Pengaruh persepsi kayawan pada lingkungan kjerja fisik terhadap etos kerja karyawan : studi kasus pada CV. Harmonia Garment Manufacture, Klaten, Jawa Tengah.

xv ABSTRAK

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP ETOS KERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada CV. Harmonia Garment Manufacture, Klaten, Jawa Tengah

Angki Anggoro Nofianto Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2016

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik terhadap etos kerja karyawan. Dalam peneitian ini lingkungan kerja yang diteliti adalah lingkungan kerja fisik. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan produksi pada CV. Harmonia Garment Manufacture sebanyak 35 orang, sehingga sampel yang digunakan berjumlah 35. Teknik pengumpulan data dengan kuisioner. Analisis data menggunakan teknik analisis regresi linier sederhana.

Hasil Penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik terhadap etos kerja karyawan.

xvi ABSTRACT

THE INFLUENCE OF EMPLOYEES’ PERCEPTION ON PHYSICAL WORK ENVIROMENT AGAINTS ETHOS WORK EMPLOYEES Case Study on CV. Harmonia Garment Manufacture, Klaten, Jawa Tengah

Angki Anggoro Nofianto Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2016

This research aims to know the influence of employees’ perception on physical work enviroment have effect againts ethos work employes. In this research work enviroment is physical work enviroment. This research using a population that is all 35 employees in the scope of the production at CV. Harmonia Garment Manufacture, so using 35 employees as the sampel in this research. Research data were obtained by distributing questionnaires. The data analysis technique that used in this research is simpel linier regression.

This research results show that the influence of employees’ persepsion on physical work enviroment had positive againts ethos work employes.

i

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP

ETOS KERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada CV. Harmonia Garment Manufacture, Klaten, Jawa Tengah

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh :

Angki Anggoro Nofianto NIM: 12221417

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

SKRIPSI

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP

ETOS KERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Cv. Harmonia Garment Manufacture, KJaten, Jawa Tengah

0leh:

Angki Anggoro Nofianto

NIM: 122214127

Telah disetujui oleh :

Pembimbing I

Pembimbing II

Drs. G Hendra Poerwanto,.M. Si

ii

(Tanggal 31 Maret 2016)

SKRIPSI

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP ETOS KERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Cy' Hannonia Garment Manufacture, Klaten, Jawa Tengah

Dipersiapkan dan Ditulis oleh:

Angki Anggoro Nofianto

NIM: 122214127

Telah DipertahankandiDepan Dewan Penguji Pada Tanggal 03 Juni 2016

Dan Dinyatakan Memenuhi Syarat

Jabatan

Susunan Dewan Penguji

Nama Lengkap Tanda Tangan

Ketua Dra. Diah Utari Bertha Rlvieda, M.Si.

Sekretaris Drs. Th. Sutadi, M.B.A.

Anggota Aibertus Yudi Yuniarto, S.B., M.B.A.

Anggota Drs. G. Hendra Poerwanto, M.Si.

Anggota Dra. Dlah Utari Bertha Rivieda, M. Si.

Dr. H.Herry Maridjo, M.Si.

iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO

“

lebih baik menyalakan daun ganja dari pada membakar

tembakau

“

Skripsi ini kupersembahkan untuk :



Kedua orang tua saya tercinta (Sulardo H.S & NY.

Ngadinah) terima kasih atas doa dan dorongan dari kalian.



Adik yang saya sayangi Dyah Anggun Meiwati, terima kasih

LEMBAR PERNYATAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dhanna:

Nama : Angki Anggoro Nofianto

Nomor Mahasiswa : 122214127

Demi Pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dhanna karya ilmiah saya yang beljudul:

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA LINGKUNGAN KERJA

FISIK TERHADAP ETOS KERJA KARYAW AN

Studi Kasus pada CV. Hannonia Garment Manufacture, Klaten, Jawa Tengah Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata

Dhanna hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain,

mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikannya secara terbatas, mempublikasikannya di intemet atau di media lain untuk kepentingan akademis tanpa periu meminta ijin kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian surat pemyataan ini saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal: 30 Juni 2016

UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN - PROGRAM STUDI MANAJEMEN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULlS

Saya yang belianda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi denganjudul :

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP ETOS KERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada CV. Hamlonia Gannent Manufacture, Klaten, Jawa Tengah Dan diajukan untuk diuji pada tanggal 03 Juni 2016 adalah hasil karya saya. Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah - olah sebagai tulisan saya sendili, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.

Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya temyata melakukan tindakan tersebut, maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan selia diproses sesuai dengan aturan perundang - undangan yang berlaku (UU No 20 Tal1Un 2003, pasal 25 dan pasal 70).

vii

KATA PENGANTAR

Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Penulis bersyukur kepada Allah SWT, karena hanya dengan ijin-NYA, penulis dapat menjalani dan menyelesaikan proses penulisan skripsi yang berjudul “Pengaruh Persepsi Karyawan Pada Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Etos Kerja Karyawan; Studi Kasus pada CV. Harmonia Garment Manufacture, Klaten, Jawa Tengah” dari awal hingga akhir dengan baik.

Kiranya, penulis tidak akan dapat menjalani dan menyelesaikan proses penulisan skripsi ini dengan baik bila tanpa bantuan dari berbagai pihak baik secara langsung maupun tidak langsung. Untuk itu, pada kesempatan ini, penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada:

1. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si dan Bapak Dr. Lukas Purwoto selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A dan Bapak Drs. G. Hendra Poerwanto, M.Si yang telah membimbing penulis selama menjalani dan menyelesaikan proses penulisan skripsi.

3. Bapak Agus selaku Manager CV. Harmonia Garment Manufacture yang telah memberikan ijin kepada peneliti untuk mengadakan penelitian ini. 4. Bapak dan ibu tercinta yang telah menjadi orang tua terhebat dan selalu

memberikan motivasi yang membangun serta selalu mendoakan anakmu ini yang terbaik untuk masa depanku. Love you ma, pa.

5. Dyah Anggun Meiwati yang selalu memberi dorongan dan dukungan untuk menyelesaikan skripsi ini.

6. Veronika yang selalu menemani dan mendukung penulis untuk menyelesaikan skripsi ini hingga akhir.

7. Sahabat-sahabatku yang selalu ada dan memberikan ide, saran, dan semangat : Aisyah P, Clara, Dyan Prakoso, Dwi RaclU11awati, Sadana, Felix, Odil, Yolanda, Vivin, Winda, Lala, Romario S, Hillarion, Surya Angger, Rasula Ade, Nur Cahyo, Ausan, Matias, Dyonisius, Owen, Bima, Riga.

8. Teman teman mantan HMJM yang telah memberi semangat hingga

akhirnya skripsi ini selesai

9. Teman teman panitia Pekafe 2014 yang telah memberi dukungan hingga

akhirnya skripsi ini selesai.

10. Teman-teman Komunitas Wardjok terima kasih atas dorongannya.

11. Ternan - ternan Manajemen 2012 Universitas Sanata Dharma yang telah

memberikan dorongan, dukungan selia semangat hingga akhirnya skripsi ini dapat terselesaikan clengan baik.

Yogyakarta, 30Juni2016

Penulis

122214127

ix DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ... v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... vi

HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii

HALAMAN DAFTAR ISI ... ix

HALAMAN DAFTAR TABEL ... xii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... xiii

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xiv

HALAMAN ABSTRAK ... xv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 4

C. Pembatasan Masalah ... 4

D. Tujuan Penelitian ... 5

E. Manfaat Penelitian ... 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 6

A. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 6

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 6

2. Persepsi ... 12

3. Lingkungan Kerja ... 12

4. Etos Kerja ... 25

x

C Kerangka Konseptual Penelitian ... 39

D Hipotesis ... 40

BAB III METODE PENELITIAN ... 41

A. Jenis Penelitian... 41

B. Subjek dan Objek Penelitian ... 41

C. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 41

D. Variabel Penelitian ... 42

1. Identifikasi Variabel ... 42

2. Variabel Bebas ... 43

E. Pengukuran Variabel ... 44

F. Definisi Operasional ... 45

G. Populasi dan Sampel ... 45

H. Teknik Pengambilan Sampling ... 46

I. Sumber Data ... 46

J. Teknik Pengumpulan Data ... 47

K. Teknik Pengujian Instrumen ... 48

1. Uji Validitas ... 48

2. Uji Reliabilitas ... 49

L. Teknik Analisis Data ... 50

1. Analisis Deksriptif ... 51

2. Analisis Regresi Linier Sederhana ... 52

BAB IV GAMBARAN UMUM ... 57

A. Sejarah Perusahaan ... 57

B. Lokasi Perusahaan ... 58

C. Tujuan Perusahaan ... 59

D. Struktur Organisasi ... 59

xi

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 64

A. Hasil Pengujian Instrumen ... 64

1. Hasil Uji Validitas ... 64

2. Hasil uji Reabilitas ... 65

B. Analisis Data ... 66

1. Analisis Deskriptif ... 66

C. Analisi Regresi Linear Sederhana ... 70

1. Pengjian Asumsi Klasik ... 70

2. Persamaan Regresi Linear Sederhana ... 72

3. Hasil Uji t ... 73

D. Pembahasan ... 75

BAB VI PENUTUP ... 76

A. Kesimpulan ... 76

B. Saran ... 76

C. Keterbatasan ... 77

DAFTAR PUSTAKA ... 78 LAMPIRAN

xii

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

III.1 Tabel Varibel Bebas ... 43

V. 1 Tabel Validitas Persepsi Lingkungan Kerja fisik ... 64

V. 2 Tabel Validitas Etos Kerja ... 65

V.3 Tabel Uji Reabilitas Lingkungan Kerja ... 65

V.4 Tabel Uji Reabilitas Etos Kerja ... 66

V.5 Tabel Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 66

V.6 Tabel Karakteristik Responden Berdasarkan Jeis Kelamin ... 67

V.7 Tabel Karakteristik Respnden Berdasarkan Lama Bekerja ... 68

V. 8 Tabel Diskripsi Persepsi Karyawan Pada Lingkungan Kerja Fisik ... 69

V. 9 Tabel Diskripsi Etos Kerja Karyawan ... 69

V. 10 Tabel Hasil Uji Normalitas ... 70

V. 11 Tabel Regresi Linier Sederhana ... 72

V. 12 Tabel Anova ... 72

V. 13 Tabel Modal Summary ... 73

xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman II. 1 Kerangka Konseptual Penelitian ... 39 IV. 1 Bagan Struktur Organisasi ... 63 V. 1 Scatter Plot ... 71

xiv

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Kuesioner ... 81

Lampiran 2 Tabel Data Lingkungan Kerja Fisik ... 84

Tabel Data Etos Kerja ... 85

xv ABSTRAK

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP ETOS KERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada CV. Harmonia Garment Manufacture, Klaten, Jawa Tengah

Angki Anggoro Nofianto Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2016

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik terhadap etos kerja karyawan. Dalam peneitian ini lingkungan kerja yang diteliti adalah lingkungan kerja fisik. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan produksi pada CV. Harmonia Garment Manufacture sebanyak 35 orang, sehingga sampel yang digunakan berjumlah 35. Teknik pengumpulan data dengan kuisioner. Analisis data menggunakan teknik analisis regresi linier sederhana.

Hasil Penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik terhadap etos kerja karyawan.

xvi ABSTRACT

THE INFLUENCE OF EMPLOYEES’ PERCEPTION ON PHYSICAL WORK ENVIROMENT AGAINTS ETHOS WORK EMPLOYEES Case Study on CV. Harmonia Garment Manufacture, Klaten, Jawa Tengah

Angki Anggoro Nofianto Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2016

This research aims to know the influence of employees’ perception on physical work enviroment have effect againts ethos work employes. In this research work enviroment is physical work enviroment. This research using a population that is all 35 employees in the scope of the production at CV. Harmonia Garment Manufacture, so using 35 employees as the sampel in this research. Research data were obtained by distributing questionnaires. The data analysis technique that used in this research is simpel linier regression.

This research results show that the influence of employees’ persepsion on physical work enviroment had positive againts ethos work employes.

1 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya merupakan langkah-langkah perencanaan, penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan baik individu maupun organisasional (Handoko,2001:4). Dalam mengembangkan perusahaan dituntut untuk menerapkan manajemen sumber daya manusia yang baik dan mampu menghasilkan karyawan yang berkualitas tinggi. Suatu perusahaan dikatakan berhasil apabila perusahaan tersebut mampu mencapai target dan tujuan yang diinginkan, untuk mencapai apa yang diinginkan oleh perusahaan maka perusahaan harus memiliki alat penggerak utama yaitu karyawan yang memiliki etos kerja yang tinggi, disiplin waktu serta masksimal dalam menjalankan pekerjaan. Dalam setiap aktifitas, karyawan membutuhkan motivasi untuk dapat mencapai tujuan dari perusahaan agar bekerja secara giat dan optimal sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Selain motivasi, faktor lingkungan kerja juga dapat mendukung aktifitas kerja.

Etos kerja dapat terbentuk apabila keinginan untuk dapat melakukan suatu pekerjaan dengan hasil pekerjaan yang maksimal. Adapun beberapa faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya etos kerja yang baik antara lain adalah hubungan yang terjalin dengan baik antar karyawan (human relation), situasi dan kondisi fisik dari lingkungan kerja itu sendiri, keamanan kerja yang baik, keadaan

2

sosial lingkungan kerja, perhatian pada kebutuhan rohani, jasmani maupun harga diri dari lingkungan kerja, faktor kepemimpinan, pemberian insentif yang menyenangkan bagi pekerja.

Nitisemito (1996 : 171-173) menyatakan bahwa lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting. Adapun lingkungan kerja tersebut antara lain lingkungan sesama tenaga kerja, yaitu suasana yang tercipta karena interaksi dengan sesama pekerja, lingkungan kerja dengan atasan, yaitu suasana kerja yang tercipta karena interaksi antara karyawan dengan atasan, serta lingkungan mesin dan peralatan yaitu lingkungan mesin dan peralatan yang dihadapi oleh karyawan yang memungkinkan karyawan tidak berkonsentrasi pada pekerjaan.

Menurut Sedarmayanti, (2001:21) lingkungan kerja dibagi menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan non fisik. Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan pegawai seperti pusat kerja, kursi, meja, dan sebagainya. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia misalnya temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanik, bau tidak sedap, warna dan lain-lain.

Untuk dapat memperkecil penguruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama harus mempelajari manusia, baik mengenal fisik dan tingkah laku, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai. Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang

3

berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan, maupun hubungan dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan.

Menurut Tasmara (2002 : 20) etos kerja adalah totalitas kepribadian diri serta cara mengekspresikan, memandang, meyakini, dan memberi, dan memberikan sesuatu yang bermakna, yang mendorong dirinya untuk bertindak dan meraih amal yang optimal. Sedangkan menurut Raharjo (1999 : 251), juga mengungkapkan bahwa etos kerja adalah suatu pola sikap yang mendasar dan mendarah daging yang mempengaruhi perilaku secara konsisten dan terus menerus.

Etos kerja harus dimiliki oleh setiap karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya agar mereka dapat bekerja dengan baik dan efektif. Apabila pada suatu instansi karyawan memiliki etos kerja yang rendah ketika melakukan pekerjaannya maka instansi itu mengalami kerugian yang disebabkan karena karyawan tidak bekerja dengan seluruh kemampuan yang dimiliki. Sebaliknya dengan etos kerja yang tinggi dapat membantu meningkatkan produktifitas kerja karyawan dan memberikan hasil kerja yang optimal baik secara kualitatif maupun kuantitatif, sehingga tujuan dari instansi dapat tercapai. Hal ini dikarenakan para karyawan bekerja dengan sepenuh hati sesuai dengan bidangnya masing-masing sehingga pekerjaan dapat selesai dalam waktu yang relatif singkat.

Berdasarkan latar belakang diatas, maka dalam penelitian ini penulis mengambil judul tentang “Pengaruh Persepsi Karyawan pada Lingkungan Kerja

4

Fisik terhadap Etos Kerja Karyawan (Studi Kasus pada Karyawan di CV. Harmonia Garment Manufacture, Klaten”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :

Apakah ada pengaruh persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik terhadap etos kerja karyawan di CV. Harmonia Garment Manufacture, Klaten?

C. Pembatasan Masalah

1. Lingkungan kerja fisik yang akan diteliti meliputi : penerangan, suhu udara, kebisingan, pengunaan warna, ruang gerak, keamanan bekerja, kebersihan. Batasan lingkungan kerja fisik ini mengacu pada (Sedarmayanti, 1996:5).

2. Penelitian ini hanya dilakukan di CV. Harmonia Garment Manufacture, Klaten.

5 D. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui apakah persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik berpengaruh terhadap etos kerja karyawan di CV. Harmonia Garment Manufacture, Klaten.

E. Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Bagi Perusahaan

Menjadi masukan bagi perusahaan untuk meningkatkan etos kerja karyawan dengan cara mengelola lingkungan kerja fisik.

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Sebagai bahan untuk pemenuhan informasi dalam menambah ilmu pengetahuan dan sebagai bahan pembanding bagi mahasiswa yang akan melakukan penelitian yang sejenis.

3. Bagi Penulis

Sebagai sarana menambah ilmu dan pengalaman bagi peneliti selama melakukan penelitian. Penelitian ini juga digunakan sebagai sarana untuk menerapkan ilmu yang didapat selama perkuliahan.

6 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A.

Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia dipandang sebagai peranan yang cukup penting diranah industri, apa yang dilakukan oleh manajer SDM menggambarkan bagaimana aktifitas pengelolaan SDM dilingkungan perusahaan. Manajemen SDM adalah suatu proses yang mencakup evaluasi terhadap kebutuhan SDM, mendapatkan orang-orang untuk memenuhi kebutuhan itu dan mengoptimasikan pendayagunaan sumber daya yang penting tersebut dengan cara memberikan intensif dan penugasan yang tepat, agar sesuai dengan kebutuhan dan tujuan organisasi dimana SDM itu berada.

Gerry Dessler (2011 : 31) berpendapat bahwa : “Human resource management is the procces acquiring, training, appraising, and compensating employees, and attending to the labor relations, health and safety and fairness concerns”. Manajemen sumber daya manusia adalah proses melatih, memperoleh, menilai, dan memberikan konpensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan dan masalah keadilan. Sementara itu Edwin B.Hippo (1981 : 16) menyatakan bahwa“Personnal mangement is the planning organizing directing, and controling of the procurement, developtment, compentation, integration, maintenance, and separation of human resource to the and that individual, organizational, and societal objectives are accomplished”. Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,dan

7

pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan individu, karyawan dan masyarakat.

Menurut Legge (dalam Armstrong, 2009 : 4) mengemukakan SDM dengan kebijakannya menyatakan bahwa. “Human resource policies should be integrated with strategy is planning and use to reinforce an appropriate (or change an inappropriate national culture, that human resource are valuable and source of competitive, advantage, that they may be trapped most effectively by mutually consistent policies that promote commitement and which, as a consequence, foster a wiligness in employees to net flexibly in the interest of the „adaptive organization‟s‟ pursuit of excellent.” Kebijakan SDM harus diintegrasikan antara perencanaan strategis bisnis dan digunkan untuk memperkuat suatu budaya yang sesuai (atau mengubah budaya) dalam organisasi, bahwa SDM merupakan sumber daya yang berharga dan sumber keunggulan kompetitif, bahwa SDM mulai aktif dikembangkan dan didorong oleh kebijakan yang konsisten, yang mendorong munculnya komitmen, akibatnya kemauan karyawan akan berkembang, untuk bertindak lebih fleksibel dalam menyesuaikan dengan kepentingan organisasi untuk meraih keunggulan.

Beberapa ahli manajemen yang lain menyatakan definisi MSDM menurut sudut pandang masing-masing. Mathis & Jackson (2012 : 5) dan Hasibuan (2012 : 23) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia (MSDM) sebagai ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dalam penggunaan kemampuan manusia agar dapat mencapai tujuan disetiap

8

perusahaan. Menurut Noe, Hollenbeck, Gerhart, dan wrigt (2008 : 4), manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah kebijakan, praktik, dan sistem yang mempengaruhi kebiasaan, sikap, dan performa seorang karyawan. Bohlander dan Snell (2010 : 4) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia (MSDM) yakni suatu ilmu yang mempelajari bagaimana memberdayakan karyawan dalam perusahaan, membuat pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkan para karyawan yang mempunyai kemampuan, mengidentifikasi suatu pendekatan untuk dapat mengembangkan kinerja karyawan dan memberikan imbalan kepada mereka atas usahanya dalam bekerja.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat dilihat adanya persamaan antara definisi Mathis & Jackson (2012 : 5) dan Hasibuan (2012 : 23), Bohlander dan Snell (2010 : 4 ) serta Cushway (2002 : 4 – 6) bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu ilmu yang digunakan untuk mengatur orang atau karyawan sesuai dengan tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) wajib diterapkan diperusahaan besar maupun kecil untuk membuat perusahaan tersebut dapat terus berkembang karena keberhasilan suatu organisasi itu juga tergantung pada karyawan di organisasi tersebut.

a. Fungsi – Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi merupakan kegiatan pokok yang dilakukan dalam suatu perusahaan. Setiap karyawan pada hakikatnya melakukan dua fungsi, yaitu fungsi manajerial (mental) dan kedua yaitu fungsi operatif (teknis). Filipo menguraikan fungsi manajemen dalam buku suwanto dan priansa (2011 : 30) sebagai berikut:

9 1) Fungsi manajerial :

a) Perencanaan

Perencanaan adalah proses penentuan tindakan untuk mencapai tujuan akhir perusahaan ditentukan, informasi, khususnya informasi mengenai kepegawaian harus lengkap. b) Pengorganisasian

Sesudah diadakannya perencanaan, tindakan selanjutnya adalah membentuk organisasi untuk melaksanakan tujuan yang telah ditentukan untuk mencapai.

c) Pengarahan

Pengarahan berarti memberi petunjuk dan mengajak para karyawan agar karyawan berkemauan secara sadar untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan yang telah ditentukan perusahaan.

d) Pengandalian

Pengendalian berarti melihat, mengamati dan menilai tindakan atau pekerjaan karyawan, apakah karyawan benar- benar melaksanakan pekerjaan sesuai dengan rencana. Pengendalian membandingkan hasil yang dicapai karyawan dengan hasil atau target direncanakan.

10

2) Fungsi Operatif atau fungsi teknis a) Pengadaan

Fungsi operasional manajemen kepegawaian yang pertama adalah memperoleh jumlah dan jenis pegawai yang tepat untuk mencapai tujuan organisasi, fungsi ini terutama berkaitan dengan penentuan kebutuhan pegawai dan penarikannya, seleksi dan penempatannya. Penentuan kebutuhan pegawai menyangkut mutu dan jumlah pegawai. b) Pengembangan

Pengembangan ini dilakukan dengan tujuan untuk meningkatkan keterampilan melalui latihan yang diperlakukan untuk dapat menjalankan pekerjaannya dengan baik.

c) Kompensasi

Fungsi kompensasi sangat penting bagi karyawan. Kompensasi adalah sebagai pemberian penghargaan kepada karyawan sesuai dengan sumbangan mereka untuk mencapai tujuan organisasi. Kompensasi ini biasanya diterima pegawai dalam bentuk uang yang ditambah dengan tunjangan-tunjangan lain selama sebulan.

d) Pengintegrasian

Pengintegrasian adalah penyesuaian sikap-sikap, keinginan karyawan, dengan keinginan perusahaan dan masyarakat.

11

Dalam hal integrasi ini, karyawan secara individu diminta mengubah, kebiasaan, dan sikap-sikap lainnya selama ini kurang menguntungkan bagi perusahaan agar pegawai berniat dan mempunyai kemauan yang kuat mengubah pandangan dengan keinginan serta tujuan perusahaan.

e) Pemeliharaan

Pemeliharaan berarti berusaha untuk mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah ada. Apa yang sudah diterima dan pernah dinikmati karyawan hendaknya tetap dipertahankan. Kalau perusahaan sudah menyediakan kantin untuk melayani makan sebaiknya kantin tetap dipertahankan. f) Pensiun

Fungsi utama manajemen kepegawaian adalah menjamin karyawan-karyawan yang bekerja bila akan pensiun. Sewaktu pensiun karyawan harus merasa aman. Biasanya perusahaan yang berukuran besar menyediakan dana bagi karyawan yang sudah pensiun. Dana pensiun ini sumbernya dari potongan gaji karyawan yang bersangkutan pada waktu masih aktif bekerja.

12 2. Persepsi

a. Definisi Persepsi

Persepsi dapat diartikan sebagai proses diterimanya rangsang melalui panca indra yang didahului oleh perhatian sehingga individu mampu mengetahui, mengartikan, dan menghayati tentang hal yang diamati, baik yang ada diluar maupun didalam diri individu. Menurut Lantum (2013 : 19) persepsi adalah proses pemberian arti terhadap lingkungan atau apapun yang diterima oleh seseorang. Individu yang berbeda akan melihat hal yang sama dengan cara yang berbeda pandangan.

Menurut Slameto (2010:102) persepsi adalah proses yang menyangkut masuknya pesan atau informasi kedalam otak manusia, melalui persepsi manusia terus menerus mengadakan hubungan dengan lingkungannya. Hubungan ini dilakukan lewat indranya, yaitu indra pengelihat, pendengar, peraba, perasa,dan pencium.

3. Lingkungan Kerja

a. Pengertian Lingkungan Kerja

Sebagaimana kita ketahui, semangat dan kepuasan kerja dipengaruhi oleh lingkungan kerja. Meskipun penting dan besar pengaruhnya banyak perusahaan yang sampai saat ini kurang memperhatikan faktor ini. Menurut Agus Ahyari (1994 : 124 – 125), lingkungan kerja adalah suatu lingkungan dimana karyawan tersebut bekerja dan melaksanakan tugas sehari-hari yang meliputi pelayanan perusahaan terhadap karyawan, kondisi kerja karyawan, dan hubungan antar

13

karyawan di dalam perusahaan yang bersangkutan. Lingkungan kerja adalah semua faktor fisik, psikologis, sosial, dan jaringan yang berlaku dalam organisasi dan berpengaruh terhadap karyawan (Kamus Besar Bahasa Indonesia, 1994 : 103).

Berdasarkan definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa semua faktor fisik, psikologis, sosial, dan jaringan yang berlaku dalam organisasi yang berpengaruh terhadap karyawan secara langsung. Pelayanan perusahaan terhadap karyawan serta hubungan karyawan dengan karyawan yang lain juga merupakan faktor penting dalam lingkungan kerja.

b. Lingkungan Kerja Fisik dan Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja mancakup dua unsur yang utama, yaitu unsur lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja psikis (Nitisemito, 1982:184 - 197).

1) Lingkungan fisik adalah lingkungan yang berupa kebendaan, sehingga bisa mempengaruhi secara langsung maupun tidak langsung bagi karyawan pada saat bekerja.

2) Lingkungan psikis/non fisik adalah lingkungan yang berada disekitar lingkungan kerja, yang lebih bersifat kejiwaan dan batin sehingga mempengaruhi seseorang, dalam hal ini para karyawan di perusahaan saat melakukan pekerjaan terutama yang berhubungan dengan pemimpin perusahaan/sesama rekan kerja.

Dari pengertian diatas mengenai persepsi karyawan dan lingkungan kerja dapat disimpulkan bahwa persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik adalah

14

proses pemberian arti terhadap kondisi lingkungan yang terlihat oleh pandangan mata. Sedangkan lingkungan kerja psikis adalah proses pemberian arti terhadap kondisi lingkungan yang tidak terlihat kasat mata.

c. Elemen Elemen Lingkungan Kerja Fisik

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja, seperti yang dikemukakan Sedarmayanti (1996:5), yaitu:

1) Penerangan

Berjalannya suatu perusahaan tak luput dari adanya faktor penerangan, begitu pula untuk menunjang kondisi kerja penerangan memberikan arti yang sangat penting. Salah satu faktor yang penting dari lingkungan kerja yang dapat memberikan semangat dalam bekerja adalah penerangan yang baik. Karyawan yang terlibat dalam pekerjaan sepanjang hari rentan terhadap ketegangan mata yang disertai dengan keletihan mental, perasaan marah dan gangguan fisik lainnya.

Dalam hal penerangan di sini tidak hanya terbatas pada penerangan listrik tetapi juga penerangan matahari. Penerangan yang baik dapat memberikan kepuasan dalam bekerja dan tentunya akan meningkatkan produktivitas, selanjutnya penerangan yang tidak baik dapat memberikan ketidakpuasan dalam bekerja dan menurunkan produktivitas. Hal ini

15

disebabkan karena penerangan yang baik tentunya akan memudahkan para karyawan dalam melakukan aktivitas.

Ciri-ciri penerangan yang baik menurut Sofyan Assauri (1993:31) adalah sebagai berikut: Sinar cahaya yang cukup, sinarnya yang tidak berkilau dan menyilaukan, tidak terdapat kontras yang tajam, cahaya yang terang, distribusi cahaya yang merata dan warna yang sesuai.

2) Suhu Udara

Lingkungan kerja dapat dirasakan nyaman manakala ditunjang oleh beberapa faktor, salah satu faktor yang memberikan andil adalah suhu udara. Suhu udara dalam ruangan kerja merupakan salah satu faktor yang harus diperhatikan oleh manajemen perusahaan agar karyawan dapat bekerja dengan menggunakan seluruh kemampuan sehingga menciptakan hasil yang optimal. Selain suhu udara, sirkulasi udara di tempat kerja perlu diperhatikan juga. Bila sirkulasi udara baik maka udara kotor yang ada dalam ruangan bisa diganti dengan udara yang bersih yang berasal dari luar ruangan.

Berbicara tentang kondisi udara maka ada tiga hal yang menjadi fokus perhatian yaitu kelembaban, suhu udara dan sirkulasi udara. Ketiga hal tersebut sangat berpengaruh terhadap aktivitas para pekerja. Bagaimana seorang staf administrasi dapat bekerja secara optimal bila keadaan udaranya sangat gerah. Hal tersebut

16

akhirnya dapat menurunkan semangat kerja karena dipengaruhi oleh turunnya konsentrasi dan tingkat stress karyawan. Mengenai kelembaban, suhu udara dan sirkulasi udara dijelaskan oleh Sritomo Wignosubroto (1989:45) sebagai berikut:

a) Kelembaban

Kelembaban udara adalah banyaknya air yang terkandung di dalam udara. Kelembaban ini sangat berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara. Suatu keadaan di mana temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran.

b) Suhu Udara

Tubuh manusia akan selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan yang terjadi di luar tubuh tersebut. Produktivitas manusia akan mencapai tingkat yang paling tinggi pada temperatur sekitar 24-27ºC.

c) Sirkulasi Udara

Udara disekitar kita dikatakan kotor apabila keadaan oksigen di dalam udara tersebut telah berkurang dan bercampur gas-gas lainnya yang membahayakan kesehatan

17

tubuh. Hal ini diakibatkan oleh perputaran udara yang tidak normal. Kotoran udara disekitar karyawan dapat dirasakan dengan sesaknya pernafasan. Ini tidak boleh dibiarkan, karena akan mempengaruhi kesehatan tubuh dan akan cepat membut tubuh karyawan lelah. Sirkulasi udara dengan memberikan ventilasi cukup akan membantu penggantian udara kotor dengan udara bersih.

Seperti yang diungkapkan oleh Sritomo Wignjosoebroto (1989:50) pengaruh temperatur udara terhadap manusia bisa dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel II.1

Pengaruh Temperatur Terhadap Aktivitas Manusia Temperatur Pengaruh Terhadap Manusia

Kurang lebih 49ºC Temperatur yang dapat ditahan sekitar 1 jam, tetapi jauh di atas tingkat kemampuan fisik dan mental. Lebih kurang 30ºC aktivitas mental dan daya tanggap cenderung membuat kesalahan dalam pekerjaan. Timbul kelelahan fisik dan sebagainya

Kurang dari 30ºC Aktivitas mental dan daya tanggap mulai menurun dan cenderung untuk membuat kesalahan dalam pekerjaan dan menimbulkan kelelahan fisik

Kurang lebih 24ºC Yaitu kondisi optimum (normal) bagi manusia

Kurang dari 24ºC Kelakuan ekstrim mulai muncul Sumber: Sritomo Wignjosoebroto (1989:50)

18 3) Bising

Untuk meningkatkan produktivitas kerja suara yang mengganggu perlu dikurangi. Di lingkungan Call Center Telkomsel suasana tenang sangat diperlukan karena pada saat officer online melayani pelanggan harus terbebas dari suara lain yang bisa terdengar oleh pelanggan. Suara bising ditimbulkan dari suara para officer yang online pada saat bersamaan dalam satu ruangan bisa mengganggu konsentrasi officer itu sendiri pada saat bekerja.

Bunyi bising dapat mengganggu konsentrasi dalam bekerja, untuk itu suara-suara ribut harus diusahakan berkurang. Turunnya konsentrasi karena ditimbulkan oleh suara bising dapat berdampak pada meningkatnya stress karyawan. Menurut Sedarmayanti (1996:26) ada tiga aspek yang menentukan kualitas suara bunyi yang bisa menimbulkan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu:

a) Lama bunyi

Semakin lama telinga kita mendengar kebisingan maka semakin buruk akibatnya bagi pendengaran (tuli).

b) Intensitas kebisingan

Intensitas biasanya diukur dengan satuan desibel (dB), yang menunjukan besarnya arus energi persatuan luas dan batas pendengaran manusia mencapai 70 desibel.

19 c) Frekuensi

Frekuensi suara menunjukan jumlah dari gelombang-gelombang suara yang sampai ke telinga kita setiap detik yang dinyatakan dalam jumlah getaran perdetik atau Hertz (HZ). Dari pendapat di atas dapat dikatakan bahwa telinga manusia memiliki batasan dalam pendengaran. Batas pendengaran manusia mencapai 70 desibel, jika suara yang didengar manusia melebihi batas tersebut maka konsentasi manusia akan mudah kabur. Gangguan-gangguan seperti ini hendaknya dihindari agar semangat kerja tetap stabil dan produktivitas kerja menjadi optimal.

4) Penggunaan Warna

Warna ruangan mempunyai pengaruh terhadap gairah kerja dan semangat para karyawan. Warna ini berpengaruh terhadap kemampuan mata melihat objek dan memberi efek psikologis kepada para karyawan karena warna mempuyai pengaruh besar terhadap perasaan seseorang. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, ceria atau sumpek dan lain-lain.

Berdasarkan hal yang dikemukakan di atas maka perusahaan harus memperhatikan penggunaan warna agar dapat mempengaruhi semangat dan gairah kerja para karyawannya. Untuk ruang kerja hendaknya dipilih warna-warna yang dingin

20

atau lembut, misalnya coklat, krem, putih, hijau muda dan sebagainya. Sebagai contoh adalah warna putih, warna putih dapat memberikan kesan ruangan yang sempit menjadi tampak leluasa dan bersih. Sebenarnya bukan warna saja yang harus diperhatikan tapi komposisinya juga harus diperhatikan. Hal ini disebabkan komposisi warna yang salah dapat mengganggu pemadangan sehingga menimbulkan rasa kurang menyenangkan atau bosan bagi yang melihat. Rasa menyenangkan atau bosan dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan. Komposisi warna yang ideal menurut Alex S Nitisemito (1996:1120), terdiri dari:

a) Warna primer (merah, biru, kuning).

Kalau dijajarkan tanpa antara akan tampak keras dan tidak harmonis serta tidak bisa dijajarkan dengan yang lain sehingga tidak sedap dipandang.

b) Warna sekunder (oranye, hijau, violet).

Kalau dijajarkan akan menimbulkan kesan yang harmonis, sedap dipandang mata.

Warna-warna primer jika dijajarkan dengan warna sekunder yang berada dihadapannya akan menimbulkan warna-warna komplementer yang sifatnya kontras dan baik sekali dipandang mata. Warna-warna primer jika dijajarkan dengan

21

warna sekunder yang terdapat disampingnya akan merusak salah satu dari warna tersebut dan akan terkesan suram. Komposisi warna sangat berpengaruh terhadap kenyamanan kerja. Bila komposisi warna kurang pas dapat menimbulkan rasa jenuh dan sumpek sehingga mengurangi kenyamanan dalam bekerja sehingga semangat kerja akan menurun yang dapat mengganggu produktivitas kerja. Menurut Sedarmayanti (1996:29), membagi warna berdasarkan pengaruhnya terhadap perasaan manusia, yaitu:

a) Warna merah

Bersifat dinamis dan merangsang, berpengaruh menimbulkan semangat kerja.

b) Warna kuning

Bersifat keanggunan, terang dan leluasa. Berpengaruh menimbulkan rasa gembira dan merangsang urat syaraf mata. c) Warna biru

Bersifat tenang, tentram dan sejuk. Berpengaruh mengurangi tekanan dan ketegangan.

5) Ruang Gerak

Tata ruang kerja yang baik adalah tata ruang kerja yang dapat mencegah timbulnya gangguan keamanan dan keselamatan kerja bagi semua karyawan yang bekerja di dalamnya. Barang-barang yang diperlukan dalam ruang kerja harus ditempatkan

22

sedemikian rupa sehingga tidak menimbulkan gangguan terhadap para karyawan.

Jalan-jalan yang dipergunakan untuk lalu-lalang para karyawan hendaknya tidak dipergunakan untuk meletakkan barang-barang yang tidak pada tempatnya. Dalam ruangan kerja hedaknya ditempatkan tempat sampah sehingga kebersihan lingkungan kerja tetap terjaga.

Ruang kerja hendaknya di desain sedemikian rupa sehingga memberikan kesan nyaman bagi para karyawan. Untuk itu ruangan kerja harus ditata mengacu kepada aliran kerja sehingga meningkatkan efesiensi dan memudahkan koordinasi antar para karyawan. Perusahaan yang baik akan selalu menyediakan berbagai sarana yang memadai, hal ini dimaksudkan agar para karyawan merasa senang dan betah di ruangan kerja. Menurut Sofyan Assauri mengemukakan bahwa: “Agar para karyawan dapat leluasa bergerak dengan baik, maka ruangan gerak para karyawan perlu diberikan ruangan yang memadai. Terlalu sempit ruang gerak akan menghambat proses kerja para karyawan. Sebaliknya ruangan kerja yang besar merupakan pemborosan ruangan” (Assauri, 1993:33).

Dari pendapat di atas mengenai ruang gerak yang ideal adalah ruang yang leluasa sehingga dapat membantu kelancaran kerja para karyawan. Ruangan yang sempit akan mengakibatkan

lalu-23

lintas di tempat kerja menjadi semrawut, sehingga karyawan akan kehilangan semangat dalam bekerja. Perusahaan yang memiliki ruang kerja belum tentu mampu meningkatkan gairah para karyawan, karena tanpa tata ruang yang baik akan menghambat proses kerja.

6) Keamanan Bekerja

Keamanan yang diciptakan suatu perusahaan akan mewujudkan pemeliharaan karyawan dengan baik, namun keamanan bekerja ini tidak bisa diciptakan oleh pimpinan perusahaan. Keamanan bekerja akan tercipta bila semua elemen yang ada di perusahaan secara bahu-membahu menciptakan kondisi keamanan yang stabil.

Keamanan kerja untuk sebuah kantor memang harus diperhatikan baik itu untuk keamanan terhadap peralatan yang digunakan dan keamanan lingkungan kerja. Lingkungan kerja harus memenuhi syarat-syarat keamanan dari orang-orang yang berniat jahat dan ruangan kerja yang aman dari aktivitas tamu dan pergerakan umum.

Tentang keselamatan kerja ini sudah ada peraturannya, yang harus dipatuhi oleh setiap perusahaan. Artinya setiap perusahaan menyediakan alat keselamatan kerja, melatih penggunaanya. Hal ini dimaksudkan agar karyawan dapat bekerja dengan tenang dan nyaman.

24

Alex S Nitisemito (1996:11) berpendapat bahwa “Apabila perusahaan dapat memberikan jaminan keamanan, ketenangan dalam bekerja maka akan timbul semangat kerja dan gairah kerja”. Pendapat mengenai keamanan bekerja di atas menggambarkan bahwa perusahaan bertanggung jawab akan kondisi karyawan. Dorongan psikologis para karyawan dalam berkerja yang berupa rasa aman dan nyaman sangat mempengaruhi konsentrasi dalam bekerja. Konsentrasi yang tidak mendukung akan mengakibatkan semangat dan gairah menurun sehingga mengurangi produktivitas kerja. Syarat-syarat untuk dapat bekerja dengan perasaan tentram, aman dan nyaman mengandung dua faktor utama yaitu faktor fisik dan non fisik. Menurut Slamet Saksono berpendapat bahwa: “Segala sesuatu yang yang menyangkut faktor fisik yang menjadi menjadi kewajiban serta tanggung jawab perusahaan adalah tata ruangan kerja.

Tata ruangan kerja yang baik adalah yang dapat mencegah timbulnya gangguan keamanan dan keselamatan bagi karyawan. Barang-barang yang diperlukan dalam ruang kerja harus ditempatkan sedemikian rupa sehingga dapat dihindarkan gangguan yang ditimbulkan terhadap karyawan”(Saksono, 1998:105). Lingkungan kerja yang baik dan bersih, cahaya yang cukup, bebas dari kebisingan dan gangguan diharapkan akan

25

memberi semangat tersendiri bagi karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Tetapi lingkungan kerja yang buruk, gelap dan lembab akan menimbulkan cepat lelah dan menurunkan semangat dan produktivitas dalam bekerja.

7) Kebersihan

Kebersihan adalah keadaan bebas dari kotoran, termasuk di antaranya, debu, sampah, dan bau. Di zaman modern, setelah Louis Pasteur menemukan proses penularan penyakit atau infeksi disebabkan oleh mikroba, kebersihan juga bererti bebas dari virus, bakteria patogen, dan bahan kimia berbahaya. (Sumber Dari Wikipedia Bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas). d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Non

Fisik

Dalam penelitian ini faktor lingkungan kerja non fisik yang akan diteliti mencangkup semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan, maupun hubungan dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan.

4. Etos Kerja

a. Definisi Etos Kerja

Menurut Gregory (2003) sejarah membuktikan negara yang dewasa ini menjadi negara maju, dan terus berpacu dengan

26

teknologi/informasi tinggi pada dasarnya dimulai dengan suatu etos kerja yang sangat kuat untuk berhasil. Maka tidak dapat diabaikan etos kerja merupakan bagian yang patut menjadi perhatian dalam keberhasilan suatu perusahaan, perusahaan besar dan terkenal telah membuktikan bahwa etos kerja yang militan menjadi salah satu dampak keberhasilan perusahaannya. Etos kerja seseorang erat kaitannya dengan kepribadian, perilaku, dan karakternya. Setiap orang memiliki internal being yang merumuskan siapa dia. Selanjutnya internal being menetapkan respon, atau reaksi terhadap tuntutan eksternal. Respon internal being terhadap tuntutan eksternal dunia kerja menetapkan etos kerja seseorang (Siregar, 2000 : 25).

Etos berasal dari bahasa yunani ethos yakni karakter, cara hidup, kebiasaan seseorang, motivasi atau tujuan moral seseorang serta pandangan dunia mereka, yakni gambaran, cara bertindak ataupun gagasan yang paling komprehensif mengenai tatanan. Dengan kata lain etos adalah aspek evaluatif sebagai sikap mendasar terhadap diri dan dunia karyawan yang direfleksikan dalam kehidupan (Khasanah, 2004:8).

Menurut Geertz (1982:3) etos adalah sikap yang mendasar terhadap diri dan dunia yang dipancarkan hidup. Sikap disini digambarkan sebagai prinsip masing-masing individu yang sudah menjadi keyakinannya dalam mengambil keputusan .

27

Etos kerja dapat diartikan sebagai konsep tentang kerja atau paradigma kerja yang diyakini oleh seseorang atau sekelompok orang sebagai baik dan benar yang diwujudnyatakan melalui perilaku kerja mereka secara khas (Sinamo, 2003,2). Menurut Toto Tasmara, (2002) Etos kerja adalah totalitas kepribadian dirinya serta caranya mengekspresikan, memandang, meyakini dan memberikan makna ada sesuatu, yang mendorong dirinya untuk bertindak dan meraih amal yang optimal sehingga pola hubungan antara manusia dengan dirinya dan antara manusia dengan makhluk lainnya dapat terjalin dengan baik. Etos kerja berhubungan dengan beberapa hal penting seperti:

1) Orientasi ke masa depan yaitu segala sesuatu direncanakan dengan baik, baik waktu, kondisi untuk ke depan agar lebih baik dari kemarin.

2) Menghargai waktu dengan adanya disiplin waktu merupakan hal yang sangat penting guna efesien dan efektivitas bekerja.

3) Tanggung jawab, yaitu memberikan asumsi bahwa pekerjaan yang dilakukan merupakan sesuatu yang harus dikerjakan dengan ketekunan dan kesungguhan.

4) Hemat dan sederhana, yaitu sesuatu yang berbeda dengan hidup boros, sehingga bagaimana pengeluaran itu bermanfaat untuk kedepan.

28

5) Persaingan sehat, yaitu dengan memacu diri agar pekerjaan yang dilakukan tidak mudah patah semangat dan menambah kreativitas diri.

b. Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Etos Kerja

Etos kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu :

1) Faktor internal

Seberapa tinggi atau rendahnya etos kerja seseorang dapat dipengaruhi oleh adanya motivasi intrinsik dalam diri individu. Anoraga (2005) mengatakan bahwa individu yang memiliki etos kerja yang tinggi adalah individu yang bermotivasi tinggi. Etos kerja merupakan suatu pandangan dan sikap, yang tentunya didasari oleh nilai nilai yang diyakini seseorang. Keyakinan ini menjadi suatu motivasi kerja, yang mempengaruhi juga etos kerja seseorang. Etos kerja juga ditentukan oleh kualitas pendidikan, keahlian dan keterampilan yang dimiliki individu. Sehingga, dengan meningkatnya kualitas tersebut semakin bertambahnya pula pandangan, sikap dan perilaku individu dalam bekerja. Peningkatan sumber daya manusia akan membuat seseorang mempunyai etos kerja. Rahimah, Fauziah, Suri, Nasution dan Novliadi (dalam Antonius : 2014) juga menambahkan bahwa meningkatnya kualitas penduduk dapat tercapai apabila ada pendidikan yang merata dan bermutu, disertai dengan peningkatan dan perluasan pendidikan, keahlian

29

dan keterampilan, sehingga semakin meningkan pula aktivitas dan produktivitas masyarakat sebagai pelaku ekonomi.

Dalam penelitian Djajendra (2012) juga menyatakan bahwa emosi negatif karyawan yang tidak dikelola dengan baik akan menjadi sumber masalah, dapat mengurangi upaya dan kerja keras, mempengaruhi produktifitas, profitabilitas, kerja sama, kinerja, daya tahan, semangat kerja, dan pada akhirnya akan mengurangi keberhasilan perusahaan untuk mencapai target. Emosi negatif yang dapat dikelola dengan baik akan mempengaruhi etos kerja seseorang.

2) Faktor Eksternal

Budaya yang tertanam sejak lama dalam masyarakat mampu mempengaruhi etos kerja yang dimunculkan individu. Budaya tersebut meliputi, disiplin, sikap mental yang diyakini oleh masyarakat setempat. Masyarakat yang memiliki sistem orientasi maju akan memiliki etos kerja yang tinggi. Sedangkan masyarakat yang memiliki sistem masyarakat konservatif akan memiliki etos kerja yang rendah. Etos kerja juga dipengaruhi oleh lingkungan kerja yang mampu meningkatkan kinerja individu. lingkungan kerja tersebut dipengaruhi oleh diantaranya fasilitas kerja, gaji atau tunjangan dan hubungan kerja. Hubungan kerja antara individu satu dengan yang lain dapat meningkatkan produktivitas kerja ketika individu mampu

30

menghadapi pekerjaannya dan juga ketegangan psikologis yang ditimbulkan dari hubungan kerja tersebut (Sofyan, 2013)

b. Aspek-aspek Etos Kerja

Etos kerja adalah suatu pandangan dan sikap suatu bangsa atau satu umat terhadap kerja (Anoraga, 2009 : 29). Untuk menimbulkan pandangan dan sikap yang menghargai kerja sebagai sesuatu yang luhur, maka diperlukan adanya aspek aspek dalam etos kerja. Adapun aspek aspek tersebut adalah :

1) Motivasi kerja

Motif adalah yang melatarbelakangi individu untuk berbuat mencapai tujuan tertentu (Anoraga, 2009 : 35). Motif juga dapat diartikan semua penggerak, alasan, atau dorongan dalam diri manusia yang menyebabkan ia berbuat sesuatu (Gerungan,2004 : 151). Motif-motif ini memberikan tujuan dan arah kepada tingkah laku karena semua tingkah laku manusia pada hakikatnya memiliki motif.

Motivasi adalah keadaan internal individu yang melahirkan kekuatan, kegairahan dan dinamika, serta mengarahkan tingkah laku pada tujuan (Mursi, 1999 : 91). Sementara itu motivasi menurut G.R Terry (dalam Hasibuan, 2006 : 145) dapat diartikan keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan.

31

Motivasi ini tampak dalam dua segi yang berbeda. Pertama, jika dilihat dari segi aktif/dinamis, motivasi tampak sebagai usaha yang positif dalam menggerakkan, mengerahkan, dan mengarahkan daya serta potensi tenaga kerja, agar secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang ditetapkan sebelumnya. Kedua, jika dilihat dari segi pasif/statis, motivasi akan tampak sebagai kebutuhan sekaligus sebagai perangsang untuk menggerakkan, mengerahkan dan mengarahkan potensi serta daya kerja manusia tersebut kearah yang diinginkan. Selanjutnya motivasi kerja dapat diartikan sebagai sesuatu yang menimbulkan atau dorongan kerja (Anoraga, 2009 : 35). Dorongan disini adalah untuk dapat meraih sesuatu keberhasilan yang didukung oleh semangat untuk melakukan suatu usaha atau kerja. Selama dorongan kerja itu kuat, semakin besar peluang individu untuk lebih konsisten pada tujuan kerja.

Aspek-aspek terpenting motivasi kerja adalah bagaimana mambuat orang cenderung untuk tetap giat bekerja, sehingga bersedia mendayagunakan kelebihan waktunya dengan menambah volume kerja apabila kondisi memungkinkan. Salah satu penggerak motivasi adalah perasaan senang saat melihat hasil kerja yang berkualitas. Sehingga menjadikan pekerjaan sebagai tujuannya. Pekerja yang bermotivasi lemah selalu

32

mengharapkan imbalan atas setiap yang dikeluarkannya. Sedangkan pekerja yang bermotivasi tinggi, tidak mengharapkan dan tidak selalu mengorientasikan setiap tenaganya untuk memperoleh imbalan, baginya imbalan tidak mempunyai nilai validitas. Ia memperoleh kepuasan dan kebahagiaan dalam mencari posisi kerja yang menantang dan menikmati pekerjaan yang tingi tingkat kesulitannya. Pekerja semacam ini tidak membutuhkan orang lain untuk membangkitkan motivasi (Mursi,1999:104) Di samping itu, iklim kerja yang sehat dapat mendorong sikap keterburukan baik dari pihak karyawan maupun pihak pengusaha sehingga mampu menumbuhkan motovasi kerja yang searah antara karyawan dan pihak pimpinan (Sinungan, 2005:138)

2) Kedisiplinan Kerja

Disiplin adalah suatu sikap, perbuatan untuk selalu mentaati tata tertib (Anoraga, 2009 : 46). Menurut (sinungan, 2005 : 135), disiplin adalah sikap kejiwaan dari seseorang atau sekelompok orang yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala aturan yang telah ditetapkan. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, pengertian disiplin kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku yang menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan perusahaan.

33

Sementara itu, menurut Anoraga (2009 : 46) kedisiplinan keja adalah suatu sikap, perbuatan untuk selalu mentaati tata tertib atau peraturan dalam bekerja. Sikap dan perilaku dalam disiplin kerja ditandai oleh berbagai inisiatif, kemauan dan kehendak untuk mentaati peraturan. Artinya, orang yang dikatakan mempunyai disiplin yang tinggi tidak semata-mata patuh dan taat terhadap peraturan secara kaku dan mati, tetapi juga mempunyai kehendak (niat) untuk menyesuaikan diri dengan peraturan organisasi atau perusahaan. Berdasarkan uraian diatas kedisiplinan kerja memiliki arti suatu sikap dan perilaku yang berniat untuk mentaati segala peraturan yang perusahaan yang didasarkan atas kesadaran diri untuk menyesuaikan dengan peraturan perusahaan. Para ahli menyebutkan beberapa pendekatan untuk menigkatkan kedisiplinan kerja karyawan yang meliputi :

a) Disiplin preventif

Disiplin preventif merupakan tindakan yang dilakukan untuk mendorong karyawan mentaati standar dan peraturan sehingga tidak terjadi pelanggaran, atau bersifat mencegah tanpa ada yang memaksa yang pada akhirnya akan menciptakan disiplin diri.

34

Disiplin korektif yaitu tindakan yang dilakukan untuk mencegah supaya tidak terulang kembali sehingga tidak terjadi pelanggaran pada hari-hari selanjutnya, yang tujuannya adalah untuk memperbaiki perilaku yang melanggar aturan dan mencegah orang dan melakukan tindakan serupa.

c) Disiplin progresif

Disiplin progresif yaitu pengulangan kesalahan yang sama akan mengakibatkan hukuman yang lebih berat. Tindakan ini bisa dilakukan melalui teguran lisan, teguran tertulis, dan skorsing (Hariandja, 2002 : 302).

3) Produktivitas Kerja

Dilihat dari segi psikologi, produktivitas adalah suatu tingkah laku. Produktivitas menunjukan tingkah laku sebagai keluaran (output) dari suatu proses dari berbagai macam komponen kejiwaan yang melatarbelakangi (Anoraga, 2009:50). Produktivitas kerja juga dapat diartikan cara pemanfaatan sevara baik terhadap sumber sumber dalam memproduksi barang, sebagai tingkatan efisiensi dalam memproduksi barang-barang atau jasa-jasa (Sinungan, 2005 : 12). Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari pada

35

kemaren, dan hari esok lebih baik dari hari ini. Produktivitas bukanlah karyawan bekerja lebih lama atau lebih keras. Peningkatan produktivitas lebih banyak merupakan hasil dari perencanaan yang tepat, teknik yang lebih baik dan efisien yang lebih tinggi (Anoraga,2009 : 53).

d. Aspek aspek Pengukuran Etos Kerja

Paradigma kerja profesional menurut Jansen Sinamo dalam Iga Manuati (2005) antara lain adalah :

1) Kerja adalah rahmat

Harus bekerja tulus penuh syukur 2) Kerja adalah amanah

Harus bekerja benar penuh integrasi 3) Kerja adalah panggilan

Harus bekerja tuntas penuh tanggung jawab 4) Kerja adalah aktualisasi

Harus bekerja keras penuh semangat 5) Kerja adalah ibadah

Harus bekerja serius penuh pengabdian 6) Kerja adalah seni

Harus bekerja kreatif penuh suka cita 7) Kerja adalah kehormatan

36 8) Kerja adalah pelayanan

Harus bekerja sempuena penuh kerendahan hati.

Aspek aspek pengukuran dalam etos kerja menurut Handoko (1993) yaitu :

1) Aspek dari dalam, merupakan aspek penggerak atau pembagi semangat dari dalam diri individu, minat yang timbul disini merupakan dorongan yang berasal dari dalam karena kebutuhan biologis, misalnya keingingan untuk bekerja akan memotivasi aktivitas mencari kerja.

2) Aspek motif sosial, yaitu aspek yang timbul dari luar manusia. Aspek ini bisa berwujud suatu objek kegiatan seseorang yang ada di ruang lingkup pergaulan manusia. Pada aspek sosial ini peran human relation akan tampak dan diperlukan dalam upaya meningkatkan etos kerja karyawan.

3) Aspek persepsi, adalah aspek yang berhubungan dengan suatu yang ada pada diri seseorang yang berhubungan dengan perasaan, misalnya dengan rasa senang, rasa simpati, rasa cemburu, serta perasaan lain yang timbul dari dalam diri individu. Aspek ini berfungsi sebagai kekuatan yang menyebabkan karyawan memberikan perhatian atas persepsi pada sistem budaya organisasi dan aktivitas kerjanya.

37

Tasmara (2002 : 104) mengemukakan bahwa etos kerja individu dapat diukur berdasarkan aspek aspek sebagai berikut :

1) Menghargai waktu, individu yang mempunyai etos kerja yang tinggi memendang waktu sebagai sesuatu yang sangat bermakna dan sebagai wadah produktivitas.

2) Tangguh dan pantang menyerah, individu yang mempunyai etos kerja tinggi cenderung suka bekerja keras, ulet, dan pantang menyerah dalam menghadapi setiap tantangan atau tekanan (pressure).

3) Keinginan untuk mandiri (independent). Individu yang mempunyai etos kerja tinggi selalu berusaha mengaktualisasi seluruh kemampuan dan berusaha memperoleh hasil dari usaha sendiri.

4) Penyesuaian, individu dengan etos kerja tinggi cenderung dapat menyesuaikan diri dengan baik dalam lingkungan kerja, rekan kerja maupun dengan atasan atau bawahan.

Mengingat kandungan yang ada dalam pengertian etos kerja, unsur penilaian, maka secara garis besar dalam penelitian itu, dapat digolongkan menjadi dua, yaitu penilaian positif dan negatif. Berpangkal tolak dari uraian itu, maka suatu individu atau kelompok masyarakat dapat dikatakan memiliki etos kerja yang tinggi, apabila menunjukkan tanda-tanda sebagai berikut :

38

1) Memiliki penilaian yang sangat positif terhadap hasil kerja manusia

2) Menempatkan pandangan tentang kerja, sebagai suatu hal yang amat luhur bagi eksistensi manusia.

3) Kerja yang dirasakan sebagai suatu aktivitas yang bermakna bagi kehidupan manusia.

4) Kerja dihayati sebagai suatu proses yang membutuhkan ketekunan dan sekaligus sarana yang penting dalam mewujudkan cita-cita.

5) Kerja dihayati sebagai bentuk rutinitas hidup.

B.

Penelitian Sebelumnya

Pada penelitian sebelumnya dilakukan oleh Ovi Setya Prabowo yang berjudul “Analisis Pengaruh Human Relation, Kondisi Fisik Lingkungan Kerja, Dan Leadership Terhadap Etos Kerja Karyawan Kantor Pendapatan Daerah di Pati”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh human relation, kondisi fisik lingkungan kerja, leadership terhadap etos kerja karyawan. Penelitian ini melibatkan 36 responden kantor pendapatan daerah kabupaten pati. Analisis data menggunakan uji hipotesis data menggunakan uji F dan uji t. Uji F diketahui bahwa �ℎ� _�>� _� pada tingkat keyakinan α = 5% yaitu sebesar �_ℎ� = 2421,225>� _�= 3,63 berarti variabel human relation, kondisi fisik lingkungan kerja dan leadership berpengaruh secara signifikan terhadap etos kerja karyawan. Sedangkan untuk Uji t variabel human relation nilai

39

ℎ� > �(3.973 > 2,028) maka Ho diterima berarti tidak ada pengaruh yang

signifikan antara variabel human relation terhadap etos kerja. Untuk Uji t variabel kondisi fisik lingkungan kerja nilai _ℎ� > _�(2.313 > 2,028) maka H₀ ditolak berarti ada pengaruh yang signifikan antara variabel kondisi fisik. lingkungan kerja terhadap variabel etos kerja. Dan untuk Uji t variabel leadership nilai _ℎ� > _�(4.557 > 2.028) maka H0 ditolak berarti ada pengaruh

yang signifikan antara variabel leadership terhadap variabel etos kerja. Dari ketiga variabel dalam analisis ini yang paling berpengaruhterhadap etos kerja adalah variabel leadership, hal ini terbukti dari nilai thitungvariabel leadership

yang paling tinggi.

C. Kerangka Konseptual Penelitian

Untuk memudahkan pemahaman akan penelitian akan penelitian ini penulis mengemukakan kerangka konseptual sebagai berikut :

Gambar II. 1

Kerangka Pemikiran

Keterangan :

X = Lingkungan Kerja Fisik

Y = Etos Kerja

40

Dari bagan kerangka konseptual diatas peneliti ingin mengetahui apakah persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik berpengaruh terhadap etos kerja karyawan. Lingkungan kerja fisik yang akan diteliti meliputi : penerangan, suhu udara, kebisingan, pengunaan warna, ruang gerak, keamanan kerja, dan kebersihan. Input dari pemikiran teoritis ini adalah strategi perusahaan untuk meningkatkan etos kerja karyawan (dalam hal ini adalah mengenai lingkungan kerja fisik). Input yang dimaksudkan adalah variabel bebas yang digunakan oleh peneliti untuk mengukur seberapa besar pengaruh persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik tersebut terhadap etos kerja.

D. Hipotesis

Berdasarkan pada kerangka konseptual diatas yang mengatakan bahwa lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap etos kerja, maka penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut:

Hipotesis : Persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik berpengaruh terhadap etos kerja karyawan.

41 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian studi kasus. Penelitian studi kasus adalah penelitian yang hasilnya hanya bisa diterapkan pada tempat penelitian itu saja tidak berlaku ditempat lain. Menurut Zulnaidi, (2007 : 13) penelitian studi kasus adalah penelitian dengan cara mempelajari sebagai suatu kasus baik secara menyeluruh maupun mengenai aspek-aspek tertentu yang mendapat perhatian khusus.

B. Subjek dan Objek Penelitian

Subjek penelitian dalam hal ini adalah semua orang yang memberikan informasi yang berhubungan dengan penelitian yang dilakukan. Subjek penelitian merupakan semua orang yang terlibat dalam penelitian. Subjek penelitian ini meliputi karyawan CV. Harmonia Garment Manufacture, Klaten. Sedangkan objek penelitian ini adalah persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik terhadap etos kerja karyawan.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada Bulan Februari 2016 dengan lokasi penelitian ini akan dilaksanakan pada CV. Harmonia Garment

42

Manufacture yang berada di Jl.Raya Barat No 49 Wedi , Klaten, Jawa Tengah, Indonesia.

D. Variabel Penelitian 1. Identifikasi Variabel

Variabel penelitian terdiri atas 2 macam, yaitu : variabel terikat (dependent) atau variabel tergantung pada variabel lainnya, dan variabel bebas (independent).

a. Variabel Terikat (dependent variabel)

Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat adanya variabel bebas. Variabel terikat (Y) dalam penelitian ini adalah etos kerja. Aspek aspek yang digunakan sebagai berikut :

A. Menghargai waktu yaitu memandang waktu sebagai sesuatu yang sangat bermakna dan sebagai wadah produktivitas. Seperti : datang bekerja lebih awal, memulai pekerjaan tepat pada waktu, mempunyai anggapan bahwa waktu adalah uang.

B. Tangguh dan pantang menyerah, suka bekerja keras, ulet, berani menghadapi setiap tantangan dan tekanan (pressure) pekerjaan, seperti : memperbaiki pekerjaan yang gagal dan segera menyelesaikan masalah yang muncul dalam pekerjaan.

43

C. Keinginan untuk mandiri (independent), selalu berusaha mengaktualisasikan seluruh kemampuannya dan berusaha memperoleh hasil dari usahanya sendiri. Dengan ciri ciri : mampu memberikan hasil yang terbaik, mampu menyelesaikan masalah pekerjaan secara mandiri.

D. Penyesuaian, dapat menyesuaikan diri dengan baik dalam lingkungan kerja maupun dengan atasan dan bawahan. Dengan ciri-ciri : dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja, tidak canggung.

b. Variabel bebas (independent variabel)

Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi variabel terikat. Variabel bebas yang digunakan terdiri dari persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik.

Tabel III. 1 Tabel Variabel Bebas

Variabel Dimensi Aspek Item

Persepsi

karyawan pada lingkungan kerja

Lingkungan kerja fisik

1. Penerangan 1. kesesuaian kontras 2. cahaya

lampu/matahari 2. Suhu Udara 1. kestabilan

kelembapan udara 2. kelancaran sirkulasi udara

3. Kebisingan 1.suara mesin tidak mengganggu

44

konsentrasi

4. Penggunaan Warna 1. komposisi warna dinding

5. Ruang Gerak 1. kesesuaian penempatan mesin 2. penempatan meja dan kursi

3. keleluasaan karyawan untuk bergerak

6. Keamanan Bekerja 1. tersedianya apart 2. tersedianya safety shoes bagi karyawan 3. tersedianya wearpack 7. Kebersihan 1. menjaga kebersihan

ruang kerja

2. kebersihan mesin terjaga

E. Pengukuran Variabel

Dalam penelitian ini pengukuran variabel yang digunakan adalah dengan menggunakan skala likert. Menurut Sugiyono(2010:93)skala likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.

Pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan skala rating, yaitu skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur kesetujuan dan ketidak setujuan seseorang terhadap sesuatu objek. Dengan skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator

45

tersebut dijadikan sebagai titik tolak ukur menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan.

Setiap pilihan jawaban responden diberi skor nilai atau bobot yang disusun secara bertingkat berdasarkan skala Likert, yang jenjangnya tersusun atas :

Sangat setuju = skor 5

Setuju = skor 4

Netral = skor 3

Kurang setuju = skor 2

Sangat tidak setuju = skor 1

F. Definisi Operasional

1. Persepsi Pegawai pada Lingkungan Kerja Fisik

Persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik adalah pemahaman/penilaian pegawai terhadap kondisi tempat kerja melalui keadaan atau kondisi fisiknya. Aspek lingkungan kerja fisik yaitu penerangan, suhu udara, kebisingan, pengunaan warna, ruang gerak, keamanan kerja, kebersihan.

2. Etos kerja adalah totalitas kepribadian diri serta caranya mengekspresikan, memandang, meyakini dan memberikan makna ada sesuatu, yang mendorong diri untuk bertindak dan meraih amal yang

46

optimal sehingga pola hubungan antara manusia dengan diri dan antara manusia dengan makhluk lain dapat terjalin dengan baik.

G. Populasi dan Sampel

Populasi merupakan kumpulan elemen dimana kita menarik beberapa kesimpulan. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan di CV. Harmonia Garment Manufacture yang berjumlah 45 orang. Sample yang digunakan merupakan karyawan produksi yang berjumlah 35 orang.

H. Teknik Pengambilan Sampling

Dasar pengambilan sample seperti yang dikemukakan oleh arikunto (1993) yang menyatakan bahwa subjek yang kurang dari 100, lebih baik diambil semua. Selanjutnya jika subjeknya lebih dari 100 dapat diambil semua. Selanjutnya jika subjeknya lebih dari 100 dapat diambil 10% - 15% atau 20% - 25% atau lebih. Besarnya sampel yang dijadikan responden dalam penelitian ini adalah karyawan produksi yang berjumlah 35 orang.

I. Sumber Data

Ada dua jenis data yang dapat digunakan oleh peneliti untuk meneliti sebuah penelitian. Adapun sumber data tersebut antara lain :

1. Data Primer

Data primer merupakan data yang dikumpulkan oleh peneliti. Dalam penelitian ini, data primer yang dimaksud didapat dari hasil penyebaran kuisioner pada responden.

47 2. Data Sekunder

Merupakan data yang diperoleh baik secara langsung maupun tidak langsung yang berupa data-data yang sekiranya diperlukan.

J. Teknik Pengumpulan Data

Penelitian ini dilakukan mendatangi objek penelitian untuk memperoleh data, yaitu dengan cara:

1. Wawancara: yaitu mengumpulkan data dengan melakukan tanya jawab kepada pihak-pihak yang berkaitan dengan objek penelitian yaitu karyawan perusahaan guna memperoleh informasi yang relevan.

2. Dokumentasi: menurut Sugiyono (2013 : 240) dokumen merupakan catatan peristiwa yang sudah berlalu. Dokumen bisa berbentuk tulisan, gambar, atau karya-karya monumental dari seorang.

3. Kuesioner: yaitu teknik pengumpulan data lapangan dengan membuat daftar pertanyaan yang berisikan sejumlah alternatif jawaban yang bersifat tertutup. Responden hanya tinggal memilih salah satu dari alternatif jawaban yang mereka anggap paling tepat dan cepat, dengan harapan mereka dapat memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut. Dalam penelitian ini penyusun menggunakan kuesioner yang dibagi menjadi 2 bagian. Bagian pertama berisi persepsi karyawan pada lingkungan fisik. Dalam kuesioner bagian pertama ini ada 10 item pertanyaan yaitu tentang penerangan, suhu udara, kebisingan,

48

pengunaan warna, ruang gerak, keamanan bekerja, kebersihan. Lingkungan kerja fisik ini mengacu pada Sedarmayanti (1996:5), bagian kedua tentang etos kerja menurut Tasmara (2002 : 104) mengemukakan bahwa etos kerja individu dapat diukur berdasarkan: menghargai waktu, tangguh dan pantang menyerah, keinginan untuk mandiri dan penyesuaian.

K. Teknik Pengujian Instrumen

Menurut Ibnu Hadjar (1996 : 160) kualitas instrumen ditentukan oleh dua kriteria utama yaitu validitas dan reliabilitas. Validitas suatu instrumen menurutnya menunjukkan seberapa jauh ia dapat mengukur apa yang hendak diukur. Sedangkan reliabilitas menunjukkan tingkat konsistensi dan akurasi hasil pengukuran.

1. Uji Validitas

Tujuan dilakukan uji validitas adalah untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuisioner. Suatu kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuisioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuisioner tersebut (Ghozali, 2011:52). Mengukur validitas dapat dilakukan dengan melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel yaitu dengan membandingkan nilai rhitung dengan rtable untuk degree of freedom (df)= n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel penelitian (Ghozali, 2011:53). Uji validitas digunakan untuk menghitung korelasi masing-masing

49

pernyataan dengan skor total dengan rumus korelasi product moment (Sugiyono, 2011:228).

rxy=

n∑xiy_i− (∑xi)(∑y_i) n∑x_i2_{− (∑x}

i)2 n∑y_i2− (∑y_i)2

Dimana,

r_xy = Koefisien korelasi setiap item y_i = Nilai total item

x_i = Nilai dari setiap item n = Jumlah sampel

Untuk menentukan instrumen itu valid atau tidak maka ketentuannya adalah sebagai berikut :

a. Jika _{ℎ� �}> _� dengan taraf keyakinan 95%, maka instrumen tersebut dikatakan valid.

b. Jika _{ℎ� �}≤ _� dengan taraf keyakinan 95%, maka instrumen tersebut dikatakan tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner yang merupakan indikator dari variabel konstruk. Suatu kuisioner dinyatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011:47). Kehandalan yang menyangkut kekonsisten jawaban jika diujikan berulang pada sampel yang berbeda. Cara mencari

50

reliabilitas untuk keseluruhan item adalah dengan mengkoreksi angka korelasi yang diperoleh menggunakan rumus Cronbach Alfa yaitu :

= −

1 1−

∑�2 �2

Keterangan :

r = Koefisien reliabilitas instrument(cronbach alpha) k = Banyaknya butir pertanyaan atau banyak soal

∑�2 _{= Total varian butir} �2 _{= Total varian}

Kriteria Pengujian menurut Bagozzi dan Yi (dalam Eisingerich dan rubera, 2010:27), reabilitas 0,0 – 0,20 artinya kurang reliabel > 0,20 – 0,40 artinya agak reliabel, > 0,40 – 0,60 artinya cukup reliabel, > 0,60 – 0,80 artinya reliabel dan > 0,80 – 1,00 artinya sangat reliabel.

L. Teknik Analisis Data 1. Analisis Deskriptif

Teknik analisis deskriptif digunakan untuk menganalisis secara deskriptif variabel penelitian yang digunakan. Teknik analisi deskriptif dibagi menjadi dua tahap yaitu :

a. Deskripsi Responden

Deskripsi responden berisi tentang perhitungan yang menjadi klasifikasi kuesioner secara umum. Seperti nama, jenis kelamin,

51

lama bekerja, usia. Deskripsi responden dilakukan dalam frekuensi (%).

b. Deskripsi Variabel

Untuk mengetahui apakah persepsi karyawan karyawan sangat baik atau sangat buruk terhadap lingkungan kerja, maka penulis akan menggunakan rentang skala pada kusioner tentang lingkungan kerja dan kedua tentang etos kerja karyawan

Dapat diketahui bobot nilai tertinggi adalah 5 dan bobot nilai terendah adalah 1. Jumlah kelas 5 sehingga interval dapat dihitung sebagai berikut :

Interval = �� � _��� _{� �}−�� �� �

Interval = 5−1

5 = 0,8

Dengan rentang skala 0,8 maka skor persepsi pada lingkungan kerja dikelompokkan sebagai berikut :

1) Skor variabel 1,00 s/d 1,79 yang menunjukan persepsi karyawan pada lingkungan kerja sangat tidak baik.

2) Skor variabel 1,80 s/d 2,59 yang menunjukan persepsi karyawan pada lingkungan kerja tidak baik.

3) Skor variabel 2,60 s/d 3,39 yang menunjukan persepsi karyawan pada lingkungan kerja cukup baik.

52

4) Skor variabel 3,40 s/d 4,19 yang menunjukan persepsi karyawan pada lingkungan kerja baik.

5) Skor variabel 4,20 s/d 5,00 yang menunjukan persepsi karyawan pada lingkungan kerja sangat baik.

Sementara itu dengan rentan skala yang sama sebesar 0,8 maka skor etos kerja karyawan dikelompokan sebagai berikut :

1) Skor variabel 1,00 s/d 1,79 yang menunjukan etos kerja karyawan sangat rendah.

2) Skor varibel 1,80 s/d 2,59 yang menunjukan etos kerja karyawan rendah.

3) Skor varibel 2,60 s/d 3,39 yang menunjukan etos kerja karyawan cukup.

4) Skor variabel 3,40 s/d 4,19 yang menunjukan etos kerja karyawan tinggi. Skor variabel 4,20 s/d 5,00 yang menunjukan etos kerja karyawan sangat tinggi.

2. Analisis Regresi Linier Sederhana

Analisis regresi linier sederhana digunakan untuk menjawab permasalahan dalam penelitian ini. Analisis regresi linier berganda dilakukan dengan prosedur sebagai berikut :

a. Uji Asumsi Klasik 1) Uji Normalitas

53

Pada penelitian ini uji normalitas dilakukan bertujuan untuk mengetahui normal atau tidaknya suatu distribusi data. Pada uji normalitas ini, pengujian dilakukan pada variabel lingkungan kerja fisik (X) dan etos kerja karyawan (Y). Penelitian ini menggunakan Kolmogrov-Smirnov Goodness of Fit Test untuk melihat apakah data berdistribusi normal atau tidak. Selain itu, data ini juga dibandingkan dengan Normality Probability Plot.

Adapun kriteria dalam uji normalitas ini adalah :

a) Angka sig. Uji Kolmogrov-Smirnov > 0,05 maka berdistribusi normal.

b) Angka sig. Uji Kolmogrov-Smirnov < 0,05 maka berdistribusi tidak normal.

2) Uji Heterokedastisitas

Menurut Wijaya (dalam Sarjono dan Julianita, 2011:66), heteroskedastisitas menunjukkan bahwa varians variabel tidak sama untuk semua pengamatan atau observasi. Pada penelitian ini, uji heteroskedastisitas menggunakan uji scatterplot. Adapun kriteria dalam uji scatterplot adalah:

a) Titik-titik pada scatterplot menyebar secara acak, baik di bagian atas angka nol ataupun di bagian bawah angka nol dari sumbul

83

10

Saya merasa canggung berada diantara temen

teman kerja yang memiliki prestasi kerja.

84

Lampiran 2 Olah Data Kuesioner

Tabel Data Lingkungan Kerja Fisik

Responden p7 p10 p13 p14 Total Rata2

1 5 5 5 5 20 5,00

2 5 3 5 5 18 4,50

3 4 4 4 4 16 4,00

4 4 4 4 4 16 4,00

5 4 5 5 4 18 4,50

6 5 5 5 5 20 5,00

7 4 5 5 5 19 4,75

8 5 5 5 5 20 5,00

9 5 4 5 5 19 4,75

10 4 4 5 5 18 4,50

11 4 4 4 4 16 4,00

12 4 4 4 4 16 4,00

13 5 5 5 5 20 5,00

14 4 5 5 4 18 4,50

15 5 5 5 5 20 5,00

16 4 4 4 4 16 4,00

17 4 4 4 4 16 4,00

18 4 4 5 5 18 4,50

19 4 3 4 4 15 3,75

20 5 5 5 5 20 5,00

21 5 5 4 4 18 4,50

22 4 4 5 5 18 4,50

23 5 5 5 5 20 5,00

24 4 4 4 4 16 4,00

25 4 5 5 5 19 4,75

26 4 5 5 5 19 4,75

27 5 5 5 5 20 5,00

28 4 4 5 5 18 4,50

29 4 4 4 4 16 4,00

30 4 4 4 4 16 4,00

31 4 4 4 4 16 4,00

32 4 4 4 4 16 4,00

33 4 4 4 4 16 4,00

34 5 4 4 4 17 4,25

35 5 5 5 5 20 5,00

Total 153 153 160 158 624 156

85

Tabel Data Etos Kerja Karyawan

Responden p4 p5 Total Rata2

1 5 5 10 5,00

2 5 4 9 4,50

3 4 4 8 4,00

4 4 4 8 4,00

5 4 5 9 4,50

6 4 5 9 4,50

7 4 4 8 4,00

8 4 4 8 4,00

9 5 5 10 5,00

10 4 4 8 4,00

11 4 4 8 4,00

12 4 4 8 4,00

13 5 5 10 5,00

14 4 4 8 4,00

15 4 4 8 4,00

16 3 3 6 3,00

17 4 4 8 4,00

18 5 5 10 5,00

19 3 4 7 3,50

20 5 5 10 5,00

21 4 4 8 4,00

22 4 4 8 4,00

23 4 3 7 3,50

24 4 4 8 4,00

25 5 5 10 5,00

26 4 4 8 4,00

27 4 4 8 4,00

28 4 4 8 4,00

29 4 4 8 4,00

30 4 4 8 4,00

31 4 4 8 4,00

32 4 5 9 4,50

33 4 5 9 4,50

34 4 4 8 4,00

35 4 4 8 4,00

Total 145 148 293 146,5

86

Lampiran 3

Uji Asumsi Klasik

1. Tabel Uji Normalitas

2. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Statistic df Sig.

Lingkungan

Kerja .848 35 .000 Normal

Etos Kerja .808 35 .000 Normal

Tests of Normality

Shapiro-Wilk

87

3. Tabel Linear Sederhana

Anova

4. Uji T

Standardized Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant) _{2.234 .800 2.794 .009}

Lingkungan Kerja

.438 .179 .392 2.451 .020

1

a. Dependent Variable: Etos Kerja

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients t Sig.

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression _{1.162 1 1.162 6.008 .020}a

Residual

6.381 33 .193

Total

7.543 34

a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja b. Dependent Variable: EtosKerja

Model

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .392a .154 .128 .43973

Model Summaryb

a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja b. Dependent Variable: Etos Kerja

Standardized Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant) _{2.234 .800 2.794 .009}

Lingkungan Kerja

.438 .179 .392 2.451 .020

1

a. Dependent Variable: Etos Kerja

Coefficientsa

Telp.085641 077974

Email: natalia.kurniawati22@gmail.com

Surat Keterangan

Sekretaris CV.Harmonia Garment Manufacture dengan ini menerangkan bahwa : Nama

NIM

Alamat PekeIjaan Judul Penelitian

ANGKI ANGGORO NOFlANTO 122214127

Gunungan RT 01, RW07 Barenglor Klaten Utara. Maha$iswa

Pengaruh Persepsi Karyawan Pada Lingkungan KeIja Fisik Terhadap Etos Kerja karyawan

Benar telah melaksanakan Penelitian untuk bahan penulisan sebuah karya ilmiah (Skripsi) pada CV. Harmonia Garment Manufacture, Klaten, Jawa tengah.

Demikian Surat keterangan ini diberikan kepada yang bersangkutan untuk liapat dipergunakan sebagaimana mestinya.

Klaten, 08 April 2016 Sekretaris