SISTEM REKRUTMEN PEGAWAI DI RUMAH SAKIT ORTOPEDI PROF. DR. R. SOEHARSO SURAKARTA

commit to user

i

SISTEM REKRUTMEN PEGAWAI

DI RUMAH SAKIT ORTOPEDI PROF. DR. R. SOEHARSO

SURAKARTA

TUGAS AKHIR

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Memperoleh Sebutan Vokasi Ahli Madya (A.Md.) Dalam Bidang

Manajemen Administrasi

Oleh :

FERRY SETYA WILUJATI D1508028

PROGRAM DIPLOMA III MANAJEMEN ADMINISTRASI FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA

commit to user

commit to user

commit to user

commit to user

v

Motto

¾

Jadikan sabar dan sholat sebagai penolong mu dan sesungguhnya

Allah bersama dengan orag-orang yang sabar

(QS.Al Baqoroh : 153)

¾

Bersyukurlah padaNya yang telah memberi segala suatu

baik suka maupun duka dalam kehidupanmu, karena segala

sesuatu itu bisa dipetik hikmahnya

¾

Kehilangan kekayaan masih dapat dicari kembali, tapi kehilangan

commit to user

vi

PERSEMBAHAN

Tugas Akhir ini, saya persembahkan kepada :

™ Ayah dan Bunda ku tercinta, rasa syukur saya panjatkan

kehadiran Allah SWT dan juga ungkapan bakti serta terima kasih buat ayah dan bunda yang telah mendoakan dan menyayangiku sepenuh hati.

™ Keluargaku yang telah mendoakan, menyayangi dan mendukungku.

™ Sahabat-sahabat dan teman-temanku di UNS yang selalu

memberikan dukungan dan bantuan selama ini.

commit to user

vii

KATA PENGANTAR

Assalamu¶alaikum Wr. Wb.

Dengan memanjatkan puja dan puji syukur kehadirat Allah SWT karena

atas berkat, rahmat, dan hidayah-Nya, serta dengan usaha yang sungguh-sungguh, sehingga penulis dapat menyelesaikan Laporan Tugas Akhir yang berjudul

³Sistem Rekrutmen Pegawai Di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso

Surakarta³ dengan baik. Tugas Akhir ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh sebutan profesional Ahli Madya (A.md) Program Diploma III Manajemen Administrasi di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Dalam penyusunan Laporan Tugas Akhir ini penulis tidak lepas dari bimbingan, dukungan, dan bantuan dari berbagai pihak yang sangat berarti bagi penulis dalam kelancaran penyusunan Laporan Tugas Akhir ini. Untuk itu dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan rasa terima kasih yang tulus kepada semua yang telah membantu baik secara langsung maupun tidak langsung hingga selesainya Laporan Tugas Akhir ini. Ucapan terima kasih penulis haturkan kepada:

1. Drs. Muchtarhadi, M.Si selaku pembimbing Laporan Tugas Akhir yang

selama ini telah membantu memberikan arahan dan bimbingan kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan Laporan Tugas Akhir ini.

2. Drs. Sudarto M.Si selaku Ketua Program Diploma III Manajemen

Administrasi dan pembimbing akademik.

3. Prof. Pawito Ph.D selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sebelas Maret Surakarta.

4. Bapak/ibu dosen dan seluruh karyawan Fakultas Ilmu Sosial dan Politik yang telah membimbing dan membantu penulis selama kuliah di Universitas Sebelas Maret Surakarta.

5. Bapak Yuri selaku Kepala Instalasi Diklit Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta, yang telah mengijinkan penulis melakukan magang.

commit to user

viii

6. Mas Agus, Mbak Pepy, Mbak Trimurti Sari, Ibu Murtiningsih, yang telah memberikan bantuan dan pengarahan selama pelaksanaaan magang, serta membantu penulis dalam mendapatkan informasi dan pengumpulan data. 7. Bapak Fitri Sapta Nugraha selaku Kepala Sub.Bagian Kepegawaian yang

juga telah membantu penulis dalam mendapatkan informasi sehingga terselesainya Laporan Tugas Akhir ini.

8. Seluruh staf dan pegawai Instalasi Sumber Daya Manusia, Instalasi

Hukum, Organisasi dan Pemasaran serta Bagian Umum Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta.

9. Dan untuk semua yang telah membantu penulis, yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu, terima kasih untuk semuanya.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan Laporan Tugas Akhir ini masih terdapat kesalahan, baik dari cara penulisan, materi yang disampaikan, maupun bahasa yang digunakan. Untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun untuk perbaikan Laporan Tugas Akhir ini agar lebih baik. Semoga Laporan Tugas Akhir ini dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan.

Wassalamu¶alaikum Wr. Wb.

Surakarta, Juli 2011

commit to user

ix DAFTAR ISI

HALAMAN

HALAMAN JUDUL ... i

PERSETUJUAN ... ii

PENGESAHAN ... iii

PERNYATAAN ... iv

MOTTO ... v

PERSEMBAHAN ... vi

KATA PENGANTAR ... vii

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR GAMBAR ... xiii

ABSTRAK ... xiv

ABSTRACT ... xv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Perumusan Masalah ... 3

C. Tujuan Pengamatan ... 3

D. Manfaat Pengamatan ... 4

BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN METODE PENGAMATAN ... 5

A. TINJAUAN PUSTAKA ... 5

1. Pengertian Sistem ... 5

2. Pengertian Rekrutmen ... 7

3. Pengertian Pegawai ... 8

4. Metode-Metode Rekrutmen Calon Pegawai ... 9

5. Sumber-Sumber Rekrutmen Pegawai ... 10

6. Kualifikasi Pegawai ... 12

7. Seleksi Pegawai ... 16

8. Tujuan Seleksi ... 15

commit to user

x

10. Penempatan Pegawai ... 19

11. Sistem Rekrutmen Pegawai ... 20

1) Perencanaan Pegawai ... 20

2) Penyusunan Formasi Pegawai ... 21

3) Pengadaan Pegawai ... 23

B. METODE PENGAMATAN ... 26

1. Lokasi Pengamatan ... 26

2. Jenis Pengamatan ... 26

3. Sumber Data ... 26

4. Teknik Pengumpulan Data ... 27

5. Teknik Analisis Data ... 28

BAB III DESKRIPSI INSTANSI/LEMBAGA ... 31

A. Nama Instansi ... 31

B. Sejarah dan Landasan Hukum Di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta ... 31

C. Visi Misi dan Tujuan Di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta ... 36

D. Struktur Organisasi dan Personil Di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta ... 41

E. Jenis Pelayanan Di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta ... 49

F. Sarana dan Prasarana Di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta ... 52

BAB IV HASIL PENGAMATAN DAN PEMBAHASAN ... 55

A. Sistem Perencanaan Kebutuhan Pegawai ... 55

B. Pengadaan Pegawai ... 59

C. Sistem Rekrutmen Pegawai RS. Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta ... 59

1. Pengumuman Lowongan ... 59

2. Sistem Registrasi Online ... 62

commit to user

xi

4. Tahapan Seleksi Penerimaan Pegawai ... 65

5. Pengumuman Penerimaan ... 68

6. Sistem Penempatan Calon Pegawai ... 69

7. Orientasi Calon Pegawai ... 70

8. Sistem Pengangkatan Pegawai ... 71

D. Analisa Pegawai Menurut Kategori dan Klasifikasi Pendidikan ... 73

BAB V PENUTUP ... 74

A. Kesimpulan ... 74

B. Saran ... 75

DAFTAR PUSTAKA ... 76 LAMPIRAN-LAMPIRAN

commit to user

xii

DAFTAR TABEL

Halaman Tabel 1. Sejarah Singkat Berdirinya RS Ortopedi Prof. Dr. R Soeharso

Surakarta ... 34 Tabel 2. Nama Direktur Yang Pernah Menjabat Di RS Ortopedi Prof. Dr. R.

Soeharso Surakarta ... 36 Tabel 3. Jumlah SDM Menurut Kategori dan Klasaifikasi Pendidikan Di RS

Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta ... 73

commit to user

xiii

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 1. Model Analisis Interaktif ... 30 Gambar 2. Logo Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R Soeharso Surakarta ... 35

commit to user

xiv ABSTRAK

FERRY SETYA WILUJATI, D1508028, SISTEM REKRUTMEN PEGAWAI DI RUMAH SAKIT ORTOPEDI PROF. DR. R. SOEHARSO SURAKARTA, Program Studi Manajemen Administrasi, Program Diploma III, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sebelas Maret, 2011, 76 Halaman.

Sumber daya manusia merupakan faktor intern yang paling utama di dalam setiap instansi yang menunjang keberhasilan sebuah organisasi untuk merealisasikan visi, misi dan tujuan yang hendak dicapai. Termasuk dalam hal ini adalah rumah sakit. Untuk menunjang keberhasilan organisasi di dalam melaksanakan visi, misi dan tujuan organisasi diperlukan sistem rekrutmen pegawai yang baik agar diperoleh pegawai yang berkompeten dibidangnya.

Dalam penulisan tugas akhir ini, penulis melakukan pengamatan di Instalasi Sumber Daya Manusia RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta untuk mencari data sebagai dasar penulisan tugas akhir. Pelaksanaan pengamatan ini penulis menggunakan pengamatan deskripsi kualitatif yaitu dengan menggambarkan sistem rekrutmen pegawai di RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta yang dituangkan dalam bentuk kalimat-kalimat dan berdasarkan fakta-fakta yang ada. Teknik pengumpulan data diperoleh melalui wawancara dengan pegawai, observasi, dan telaah dokumen arsip penunjang lainnya. Sumber data yang diperoleh berdasarkan informan, peristiwa atau aktivitas serta dokumen dan arsip. Pengamatan ini bertujuan untuk mengetahui lebih dalam tentang gambaran umum mengenai sistem rekrutmen pegawai di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta.

Penyusunan perencanaan kebutuhan pegawai di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta dilakukan dengan mempertimbangkan kebutuhan pegawai dan langkah-langkah dalam menetapkan waktu kerja tersedia, menetapkan unit kerja dan kategori pegawai, menyusun standar beban kerja, menyusun standar kelonggaran, menyusun kebutuhan pegawai per unit kerja.

Kesimpulan dari hasil pengamatan yang dilakukan oleh penulis adalah sistem rekrutmen pegawai di RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta dimulai dari perencanaan kebutuhan pegawai, pengadaan pegawai yang didalamnya mencakup tentang pengumuman lowongan pekerjaan, registrasi online, pengiriman bekas pendaftaran, proses seleksi, pengumuman penerimaan, penempatan calon pegawai, orientasi calon pegawai, pengangkatan pegawai. Keputusan akhir tentang pengangkatan pegawai menunggu pengesahan serta Surat Keputusan yang diterbitkan oleh Badan Kepegawaian Negara. Apabila Surat Keputusan dari Badan Kepegawaian Negara sudah terbit maka pegawai tersebut telah resmi diangkat sebagai pegawai di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta.

commit to user

xv ABSTRACT

FERRY SETYA WILUJATI, D1508028, THE SYSTEM OF RECRUITMENT EMPLOYEES AT ORTOPAEDIC HOSPITAL PROF. DR. R. SOEHARSO SURAKARTA, Study Program Administrative Management, Diploma III Program, Faculty of Science Social and Politic Science, University of Sebelas Maret, 2011, 76 Page

Human resources are the most important internal factors within each institution to support the success of the organization realization vision, mission and objectives to be achieved. Included in this is the hospital. To support the organizations success in implementing the vision, mission and goals of the organization needed a better system of recruiting competent personnel to get their field.

In this thesis, the authos made the observation in the Human Resources Instalation Orthopaedic Hospital Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta to find the data as the basis for this thesis. Implementation of these observations the author uses descriptive qualitative observation namely by describing the system of recruitment employees at Orthopaedic Hospital Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta and poured in the form of sentences based on facts. Data collection techniques obtained through interviws with staff, observation and review record and other supporting documentation. Sources of data obtained by the informant, events or activities as well as document and archives. This observation aims to find out more about the general picture of the employee recruitment system at Ortopaedic Hospital Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta.

Planning needs of employees in the preparation of Ortopaedic Hospital Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta done by considering the needs of employees and the steps in setting working time available, set the working units and categories of employees, to develop workload standards, develop standards permit, arrange the needs of employees per unit work.

Conclusions from observations on the author is an employee recruitment system at Orthopaedic Hospital Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta initial planning needs of staff , procurement officials which includes about announcements, job postings online registration, registration file delivery, the selection process, the announcement of the acceptance, placement of candidates employees, employees appointment. The decision end on appointment of employees waiting for the ratification and Council Decision of State Personnel has issued an employee has been officially appointed as an officer at the Ortopaedic Hospital Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta.

commit to user

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Keberadaan sumber daya manusia dewasa ini menjadi elemen yang sangat penting dalam mewujudkan keberhasilan suatu usaha dalam organisasi. Sumber daya manusia perlu direncanakan terlebih dahulu, sebab perencanaan yang terstuktur dan terkoordinir akan sangat mempengaruhi kegiatan pengelolaannya ke depan. Oleh sebab itu perhatian yang lebih besar saat ini tertuju pada kualitas sumber daya manusia dan manajemen sebuah organisasi. Dengan semakin pesatnya kemajuan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi maka kualitas sumber daya manusia juga harus meningkat agar rumah sakit di dalam merekrut tenaga kerja diperoleh tenaga yang mumpuni dan berkompeten dibidangnya.

Dalam menghadapi tantangan di masa yang akan datang manajemen rumah sakit harus mempersiapkan sumber daya manusianya dengan baik. Sumber daya manusia yang unggul, terampil dan berkompeten di bidangnya akan sangat berperan penting di dalam menunjang keberhasilan suatu organisasi. Selain itu sumber daya manusia kesehatan di bidang medis perlu ditingkatkan agar tenaga kerja yang dihasilkan mempunyai kompetensi dan etos kerja yang baik serta dapat meningkatkan produktivitas kerja dan peningkatan pelayanan rumah sakit terhadap masyarakat luas. Peningkatan mutu sumber daya manusia kesehatan tersebut merupakan kunci utama suksesnya rumah sakit di dalam upaya peningkatan derajat kesehatan bangsa. Dengan meningkatnya pelayanan yang ada di rumah sakit akan membawa citra baik rumah sakit di kalangan masyarakat.

Pentingnya rekrutmen adalah untuk mendapatkan pegawai yang berkompeten dan berkualitas dalam mengisi jabatan baru sesuai dengan kemampuan skill yang telah dipersyaratkan. Selain itu juga untuk memperoleh wajah baru yang mempunyai latar belakang berbeda agar dapat mengembangkan ide-ide baru yang lebih segar. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang profesional dan tangguh seperti yang diharapankan oleh organisasi tidaklah mudah. Karena untuk mendapatkan sumber daya manusia memerlukan beberapa langkah-langkah dan

commit to user

sistem yang keseluruhannya sangat berkaitan erat satu sama lain. Mulai dari perencanaan jumlah tenaga kerja, perekrutan tenaga kerja hingga seleksi tenaga kerja. Setelah sumber daya manusia didapat proses masih belum selesai, karena masih memerlukan proses seleksi penempatan dan untuk lebih meningkatkan kualitas mutu sumber daya manusia dapat dilakukan dengan kegiatan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia.

Untuk mengatasi berbagai masalah sumber daya manusia agar mampu bersaing dalam meningkatkan kapasitas sumber daya manusia diperlukan adanya upaya kerja yang optimal dalam mamberikan pelayanan publik. Hal ini akan tercapai melalui peningkatan kapasitas sumber daya manusia dalam berbagai aspek, baik aspek intelektual, manajerial maupun perilaku. Upaya perbaikan manajemen sumber daya manusia juga sangat membantu perbaikan produktivitas secara langsung dengan menentukan cara yang lebih baik dan efisien untuk mencapai tujuan serta dengan memperbaiki kualitas kerja para pegawai.

Sebagai suatu organisasi salah satu sifat rumah sakit adalah padat karya, karena sangat membutuhkan banyak tenaga dari berbagai disiplin ilmu. Pelayanan kesehatan di rumah sakit tidak mungkin dapat dilaksanakan tanpa pelayanan dari tenaga medis. Hal ini disebabkan karena tenaga medis dan non medis sebagai tulang punggung rumah sakit sehingga harus dikelola dengan baik agar dapat memberikan pelayanan yang optimal. Kualitas sumber daya manusia mengacu pada pengetahuan, keterampilan dan kemampuan. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut kualitas kerja pegawai yang diekspresikan dalam penyelesaian tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab secara efektif dan efisien.

Hal-hal yang harus dibenahi di dalam memperoleh sumber daya manusia yang baik adalah memperbaiki proses seleksi, karena suatu organisasi akan mendapatkan sejumlah pegawai yang memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan sangat bergantung terhadap cermat tidaknya proses seleksi tersebut. Proses seleksi bukan hanya tes tertulis dan pemeriksaan kesehatan, akan tetapi melakukan seleksi rekrutmen ketat dan sesuai dengan kompetensi masing-masing bidang terkait.

commit to user

Agar proses seleksi dapat berjalan dengan transparan, akuntabel, profesional dan obyektif perlu adanya pemantauan dari masyarakat. Setiap tahap dalam proses rekrutmen haruslah diinformasikan secara detail dan cepat dengan didukung perkembangan teknologi. Sudah tidak zamannya lagi merekrut sumber daya manusia dengan pola KKN atau atas dasar mengandalkan jaringan. Maka transparansi adalah suatu hal yang wajib dilakukan. Setiap informasi yang diberikan kepada masyarakat tidak hanya informasi pendaftaran saja akan tetapi sampai dengan pengumuman penerimaannya.

Berdasarkan uraian yang telah diatas penulis tertarik untuk melakukan pengamatan dan menuangkannya dalam bentuk laporan tugas akhir dengan judul

³6,67(0 REKRUTMEN PEGAWAI DI RUMAH SAKIT ORTOPEDI

PROF'5562(+$562685$.$57$´

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian yang telah disampaikan di atas maka permasalahan yang ingin diamati penulis dalam laporan tugas akhir ini adalah :

³%DJDLPDQDVLVWHPUHNUXWPHQSHJDZDLGL5XPDK6DNLWOrtopedi Prof. Dr. R.

6RHKDUVR6XUDNDUWD"´

C. Tujuan Pengamatan

Tujuan pengamatan yang hendak dicapai penulis pada penulisan tugas akhir in antara lain sebagai berikut :

1. Tujuan Operasional

Untuk memperoleh gambaran yang jelas tentang sistem rekrutmen pegawai yang ada di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta.

2. Tujuan Fungsional

Untuk memberikan masukan yang positif dan membangun bagi Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta agar berguna di dalam melakukan sistem perekrutan pegawai.

commit to user

3. Tujuan Individual

Untuk memenuhi syarat dalam memperolah sebutan vokasi Ahli Madya pada Program Diploma III Manajemen Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sebelas Maret Surakarta.

D. Manfaat Pengamatan

a. Bagi Instansi

Dapat memberikan saran dan masukan yang bermanfaat mengenai sistem rekrutmen pegawai yang baik untuk meningkatkan kualitas kerja pegawai. b. Bagi Penulis

1) Memperluas wawasan dan pengetahuan penulis mengenai sistem

rekrutmen pegawai serta pengaruhnya terhadap kualitas kerja pada suatu organisasi.

2) Memberikan pengalaman yang nyata sebagai penerapan ilmu

pengetahuan yang telah diperoleh di bangku perkuliahan. c. Bagi Institusi Pendidikan

Memberikan bahan masukan yang berharga sebagai sumber pembelajaran bagi mahasiswa Diploma III Manajemen Administrasi.

d. Bagi Pihak lain

Referensi bagi pengamatan selanjutnya sehingga dapat dijadikan perbandingan dalam melakukan pengembangan pengamatan yang sama di masa yang akan datang.

commit to user

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA DAN METODE PENGAMATAN

A. TINJAUAN PUSTAKA

1. Pengertian Sistem

Menurut L. James Havery yang diterjemahkan oleh Andi, sistem didefinisikan sebagai :

³Srosedur logis dan rasional untuk merancang suatu rangkaian komponen yang berhubungan satu dengan yang lainnya dengan maksud untuk berfungsi sebagai suatu kesatuan dalam usaha PHQFDSDLVXDWXWXMXDQ\DQJWHODKGLWHQWXNDQ´

(KWWSZZZJRRJOHFRLGVHDUFK ´SHQJHUWLDQVLVWHP´

MHQXUXW 7DWD 6XWDEUL VLVWHP GDSDW GLDUWLNDQ VHEDJDL ³suatu

kesatuan yang terdiri dari dua atau lebih komponen atau subsistem yang EHULQWHUDNVLXQWXNPHQFDSDLWXMXDQ³

a) Karakteristik sistem

Menurut Tata Sutabri (2005:11) terdapat beberapa karakteristik sistem, antara lain :

1)Komponen sistem (components)

Suatu sistem terdiri dari sejumlah komponen yang saling berinteraksi, artinya saling bekerja sama membentuk satu kesatuan. Komponen ± komponen sistem tersebut dapat berupa suatu bentuk subsistem.

2)Batasan sistem (boundary)

Ruang lingkup sistem merupakan daerah yang membatasi antara sistem dengan sistem yang lain atau sistem dengan lingkungan luarnya.

3)Lingkungan luar sistem (environtment)

Bentuk apapun yang ada di luar ruang lingkup atau batasan sistem yang mempengaruhi operasi sistem tersebut disebut lingkungan luar sistem. Lingkungan luar sistem ini dapat bersifat menguntungkan

commit to user

dan dapat juga bersifat merugikan sistem tersebut. Lingkungan luar yang mengunutngkan merupakan energi bagi sistem tersebut.

4)Penghubung sistem (interface)

Media yang menghubungkan sistem dengan subsistem lain disebut penghubung sistem atau interface. Penghubung ini memungkinkan sumber ± sumber daya mengalir dari satu subsistem ke subsistem lain.

5)Masukan sistem (input)

Energi yang dimasukkan ke dalam sistem disebut masukan sistem, yang dapat berupa pemeliharaan (maintenance input) dan sinyal (signal input).

6)Keluaran sistem (output)

Hasil energi yang diolah dan diklasifikasikan menjadi keluaran yang berguna. Keluaran ini merupakan masukan bagi subsistem yang lain. 7)Pengolah sistem (proses)

Suatu sistem dapat mempunyai suatu proses yang akan mengubah masukan menjadi keluaran.

8)Sasaran sistem (objective)

Suatu sistem memiliki tujuan dan sasaran yang pasti dan bersifat deterministik.

b)Klasifikasi sistem

Menurut Tata Sutabri (2005:13) sistem dapat diklasifikasikan dari beberapa sudut pandangan, di antaranya :

1)Sistem abstrak dan sistem fisik

0HQXUXW 7DWD 6XWDEUL VLVWHP DEVWUDN DGDODK ³VLVWHP \ang

berupa pemikiran atau ide±ide yang tidak tampak secara fisik, misalnya sistem teologis, yaitu sistem yang berupa pemikiran hubungan antara manusia dengan Tuhan, sedangkan sistem fisik merupakan sistem yang ada secara fisik, misalnya sistem komputer, sistem produksi, sistem penjualan, sistem administrasi personalia, dan ODLQVHEDJDLQ\D´

commit to user

2)Sistem alamiah dan sistem buatan manusia

0HQXUXW7DWD6XWDEULVLVWHPDODPLDKDGDODK³VLVWHP\DQJ terjadi melalui proses alam, tidak dibuat oleh manusia, misalnya sistem perputaran bumi, terjadinya siang malamSHUJDQWLDQPXVLP´ 6HGDQJNDQ VLVWHP PDQXVLD PHUXSDNDQ ³VLVWHP \DQJ PHOLEDWNDQ

interaksi manusia dengan mesin, yang disebut human machine

system.´

3)Sistem deterministik dan sistem probabilistik

0HQXUXW 7DWD 6XWDEUL ³VLVWHP \DQJ EHURSHUDVL GHQJan

WLQJNDK ODNX \DQJ GDSDW GLSUHGLNVL GLVHEXW VLVWHP GHWHUPLQLVWLN´ 6HGDQJNDQ VLVWHP \DQJ EHUVLIDW SUREDELOLVWLN DGDODK ³VLVWHP \DQJ kondisi masa depannya tidak dapat diprediksi karena mengandung XQVXUSUREDELOLVWLN´

4)Sistem terbuka dan sistem tertutup

0HQXUXW 7DWD 6XWDEUL VLVWHP WHUWXWXS PHUXSDNDQ ³VLVWHP yang tidak berhubungan dan tidak terpengaruh oleh lingkungan OXDUQ\D´6HGDQJNDQVLVWHPWHUEXNDDGDODK³VLVWHP\DQJEHUKXEXQJDQ GDQGLSHQJDUXKLROHKOLQJNXQJDQOXDUQ\D´

2. Pengertian Rekrutmen

Maksud dari kegiatan rekrutmen adalah untuk memperoleh suatu persediaan seluas mungkin dari calon-calon pelamar sedemikian rupa sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan untuk melakukan pilihan tenaga kerja bermutu yang diperlukan.

Menurut Malaya S.P Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2006:4) menyebutkan bahwa rekrutmen adalah usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan.

Menurut Malaya S.P Hasibuan (2006:7) Rekrutmen yang aktif merupakan tersedianya informasi yang akurat dan berkesinambungan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan untuk

commit to user

melaksanakan berbagai pekerjaan didalam organisasi. Aktivitas rekrutmen menyisihkan pelamar yang tidak tepat dan memfokuskan upayanya terhadap calon yang akan dipanggil kembali.

Secara keseluruhan dapat disimpulkan proses rekrutmen merupakan suatu usaha untuk mencari tenaga kerja dan memikat tenaga kerja tersebut untuk dapat bekerja di perusahaan dan menempati posisi sesuai yang diinginkan.

3. Pengertian Pegawai

Pegawai merupakan tenaga kerja manusia, jasmaniah maupun rohaniah (mental dan fikiran) yang senantiasa dibutuhkan dan karena itu menjadi salah satu modal pokok dalam badan usaha kerja sama untuk mencapai modal pokok dalam badan usaha kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu didalam suatu organisasi.

Pengertian pegawai menurut Undang-Undang pokok Kepegawaian No.43 tahun 1999 bahwa :

³SHJDZDL DGDODKmereka yang telah memenuhi syarat yang telah ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi negara yang ditetapkan berdasarkan suatu peraturan perundang-XQGDQJDQ\DQJEHUODNX´ Menurut A.W. Widjaja (1986:13) dalam bukunya Administrasi Kepegawaian menyebutkan bahwa pegawai adalah orang-orang yang dikerjakan dalam suatu badan tertentu, baik di lembaga-lembaga pemerintahan maupun dalam badan-badan usaha.

Menurut A.W. Widjaja (1986:15) istilah pegawai mengandung pengertian sebagai berikut :

1) Menjadi anggota suatu usaha kerja sama (organisasi) dengan maksud memperoleh balas jasa atau imbalan kompensasi atas jasa yang telah diberikan.

2) Berada di dalam sistem kerja yang bersifat lugas atau pamrih.

3) %HUNHGXGXNDQVHEDJDL³SHQHULPDNHUMD´GDQEHUKDGDSDQGHQJDQSLKDN

commit to user

4) .HGXGXNDQ VHEDJDL ³SHQHULPD NHUMD´ LWX GLSHUROHK VHWHODK PHODOXL proses penerimaan.

5) Dan akan menghadapi saat pemberhentian (pemutusan hubungan kerja

DQWDUD³SHPEHULNHUMD´GHQJDQ³SHQHULPDNHUMD´.

4. Metode-Metode Rekrutmen Calon Pegawai

a) Merekrut dari dalam perusahaan

Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2002:142) Banyak perusahaan menerapkan kebijakan untuk merekrut atau mempromosikan tenaga kerja yang berasal dari dalam organisasi sendiri, (promotion from within), kecuali dalam keadaan - keadaan yang luar biasa.

Kebijakan ini membawa 3 keuntungan utama, yaitu :

1) Tidak terlalu mahal dibandingkan dengan merekrut dari luar organisasi.

2) Suatu kebijakan promosi dari dalam dapat memelihara loyalitas dan mendorong usaha yang lebih besar antara para anggota oragnisasi.

3) Orang - orang yang direkrut dari dalam sudah terbiasa dengan suasana oranisasi sendiri sehingga dapat berkarya lebih efektif. Akan tetapi kebijakan ini juga mempunyai sisi kelemahan, yaitu :

1) Terjadi pembatasan terhadap bakat-bakat yang sebenarnya

tersedia bagi organisasi.

2) Mengurangi peluang masuknya pemikiran-pemikiran baru ke dalam organisasi.

3) Dapat meningkatkan rasa puas diri karena karyawan beranggapan bahwa peluang promosi telah terjalin oleh senioritas mereka. b) Merekrut melalui Departemen/Dinas Tenaga Kerja

Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2002:142) munculnya Departemen/Dinas Tenaga Kerja di tengah-tengah derap lajunya pembangunan di Indonesia merupakan salah satu wujud perhatian pemerintah dalam menjembatani dan memberikan kebijakan baik

commit to user

yang menyangkut masalah pencarian lapangan kerja dan tenaga kerja. Campur tangan pemerintah dalam menangani masalah ketenagakerjaan maupun lapangan kerja yang tersedia telah mendapat tantangan positif khususnya bagi kalangan dunia usaha yang memerlukan sejumlah tenaga kerja untuk menjalankan usahanya. Terbukti dengan semakin meningkatnya perusahaan yang mencari tenaga kerja melalui jasa Departemen/Dinas Tenaga Kerja dan dari sebagian perusahaan telah menentukan salah satu kriteria syarat pengajuan lamaran dengan kartu tanda bukti yang telah tercatat pada Departemen/Dinas Tenaga Kerja setempat.

5. Sumber-Sumber Rekrutmen Calon Pegawai

Menurut Moh. Agus Tulus (1994:62) sumber-sumber perekrutan pegawai antara lain berasal dari :

a. Melalui iklan di surat kabar

Cara ini adalah yang paling umum digunakan perusahaan akan tetapi biayanya dapat tinggi sekali. Oleh karana itu dicari cara - cara perekrutan lain.

b. Pengiklanan intern perusahaan

Pengiklanan intern perusahaan merupakan sumber yang baik untuk memperoleh pelamar-pelamar. Hal ini juga bermanfaat alam mencegah kesalahpahaman yang mungkin timbul dari pihak karyawan mengenai rencana-rencana ketenagakerjaan perusahaan. Para karyawan yang ada sekarang akan merasa diperlakukan secara adil dalam memperoleh kesempatan.

c. Teman dan anggota keluarga karyawan perusahaan sendiri

Pengiklanan intern dapat membantudalam usaha ini. Beberapa perusahaan bahkan memberikan sekedar imbalan kepada mereka yang berhasil mengintrodaksi orang yang ternyata tepat untuk diterima sebagai karyawan baru. Apabila perusahaan membina hubungan yang baik dengan masayarakat lingkungannya, para calon pelamar mungkin

commit to user

akan mendengar tersedianya lowongan pekerjaan melalui apa yang disebut dari mulut ke mulut (word of mouth). Dengan alasan ini pula perusahaan harus menjaga agar wawancara - wawancara dengan pelamar, baik yang akhirnya diterima maupun ditolak akan memperoleh kesan yang positif mengenai perusahaan.

d. Sumber - sumber masa lalu

Untuk setiap lamaran yang tidak terpilih pada waktu yang lewat telah kembali. Dapat juga mempertimbangkan kemungkinan menerima kembali karyawan-karyawan yang sudah berhenti.

e. Agen - agen tenaga kerja

Agen-agen tenaga kerja (employment agencies) banyak terdapat di mana-mana dan memberikan jasa pelayanan yang cukup baik.

f. Kunjungan - kunjungan

Tim-tim khusus dikirim ke sekolah-sekolah setempat untuk mengutarakan peluang-peluang pekerjaan yang tersedia bagi orang-orang muda. Mungkin juga bermanfaat untuk mengunjungi daerah-daerah lain untuk memperolah calon-calon yang khusus diperlukan oleh perusahaan. Perusahaan-perusahaan besar biasanya memprogramkan kunjungan setiap tahun ke perguruan-perguruan tinggi atau akademi-akademi untuk menarik perhatian calo -calon lulusan.

g. Karyawan - karyawan perusahaan lain

Beberapa pihak berpendapat bahwa menarik karyawan-karyawan yang bekerja pada perusahaan lain merupakan perbuatan tidak etis. Tetapi di dalam prakteknya hal tersebut semakin meningkat. Cara yang biasa dilakukan adalah dengan menawarkan kondisi kerja dan tingkat gaji yang lebih menarik.

commit to user

6. Kualifikasi Seleksi

Penyeleksi harus mengetahui secara jelas kualifikasi yang akan diseleksi dari pelamar. Hal ini sangat penting supaya sasaran dapat dicapai dengan baik. Tanpa mengetahui secara jelas kualifikasi seleksi akan mengakibatkan sasaran yang dicapai menyimpang.

Menurut Malayu S.P. Hasbuan (2006:54) Kualifikasi dalam proses seleksi antara lain adalah sebagai berikut :

a. Umur

Umur harus mendapat perhatian karena akan mempengaruhi kondisi fisik, mental, kemampuan kerja dan tanggung jawab seseorang. Umur pekerja juga diatur oleh undang-undang perburuhan. Karyawan muda umumnya mempunyai fisik yang lebih kuat, dinamis, dan kreatif. Akan tetapi cepat bosan, kurang bertanggung jawab, cenderung absensi dan turnover nya tinggi. Karyawan yang umumnya lebih tua kondisi fisiknya kurang, tetapi bekerja ulet, tanggung jawabnya besar serta absensi dan turnover nya rendah.

b. Keahlian

Keahlian harus mendapat perhatian utama kualifikasi seleksi. Hal ini yang akan menentukan mampu tidaknya seseorang menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Keahlian ini mencakup technical skill, human skill, conceptual skill, kecakapan untuk memanfaatkan kesempatan, serta kecermatan menggunakan peralatan yang dimiliki perusahaan dalam mencapai tujuan.

c. Kesehatan fisik

Kesehatan fisik sangat penting untuk dapat menduduki suatu jabatan. Tidak mungkin seseorang dapat menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik jikasering sakit. Bahkan, perusahaan akan dibebani pengeluaran biaya perawatan yang cukup besar.

d. Pendidikan

Pendidikan merupakan suatu indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan.

commit to user

Dengan latar belakang pendidikan pula seseorang dianggap akan mampu menduduki suatu jabatan tertentu.

e. Jenis kelamin

Jenis kelamin harus diperhatikan berdasarkan sifat pekerjaan, waktu mengerjakan dan peraturan perburuhan. Misalnya untuk pekerjaan berat atau untuk jaga malam kurang pantas apabila dijabat kaum wanita. Demikian juga untuk merawat bayi kurang cocok dilakukan oleh pria.

f. Tampang

Tampang adalah keseluruhan penampilan dan kerapian diri seseorang yang tampak dari luar. Tampang hanyalah merupakan kualifikasi tambahan. Artinya untuk jabatan tertentu tampang akan turut membantu keberhasilan seseorang dalam melaksanakan tugasnya. g. Bakat

Bakat (mental aptitude) perlu mendapat perhatian, karena orang yang berbakat lebih cepat berkembang dan mudah menangkap pengarahan yang diberikan. Biasanya orang yang berbakat lebih kreatif mengembangkan dirinya.

h. Temperamen

Temperamen adalah pembawaan seseorang yang sulit dipengaruhi oleh lingkungandan melekat pada dirinya. Penilaian temperamen calon karyawan agak sulit, untuk penilaian biasanya kepada psikolog. i. Karakter

Karakter atau kepribadian berbeda dengan temperamen walaupun ada hubungan yang erat antara keduanya. Karakter merupakan sifat pembawaan seseorang yang dapat diubah dengan lingkungan atau pendidikan, sedangkan temperamen tidak dapat diubah oleh lingkungan.

commit to user

j. Pengalaman kerja

Pengalaman kerja seorang pelamar hendaknya mendapat pertimbangan utama dalam proses seleksi. Orang yang berpemerupakan calon karyawan yang telah siap pakai.

k. Kerja sama

Kerja sama harus diperhatikan dalam proses seleksi karena kesediaan kerja sama baik vertikal maupun kunci keberhasilan perusahaan asalkan kerja sama itu sifatnya positif serta berasaskan kemampuan. l. Kejujuran

Kejujuran merupakan kualifikasi seleksi yang sangat penting karena kejujuran merupakan kunci untuk mendelegasikan tugas kepada seseorang. Perusahaan tidak akan mendelegasikan wewenang kepada sesorang yang tidak jujur dan tidak bertanggung jawab.

m. Kedisiplinan

Kedisiplinan perlu diperhatikan dalam proses seleksi karena untuk dapat menyelesaikan tugas dengan baik seseorang harus disiplin baik pada dirinya sendiri maupun pada peraturan perusahaan. Karyawan yang kurang disiplin sulit diharapkan mendapat hasil kerja yang baik. n. Inisiatif dan kreatif

Inisiatif dan kreatif merupakan kualifikasi seleksi yang penting karena inisiatif dan kreativitas dapat membuat seseorang mandiri dalam menyelesaikan pekerjaannya.

7. Seleksi pegawai

Seleksi merupakan bagian materi dari operasional manajer sumber daya manusia yaitu pengadaan. Proses seleksi merupakan proses pengambilan keputusan bagi calon pelamar. Banyak diperlukan pertimbangan untuk memilih orang yang tepat untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima.

Menurut Malayu S.P. Hasbuan (2006:46) Seleksi adalah usaha pertama harus dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang

commit to user

qualified dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan. Kiranya hal inilah yang mendorong pentingnya pelaksanaan seleksi penerimaan karyawan baru bagi setiap perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat dan obyektif supaya karyawan yang diterima benar-benar qualified untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan.

Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2002:161) Seleksi pegawai dilakukan dengan maksud untuk mendapatkan ketegasan tentang kecakapan, kepribadian, kebiasaan dan data serta keterangan yang dipandang perlu untuk mendapatkan pegawai yang berdaya guna dan berhasil guna yang sebesar-besarnya. Dengan pelaksanaan seleksi yang baik karyawan yang diterima akan lebih qualified sehingga pembinaan, pengembangan dan pengaturan karyawan menjadi lebih mudah.

8. Tujuan Seleksi

Menurut Malayu S.P. Hasbuan (2006:49) Seleksi penerimaan pegawai baru adalah bertujuan untuk mendapatkan hal-hal sebagai berikut:

a. Karyawan yang qualified dan potensial. b. Karyawan yang jujur dan berdisiplin.

c. Karyawan yang cakap dengan penempatannya yang tepat. d. Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja.

e. Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan.

f. Karyawan yang dapat bekerja sama baik secara vertikal maupun

horizontal.

g. Karyawan yang dinamis dan kreatif.

h. Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya. i. Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi.

j. Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan.

k. Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan.

l. Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri.

commit to user

9. Tahapan Seleksi

Prosedur atau langkah-langkah pelaksanaan seleksi perlu ditetapkan dengan cermat dan berdasarkan asas efisiensi untuk memperoleh karyawan yang qualified dengan penempatan yang tepat. Langkah-langkah seleksi menurut Malayu S.P. Hasbuan (2006:56-59) antara lain adalah :

a. Seleksi surat-surat pelamar

Menyeleksi surat-surat pelamar artinya memilih surat-surat lamaran dan mengelompokkan atas surat lamaran yang memenuhi syarat dan surat lamaran yang tidak memenuhi syarat. Lamaran yang tidak memenuhi syarat berarti telah gugur sedangkan lamaran yang memenuhi syarat dipanggil untuk mengikuti seleksi berikutnya. Dalam surat panggilan harus dicantumkan waktu, tempat dan alat-alat yang diperlukan untuk mengikuti seleksi tersebut.

b. Pengisian blangko lamaran

Pelamar yang dipanggil diharuskan mengisi blangko (formulir) lamaran yang telah disediakan. Formulir ini memuat rincan data yang lengkap dari pelamar seperti orang tuanya, pengalaman kerjanya dan gaji yang dimintakan. Formulir lamaran akan digunakan sebagai salah satu alat referensi pelamar bersangkutan.

c. Pemeriksaan referensi

Menurut Malayu S.P. Hasbuan (2006:57) Memeriksa referensi adalah meneliti siapa referensi pelamar, dipercaya atau tidak untuk memberikan informasi mengenai sifat, perilaku, pengalaman kerja, dan hal-hal lain yang dianggap penting dari pelamar. Referensi pada dasarnya adalah seseorang yang dapat memberikan informasi dan jaminan mengenai sifat, perilaku dan hal-hal lain dari pelamar bersangkutan. Pemeriksaan referensi ini harus hati-hati karena informasi yang diberikan pada umumnya adalah informasi yang baik-baik saja. Referensi yang digunakan adalah personal references dan employement references yang mengandung arti sebagai berikut :.

commit to user

1) Personal references adalah referensi yang dapat memberikan informasi mengenai karakter dan kondisi kesehatan atau penyakit yang pernah dialami pelamar. Referensi ini biasanya diberikan oleh keluarga atau teman-teman dekat pelamar.

2) Employement references adalah referensi yang dapat memberikan informasi atau semacam jaminan mengenai latar belakang maupun pengalaman kerja pelamar bersangkutan. Referensi ini biasanya diberikan oleh perusahaan asal pelamar bekerja atau teman yang pernah bekerja sama dalam suatu organisasi. Jadi pada prinsipnya semakin strategis dan vital suatu jabatan maka semakin cermat pemeriksaan referensi. Bahkan kalau perlu clearance pelamar dari BAKIN.

d. Tes penerimaan

Menurut Malayu S.P. Hasbuan (2006:58-59) Tes penerimaan adalah proses untuk mencari data calon karyawan yang disesuaikan dengan spesialisasi jabatan atau pekerjaan yang akan dijabat. Jenis tes penerimaan calon karyawan ini adalah wawancara dan tertulis. Bentuk-bentuk tes penerimaan ada 3 macam yaitu :

1)Physical test yaitu suatu proses untuk menguji kemampuan fisik pelamar misalnya pendengaran dan penglihatan (buta warna atau tidak).

2)Academic test yaitu proses menguji kecakapan yang yang dimiliki pelamar sesuai dengan kebutuhan jabatan yang akan diisinya. 3)Phsychological test yaitu proses menguji tentang kecerdasan,

bakat, prestasi, minat dan kepribadian dari seorang pelamar. e. Tes psikologi

Tes psikologi adalah proses menguji atau mengetes kemampuan mental pelamar untuk mengukur apakah mentalnya sesuai dengan yang diinginkan.

Jenis-jenis tes psikologi antara lain menurut Malayu S.P. Hasbuan (2006:59) adalah :

commit to user

1) Tes kecerdasan yaitu mengetes kepribadian mental pelamar dalam hal daya pikir secara menyeluruh dan logis.

2) Tes kepribadian yaitu mengetes kepribadian mental pelamar dalam hal kesediaan bekerja sama, sifat kepemimpinan, kejujuran dan unsur-unsur kepribadian lainnya yang dibutuhkan perusahaan.

3) Tes bakat yaitu mengetes dan megukur kemampuan mental

potensial (IQ) pelamar apakah mempunyai kesanggupan untuk dikembangkan di kemudian hari.

4) Tes minat yaitu mengetes jenis pekerjaan apa yang paling

disenangi oleh pelamar dan mengukur apa pelamar cocok serta antusias mengerjakan pekerjaan yang akan diberikan kepadanya. 5) Tes prestasi yaitu mengetes dan mengukur apa pelamar akan

mampu berprestasi mengerjakan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Tes prestasi ini hendaknya dilakukan secara cermat dan mendalam untuk mengetahui apa pelamar mempunyai mental serta kemauan besar dalam mencapai prestasi kerja optimal. f. Tes kesehatan

Menurut Malayu S.P. Hasbuan (2006:61) Tes kesehatan yaitu pemeriksaan kesehatan fisik dari pelamar apakah memenuhi spesifikasi yang telah ditentukan untuk jabatan yang bersangkutan. Misalnya pendengaran, penglihatan (buta warna atau tidak), berpenyakit jantung atau tidak, bronkitis atau tidak dan mempunyai cacat badan atau tidak. Tes kesehatan hendaknya diperhatikan dengan cermat karena sangat menentukan tingkat prestasi kerja karyawan. Tidak mungkin karyawan akan dapat berprestasi baik jika ia sering sakit dan tidak dapat hadir untuk melaksanakan tugas-tugasnya.

g. Wawancara akhir dengan atasan

Menurut Malayu S.P. Hasbuan (2006:61) Kapala bagian atau atasan langsung mewawancarai pelamar untuk memperoleh data yang lebih mendalam tentang kemampuan pelamar dalam elaksanakan

commit to user

tugas-tugas yang akan diberikan kepadanya. Wawancara ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana kemampuan praktis pelamar dalam mengerjakan pekerjaan dan juga untuk memperoleh gambaran apakah pelamar dapat diajak bekerja sama atau tidak. Wawancara akhir akan menentukan diterima atau tidaknya pelamar menjadi calon pegawai pada perusahaan tersebut.

h. Memutuskan diterima atau ditolak

Menurut Malayu S.P. Hasbuan (2006:61) Kepala bagian atau atasan langsung akan memutuskan diterima atau ditolaknya pelamar setelah memperoleh hasil dari seleksi-seleksi tedahulu. Pelamar yang tidak memenuhi spesifikasi akan ditolak, sedangkan pelamar yang lulus dari setiap seleksi diputuskan diterima menjadi calon karyawan dengan status karyawan dalam masa percobaan. Selanjutnya mereka diharuskan megisi formulir dan melengkapi syarat-syarat sepenuhnya. Prosedur seleksi untuk setiap perusahaan tidak sama, semua tergantung dari spesifikasi dan besar atau kecilnya perusahaan.

10.Penempatan Pegawai

Penempatan pegawai adalah tindak lanjut dari proses seleksi. Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2002:169) Penempatan pegawai merupakan suatu proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus dalam seleksi untuk dijalankan secara berkesinambungan dengan kekuasaan dan tanggung jawab sebesar kondisi yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, kekuasaan dan tanggung jawab. Menurut Suradji (2009:44) Penempatan pegawai dalam suatu jabatan dilaksanakan dengan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja, jenjang pangkat, jenjang pangkat dan syarat obyektif lainnya yaitu disiplin kerja, kesetiaan, pengabdian, pengalaman, kerjasama dan dapat dipercaya. Pegawai diangkat dalam jabatan dan pangkat tertentu. Yang dimaksud dengan jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung

commit to user

jawab, wewenang dan hak seorang pegawai dalam satuan organisasi negara. Calon pegawai belum bisa diangkat dalam jabatan struktural apabila calon pegawai masih dalam masa percobaan dan kepadanya belum diberikan pangkat, sedangkan untuk menduduki jabatan struktural jabatan antara lain disyaratkan pangkat sesuai dengan tingkat eselonnya.

Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2002:169) Faktor-faktor yang harus dipertimbangkan dalam penempatan antara lain adalah :

a) Prestasi akademis. b) Pengalaman.

c) Kesehatan fisik dan mental. d) Status perkawinan.

e) Usia.

11.Sistem Rekrutmen Pegawai

1) Perencanaan Pegawai

Menurut Suradji (2009:32) Perencanaan pegawai merupakan peramalan kebutuhan pegawai pada masa yang akan datang dari berbagai jenis pekerjaan. Peramalan pengadaan pegawai pada saat ini dan masa yang akan datang dengan berbagai jenis pekerjaan atas dasar tuntutan organisasi. Peramalan pengadaan pegawai baik untuk keperluan saat sekarang maupun yang akan datang berarti menentukan jumlah pegawai yang diperlukan dengan berbagai kualifikasi latar belakang pendidikan yang dibutuhkan. Peramalan kebutuhan pegawai secara umum mendasarkan pada permintaan dan unit-unit yang ada di dalam suatu organisasi, mendasarkan pada analisis beban kerja organisasi dan ketersediaan anggaran. Peramalan pengadaan kebutuhan pegawai untuk memenuhi kebutuhan jangka pendek dapat dilakukan dengan menggunakan pendekatan teknik peramalan jangka pendek dengan mendasarkan pada ketersediaan anggaran dari beban kerja yang ada. Sedangkan teknik peramalan jangka panjang dapat dilakukan dengan menggunakan beberapa teknik seperti mendengar

commit to user

dari orang-orang ahli yang mendasarkan pada permintaan unit-unit dan menggunakan berbagai analisis yang ada. Misalnya menggunakan analisis trend.

2) Penyusunan Formasi Pegawai

Menurut Suradji (2009:33) Formasi adalah jumlah dan susunan pangkat pegawai yang diperlukan untuk mampu melaksanakaan tugas pokok dalam jangka waktu tertentu yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang. Penetapan formasi berdasarkan beban kerja dengan mempertimbangkan macam-macam pekerjaan, rutinitas pekerjaan, keahlian yang diperlukan untuk melakukan tugas dan hal-hal lain yang mempengaruhi jumlah dan sumber daya manusia yang diperlukan. Penetapan formasi pegawai ditujukan untuk mengendalikan jumlah dan mutu pegawai pada setiap organisasi negara agar memiliki pegawai yang cukup, sesuai dengan beban kerja yang harus dilaksanakan.

Menurut Suradji (2009:34) Formasi dari masing-masing satuan organisasi negara disusun melalui analisis kebutuhan yang dilakukan berdasarkan :

a) Jenis Pekerjaan

Adalah macam-macam pekerjaan yang harus dilaksanakan oleh satuan unit organisasi di dalam rangka penyelenggaraan tugas pokok dan fungsinya. Pada pokoknya jenis-jenis itu dapat dibedakan ke dalam du kelompok, yaitu jenis-jenis pekerjaan yang bersifat umum.

b) Sifat Pekerjaan

Adalah spesifikasi pekerjaan berdasarkan jenis, waktu, keterampilan yang dibutuhkan, perhatian, resiko, upaya fisik, upaya mental dan sebagainya.

commit to user

c) Perkiraan Beban Kerja

Adalah frekuensi rata-rata dari masing-masing jenis pekerjaan dalam jangka waktu tertentu.

d) Perkiraan Kapasitas Pegawai

Adalah kemampuan rata-rata seorang pegawai untuk menyelesaikan suatu jenis pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. Perkiraan beben kerja dan prakiraan kapasitas kerja diperlukan untuk masing-masing jenis pekerjaan.

e) Jenjang, dan Jumlah Jabatan serta Pangkat

Penentuan jenjang, jumlah jabatan dan pangkat dalam suatu organisasi harus ditinjau dari sudut keseluruhan organisasi dan tidak ditinjau dari per unit organisasi. Penentuan susunan pangkat merupakan satu syarat mutlak untuk dipelihara dengan baik dalam suatu organisasi.

f) Peralatan yang Tersedia

Penggunaan teknologi canggih suatu peralatan kerja, menentukan jumlah dan mutu pegawai yang diperlukan dalam suatu organisasi. Semakin canggih teknologi peralatan yang dipergunakaan akan semakin mengurangi jumlah pegawai pegawai yang diperlukan. g) Analisis Kebutuhan Pegawai

Diperlakukan melalui analisis jabatan untuk mengetahui secara konkrit jumlah dan kualifikasi pegawai yang dibutuhkan oleh suatu unit organisasi untuk mampu melaksanakan tugasnya secara berdayaguna, berhasil guna dan berkesinambungan.

h) Anggaran Belanja Negara

Dalam menetapkan jumlah kebutuhan pegawai dalam suatu organisasi juga harus mempertimbangkan kemampuan dan tersediaannya anggaran. Meskipun formasi telah disusun secara rasional berdasarkan hasil analisis jabatan dan analisis kebutuhan, realisasinya tetap disesuaikan dengan kemampuan anggaran yang tersedia.

commit to user

i) Uraian Jabatan

Hasil analisis jabatan yang berisi informasi penting nama jabatan, kode jabatan, unit organisasi, ikhtisar jabatan, uraian tugas, bahan kerja, perangkat kerja, hasil kerja, wewenang, tanggung jawab, hubungan jabatan, kondisi lingkungan kerja, resiko, bahaya, syarat jabatan dan informasi lainnya.

j) Peta Jabatan

Adalah susunan, nama dan tingkat jabatan baik struktural maupun fungsional yang tergambar dalam struktur organisasi dari tingkat yang paling bawah sampai dengan tingkat yang paling tinggi.

3) Pengadaan Pegawai

Menurut Suradji (2009:36) Pengadaan pegawai dilakukan berdasarkan kebutuhan untuk mengisi formasi yang lowong. Lowongan formasi suatu organisasi pada umumnya disebabkan karena adanya pegawai yang berhenti, pensiun, meninggal, dunia atau adanya perluasan organisasi. Oleh karena itu lowongan formasi tersebut harus diumumkan seluas-luasnya melalui media masa yang berisikan informasi yang dibutuhkan. Proses pengadaan pegawai sesungguhnya melalui tahap-tahap mulai dari pengumuman lowongan, pelamaran, seleksi, penempatan hingga pengangkatan.

Menurut A.W. Widjaja (1986:50) Proses pengadaan tersebut antara lain sebagai berikut :

a. Pengumuman Lowongan

Pengumuman tentang adanya lowongan formasi harus diumumkan seluas-luasnya melalui media masa yang berisikan informasi yang dibutuhkan oleh pihak instansi. Pengumuman lowongan setidaknya dilakukan sekurang-kurangnya satu bulan sebelum tanggal penutupan lamaran. Informasi yang harus ada dalam pengumuman lowongan antara lain adalah :

commit to user

a) Jumlah dan jenis jabatan yang lowong,

b) Syarat-syarat jabatan yang harus dipenuhi oleh setiap pelamar, c) Alamat dan tempat lamaran ditujukan,

d) Batas waktu pengajuan lamaran,

e) Lain-lain yang dipandang perlu sesuai dengan kebutuhan. b. Penyaringan

Tahap-tahap didalam proses penyaringan antara lain adalah : 1) Pemeriksaan administratif

Panitia meneliti surat lamaran yang masuk apakah telah memenuhi syarat yang telah ditentukan dalam pengumuman. Pemeriksaan ini dilakukan secara fungsional oleh pejabat yang diserahi kewenangan oleh pihak kepegawaian. Surat lamaran yang tidak memenuhi syarat yang ditentukan akan dikembalikan kepada pelamar yang besangkutan disertai dengan alasannya. Dan surat lamaran yang telah memenuhi persyaratan akan disusun dan didaftar secara tertib untuk memudahkan pemanggilan.

2) Pemanggilan pelamar

Pelamar yang memenuhi syarat akan dipanggil untuk mengikuti ujian. Pemanggilan dapat dilakukan dengan surat pemanggilan atau melalui pengumuman baik media cetak ataupun media lain. Didalam pemberitahuan tersebut akan tercantum kapan, dimana dan kepada siapa pelamar harus melaporkan diri. Pelamar yang telah melaporkan diri akan diberikan nomor ujian serta diberitahukan tentang tanggal dan tempat pelaksanaan ujian.

3) Pelaksanaan ujian

4) Penentuan peserta ujian yang lolos

Nama peserta ujian yang lolos akan disusun oleh panitia ujian daln suatu daftar dan disusun berdasarkan nomor urut peserta yang lolos. Kemudian daftar tersebut diserahkan kepada pejabat

commit to user

yang berwenang untuk digunakan sebagaimana mestinya dan keputusan dari panitia ujian tidak dapat diganggu gugat.

5) Pengumuman penggilan pelamar yang diterima

Dalam pengumuman akan diumumkan nam atau nomor ujian dari peserta yang telah diterima. Didalam pengumuman tersebut juga ditentukan kapan, dimana, kepada siapa dan batas waktu melaporkan diri.

6) Pengusulan

Pelamar yang telah diputuskan untuk diterima akan diusulkan pengangkatannya kepada kepala BKN untuk diusulkan menjadi pegawai tetap di instansi terkait.

c. Penempatan pegawai

Penempatan adalah penugasan seorang pekerja pada suatu jabatan atau unit kerja di lingkungan suatu organisasi/perusahaan. Dengan kata lain calon karyawan yang ditempatkan harus memiliki kompetensi yang diperlukan untuk dapat melaksanakan pekerjaan dalam suatu jabatan secara efektif dan efisien.

Dalam tahapan ini terdiri dari : 1) Penempatan di unit bagian

2) Masa percobaan

d. Pengangkatan sebagai pegawai

Calon pegawai akan diangkat sebagai pegawai apabila telah menjalankan masa percobaan dan telah memenuhi syarat sebagai berikut :

1) Telah menunjukan kesetiaan dan ketaatan penuh kepada

Pancasila, UUD 1945, Negara dan Pemerintah. 2) Telah menunjukan sikap dan budi pekerti yang baik. 3) Telah menunjukan kecakapan dalam melaksanakan tugas. 4) Telah memenuhi syarat-syarat sehat jasmani dan rohani.

commit to user

B. Metode Pengamatan

a) Lokasi Pengamatan

Dalam penulisan Laporan Tugas Akhir ini penulis memilih lokasi di Rumah Sakit Ortopedi Prof. R. Soeharso Surakarta, Pabelan Jl. Ahmad Yani, Pabelan Surakarta 57162, Telp.(0271) 714458), Fax : (0271) 714058. Yang mana Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta merupakan rumah sakit sebagai Pusat Rujukan Nasional khusus tulang. Hal yang mendasari penulis memilih pengamatan di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta ini karena di dasari keingintahuan penulis untuk mengetahui secara jelas sistem yang diterapkan rumah sakit didalam merekrut pegawai. Sebab dari data statistik kepegawaian mencatat lulusan dari Diploma III non Kesehatan banyak di rekrut sebagai pegawai baru di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta.

b)Jenis Pengamatan

Sesuai dengan permasalahan yang telah dirumuskan diatas, bentuk pengamatan yang digunakan penulis adalah dengan menggunakan metode deskriptif kualitatif yaitu untuk menangkap berbagai informasi kualitatif dengan deskripsi teliti dan penuh nuansa, yang lebih berharga daripada sekedar pernyataan jumlah atau frekuensi dalam bentuk angka (Sutopo,2002:183).

Dengan menggunakan metode pengamatan deskriptif kualitatif, maka penulis berharap memperoleh informasi-informasi dengan utuh sehingga dapat menggambarkan realitas yang ada secara terperinci dan mendalam serta menarik kesimpulan terhadap hubungan antara gejala sosial.

c) Sumber Data

Sumber data pengamatan ini diperoleh dari : 1) Narasumber ( Informan )

Adapun narasumber yang memberikan informasi dalam pengumpulan data ini terdiri dari bagian Kepegawaian dan bagian Hukum, Organisasi dan Pemasaran yang tempatnya menjadi satu ruangan di

commit to user

Instalasi Sumber Daya Manusia Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta. Untuk memperoleh informasi data yang akurat penulis melakukan wawancara langsung dengan beberapa narasumber, antara lain adalah :

- Kepala Sub.Bagian Kepegawaian.

- Staf Kepegawaian. 2) Dokumen dan arsip

Dalam pengamatan ini diperoleh dari surat-surat, arsip, laporan dan dokumen yang berhubungan dengan pelaksanaan rekrutmen pegawai di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta. Antara lain adalah Tata Hubungan Kerja, Tukopsi dan Pedoman Pengelolaan Pegawai.

d) Teknik Pengumpulan Data

1) Wawancara

Menurut H. B. Sutopo (2002:58) tujuan utama melakukan wawancara adalah untuk menyajikan konstruksi saat sekarang dalam suatu konteks mengenai para pribadi, peristiwa, aktivitas, organisasi, perasaan, motivasi, tanggapan atau persepsi, tingkat dan bentuk keterlibatan, dan sebagainya, untuk merekonstruksi beragam hal seperti itu sebagai bagian dari pengalaman masa lampau, dan memproyeksikan hal ± hal itu dikaitkan dengan harapan yang bisa terjadi di masa yang akan datang. Pada tugas akhir ini, penulis melakukan wawancara dengan :

- _{Bapak Fitri Sapta Nugraha selaku Kepala Sub.Bagian}

Kepegawaian.

- Mbak Trimurti Sari selaku Staf Kepegawaian. 2) Observasi

Pada penulisan tugas akhir ini penulis melakukan observasi berperan aktif untuk memperoleh data yang akurat, yaitu melakukan pengamatan secara langsung tentang aktivitas para pegawai bagian kepegawaian Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta dalam melaksanakan tugasnya sehari ± hari.

commit to user

3) Telaah dokumen

Pada teknik pengumpulan data ini, penulis menelaah dokumen±

dokumen yang berhubungan dengan rekrutmen pegawai yang tersimpan di bagian Kepegawaian Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta sebagai sumber data untuk penulisan tugas akhir. e) Teknik Analisis Data

Dalam teknik Analisis data penulis menggunakan model analisis interaktif (interaktif model of analisis), yaitu data yang dikumpulkan akan dianalisa melalui tiga tahap yaitu pengumpulan data, mereduksi data, menyajikan data dan menarik kesimpulan. Dalam model ini dilakukan suatu proses siklus antar tahap-tahap, sehingga data yang terkumpul akan berhubungan dengan satu sama lain dan benar-benar data yang mendukung penyusunan laporan penelitian (Sutopo, 2002:35-37). Tahap-tahap itu dapat dijabarkan sebagai berikut :

1. Reduksi Data

Adalah proses seleksi, pemfokusan, penyederhanaan dan abstraksi data (kasar) dari catatan yang ada di lapangan sehingga kesimpulan akhir dapat diperoleh. Reduksi Data tidak terpisah dari analisis, tetapi bagian dari analisis, tapi merupakan bagian dari analisis. Pada saat pengumpulan data berlangsung, reduksi data dapat berupa tingkatan, coding, memusatkan tema, dan membuat batas-batas penelitian.

2. Sajian Data

Adalah suatu rakitan organisasi informasi yang memungkinkan kesimpulan penelitian dapat dilakukan. Sajian ini merupakan rakitan kalimat yang disusun secara logis dan sistematis sehingga bisa dibaca akan bisa dipahami berbagai hal yang terjadi dan memungkinkan peneliti untuk membuat sesuatu pada analisis ataupun tindakan lain berdasarkan pada pengalamanya tersebut. Sajian data juga dapat berupa jenis matriks, gambar atau skema, tabel dan jaringan kerja yang saling berkaitan agar memudahkan peneliti untuk mengerti dan menjelaskan apa yang terjadi serta mengaanalisis datanya.

commit to user

3. Penarikan kesimpulan atau verifikasi

Yaitu kegiatan merumuskan kesimpulan dengan mengorganisasikan data-data yang terkumpul yang dapat diverifikasi selama penelitian berlangsung sehingga data dapat diuji validitasnya dan kesimpulan yang diambil lebih kokoh. Kegiatan ini merupakan akhir dari pengumpulan data. Pada awal kesimpulan tersebut kesimpulan kurang jelas namun kemudian semakin lama semakin jelas dan memiliki landasan yang kuat sehingga menjadi kesimpulan akhir, dimana kesimpulan akhir tersebut perlu diverifikasi agar menjadi benar-benar mantap dan dapat dipertanggungjawabkan. Verifikasi dilakukan dengan penelusuran data kembali dengan cepat sehingga kesimpulan lebih mantap dan dapat dipercaya.

Untuk lebih jelasnya proses analisa data interaktif dapat dilihat dari gambar berikut ini :

commit to user

Gambar 1

Model analisis interaktif

Sumber : Sutopo(2002:98)

Penulis menggunakan Model Analisis interaktif (interaktif model of analisis) dalam pengamatan ini, yang biasanya digunakan dalam penelitian.

Adapun langkah-langkah yang dilakukan dalam pengamatan ini adalah : 1. Pengumpulan data.

2. Melakukan analisa awal dari data yang diperoleh.

3. Melakukan penggalian data yang lebih mendalam, bila ternyata dalam menganalisisnya dirasa kurang mendalam.

4. Penarikan kesimpulan terakhir.

Pengumpulan data

Reduksi data

Penarikan simpulan/verifikasi

commit to user

BAB III

DESKRIPSI INSTANSI

A. Nama Instansi

Nama Instansi : RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta

Alamat : Jl. Ahmad Yani, Pabelan Surakarta 57162

Telp.(0271) 714458), Fax : (0271) 714058

Status :

- Pusat Rujukan Nasional

- Rumah Sakit Pendidikan Kolegium Ilmu Orthopaedi dan Traumatologi Indonesia

- Rumah Sakit Khusus Kelas A

- Terakreditasi Penuh Tingkat Lengkap 15 Pelayanan

B. Sejarah dan Landasan Hukum Rumah Sakit

Sejarah berdirinya Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta, yang selanjutnya disingkat RSO Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta diawali dari terbentuknya Rehabilitavie Centrum penyandang cacat tubuh pada tanggal 28 Agustus 1951, oleh Prof. Dr. R. Soeharso. Kegiatan Rehabilitative Centrum meliputi pelayanan rehabilitasi medik, rehabilitasi sosial dan rehabilitasi karya. Pada tanggal 20 April 1955, Rehabilitative Centrum dipecah menjadi dua lembaga di bawah dua Departemen yaitu Lembaga Orthtopaedi dan Prothese (LOP) di bawah Departemen Kesehatan dan Pusat Rehabilitasi Penderita Cacat Tubuh (PRPCT) di bawah Departemen Sosial.

Pada tanggal 28 April 1978, Lembaga Orthtopaedi dan Prothese (LOP) diubah menjadi Rumah Sakit Orthopaedi dan Prothese (RSOP). Terhitung tanggal 24 April 1987, RSOP berubah nama menjadi Rumah Sakit Orthopaedi dan Prothese Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta di sertai pindah lokasi di Jl. Ahmad Yani daerah Pabelan dibagian barat Kota Surakarta yang secara administratif termasuk wilayah Kabupaten Sukoharjo. Berdasarkan SK Menkes RI No.551/Menkes/SK/VI/1994 tanggal 8 Juni 1994 RSOP Prof. Dr.

commit to user

R. Soeharso Surakarta ditetapkan menjadi Rumah Sakit Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta, sebagai Pusat Rujukan Nasional Pelayanan Orthopedi.

Perkembangan pesat RSO Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta, diawali dari status lulus akreditasi Rumah Sakit 5 (lima) pelayanan pada tahun 2000. Disusul penetapan RSO Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta sebagai Rumah Sakit Pendidikan dibidang Ortopedi Traumatologi dan Rehabilitasi Medis dengan Surat Keputusan Menteri Kesehatan dan Kesejahteraan Sosial No.1465/MENKES-KESOS/SK/IX/2000 tertanggal 29 September 2000. Pada Hari Ulang Tahun Emas RSO Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta 28 Agustus 2001 dilaksanakan pencanangan Dekade Tulang dan Sendi (2000-2010) oleh Presiden RI melalui Menteri Kesehatan. Pada waktu itu pula dilakukan kesepakatan dengan 8 (delapan) Organisasi Profesi Kesehatan untuk melaksanakan Program Dekade Tulang dan Sendi.

Pada tahun 2006 kembali RSO Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta menjadi penilaian akreditasi untuk 15 (limabelas) bidang pelayanan dan telah dinyatakan lulus secara penuh tingkat lengkap sesuai Surat Direktur Jenderal

Bina Pelayanan Medik No. HK.00.06.3.5.3749 tanggal 15 Agustus 2009.

Disamping itu, perkembangan Rumah Sakit ini dilengkapi dengan terjalinnya kerjasama dengan berbagai pihak dalam dan luar negeri. Hal ini tergambar salah satunya pada kontribusi RSO Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta saat penanganan akibat peristiwa bencana alam yang terjadi, seperti bencana gempa dan tsunami di Aceh tahun 2006 dan gempa di Yogyakarta, dimana RSO Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta ikut berperan memberikan pelayanan kesehatan dan pemberian bantuan Ortotik Prostetik bekerjasama dengan Handycap International.

Selanjutnya sesuai Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor : 756/Men.Kes/SK/IV/2007 tanggal 26 Juni 2007 RSO Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta ditetapkan sebagai Rumah Sakit Unit Pelaksana Tekhnis (UPT) Departemen Kesehatan dengan menetapkan Pola Pengelolaan

Keuangan Badan Layanan Umum (PPK BLU) secara penuh. Selain menjadi

commit to user

memperoleh perubahan status Rumah Sakit berdasarkan Peraturan Menteri Kesehatan No.256/Menkes/Per/III/2008 tanggal 11 April 2008 tentang perubahan PerMenkes RI No.839/Menkes/Per/VII/2007 tanggal 27 Juli tentang organisasi dan Tata Kerja RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta dimana selain sebagai tempat pendidikan calon Dokter Spesialis Bedah Layanan Umum dan Rumah Sakit Khusus Kelas A.

Disamping kondisi di atas, RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta telah disepakati bersama melalui penanda tanganan kerjasama antara Departemen Kesehatan, Departemen Pendidikan Nasional dan Kolegium Pendidikan Ortopedi dan Traumatologi Indonesia pada tanggal 22 Juli 2008 sebagai RS Pendidikan Kolegium dan Traumatologi Indonesia.

commit to user

TABEL 1

SEJARAH SINGKAT BERDIRINYA

RS ORTOPEDI PROF. DR. R. SOEHARSO SURAKARTA

TAHUN Sejarah Singkat

28 Agustus 1951 Awal resmi berdirinya rehabilitasi Centrum (RC) yang dirintis oleh Prof. Dr. R. Soeharso

1955 RC dipecah menjadi 2 lembaga, yaitu : Lembaga

Orthopedi dan Prothese (LOP) dan Pusat Rehabilitasi Penderita Cacat Tubuh (PRPCT)

28 April 1978 LOP diubah namanya menjadi Rumah Sakit Orthopedi

dan Prothese (RSOP)

24 April 1987 RSOP diresmikan dengan nama RS Orthopedi &

Prothese Prof. Dr. R. Soeharso

8 Juni 1994 Nama Rumah Sakit diganti menjadi RS Ortopedi Prof.

Dr. R. Soeharso Surakarta dan ditetapkan sebagai Rumah Sakit Pusat Rujukan Nasional Pelayanan Ortopedi

15 Agustus 2006 RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta

terakreditasi 15 Pelayanan

26 Juni 2007 RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta menjadi

Badan Layanan Umum (BLU)

20 Juli 2007 RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta berubah

status menjadi tipe kelas A

22 Juli 2008 RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta sebagai

Rumah Sakit Pendidikan Kolegium Ilmu Ortopedi dan traumatologi Indonesia

28 Agustus 2010 Akreditasi Penuh Tingkat Lengkap 15 Pelayanan Sumber : Sub Bagian Hukum, Organisasi dan Pemasaran

commit to user

Arti Logo sesuai SK Direktur RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta No.KP.01.02.1831 :

Sumber : Sub Bagian Hukum, Organisasi dan Pemasaran

x Surya Sangkala Manunggaling Pancaindra Hamangun Tuladha (1951)

x Pohon bengkok ditopang tongkat dengan lilitan tali adalah Symbol International Ortopedi

x Lilitan tali berjumlah lima mengambil angka lima dari falsafah Negara RI, Pancasila

x Pohon bercabang 19 buah berdaun sebanyak 51 helai tersirat tahun kelahiran Rehabilitasi Centrum sebagai cikal bakal RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta

x Akar pohon sebanyak 8 menyebar kekuatan pada pohon menyiratkan bulan lahirnya Rehabilitasi Centrum sebagai cikal bakal RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta

x Buah dari pohon sebanyak 28 memberikan arti tanggal kelahiran

Rehabilitasi Centrum sebagai cikal bakal RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta

x Logo memiliki 5 warna :

Putih : Suci-murni

Hitam : Bijaksana

Merah : Berani

Hijau : Kehidupan

commit to user

Arti keseluruhan :

RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta siap dengan Sumber Daya Manusia (Medis dan Paramedis) mengupayakan / menunjang kehidupan insan dengan dukungan utama sifat bijaksana didasari kemurnian dan kesucian, membuahkan personil yang berani dalam mengambil keputusan dan bertindak untuk suatu tujuan mulia.

TABEL 2

NAMA DIREKTUR YANG PERNAH MENJABAT DI RS ORTOPEDI PROF. DR. R. SOEHARSO SURAKARTA

NO NAMA DIREKTUR KURUN WAKTU MENJABAT

1. Prof. Dr. R. Soeharso 1945-1971

2. Dr. Herman Sukarman, SpBO 1971-1992

3. Dr. Soeparadjono, SpBO 1992-1997

4. Dr. Fadlan Maalip, SKM 1997-2002

5. Dr. Djoko Sedijarto, DT & H, M.Sc 2002-2004

6. Dr. KM Akib Rachman, SpRad, MARS 2004-2006

7. Dr. Sulistywati, MS 2006-2008

8. Prof. Dr. dr. Respati Suryanto Dradjat, SpOT 2008-sekarang

Sumber : Sub Bagian Hukum, Organisasi dan Pemasaran

A. Visi Misi Dan Tujuan

a. Visi :

Perkembangan pelayanan RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta selama ini telah menunjukan dampak perubahan yang sangat mendasar, sehingga sesuai dengan rencana strategis bisnis 2008-2012 visi RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta mengalami perubahan sebagai berikut :

³Terwujudnya Rumah Sakit Rujukan dan Pendidikan yang Terkemuka di Bidang Orthopaedi-Trumatologi dan Rehabilitasi Medik".

commit to user

b. Misi :

Guna mewujudkan visi RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta diperlukan kerjasama dan tekad yang baik agar permasalahan yang dihadapi akan mudah diselesaikan sehingga misi rumah sakit dirumuskan sebagai berikut :

1. Menyelenggarakan pelayanan Orthopedi Traumatologi dan

rehabilitasi Medik yang Paripurna yang berorientasi pada kebutuhandan keselamatan pasien, berkualitas serta terjangkau oleh seluruh lapisan masyarakat.

2. Menyelenggarakan pendidikan, penelitian dan pengembangan sebagai suatu kebutuhan pelayanan kesehatan, kemajuan ilmu pengetahuan dan penapisan teknologi kedokteran.

3. Menyelenggarakan manajemen Rumah Sakit dengan kaidah bisnis

yang sehat, terbuka, efisien, efektif, akuntabel sesuai ketentuan perundang-undangan yang berlaku.

4. Mengelola dan mengembangkan SDM sesuai kebutuhan pelayanan

dan kemampuan Rumah Sakit. c. Maksud dan Tujuan :

RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta secara umum bertujuan dapat memberikan pelayanan yang prima, bermutu dan professional serta memiliki kemampuan mengikuti perkembangan tekhnologi yang canggih dan modern. Tujuan yang dirumuskan untuk mencapai visi dan misi tersebut di atas adalah dengan menyelenggarakan Pelayanan Ortopedi Traumatologi dan Rehabilitasi Medik yang dapat dicapai (accessible), terjangkau (affordable), dan berkualitas (quality) melalui :

1. Penyelenggaraan praktek bisnis sehat dengan kaidah Good Coorporate Governance.

2. Melaksanakan pelayanan prima dengan kaidah Good Clinical

Governance mencapai pelayanan kesehatan yang paripurna, bermutu, terjangkau oleh seluruh lapisan masyarakat.

commit to user

3. Menunjang kegiatan peningkatan kualitas dan kuantitas SDM secara kontinyu guna meningkatkan kemampuan, etika dan profesionalisme SDM untuk meningkatkan pelayanan kesehatan terpadu.

4. Terpenuhinya sarana dan prasarana yang cukup memadai dengan

teknologi canggih dan modern.

5. Terpenuhinya jumlah tenaga professional, bermutu dan cakap.

6. Tersedianya dan terpenuhinya obat-obatan dan bahan habis pakai yang bermutu dan bermanfaat serta terjangkau oleh masyarakat.

7. Tersedianya berbagai pedoman, kebijakan dan peraturan perundangan yang dapat melindungi setiap pelaksana.

8. Tersedianya informasi yang akurat dan pustaka jurnal berdasarkan hasil-hasil penelitian dan kajian serta evidence base lainnya.

9. Terselenggaranya advokasi dan pengawasan oleh SPI, Komite Medik, Komite Keperawatan dan Komite Etik dan Hukum secara berdaya guna dan berhasil guna.

10.Terwujudnya kesejahteraan pegawai. d. Falsafah

Falsafah dari Rumah Sakit Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta adalah mengabdi masyarakat melalui pelayanan dan pengembangan ortopedi. e. Tujuan

1. Mewujudkan Pusat Pelayanan Rujukan Nasional 2. Meningkatkan pelayanan secara professional 3. Meningkatkan kinerja pelayanan

4. Meningkatkan manajemen yang akuntabel 5. Mewujudkan tempat pendidikan

f. Motto :

³&(.$7$1´ : Cepat, Akurat, Aman, Nyaman

Moto diterapkan organisasi RS Ortopedi Prof. Dr. R.Soeharso Surakarta guna meningkatkan komitmen bersama antara Stekeholder rumah sakit beserta seluruh staf dalam menjalankan program yang berorientasi pada mutu pelayanan.

commit to user

Adapun motto ³&(.$7$1´PHPLOLNLDUWL

1. Cepat, yaitu memberikan prioritas utama pada pasien, sehingga budaya ini berorientasi pada pelanggan, petugas berusaha mendengarkan dan mengerti kebutuhan pasien.

2. Akurat, yaitu dalam memberi pelayanan kepada pasien dengan

memperhatikan pekerjaan secara rinci, teliti, dan benar, mengacu pada standar pelayanan/protap serta uraian tugas.

3. Aman, yaitu selalu memprioritaskan keselamatan pasien dalam setiap tindakan yang diberikan.

4. Nyaman, yaitu dapat menciptakan rasa nyaman, aman dan damai,

sehingga dalam keadaan pasien krititispun diharapkan pasien dapat menerima keadaan dengan senyum sehingga timbul rasa kesadaran yang tinggi pada pasien yang akan berobat di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R.Soeharso Surakarta. Disamping itu selalu memberikan pelayanan yang berkualitas dan berupaya memenuhi kebutuhan pasien melebihi harapannya sehingga akan terbentuk pelanggan loyal.

g. Fungsi :

1) Melaksanakan pelayanan medis.

2) Melaksanakan pelayanan penunjang medis dan non medis. 3) Melaksanakan asuhan dan pelayanan keperawatan.

4) Melaksanakan pelayanan rujukan.

5) Melaksanakan kegiatan pendidikan, pelatihan dan penyuluhan.

6) Melaksanakan kegiatan pendidikan dan dengembangan serta

penyebarluasannya.

7) Melaksanakan adminstrasi umum dan keuangan. h. Budaya Kerja :

Budaya kerja yang dikembangkan dalam rangka mencapai misi diatas

DGDOD³Bekerja Keras, Cerdas, dan Ikhlas sebagai Rumah Sakit BLU

yang Akuntabel dan Profesional´ GHQJDQ SHPDKDPDQ PDNQD VHEDJDL

commit to user

1. Bekerja Keras, atas dasar kompetensi yang seimbang antara

intelegensi, emosi dan spiritual dengan mengoptimalkan dan mengembangkan segala kemampuan tiap-tiap individu anggota organisasi.

2. Bekerja Cerdas, yang dimaksud bahwa setiap anggota organisasi

melayanai konsumen dengan memandang klien sebagai manusia seutuhnya dalam rangka memenuhi kebutuhan dasar manusia secara komprehensif (bio-psiko-sosio-kultural) dengan memberdayakan segenap kapabilitas pribadi, serta sarana dan prasaarana Rumah Sakit yang ada.

3. Bekerja Ikhlas dimaksudkan bahwa setiap individu dalam organisasi Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta melaksanakan setiap tugas didasari atas kesungguhan dan pendayagunaan seluruh kemampuan demi mencapai tujuan mensejahterakan / menyehatkan masyarakat.

4. Akuntabel yang dimaksud adalah setiap anggota organisasi menyadari bahwa setiap tugas yang dilaksanakan harus dipertanggung jawabkan dan dipertanggung gugatkan sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku.

5. Profesionalisme, yaitu selalu bekerja sesuai dengan sistem dan

prosedur yang berlaku, sanggup menghadapi pekerjaan yang penuh tantangan, memiliki keyakinan atas kemampuan sendiri (kemandirian profesi) dan senantiasa berusaha menampilakan kemampuan kognitif, keterampilan dan perilaku terbaiknya untuk RS Ortopedi Prof. Dr. R. 6RHKDUVR 6XUDNDUWD GHQJDQ PHQJHGDSDQNDQ ³Patient Safety´ VHEDJDL dasar pelaksanaan pelayanan.

i. Nilai-nilai Kerja :

Adapun nilai-nilai kerja yang diterapkan dan dikembangkan dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat adalah :

commit to user

1) Kejujuran

Yaitu senantiasa menjunjung tinggi kejujuran, berani menyatakan kebenaran dan kesalahan berdasarkan data dan fakta dengan cara yang bertanggung jawab dan sesuai etika profesi dan etika Rumah Sakit. 2) Kedisiplinan

Yaitu melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab dan wewenang, senantiasa berusaha menegakkan disiplin terhadap diri sendiri dan lingkungan sekitarnya.

3) Kebersamaan

Yaitu menyadari kerjasama tim adalah prinsip dasar melaksanakan dan menyelesaikan tugas, melalui kebersamaan akan dicapai kesuksesan dan keadilan.

4) Keterbukaan

Yaitu terbuka dalam mengemukakan dan menerima pendapat serta berbagai informasi, saling menghargai dan menghormati pendapat dan informasi yang didasarkan atas fakta dan kebenaran.

5) Profesionalisme

Yaitu menerapkan ilmu dan keterampilan sesuai standar profesi dan memelihara kemanan dan kenyamanan pasien dalam memberikan pelayanan kesehatan, senantiasa memberi pelayanan yang menjamin mutu dan kepuasan pelanggan.

B. Struktur Organisasi Dan Personilnya

Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta yang berdiri pada tahun 1978 merupakan satu-satunya rumah sakit yang memberikan pelayanan khusus bidang Ortopedi dan Rehabilitasi Medik yang mendapatkan status terakreditasi pertama pada tahun 2000 dan mendapat status akreditasi dengan 15 pelayanan dengan Surat Keputusan Dirjen Bina Pelayanan Medik Depkes RI No: HK.00.06.3.5.3749 tanggal 15 Agustus 2006 serta dengan berlakunya Keputusan Menteri Kesehatan RI No : 756/ Menkes/ SK/ VI/ 2007 tertanggal

commit to user

26 Juni 2007 tentang Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum dengan Peraturan Menteri Kesehatan RI No: 839/Menkes/PER/ VII/ 2007 tertanggal 20 Juli 2007 tentang Organisasi dan Tata Kerja Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta sebagai Rumah Sakit Khusus Kelas A berubah dari Eselon II.b menjadi Eselon II.a, maka dalam rangka koordinasi, integrasi dan sinkronisasi antar unit kerja terkait, diperlukan adanya Pedoman Kerja lebih lanjut berupa Susunan dan Uraian Jabatan serta Tata Hubungan Kerjanya.

Di samping itu, perubahan ini hendaknya lebih memacu kinerja Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta dalam rangka mendukung visi dan misi yang telah ditetapkan, sebagai upaya untuk meningkatkan pelayanan kepada masyarakat. Lebih lanjut, agar organisasi dapat berjalan secara efisien dan efektif, perlu didukung dengan Susunan Organisasi dan Tata Hubungan Kerja yang mengacu pada Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 25 Tahun 1990 tentang Pedoman Organisasi dan Tatalaksana, yang ditentukan bahwa setiap pelembagaan organisasi harus dilengkapi dengan Susunan dan Uraian Jabatan serta Tata Hubungan Kerja. Dalam rangka perumusan Susunan dan Uraian Jabatan serta Tata Hubungan Kerja Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta, telah dibahas bersama-sama oleh Tim Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta.

Susunan dan Uraian Jabatan serta Tata Hubungan Kerja ini, sewaktu-waktu dapat berubah apabila mekanisme tugas, tugas unit kerja yang terkait berubah atau akibat berubahnya organisasi sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan peraturan kebijakan yang berlaku.

a. Tujuan

1. Tujuan Umum

Tercapainya kelangsungan penyelenggaraan Organisasi Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta secara terarah, terpadu, efektif dan efisien dalam rangka menunjang pencapaian Visi dan Misi Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta.

commit to user

e) Biro Kepegawaian pusat akan menerbitkan surat keputusan

pengangkatan kepada calon pegawai yang bersangkutan.

f) Surat keputusan pengangkatan calon pegawai dari Badan Kepegawaian Negara kemudian diserahkan kepada instansi/ Rumah Sakit Ortopedi Prof Dr. R. Soeharso Surakarta untuk diproses lebih lanjut.

g) Surat keputusan yang telah terbit akan diserahkan dan disampaikan kepada calon pegawai yang bersangkutan.

h) Calon pegawai melakukan orientasi dan kemudian ditempatkan di unit satuan kerja terkait.

Sumber : Hasil wawancara dengan Kepala Sub.Bagian Kepegawaian pada tanggal 24 Maret 2011

7. Orientasi Pegawai

Orientasi pegawai merupakan proses memperkenalkan pegawai baru dengan lingkungan sekitar di lingkup rumah sakit. Orientasi pegawai di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta terbagi dalam dua tahap. Kedua tahap orientasi pegawai tersebut antara lain adalah sebagai berikut :

1) Orientasi Umum

Adalah pengenalan secara umum dan menyeluruh terhadap lingkungan Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta yang meliputi Visi dan Misi, struktur organisasi, hubungan kelembagaan, jumlah pegawai, jenis-jenis pelayanan, sistem administrasi kepegawaian, tata tertib dan disiplin pegawai.

2) Orientasi Khusus

Adalah pengenalan secara khusus terhadap lingkungan kerja dimana pegawai tersebut nantinya akan ditempatkan di salah satu unit satuan kerja. Orientasi khusus ini meliputi tugas pokok, fungsi dan tata hubungan kerja pada unit satuan kerja tersebut.

commit to user

Diharapkan setelah masa orientasi pegawai berakhir pegawai dapat berbaur dengan pegawai-pegawai dan lingkungan yang lain untuk melaksanakan kinerja berdasarkan jenis pekerjaan yang telah ditentukan di unit satuan kerja Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta. Sumber : Hasil wawancara dengan Staf Kepegawaian tanggal 28 Maret

2011

8. Sistem Pengangkatan Calon Pegawai

Pengangkatan adalah penetapan terhadap pegawai yang telah melampaui masa percobaan sekurang-kurangnya 2 (dua) tahun dan dinyatakan mempunyai kinerja, dedikasi dan loyalitas yang baik oleh atasan langsung/Kepala Instalasi dan mendapat surat keputusan pengangkatan dari Badan Kepegawaian Negara.

Sebelum calon pegawai diangkat menjadi pegawai diwajibkan mengikuti pembinaan pegawai baru antara yaitu Pendidikan prajabatan dan orientasi. Pelatihan ini merupakan pengenalan atau orientasi kerja bagi calon pegawai dengan tujuan untuk memperkenalkan kepada pegawai baru tentang keadaan dilingkungan instansi sebagai persiapan di dalam menghadapi pelatihan.

Calon pegawai baru akan diangkat sebagai pegawai setelah memenuhi persyaratan yakni sebagai berikut :

a) Dinyatakan sehat dan cakap untuk melakukan suatu pekerjaan oleh tim dokter penguji tersendiri.

b) Telah menunjukkan sikap dan budi pekerti yang baik selama

mengikuti program pelatihan dan orientasi.

c) Mendapat penilaian dari DP3 mengenai kinerja sekurang-kurangnya bernilai baik selama masa percobaan.

d) Telah mengikuti masa percobaan sekurang-kurangnya 1 (satu) tahun dan paling lama (2) dua tahun terhitung dari mulai tanggal berlakunya surat keputusan pengangkatan sebagai calon pegawai.

commit to user

Apabila calon pegawai didalam masa percobaan dinilai kurang cakap atau mendapat penilaian yang kurang baik dari DP3 maka calon pegawai yang bersangkutan akan dikenai peringatan. Peringatan tersebut antara lain adalah :

a) Akan ditinjau dan dikaji ulang berkaitan dengan kinerja yang telah dilakukan selama masa percobaan oleh tim pemantau khusus kepegawaian

b) Diskorsing untuk sementara waktu.

c) Diberhentikan gaji untuk sementara dan menunggu usulan dan

persetujuan dari BKN (Badan Kepegawaian Negara).

Sumber : Hasil wawancara dengan Kepala Sub.Bagian Kepegawaian tanggal 28 Maret 2011.

commit to user

D. Analisa Pegawai Menurut Kategori dan Klasifikasi Pendidikan

Tabel 3.

Jumlah SDM Menurut Kategori dan Klasifikasi Pendidikan

Uraian PNS non PNS Jumlah Ket

Jumlah pegawai menurut jenis kategori :

1. Medis

2. Paramedis keperawatan 3. Paramedis non keperawatan 4. Non medis

39 194 106 221 1 17 18 94 40 211 124 315 2(proses berhenti)

Jumlah pegawai menurut pendidikan :

1. S3 2. S2 3. S1

4. D IV

5. D III

6. SLTA Sederajat

7. SLTP Sederajat

8. SD 1 38 86 16 232 150 32 5 - 1 13 - 40 42 23 11 1 39 99 16 272 192 55 16

Jumlah 560 130 690

Sumber : Telaah dokumen Bagian Kepegawaian per Desember 2010

Berdasarkan data dan hasil pengamatan yang telah dibahas diatas dapat diketahui bahwa jumlah pegawai menurut jenis kategori didominasi oleh pegawai yang berasal dari non medis dengan jumlah 315 orang. Sedangkan untuk jumlah pegawai menurut jenjang pendidikan didominasi oleh pegawai yang berasal dari lulusan Diploma III dengan jumlah 272 orang. Dengan demikian dari proses rekrutmen pegawai Rumah Sakit Ortopedi Dr. R. Soeharso Surakarta dari tahun ke tahun peminat yang paling tinggi baik dari PNS ataupun non PNS adalah pegawai yang berasal dari Diploma III non kesehatan.

commit to user

BAB V PENUTUP

A. KESIMPULAN

Berdasarkan hasil pengamatan dan pembahasan yang dilakukan penulis dalam sistem rekrutmen pegawai di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Penyusunan perencanaan kebutuhan pegawai di Rumah Sakit Ortopedi

Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta dilakukan dengan mempertimbangkan beban kerja dan langkah-langkah dalam menetapkan waktu kerja tersedia, menetapkan unit kerja dan kategori pegawai, menyusun standar beban kerja, menyusun standar kelonggaran, menyusun kebutuhan pegawai per unit kerja.

2. Di dalam Pengadaan pegawai di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R.

Soeharso Surakarta harus berdasarkan pertimbangan kebutuhan pegawai yang telah berhenti, pensiun, meninggal dunia serta mempertimbangkan kemampuan anggaran yang telah dimuat didalam Rencana Bisnis Anggaran (RBA) Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta.

3. Persyaratan yang harus dipenuhi oleh pelamar untuk dapat diterima

sebagai pegawai meliputi persyaratan umum dan persyaratan khusus.

4. Tahapan dalam sistem rekrutmen pegawai antara lain dimulai dari

registrasi online, pengiriman berkas pendaftaran, proses seleksi, pengumuman hasil seleksi penerimaan pegawai, penempatan calon pegawai, orientasi calon pegawai dan diakhiri dengan pengangkatan pegawai.

5. Seorang calon pegawai baru akan diangkat sebagai pegawai setelah

memenuhi beberapa persyaratan dan sebelumnya setiap calon pegawai wajib mengikuti program pembinaan dan orientasi pegawai baru.

6. Keputusan akhir tentang pengangkatan pegawai menunggu pengesahan

commit to user

B. SARAN

Berdasarkan kesimpulan dari hasil pengamatan dan pembahasannya, maka penulis dapat memberikan saran :

1. Perlunya tenggang waktu yang cukup antara pengambilan kartu ujian dengan pelaksanaan tes ujian seleksi, sehingga pelamar mempunyai waktu yang cukup untuk mempersiapkan diri.

2. Perlu adanya kebijakan dan pertimbangan yang matang didalam menentukan kebutuhan pegawai agar dalam merekrut pegawai dapat diperoleh calon pegawai yang benar-benar berkompeten dibidangnya.