilangnya penghasilan, ditambah lagi dengan masalah peningkatan ongkos angkutan, dan meningkatnya biaya hidup yang lain dirasakan semakin menambah keterpurukan hidupnya.

c. Faktor Psikologis

Faktor psikologis ini sebenarnya lebih berkaitan dengan kepercayaan diri seseorang. Mengikisnya rasa percaya diri akan melumpuhkan perkembangan dan pertumbuhan dirinya, sehingga karyawan yang tengah menghadapi kemungkinan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) akan cenderung lebih emosional. Ia akan lebih cepat marah dan tersinggung jika ada hal-hal yang tidak mengenakkannya.

3. Aspek-aspek menarik diri

Menarik diri (withdrawal) merupakan suatu reaksi subjektif yang tampak dari gejala afektif, kognitif, dan fisiologis akibat permasalahan-permasalahan yang dialami oleh karyawan yang sedang menghadapi kemungkinan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), yaitu permasalahan ekonomi, masalah kehilangan status sosial, perasaan tak berguna atau tidak produktif, dan masalah kesepian. Ada beberapa aspek yang menyebabkan seseorang menarik diri dalam menghadapi kemungkinan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), antara lain:

1. Aspek afektif

(37)

2. Aspek kognitif

Aspek ini meliputi kurang mampu konsentrasi dan berkurangnya daya ingat.

3. Aspek fisiologis

Aspek ini meliputi jantung berdebar-debar, berkeringat, dan gemetar. Keadaan-keadaan ini nantinya akan diungkap melalui skala tingkat menarik diri karyawan dalam menghadapi kemungkinan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) yang dibagi menjadi lima kategori, yaitu sangat rendah, rendah, sedang, tinggi, dan sangat tinggi. Skor tinggi berarti subjek memiliki tingkat menarik diri yang tinggi, sedangkan skor rendah menunjukkan bahwa subjek memiliki tingkat menarik diri yang rendah dalam menghadapi kemungkinan Pemutusan hubungan Kerja (PHK).

(38)

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan jenis penelitian deskriptif-kuantitatif yang bertujuan untuk menggambarkan tingkat menarik diri pada suatu populasi karyawan dalam menghadapi kemungkinan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Penelitian deskriptif merupakan suatu bentuk penelitian yang bertujuan untuk menggambarkan suatu situasi secara sistematis.

Menurut Sugiyono (1999: 21) penelitian deskriptif digunakan untuk mendeskripsikan atau memberi gambaran terhadap objek yang diteliti melalui data sample atau populasi sebagaimana adanya, tanpa melakukan suatu analisis dan membuat kesimpulan yang berlaku umum. Penelitian deskriptif bertujuan untuk membuat pencandraan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta dan sifat-sifat populasi atau daerah tertentu (Suryabrata, 2002: 24).

B. Variabel Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian yang bersifat deskriptif, artinya penelitian ini dilakukan tanpa adanya kontrol terhadap variabel, sehingga variabel penelitian dilihat sebagaimana adanya. Variabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah tingkat menarik diri karyawan dalam menghadapi kemungkinan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).

(39)

C. Definisi Operasional Variabel Penelitian

Menurut Sugiyono (1992: 2), variabel penelitian merupakan gejala yang menjadi fokus penelitian untuk diamati. Variabel penelitian adalah atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek, atau kegiatan yang mempunyai variabel tertentu dalam kelompok itu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan.

Menarik diri (withdrawal) merupakan suatu reaksi subjektif yang tampak dari gejala afektif, kognitif, dan fisiologis akibat permasalahan-permasalahan yang dialami oleh karyawan yang sedang menghadapi kemungkinan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), yaitu permasalahan ekonomi, masalah kehilangan status sosial, perasaan tak berguna atau tidak produktif, dan masalah kesepian. Tingkat menarik diri diukur dengan skala tingkat menarik diri. Adapun aspek yang diukur meliputi aspek afektif, aspek kognitif, dan aspek fisiologis.

D. Subjek Penelitian

Subjek penelitian adalah sumber utama data penelitian yaitu yang memiliki data mengenai variabel yang akan diteliti. Subjek penelitian pada dasarnya adalah yang akan dikenai kesimpulan hasil penelitian. Subjek penelitian dipilih secara purposive sampling yaitu penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu (Sugiyono, 1999: 61). Pertimbangan yang dibuat adalah adalah subjek penelitian merupakan karyawan perusahaan yang pernah melakukan program Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) masal terhadap karayawannya. Subjek dipilih berdasarkan kriteria tertentu yang dianggap mempunyai hubungan dengan kriteria

(40)

dari populasi yang sudah diketahui sebelumnya. Dalam penelitian ini ada beberapa kriteria yang digunakan untuk menentukan subjek penelitian, antara lain:

1. Karyawan

Subjek yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah karyawan, yaitu seseorang yang masih aktif bekerja di suatu perusahaan tertentu dan menduduki suatu posisi / jabatan tertentu

2. Usia

Subjek yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah karyawan yang berusia antara 25 tahun sampai 35 tahun. Peneliti memilih usia 25 tahun sampai 35 tahun karena pada masa ini orang masih berorientasi pada pekerjaan formal. 3. Pengalaman Kerja

Subjek yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah karyawan yang telah bekerja secara formal sedikitnya selama dua tahun, karena pada umumnya orang yang telah bekerja sedikitnya selama dua tahun telah mengembangkan identitas dirinya sesuai dengan pekerjaan yang digelutinya.

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data

Peneliti mengumpulkan data dengan cara menyebarkan skala pada subjek penelitian. Alat pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala tingkat menarik diri. Skala adalah rangkaian pengukuran mengikuti aturan tertentu yang mengukur suatu sifat atau atribut (Allen & Yen, dalam Prastiti, 2005). Skala mempunyai karakteristik khusus yang membedakannya dari berbagai alat pengumpulan data yang lain seperti angket (questionaire), daftar isian,

(41)

inventori, dan lain-lain yang mengacu pada alat ukur aspek afektif (Azwar, 2002: 3).

Skala tingkat menarik diri ini disusun berdasarkan definisi operasional variabel penelitian yang dikaitkan dengan hal-hal yang dapat menimbulkan kecenderungan menarik diri pada karyawan dalam menghadapi kemungkinan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), yaitu masalah-masalah kehilangan peran, jabatan, pendapatan, kepercayaan diri, harga diri, kontak sosial, daya guna, tujuan hidup, serta identitas yang didapatkan dari pekerjaan.

Tingkat menarik diri karyawan dalam menghadapi kemungkinan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dapat diungkap melalui skala tingkat menarik diri yang dibagi menjadi lima kategori, yaitu sangat rendah, rendah, sedang, tinggi, dan sangat tinggi. Keadaan ini nantinya akan diukur dengan menggunakan skala tingkat menarik diri, dengan format tipe Linkert, yang memungkinkan subjek menjawab dalam berbagai tingkatan pada setiap item yang menggambarkan tingkat menarik diri. Skor tinggi berarti subjek memiliki tingkat menarik diri yang tinggi, sedangkan skor rendah menunjukkan bahwa subjek memiliki tingkat menarik diri yang rendah dalam menghadapi kemungkinan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Penelitian ini menggunakan format

summated rating, yaitu angka yang dijumlahkan, yang metodenya hampir sama

dengan format tipe Linkert. Skala yang digunakan ini terdiri dari empat alternatif jawaban, yaitu sangat sesuai (SS), sesuai (S), tidak sesuai (TS), dan sangat tidak sesuai (STS). Keempat penilaian tersebut diberi bobot sebagai berikut:

(42)

Tabel 3.1. Bobot Penilaian Skala

No. Jawaban Keterangan Nilai

Favorable Unfavorable

1. SS Sangat Sesuai 4 1

2. S Sesuai 3 2

3. TS Tidak Sesuai 2 3

3. STS Sangat Tidak Sesuai 1 4

Dari uraian tersebut dapat diketahui bahwa jika seseorang menyatakan sangat sesuai (SS) pada pernyataan favorable maka berarti ia menarik diri dalam menghadapi kemungkinan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) sehingga skornya tinggi yaitu empat (4), sedangkan bagi subjek yang menyatakan sangat tidak sesuai (STS) pada item favorable maka skornya rendah yaitu satu (1). Demikian pula sebaliknya, jika seseorang menyatakan sangat sesuai (SS) pada pernyataan

unfavorable berarti tingkat menarik dirinya rendah, sehingga skornya-pun rendah

yaitu satu (1), sedangkan subjek yang menyatakan sangat tidak sesuai (STS) pada item unfavorable berarti tingkat menarik dirinya tinggi sehingga ia mendapatkan skor tinggi yaitu empat (4). Total skor skala merupakan jumlah skor pada masing-masing item.

Menurut Hadi (1991, dalam Prastiti, 2005: 42) modifikasi skala Linkert yang terdiri dari empat kategori dimaksudkan untuk menghilangkan kelemahan yang dikandung oleh skala lima tingkat yang disebut central tendering effect dimana kategori netral mempunyai arti ganda, dapat diartikan belum dapat memutuskan, bisa juga netral atau ragu-ragu. Tersedianya jawaban di tengah juga menimbulkan kecenderungan menjawab ke tengah, terutama bagi mereka yang ragu-ragu atas kecenderungan arah jawabannya, sehingga akan menghilangkan banyak data penelitian dan mengurangi banyaknya informasi yang diperoleh dari

(43)

responden. Selain itu, maksud kategori jawaban sangat sesuai (SS), sesuai (S), tidak sesuai (TS), dan sangat tidak sesuai (STS) adalah untuk melihat kecenderungan mendapatkan respon ke arah sangat sesuai (SS) atau sangat tidak sesuai (STS). Penyusunan item dalam skala ini dilakukan secara acak dengan pertimbangan subjek menjawab secara spontan tanpa ada pengaruh dari item-item yang lain, yang mungkin disebabkan oleh adanya pengelompokan.

F. Pertanggungjawaban Mutu 1. Validitas

Validitas adalah tingkat kemampuan suatu alat penelitian untuk mengungkapkan sesuatu menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan dengan alat tersebut (Hadi, 1991 dalam Prastiti, 2005: 42). Menurut Azwar (2002: 7), validitas adalah ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur untuk mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan dengan alat pengukuran tersebut. Suatu alat ukur memiliki validitas yang tinggi apabila alat tersebut memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran; atau mampu mengukur apa yang hendak diukur, mampu mengungkapkan apa yang akan diungkapkan (Hadi, 1991 dalam Prastiti, 2005: 42).

Penelitian ini menguji validitas alat ukur dengan menggunakan validitas isi. Validitas isi merupakan validitas yang diestimasi lewat pengujian terhadap isi tes dengan analisis rasional. Validitas isi menunjukkan sejauh mana item-item dalam skala penelitian mencakup seluruh kawasan ukur yang hendak diteliti oleh

(44)

penelitian tersebut, yaitu isinya harus tetap relevan dan tidak keluar dari batasan tujuan pengukuran. Salah satu cara untuk melihat apakah validitas isi sudah terpenuhi adalah dengan melihat item-item skala apakah telah ditulis sesuai dengan blue print nya yang sesuai dengan indikator yang akan diungkap (Azwar, 2003). Pengukuran validitas ini dilakukan dengan metode professional judgement dimana seluruh item yang hendak digunakan dalam penelitian ini dikoreksi terlebih dahulu oleh orang yang sudah ahli, yaitu dosen pembimbing sehingga item-itemnya dipandang sudah mencakup keseluruhan isi objek yang hendak diukur (Azwar, 2003).

rix minimal 0,25 2. Seleksi Item

Seleksi item dilakukan sebelum skala digunakan untuk memperoleh item-item yang berkualitas dan sesuai dengan fungsi skala. Koefisien kesahihan item-item diperoleh dari korelasi antara skor butir item dengan skor total keseluruhan butir (korelasi item total). Sebagai kriteria seleksi item berdasarkan korelasi item total maka digunakan batasan rix 0,25. Semua item yang mencapai korelasi minimal 0,25 daya pembedanya dianggap layak menjadi sebuah item karena memiliki daya pembeda yang memuaskan, sedangkan item dengan nilai rix < 0,25 dianggap buruk karena diinterpretasikan sebagai item yang mempunyai daya diskriminasi rendah sehingga tidak dimasukkan dalam item yang akan digunakan dalam penelitian (Azwar, 2002: 65).

(45)

Tabel 3.2 Spesifikasi Blue-Print Aspek withdrawal

Faktor PHK

Afektif Kognitif Fisiologis Total

Sosial 22% 8% 10% 40%

Ekonomi 7 % 10% 10% 27%

Psikologis 15% 10% 8% 33%

Total 44% 28% 28% 100%

Tabel 3.3 Sebaran Item Penelitian Aspek withdrawal

Faktor PHK

Afektif Kognitif Fisiologis

Total

F UF F UF F UF

Sosial

3, 6, 10, 15, 24, 30

4, 8, 9, 20, 26, 54, 58

47, 50, 57

31, 48 12, 16, 22

5, 36, 39 24 Ekonomi 2, 33 19, 37 7, 14,

13, 32, 52

29, 53, 60

44, 45, 51 16 Psikologis

1, 11, 34, 40, 49

17, 27, 43, 46

28, 42, 56

12, 25, 59

21, 23, 35

38, 55 20

Total 13 13 9 8 9 8 60

3. Reliabilitas

Reliabilitas adalah keterpercayaan, keterandalan, keajegan, kestabilan, konsistensi dari suatu alat pengukuran, artinya sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Hasil pengukuran dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama, selama aspek dalam diri subjek memang belum berubah (Azwar, 2003: 4).

Pengujian reliabilitas alat tes dilakukan dengan teknik pengujian konsistensi internal (menganalisis konsistensi antar item) Alpha Cronbach. Pendekatan Alpha mempunyai nilai praktis dan efisiensi karena hanya didasarkan pada pengukuran satu kali pada sekelompok individu sebagai subjek (single trial

(46)

administration). Reliabilitas skala dianggap memuaskan apabila koefisien Alpha > 0,90 karena berarti variasi atau perbedaan yang tampak pada skor tes tersebut mampu mencerminkan 90% dari variasi yang telah terjadi pada skor murni subjek yang bersangkutan, dan 10% dari perbedaan yang tampak disebabkan oleh variasi eror pengukuran (Azwar, 2003).

G. Prosedur Pengumpulan Data

Prosedur yang digunakan peneliti dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Mempersiapkan skala untuk mengukur tingkat menarik diri karyawan dalam menghadapi kemungkinan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dengan menggunakan skala Tingkat Menarik Diri Karyawan Dalam Menghadapi Kemungkinan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).

2. Menentukan kelompok subjek uji coba yang memiliki karakteristik yang hampir sama dengan kelompok subjek penelitian sesungguhnya.

3. Melaksanakan uji coba instrumen penelitian.

4. Melakukan analisis terhadap data uji coba untuk mengetahui kesahihan item sehingga dapat diketahui layak atau tidaknya skala tersebut digunakan dalam penelitian sesungguhnya.

5. Item yang sahih kemudian diujikan kepada kelompok subjek penelitian.

(47)

6. Data hasil penelitian dianalisis dengan uji statistik deskriptif untuk melihat tingkat menarik diri karyawan dalam menghadapi kemungkinan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).

7. Membuat kesimpulan berdasar hasil uji statistik.

H. Metode Analisis Data

Metode analisis data dalam penelitian ini adalah statistik deskriptif yang meliputi penyajian data melalui tabel/grafik/diagram, modus, median, mean, standar deviasi, dan perhitungan prosentase (Sugiyono, 1999). Modus merupakan nilai ukuran lokasi yang ketiga dan merupakan nilai observasi yang paling sering terjadi atau sering muncul dalam kelompok. Median adalah nilai yang berada di tengah setelah nilai diurutkan dari yang terkecil sampai yang terbesar, atau sebaliknya dari yang terbesar sampai yang terkecil. Mean merupakan hasil bagi dari jumlah semua nilai dengan banyaknya nilai, dengan kata lain mean adalah nilai rata-rata kelompok tersebut (J. Suprananto dalam Puspitorini, 2003: 49). Penentuan kategori tingkat menarik diri dilakukan dengan kategori jenjang berdasarkan standar deviasi dan mean teoritik sebagai berikut (Azwar, 2002):

X minimum teoretik : Skor paling rendah yang mungkin diperoleh subjek pada skala, yaitu 1

X maximum teoretik : Skor paling tinggi yang mungkin diperoleh subjek pada skala, yaitu 4

Range : Luas jarak sebaran antara nilai maksimal dan minimal

(48)

Standar Deviasi ( ) : Luas jarak sebaran yang dibagi ke dalam 6 satuan deviasi standar

Mean (µ) : Mean teoretik, yaitu rata-rata teoretis dari skor maksimal dan minimal

Selanjutnya pengkategorian tingkat menarik diri dilakukan dengan kategorisasi jenjang berdasarkan standar deviasi. Norma kategorisasi yang digunakan adalah sebagai berikut (Azwar, 2002: 108):

Tabel 3.4 Norma Kategorisasi Skala

Norma Kategori

x -1,5 -1,5 < x -0,5 -1,5 < x +0,5 +0,5 < x +1,5 +1,5 < x

Sangat Rendah Rendah Sedang Tinggi

(49)

BAB IV

HASIL PENELITIAN

A. Persiapan Penelitian

Sebelum melaksanakan penelitian, peneliti melakuka uji coba (try out) skala tingkat menarik diri, yang dilakukan pada tanggal 28 Agustus 2007 sampai dengan 4 September 2007. Uji coba dikenakan pada subjek penelitian yang memiliki karakteristik yang hampir sama dengan subjek penelitian, hanya saja pada uji coba peneliti menggunakan subjek yang merupakan karyawan dari beberapa perusahaan swasta di Tangerang yang dipilih secara random, tanpa melihat latar belakang perusahaan mereka bekerja. Try out dilakukan dengan menyebar 100 eksemplar skala kepada 100 orang namun yang kembali hanya 85 eksemplar skala. Dari keseluruhan skala yang kembali, hanya 80 eksemplar skala yang dapat dianalisis karena adanya 5 eksemplar yang dijawab dengan tidak lengkap.

Setelah dilakukan perhitungan dengan program SPSS, jumlah butir yang gugur ada 11 butir, namun setelah dilakukan perhitungan ulang dengan rbt > 0,3 jumlah butir yang gugur menjadi 14, sehingga jumlah butir yang sahih menjadi 46. Atas dasar pertimbangan dan masukan dari subjek penelitian, maka butir yang sahih yang digunakan untuk penelitian berjumlah 45 butir.

(50)

Tabel 4.1 Item yang sahih Aspek withdrawal

Faktor PHK

Afektif Kognitif Fisiologis Total

Sosial

5 (20), 11 (3), 15 (15), 18 (6), 25 (4), 27 (30), 35 (10)

8 (47), 16 (31), 29 (57), 40 (48)

3 (5), 9 (12), 23 (22), 28 (36), 39 (39) 16

Ekonomi

22 (2), 26 (19), 32 (33), 41 (37)

30 (7), 31 (41) 7 (60), 10 (51), 21 (53), 34 (44), 42 (45), 45 (29)

Psikologis

4 (11), 6 (34), 13 (49), 14 (1), 19 (17), 24 (27), 43 (40), 44 (46)

2 (28), 17 (59), 20 (56), 36 (42), 38 (18)

1 (35), 12 (55), 33 (21), 37 (38)

Total 19 11 15 45

B. Pelaksanaan Penelitian 1. Deskripsi Subjek

Penyebaran skala untuk penelitian dilakukan pada tanggal 28 Oktober 2007 sampai dengan 18 November 2007 kepada 80 orang subjek. Skala yang disebarkan berjumlah 80 eksemplar dan kembali 62 eksemplar. Subjek penelitian terdiri dari 45 orang subjek laki-laki dan 17 orang subjek perempuan dengan deskripsi sebagai berikut:

Tabel 4.2 Deskripsi Subjek Penelitian

Usia

Lama kerja

2 – 6 tahun 7 – 11 tahun 12 – 15 tahun Lk Pr Lk Pr Lk Pr 25 – 28 tahun

29 – 32 tahun 33 – 35 tahun

19 3 - 7 1 2 1 5 11 1 3 1 - 1 6 - - 1

Skala ini disebarkan pada karyawan di lima perusahaan yang pernah melaksanakan program Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) masal terhadap

(51)

karyawannya karena berbagai hal, yaitu PT Mitsuba Indonesia, PT Indah Kiat, PT Tifico, PT Surya Toto, dan PT Kumatex.

2. Teknik Analisis Data

Setelah pelaksanaan penelitian, peneliti menghitung uji asumsi normalitas dengan menggunakan metode Kolmogorov-Smirnov. Hasil uji Kolmogorov-Smirnov adalah 0,856, yang berarti distribusi skala ini normal. Suatu sampel dikatakan normal jika sampel berasal dari suatu distribusi yang normal atau populasi yang normal, sedangkan sampel dikatakan tidak normal jika sampel tersebut tidak layak dijadikan sampel penelitian. Hasil dari skala ini kemudian dihitung dengan menggunakan uji statistik deskriptif. Dari data yang dihasilkan peneliti mendapat:

a. N menunjukkan jumlah subjek penelitian, yaitu 62 orang.

b. Skor Minimum Teoretik, adalah skor paling rendah yang mungkin diperoleh subjek pada skala, yaitu 45 (45 x 1)

c. Skor Minimum Empirik, adalah skor paling rendah yang diperoleh subjek dalam penelitian, yaitu 75

d. Skor maksimum teoretik, adalah skor paling tinggi yang mungkin diperoleh subjek pada skala, yaitu 180 (45 x 4)

e. Skor Maksimum Empirik, adalah skor paling tinggi yang diperoleh subjek dalam penelitian, yaitu 129

f. Mean Teoretik, yaitu rata-rata teoretis dari skor maksimal dan minimal yang merupakan titik tengah dari range, yaitu 112,5

(52)

180 + 45 2

225 2 135

g. Mean Empirik, yaitu rata-rata skor maksimal dan minimal dari subjek penelitian, yaitu 101,71

h. Median, adalah nilai tengah dari range skor subjek penelitian, yaitu 103,5

i. Modus, adalah skor subjek yang paling banyak frekuensinya, yaitu 90

j. Standar Deviasi atau Simpangan Baku, adalah luas jarak sebaran yang menunjukkan variasi jawaban subjek, yaitu 12,928

k. Varians, adalah kuadrat dari standar deviasi, yaitu 167,127

Sedangkan hasil perhitungan yang didapat dari data penelitian adalah sebagai berikut:

Jumlah soal sahih = 45

X minimum teoretik = 45 x 1 = 45 X maksimum teoretik = 45 x 4 = 180 Range = 180 – 45 = 135 Standar Deviasi ( ) = = 22,5

Mean (µ) = = = 112,5

Jadi berdasarkan data tersebut dapat diketahui norma kategorisasi tingkat menarik diri karyawan dalam menghadapi Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah sebagai berikut:

(53)

Tabel 4.3 Norma Kategorisasi Skala Tingkat Menarik Diri

Norma Kategori

x 63 64 < x 87 88 < x 111 112 < x 135 136 < x

Sangat Rendah Rendah Sedang Tinggi

Sangat Tinggi

Setelah dilakukan perhitungan statistik deskriptif peneliti tidak mendapati subjek dengan tingkat menarik diri yang sangat tinggi dan sangat rendah, oleh karena itu hasil dari skala tingkat menarik diri karyawan adalah:

Tabel 4.4 Kategorisasi Subjek Penelitian

Kategori Jumlah Subjek Prosentase

Tinggi 13 20,97 %

Sedang 37 59,68 %

Rendah 12 19,35 %

Deskripsi kategorisasi subjek penelitian menurut usia, jenis kelamin, dan lama kerja adalah sebagai berikut:

Tabel 4.5 Deskripsi Subjek dengan tingkat menarik diri tinggi

Usia

Lama kerja

2 – 6 tahun 7 – 11 tahun 12 – 15 tahun Lk Pr Lk Pr Lk Pr 25 – 28 tahun

29 – 32 tahun 33 – 35 tahun

3 - - 2 - - - 2 2 1 - - - 1 2 - - - Tabel 4.6 Deskripsi Subjek dengan tingkat menarik diri sedang

Usia

Lama kerja

2 – 6 tahun 7 – 11 tahun 12 – 15 tahun Lk Pr Lk Pr Lk Pr 25 – 28 tahun

29 – 32 tahun 33 – 35 tahun

12 2 - 4 1 2 1 1 8 - 1 1 - - 3 - - 1

(54)

Tabel 4.7 Deskripsi Subjek dengan tingkat menarik diri rendah

Usia

Lama kerja

2 – 6 tahun 7 – 11 tahun 12 – 15 tahun Lk Pr Lk Pr Lk Pr 25 – 28 tahun

29 – 32 tahun 33 – 35 tahun

4 1 - 1 - - - 2 1 - 2 - - - 1 - - - Sedangkan untuk deskripsi hasil skala adalah sebagai berikut: Tabel 4.8 Deskripsi Karyawan dengan tingkat menarik diri tinggi Aspek menarik diri Laki-laki Perempuan

Afektif 31,08 % 9,54 %

Kognitif 18,3 % 5,58 %

Fisiologis 27,13 % 8,37 %

Faktor PHK Laki-laki Perempuan

Sosial 25,7 % 8,11 %

Ekonomi 22,06 % 6,75 %

Psikologis 28,75 % 8,63 %

Tabel 4.9 Deskripsi Karyawan dengan tingkat menarik diri sedang Aspek menarik diri Laki-laki Perempuan

Afektif 29,76 % 11,58 %

Kognitif 17,02 % 6,96 %

Fisiologis 24,75 % 9,93 %

Faktor PHK Laki-laki Perempuan

Sosial 23,92 % 9,65 %

Ekonomi 21 % 8,09 %

Psikologis 26,61 % 10,73 %

Tabel 4.10 Deskripsi Karyawan dengan tingkat menarik diri rendah Aspek menarik diri Laki-laki Perempuan

Afektif 35,08 % 9,69 %

Kognitif 16,37 % 6,57 %

Fisiologis 22,27 % 10,02 %

Faktor PHK Laki-laki Perempuan

Sosial 25,72 % 8,46 %

Ekonomi 18,37 % 8,13 %

(55)

Dari deskripsi tabel di tersebut dapat dilihat bahwa usia subjek tidak terlalu memberikan sumbangan yang signifikan terhadap tingkat menarik diri seseorang, namun lamanya bekerja memberikan pengaruh terhadap tingkat menarik diri seseorang. Tabel di atas menunjukkan bahwa subjek yang memiliki kecenderungan untuk menarik diri adalah subjek yang belum terlalu lama bekerja di suatu perusahaan (2 – 6 tahun).

Pada tingkat menarik diri tinggi, baik pada laki-laki ataupun perempuan, aspek afektif merupakan aspek yang paling berpengaruh terhadap tingkat menarik diri karyawan. Aspek afektif ini menyumbang lebih dari 40% pada tingkat menarik diri karyawan. Aspek fisiologis merupakan aspek kedua yang mempengaruhi tingkat menarik diri karyawan sedangkan aspek sosial merupakan aspek terakhir yang mempengaruhi tingkat menarik diri karyawan. Hal serupa juga terjadi pada karyawan dengan tingkat menarik diri sedang, aspek afektif menjadi penyumbang utama dan diikuti oleh aspek fisiologis dan aspek kognitif. Namun pada karyawan dengan tingkat menarik diri rendah, pada subjek laki-laki aspek afektif menjadi penyumbang terbesar dan diikuti oleh aspek fisiologis dan aspek kognitif, dan pada subjek perempuan aspek fisiologis menyumbang cukup besar dan diikuti oleh aspek fisiologis dan afektif.

Sedangkan faktor PHK yang paling berpengaruh pada tingkat menarik diri tinggi, baik pada subjek laki-laki maupun perempuan adalah faktor psikologis dan diikuti oleh faktor sosial dan ekonomi. Demikian pula halnya dengan karyawan dengan tingkat menarik diri sedang dan rendah, faktor

(56)

psikologis merupakan faktor utama yang menentukan tingkat menarik diri seorang karyawan dan diikuti dengan faktor sosial dan faktor ekonomi.

Tingginya sumbangan yang diberikan oleh aspek afektif ini dikarenakan subjek memiliki kekhawatiran-kekhawatiran terhadap masa depan mereka jika di-PHK. Kekhawatiran-kekhawatiran ini yang kemudian menyebabkan mereka menarik diri.

C. Pembahasan

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara umum subjek penelitian mengalami tingkat menarik diri yang rendah dalam menghadapi kemungkinan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Hal ini dapat dilihat dari perbandingan mean empirik (101,71) yang lebih kecil dari mean teoretik (112,5). Hasil seperti ini menunjukkan bahwa rata-rata tingkat menarik diri karyawan masuk dalam kategori rendah. Selain itu jika dilihat dari skor rata-rata yang cukup rendah mengindikasikan bahwa subjek penelitian tidak terlalu memikirkan permasalahan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dalam kehidupan mereka.

Jika dilihat dari tabulasi, terlihat bahwa varians subjek penelitian adalah 167,127. hal ini menunjukkan bahwa variasi jawaban subjek tidak terlalu tinggi. Ini berarti dalam hal tingkat menarik diri tarafnya tidak terlalu heterogen. Hasil perhitungan SD yaitu 12,928 menunjukkan kategori tingkat menarik diri subjek yang relatif rendah. Hal ini didukung dengan modus 90 dengan jumlah subjek 62 orang.

(57)

Menurut Davidoff (1987: 531), ketika seseorang menarik diri mereka akan lebih memilih untuk bersikap pasif dan tidak melakukan suatu apapun karena pada umumnya mereka menganggap tidak ada yang bisa mereka lakukan untuk mengatasi permasalahannya. Dalam penelitian ini tidak ditemukan adanya subjek dengan tingkat menarik diri yang sangat tinggi karena para subjek penelitian adalah orang-orang yang masih aktif bekerja, selain itu tidak ditemukannya subjek dengan tingkat menarik diri yang sangat rendah disebabkan karena para subjek penelitian memiliki suatu kekhawatiran jika mereka mengalami Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).

Menurut hasil penelitian ini, meskipun usia subjek penelitian telah terkontrol dengan sendirinya (subjek penelitian adalah karyawan dengan kisaran usia antara 25 – 35 tahun) namun tampaknya lamanya bekerja memberikan pengaruh terhadap tingkat menarik diri seseorang. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa subjek yang memiliki kecenderungan untuk menarik diri adalah subjek yang belum terlalu lama bekerja di suatu perusahaan (2 – 6 tahun). Hal ini kemungkinan besar disebabkan karena karyawan yang belum terlalu lama bekerja di suatu perusahaan sangat menggantungkan hidup mereka pada pekerjaan yang digeluti pada saat ini, dan karyawan yang belum terlalu lama bekerja di suatu perusahaan pada umumnya mulai membangun identitas diri sesuai dengan perusahaan tempat mereka bekerja. Sedangkan karyawan yang sudah relatif lama bekerja di perusahaan swasta akan lebih siap dalam menghadapi kemungkinan Pemutusan hubungan Kerja (PHK) karena mereka telah mempersiapkan diri

(58)

mereka seiring dengan lamanya waktu mereka mencari nafkah di perusahaan swasta.

Dari 62 orang subjek penelitian, 17 orang diantaranya adalah perempuan. Sedikitnya jumlah subjek perempuan dikarenakan dari observasi didapati bahwa jumlah perempuan yang bekerja juga relatif lebih sedikit jika dibandingkan dengan laki-laki. Hal ini disebabkan tanggung jawab mencari nafkah pada umumnya diserahkan pada laki-laki, sedangkan perempuan yang bekerja hanya sekedar untuk membantu perekonomian keluarga.

Berdasarkan pengkategorisasian dengan lima jenjang terlihat bahwa 20,97 % subjek penelitian mengalami tingkat menarik diri tinggi dan 17,74 % termasuk dalam kategori rendah. Aspek yang paling menonjol adalah aspek afektif yang terlihat dari gejala-gejala seperti khawatir, tegang, dan gelisah bila membayangkan atau memikirkan mengenai Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) yang akan mereka hadapi.

Kekhawatiran yang menyebabkan subjek menarik diri berkaitan dengan masa depan mereka, terlebih lagi tentang masalah kepercayaan diri, harga diri, kontak sosial, daya guna, tujuan hidup, serta identitas yang didapatkan dari pekerjaan. Jika mereka kehilangan pekerjaan berarti juga mereka harus kehilangan identitas diri mereka sebagai pekerja dan mereka juga harus kehilangan teman-teman semasa mereka bekerja. Tanpa pekerjaan, mereka merasa kehilangan harga diri di mata masyarakat dan tujuan hidup, yang membuat rasa percaya diri mereka pun semakin menipis sehingga mereka merasa akan lebih baik jika mereka menarik diri dari lingkungan mereka.

(59)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kekhawatiran yang menyebabkan subjek menarik diri berkaitan dengan masa depan mereka, terlebih lagi tentang masalah kepercayaan diri, harga diri, kontak sosial, daya guna, tujuan hidup, serta identitas yang didapatkan dari pekerjaan. Jika mereka kehilangan pekerjaan berarti juga mereka harus kehilangan identitas diri mereka sebagai pekerja dan mereka juga harus kehilangan teman-teman semasa mereka bekerja. Tanpa pekerjaan, mereka merasa kehilangan harga diri di mata masyarakat dan tujuan hidup, yang membuat rasa percaya diri mereka pun semakin menipis sehungga mereka merasa akan lebih baik jika mereka menarik diri dari lingkungan mereka. B. Saran

Bagi para pengusaha atau pihak perusahaan, disarankan agar melakukan strategi-strategi lain sebelum melakukan PHK terhadap para karyawannya. PHK sebenarnya bukanlah suatu keputusan yang manusiawi bagi para karyawan, karena mereka membutuhkan pekerjaan untuk menghidupi keluarga mereka.

Jika melihat dari hasil skala, maka bagi para karyawan disarankan agar melakukan antisipasi dan persiapan karena sewaktu-waktu mereka bisa di PHK oleh perusahaan tempat mereka bekerja. Antisipasi bisa dilakukan dengan meningkatkan kinerja masing-masing karyawan agar terhindar dari kemungkinan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), sedangkan persiapan bisa dilakukan dengan

(60)

membangun relasi yang luas dengan berbagai pihak, atau dengan memiliki pekerjaan sambilan selain pekerjaan pokoknya sehingga mereka akan selalu siap jika suatu saat mereka di PHK.

Bagi peneliti selanjutnya, disarankan agar dapat melakukan penelitian ini dalam skala yang lebih besar dan mendalam, sehingga hasil penelitian dapat lebih diterapkan pada masyarakat. Melihat keterbatasan ruang lingkup penelitian ini, maka peneliti menyarankan pada peneliti selanjutnya agar melakukan riset yang labih mendalam pada para karyawan.

(61)

DAFTAR PUSTAKA

Andari, Soetji. 2001. Post Power Syndrome dalam Media Informasi Penelitian

Kesejahteraan Sosial. edisi 168 tahun ke-25. September – Desember

2001. Yogyakarta: Publica Media Grafika.

Azwar, Saifuddin. 2002. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Azwar, Saifuddin. 2003. Validitas dan Reliabilitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Calhoun, James F. & Joan Ross Acocella. 1990. Psychology of Adjustment and

Human Relationship. United States of America: Mc.Graw-Hill, Inc.

Chaplin, J.P. 2002. Kamus Lengkap PSIKOLOGI. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.

Darmawan, Indra. 2003. http://www.tempointeraktif.com/

Davidoff, Linda L. 1987. Introduction to Psychology. United States of America: Mc.Graw-Hill, Inc.

Hurlock, Elisabeth B. 1997. Psikologi Perkembangan: Suatu Pendekatan Sepanjang Rentang Kehidupan. Jakarta: Erlangga.

Leatz, Christine A. & Mark W. Stolar. 1992. Career Success/Personal Stress: How to Stay in a High-Stress Environment. New York: Mc.Graw-Hill, Inc.

Morgan, H.G. & M.H. Morgan. 1991. Segi Praktis Psikiatri. Jakarta: Binarupa Aksara.

Panggabean, Mutiara Sibarani. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Ghalia Indonesia.

Prastiti, Kristina Henni. 2005. Studi Deskriptif Kecemasan dalam Menghadapi Masa Pensiun pada Guru SD di Kelurahan Sardonoharjo Kecamatan

Ngaglik Kabupaten Sleman Yogyakarta. Skripsi (tidak diterbitkan).

Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma.

Puspitorini, Asteria Galuri. 2003. Tingkat Loyalitas Konsumen terhadap Produk

Ponsel Nokia di Kalangan Mahasiswa di Yogyakarta. Skripsi (tidak

diterbitkan). Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma.

(62)

Ramali, Ahmad & K. St. Pamoentjak. 2000. Kamus Kedokteran: Arti Keterangan

dan Istilah. Jakarta: Penerbit Djambatan.

Santrock, John W. 1985. Adult Development and Aging. Iowa: Wm. C. Brown Publishers.

Santrock, John W. 1995. LIFE-SPAN DEVELOPMENT: Perkembangan Masa

Hidup. Jakarta: Erlangga.

Strange, Jack Roy. 1965. Abnormal Psychology: Understanding Behaviour Disorders. New Delhi. Tata McGraw-Hill Publishing Company Ltd. Subandrio. 1964. Undang-undang Pemutusan Kerja di Perusahaan Swasta

(online). 20 September 2004. http://www.asiamaya.com/undang-undang/uuphkpasal1.htm

Sugiyono. 1999. Statistika Untuk Penelitian. Bandung. C.V. Alfabeta.

Suharso, Drs. & Dra. Ana Retnoningsih. 2005. Kamus Besar Bahasa Indonesia.

Semarang. C.V. Widya Karya.

Tjandraningsih, Indrasari. 2004. Pengantar Editorial (online). 20 September 2004. http://www.akatiga.or.id/info&publik/listpublikasi/jurnalburuh.htm Triando, Taufik. 2006. Himpunan Suplemen Peraturan Perundang-undangan

Bidang Tenaga Kerja. Jakarta: P.B. Panca Bakti.

http://www.rcs.co.id/ketenagakerjaan_2003.htm http://www.thefreedictionary.com/withdrawals.htm

(63)

(64)

(65)

Tabel Indikator Penelitian Aspek withdrawal

Faktor PHK

Afektif Kognitif Fisiologis

Favorable Unfavorable Favorable Unfavorable Favorable Unfavorable

Sosial - khawatir dikucilkan teman-teman - gelisah/tidak nyaman ketika bersama teman-teman

- tidak merasa khawatir dikucilkan teman-teman

- tetap merasa nyaman ketika bersama teman-teman

- tidak bisa

konsentrasi jika melihat teman-teman

yang lebih

berprestasi

- tidak mampu

berkonsentras i jika diajak berbicara teman

- tetap mampu

berkonsentra

si jika

melihat teman-teman

yang lebih

berprestasi

- tetap mampu

berkonsentra si jika diajak berbicara teman

berdebar-debar jika

melihat teman yang lebih

berprestasi

- gemetar jika melihat atasan

- tetap tenang jika melihat teman yang lebih

berprestasi

- tidak

gemetar jika melihat atasan

Ekonomi - khawatir dengan keadaan ekonomi keluarga

- tidak merasa khawatir dengan keadaan ekonomi

- jadi lebih

sering melamun

- jadi lebih

- tidak sering melamun

- tidak sering

- jantung berdebar jika memikirkan kebutuhan hidup

- tetap tenang walau memikirkan kebutuhan hidup

(66)

- khawatir

tidak akan

mampu memenuhi kebutuhan keluarga

keluarga - tidak merasa

khawatir akan kemampuan memenuhi kebutuhan keluarga sering berkhayal

berkhayal - gemetar jika

memikirkan masa depan keluarga

- merasa

pusing jika memikirkan kebutuhan keluarga

- tetap tenang memikirkan masa depan keluarga

- tidak merasa

pusing meskipun memikirkan kebutuhan keluarga

Psikologis - khawatir tidak

dihormati lagi

- khawatir jika dikucilkan oleh tetangga

- tidak merasa khawatir jika tidak dihormati lagi

- tidak merasa khawatir jika dikucilkan oleh

- menjadi lebih mudah marah

- tidak mampu

berkonsentra

si jika

memikirkan

harga diri

yang hancur

- tidak

menjadi lebih mudah marah

- tetap

mampu berkonsentr

asi walau

memikirkan harga diri

- jantung berdebar jika memikirkan hilangnya karir - berkeringat

dingin jika memikirkan hilangnya

- tetap merasa

tenang walau memikirkan

karir yang

akan hilang

- tidak

berkeringat dingin meskipun

(67)

- merasa malu

- merasa tak

berharga

- merasa

dibenci atasan

tetangga - tidak merasa

malu

- tetap merasa berharga - tidak merasa

dibenci atasan

yang hancur identitas diri memikirkan

identitas diri

yang akan

(68)

(69)

(70)

TINGKAT MENARIK DIRI KARYAWAN DALAM MENGHADAPI PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK)

SKALA

Disusun guna keperluan penelitian skripsi

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

(71)

Skala Tingkat Menarik Diri Karyawan dalam Menghadapi Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Skala pengukuran ini merupakan skala yang berfungsi untuk mengetahui suasana hati para karyawan jika menghadapi Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Skala ini disusun sebagai alat penelitian yang dilakukan untuk keperluan skripsi peneliti.

Guna kepentingan tersebut, peneliti meminta bantuan anda untuk menjawab dengan jujur setiap pernyataan sesuai dengan kondisi masing-masing dengan cara memberikan tanda cek ( ) atau tanda silang ( ) pada setiap jawaban yang sesuai dengan keadaan anda. Adapun jawabannya adalah:

SS, apabila pernyataan tersebut Sangat Sesuai dengan keadaan yang anda rasakan. S, apabila pernyataan tersebut Sesuai dengan keadaan yang anda rasakan. TS, apabila pernyataan tersebut Tidak Sesuai dengan keadaan yang anda rasakan. STS, apabila pernyataan tersebut Sangat Tidak Sesuai dengan keadaan yang anda

rasakan.

Kerahasiaan jawaban akan terjamin sehingga anda tidak perlu merasa khawatir kondisinya akan diketahui orang lain. Dalam hal ini tidak

(72)

ada penilaian baik dan buruk, juga tidak ada benar atau salah jadi usahakan agar tidak ada satupun pernyaataan yang terlewatkan. Skala ini tidak berhubungan dengan penilaian prestasi kerja anda di perusahaan ini.

Atas bantuan dan kesungguhan anda, peneliti mengucapkan terimakasih.

Peneliti,

Arief Puji Dessy Nugraheni NIM : 00 9114 159

Mahasiswa Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

Nama : ________________________

Jenis Kelamin : ________________ (L/P)

Lama Kerja : _________ tahun _______ bulan

(1)

butir36 Pearson Correlation ,568(**) Sig. (2-tailed) ,000

N 62

butir37 Pearson Correlation ,615(**) Sig. (2-tailed) ,000

N 62

butir38 Pearson Correlation ,553(**) Sig. (2-tailed) ,000

N 62

butir39 Pearson Correlation ,480(**) Sig. (2-tailed) ,000

N 62

butir40 Pearson Correlation ,536(**) Sig. (2-tailed) ,000

N 62

butir41 Pearson Correlation ,487(**) Sig. (2-tailed) ,000

N 62

butir42 Pearson Correlation ,629(**) Sig. (2-tailed) ,000

N 62

butir43 Pearson Correlation -,039 Sig. (2-tailed) ,761

N 62

butir44 Pearson Correlation ,219 Sig. (2-tailed) ,088

N 62

butir45 Pearson Correlation ,339(**) Sig. (2-tailed) ,007

N 62

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

(2)

Reliability

-

' )

(

N %

Cases Valid 62 100,0 Total 62 100,0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure.

. $

$

(

)

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on Standardized

Items N of Items

,881 ,881 45

)

, (

)

Mean Std. Deviation N butir1 2,60 ,896 62 butir2 2,40 ,735 62 butir3 2,13 ,877 62 butir4 2,50 ,647 62 butir5 2,21 ,704 62 butir6 1,89 ,727 62 butir7 2,77 ,711 62 butir8 2,06 ,765 62 butir9 1,84 ,658 62 butir10 2,48 ,695 62 butir11 2,18 ,641 62 butir12 2,47 ,918 62 butir13 2,45 ,645 62 butir14 1,74 ,745 62 butir15 2,05 ,688 62 butir16 1,95 ,556 62 butir17 2,45 ,803 62 butir18 2,26 ,626 62 butir19 2,35 ,770 62 butir20 2,16 ,706 62 butir21 2,44 ,802 62 butir22 2,45 ,761 62 butir23 2,21 ,604 62 butir24 1,89 ,515 62 butir25 2,29 ,755 62 butir26 2,53 ,671 62 butir27 2,08 ,708 62 butir28 2,27 ,750 62 butir29 2,39 ,776 62 butir30 2,13 ,527 62 butir31 2,21 ,631 62 butir32 2,47 ,824 62 butir33 2,24 ,717 62 butir34 2,21 ,832 62 butir35 2,18 ,641 62 butir36 2,08 ,609 62 butir37 2,18 ,800 62 butir38 2,24 ,645 62 butir39 2,06 ,508 62 butir40 2,13 ,778 62 butir41 2,23 ,638 62

(3)

butir42 2,39 ,732 62 butir43 2,58 ,759 62 butir44 2,05 ,556 62 butir45 2,84 ,909 62

&

$ (

)

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted butir1 99,11 157,708 ,383 ,878 butir2 99,31 161,527 ,271 ,880 butir3 99,58 155,100 ,515 ,876 butir4 99,21 162,464 ,258 ,880 butir5 99,50 164,418 ,122 ,882 butir6 99,82 160,443 ,334 ,879 butir7 98,94 159,537 ,394 ,878 butir8 99,65 163,347 ,163 ,882 butir9 99,87 161,229 ,327 ,879 butir10 99,23 160,669 ,339 ,879 butir11 99,53 162,942 ,231 ,880 butir12 99,24 158,744 ,326 ,879 butir13 99,26 166,654 ,003 ,884 butir14 99,97 165,540 ,054 ,884 butir15 99,66 159,375 ,419 ,878 butir16 99,76 163,072 ,264 ,880 butir17 99,26 160,621 ,288 ,880 butir18 99,45 159,694 ,445 ,877 butir19 99,35 161,118 ,277 ,880 butir20 99,55 157,203 ,533 ,876 butir21 99,27 152,235 ,720 ,872 butir22 99,26 155,932 ,558 ,875 butir23 99,50 163,402 ,218 ,881 butir24 99,82 164,148 ,205 ,881 butir25 99,42 164,903 ,085 ,883 butir26 99,18 160,968 ,336 ,879 butir27 99,63 160,467 ,343 ,879 butir28 99,44 161,791 ,250 ,880 butir29 99,32 156,484 ,517 ,876 butir30 99,58 161,198 ,422 ,878 butir31 99,50 162,648 ,254 ,880 butir32 99,24 154,645 ,576 ,875 butir33 99,47 159,401 ,398 ,878 butir34 99,50 152,320 ,687 ,872 butir35 99,53 159,728 ,431 ,878 butir36 99,63 158,565 ,534 ,876 butir37 99,53 155,040 ,575 ,875 butir38 99,47 158,319 ,517 ,876 butir39 99,65 161,085 ,449 ,878 butir40 99,58 156,936 ,491 ,876 butir41 99,48 159,500 ,448 ,877 butir42 99,32 155,763 ,592 ,875 butir43 99,13 168,475 -,098 ,886 butir44 99,66 164,293 ,177 ,881 butir45 98,87 159,983 ,275 ,880

() $ (

)

Mean Variance Std. Deviation N of Items 101,71 167,127 12,928 45

(4)

NPar Tests

Descriptive Statistics

N Mean Std. Deviation Minimum Maximum total skor subjek 62 101,71 12,928 75 129

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

total skor subjek

N 62

Normal Parameters (a, b) Mean 101,71 Std. Deviation 12,928 Most Extreme Differences Absolute ,109 Positive ,059 Negative -,109 Kolmogorov-Smirnov Z ,856 Asymp. Sig. (2-tailed) ,457 a Test distribution is Normal.

(5)

%

(6)

Tingkat menarik diri karyawan dalam menghadapi kemungkinan pemutusan hubungan kerja [PHK].

!

"

# $ !

! %

&

'

(

)

(

(

*

$

+ (

KATA PENGANTAR

BAB III

BAB IV

Reliability

-

' )

(

. $

$

(

)

)

, (

)

&

$ (

)

() $ (

)

NPar Tests

Descriptive Statistics

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

%

%

%

%

Parts

Dokumen yang terkait

Analisis hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kepausan kerja karyawan : Suatu studi pada PT. Bank Pembangunan daerah Jawa Timur Cabang Jember)

hubungan antara motivasi dengan kinerja karyawan

Pengaruh persepsi kepemimpinan transformasional dan faktor demografik terhadap kesiapan dalam menghadapi perubahan mekanisme kerja organisasi

Hubungan self efficacy dengan stres anak yang menghadapi ujian kenaikan tingkat olah raga bela diri Taekwondo

hubungan kecerdasan emosi dan dukungan sosial dengan kecemasan menghadapi masa pensiun

Analisis hubungan keluhan muskuloskeletal terhadap kemampuan kerja

Peranan perencanaan latihan kerja dalam usaha meningkatkan produktivitas kerja karyawan pada PT.Andayu Motor Cikarang

Analisis hubungan keluhan muskuloskeletal terhadap kemampuan kerja

Kontrak kerja karyawan (1)

Bab 5 Urutan Cerita menarik dalam Eksplanasi

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan