Pengaruh Perilaku Pimpinan Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Di Kepolisian Daerah Sumatera Utara Satuan Brimob Medan.

(1)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM S1 EKSTENSI MEDAN

PENGARUH PERILAKU PIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI

DI KEPOLISIAN DAERAH SUMATERA UTARA SATUAN BRIMOB MEDAN

SKRIPSI

OLEH

HERIKA SUSANTI 050521168 MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara Medan

(2)

ABSTRAK

Herika Susanti (2009), Pengaruh Perilaku Pimpinan Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Di Kepolisian Daerah Sumatera Utara Satuan Brimob Medan, dibawah bimbingan Prof. Dr. Ritha. F Dalimunthe, SE, MSi sekaligus Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi USU, Dra. Nisrul Irawati, MBA selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi USU, Dra. Prihatin Lumbanraja, MSi selaku Dosen Penguji I dan Dra. Yulinda, MSi selaku Dosen Penguji II.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh perilaku pimpinan dan lingkungan kerja fisik berpengaruh terhadap disiplin kerja Pegawai di Kepolisian Daerah Sumatera Utara Satuan Brimob Medan. Sejalan dengan masalah penelitian ini menggunakan metode analisis Regresi Linier

Berganda. Penelitian ini diadakan di Kepolisian Daerah Sumatera Utara Satuan

Brimob Medan, yang berlokasi di Jln. K.H. Wahid Hasyim No. 3-I. Medan. Populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai di Kepolisian Daerah Sumatera Utara Satuan Brimob Medan. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah Quata sampling, yakni berdasarkan kebetulan siapa saja yang bertemu dengan peneliti dan dipandang cocok sebagai sumber data dan dapat dijadikan sampel, sehingga sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah 60 Pegawai. Hasil penelitian terlihat Fhitung variabel perilaku pemimpin (X1) dan lingkungan kerja fisik (X2) terhadap disiplin kerja pegawai adalah 74,498. Nilai Ftabel pada α = 5% untuk uji dua arah, dengan derajat kebebasan (df) = (n – k) yaitu (60 – 3) = 57 yaitu 3,17. Maka variabel perilaku pemimpin (X1) dan lingkungan kerja fisik (X2) berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja pegawai dengan kriteria Fhitung > Ftabel atau 74,498 > 3,17. Maka Ha diterima dan Ho ditolak. Sedangkan secara parsial terlihat thitung variabel perilaku pemimpin (X1) adalah 6,819. Nilai ttabel

pada α = 5% untuk uji satu arah, dengan derajat kebebasan (df) = (n – k) yaitu (60 – 2) = 58 yaitu 2,021. Maka variabel perilaku pemimpin dinyatakan berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja pegawai dengan kriteria thitung > ttabel atau 6,288 > 2,021. Maka Ha diterima dan Ho ditolak. Tetapi tidak pada thitung variabel lingkungan Kerja Fisik (X2) yang terlihat pada tabel 4.30 dengan nilai adalah -1,210. maka variabel lingkungan kerja fisik dinyatakan berpengaruh tidak signifikan terhadap disiplin kerja pegawai dengan kriteria thitung < ttabel atau -1,210 < 2,021. maka Ha ditolak dan Ho diterima. Maka dapat diketahui bahwa nilai koefisien determinan sebesar 0,723. Hal ini menunjukkan bahwa hasil 72,3% variabel perilaku pemimpin dan lingkungan kerja fisik dipengaruhi oleh disiplin kerja pegawai. Sedangkan sisanya sebesar 27,7% adalah merupakan pengaruh faktor lain di luar kontribusi penelitian ini.

Kata kunci : Perilaku Pimpinan dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Disiplin Kerja Pegawai.

(3)

KATA PENGANTAR

Dengan mengucap puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga Penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul Pengaruh Perilaku Pimpinan Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Di Kepolisian Daerah Sumatera Utara Satuan Brimob Medan, guna memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Pada kesempatan ini Penulis mengucapkan terima kasih yang tak terhingga terutama kepada kedua orang tua saya Ayahanda dan Ibunda tanpa henti mendoakan Penulis, selalu memberikan yang terbaik dukungan moril maupun materil juga dengan penuh kasih sayang dan harapan yang besar untuk menjadi manusia yang berarti.

Dalam Menyusun Skripsi ini, Penulis memperoleh bantuan, bimbingan dan pengarahan dari berbagai pihak, oleh karena itu dengan kerendahan hati, Penulis ucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, MEc selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi selaku Dosen Pembimbing yang telah memberikan bimbingan dan saran selama penulisan skripsi.

4. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

(4)

5. Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, MSi, selaku Dosen Penguji I yang telah memberikan arahan dan petunjuk dalam penulisan skripsi.

6. Ibu Dra. Yulinda, Msi selaku Dosen Penguji II yang telah memberikan arahan dan petunjuk dalam penulisan skripsi.

7. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Jurusan Manajemen yang telah memberikan bekal ilmu yang tidak ternilai harganya penulis selama masa kuliah.

8. Seluruh Staf Pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yaitu Kak Dani, Kak Vina, Kak Nur, yang telah banyak memberikan bantuan kepada penulis semasa kuliah hingga selesai.

9. Dan semua pihak terkait yang telah banyak membantu penulis menyelesaikan skripsi ini dengan tepat waktu yang tidak dapat disebutkan satu persatu.

Penulis dengan segala kerendahan hati yang tulus berharap skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi pembaca dan pihak-pihak yang bersangkutan.

Medan, September 2009

Penulis

(5)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... ii

DAFTAR ISI ... iv

DAFTAR TABEL ... vi

DAFTAR GAMBAR ... ix

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1

B. Perumusan Masalah ... 9

C. Kerangka Konseptual ... 9

D. Hipotesis ... 11

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 11

F. Metode Penelitian ... 12

1. Batasan Operasional ... 12

2. Defenisi Operasional ... 12

3. Skala Pengukuran Variabel ... 14

4. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 14

5. Populasi dan Sampel ... 14

6. Jenis dan Sumber Data ... 16

7. Teknik Pengumpulan Data ... 16

8. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 17

9. Metode Analisis Data ... 17

BAB II URAIAN TEORITIS A. Peneliti Terdahulu ... 21

B. Disiplin Kerja... 22

C. Kepemimpinan ... 26

D. Lingkungan Kerja Fisik ... 33

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Kepolisian Satuan Brimob (Sumut) ... 36

B. Sejarah Singkat Kepolisian Brimob Polda Sumut ... 42

C. Struktur Organisasi dan Pembagian Tugas ... 43

1. Tugas Pokok bagian Administrasi Brimob Polda Sumut ... 43

2. Pelaksanaan Administrasi... 43

(6)

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHSAN

A. Uji Validitas Dan Reliabilitas ... 52

1. Uji Validitas ... 52

2. Uji Reliabilitas ... 54

B. Analisis Deskriptif ... 55

1. Analisis Deskripstif Responden ... 55

2. Analisis Deskriptif Variabel ... 58

C. Analisis Kuantitatif ... 71

1. Metode Regresi Linier Berganda ... 71

2. Uji thitung 3. Uji F ... 72

hitung 4. Identifikasi Determinan (R ... 73

2 ) ... 75

BABV KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 77

B. Saran ... 78

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

(7)

DAFTAR TABEL

Halaman Tabel 1.1 Daftar Absensi Pegawai di Kepolisian Daerah Sumatera

Utara Satuan Brimob Medan ... 6 Tabel 1.2. Tingkat Perputaran Sumber Daya Manusia pada Pegawai

Kepolisian Daerah Sumatera Utara Satuan Brimob Medan Tahun 2008 ... 7 Tabel 1.3 Jenis Pertemuan Rutin pada Pegawai Kepolisian Daerah

Sumatera Utara Satuan Brimob Medan Tahun 2008... 8 Tabel 1.4 Defenisi Operasional ... 13 Tabel 1.5 Jumlah Pegawai di Kepolisian Daerah Sumatera Utara

Satuan Brimob Medan ... 14 Tabel 1.6 Penarikan Sampel Berdasarkan Jumlah Populasi Pegawai .. 15

Tabel 4.1 Validitas Tiap Pertanyaan ... 53 Tabel 4.2 Reliabilitas Kuesioner ... 54 Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia di Kepolisian

Daerah Sumatera Utara Satuan Brimob Medan ... 55 Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan Di

Kepolisian Daerah Sumatera Utara Satuan Brimob Medan . 56 Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Di

Kepolisian Daerah Sumatera Utara Satuan Brimob Medan . 56 Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Di

Kepolisian Daerah Sumatera Utara Satuan Brimob Medan . 57

Tabel 4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Di Kepolisian Daerah Sumatera Utara Satuan Brimob Medan ... 57 Tabel 4.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Di

Kepolisian Daerah Sumatera Utara Satuan Brimob Medan . 58 Tabel 4.9 Seorang Pimpinan harus membina komunikasi yang baik

dengan bawahan ... 59

Tabel 4.10 Pemimpin paham apa yang diharapkan dari pegawai pada saat melakukan penugasan ... 59

(8)

Tabel 4.11 Pemimpin adalah orang yang ramah dan bisa didekati ... 60

Tabel 4.12 Pemimpin memutuskan apa dan bagaimana tugas harus dikerjakan... 60

Tabel 4.13 Pemimpin memastikan bahwa peranannya dalam kelompok sangat berpengaruh ... 61 Tabel 4.14 Pemimpin menjadwalkan pekerjaan yang harus dilakukan

bawahannya... 61 Tabel 4.15 Pemimpin mempertahankan standar kinerja yang pasti ... 62

Tabel 4.16 Penerangan sinar matahari, lampu dalam ruangan kerja cukup membuat nyaman pada saat bekerja... 63

Tabel 4.17 Warna di ruang kerja menimbulkan rasa percaya diri untuk semangat dalam bekerja ... 63

Tabel 4.18 Merasa aman pada saat meninggalkan barang-barang berharga dalam ruangan tempat bekerja ... 64

Tabel 4.19 Sirkulasi udara di ruangan kerja tidak sesuai dengan yang di ingin karyawan ... 64

Tabel 4.20 Penataan ruangan kerja telah memenuhi standar fasilitas kerja ... 65 Tabel 4.21 Fasilitas kebersihan kantor seperti tempat sampah, toilet

yang bersih dan lain-lain tersedia dengan baik ... 65

Tabel 4.22 Kondisi ruang kerja bersih dan layak untuk digunakan sebagai suatu ruangan kerja ... 66

Tabel 4.23 Dengan Kapabilitas Kinerja Anda Mampu Memberikan Pelayanan Yang Baik Kepada Nasabah... 66 Tabel 4.24 Anda selalu hadir tepat waktu di kantor setiap hari jam

kerja ... 67 Tabel 4.25 Anda pulang dari kantor sesuai dengan jam kantor ... 67

Tabel 4.26 Anda dituntut untuk menyelesaikan pekerjaan hingga jam kerja selesai ... 68 Tabel 4.27 Pekerjaan yang akan Anda lakukan membutuhkan waktu

(9)

Tabel 4.28 Peraturan yang ditetapkan menjadikan Anda termotivasi

dalam menyelesaikan tugas yang diberikan pimpinan ... 69

Tabel 4.29 Anda bersedia dikenakan sanksi sesuai dengan peraturan jika melanggar peraturan tersebut ... 69

Tabel 4.30 Analisis Regresi Linier Berganda ... 70

Tabel 4.31 Sum of Squeres ... 73

(10)

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 1.1 Kerangka Konseptual ... 10

(11)

ABSTRAK

Berganda. Penelitian ini diadakan di Kepolisian Daerah Sumatera Utara Satuan

Kata kunci : Perilaku Pimpinan dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Disiplin Kerja Pegawai.

(12)

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perusahaan merupakan salah satu bentuk organisasi yang menjalani fungsi manajemen antara lain perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan (kontrol). Kontrol adalah segala usaha atau kegiatan untuk mengetahui kenyataan yang sebenarnya mengenai pelaksanaan tugas atau kegiatan, apakah sesuai dengan yang semestinya atau tidak. Seorang pimpinan dapat melaksanakan kontrol terhadap bawahannya dengan baik, maka fungsi kontrol di organisasi tersebut harus dapat berjalan sebagaimana mestinya.

Jika kontrol yang dilakukan seorang pimpinan tidak sesuai dengan kebutuhan yang diinginkan oleh karyawan, dalam arti pimpinan tidak pernah melakukan pengawasan secara teratur, terutama saat pegawai bekerja tidak memberikan petunjuk dan pengarahan, tidak bertindak tegas terhadap pelanggaran yang dilakukan pegawai, maka hal ini akan dipersepsi negatif oleh pegawai. Dari persepsi negatif akan menentukan perilaku pegawai sehubungan dengan kontrol pimpinan yaitu ditunjukan dengan ketidak disiplinan dalam bekerja.

Disiplin kerja adalah suatu sikap, perilaku yang dilakukan secara sukarela dan penuh kesadaran serta keadaan untuk mengikuti peraturan yang telah ditetapkan perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis (Nitisemito, 2006:199). Perilaku tidak disiplin yang timbul merupakan cerminan dari persepsi negatif pegawai terhadap kontrol yang dilakukan oleh perilaku pimpinan. Sebaliknya perilaku disiplin seorang pimpinan yang timbul merupakan cerminan dari persepsi positif terhadap kontrol atasan atau pimpinan.

(13)

Berkaitan dengan disiplin untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit, karena banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut antara lain tujuan dan kemampuannya, teladan pimpinan, balas jasa (gaji dan kesejahteraan), keadilan, pengawasan melekat, sanksi hukum, ketegasan (peraturan), dan hubungan kemanusiaan. Jadi sangat jelas, kontrol dari atasan merupakan salah satu faktor dalam menciptakan disiplin kerja pegawai.

Untuk mengantisipasi situasi yang demikian, pimpinan perusahaan harus selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas sumber daya manusia agar perusahaan yang dipimpinnya mampu mengantarkan perusahaan untuk mencapai tujuan yang diharapkan sebelumnya. Setiap pembicaraan tentang organisasi tentu tidak akan terlepas dari perilaku kepemimpinan. Sebuah organisasi dijalankan dan diatur oleh seorang pemimpin. Kepemimpinan merupakan usaha yang dijalankan untuk mempengaruhi anggota kelompok agar mereka dengan suka rela menyumbangkan kemampuannya secara maksimal demi pencapain tujuan kelompok yang telah ditetapkan.

Pemimpin yang ideal dituntut harus mampu mengenal identitas dirinya secara tepat dan benar. Selain itu pemimpin juga harus bisa memiliki perilaku dan menunjukkan keteladanan hidupnya. Lebih jauh lagi pemimpin diharuskan memiliki pengaruh bagi bawahannya atau anggotanya. Hal ini bukan merupakan suatu yang baru di era globalisasi dan komunikasi sekarang ini, tapi sudah menjadi hal lumrah dalam menjalani kehidupan. Salah satu contoh yang tidak bisa ditawar-tawar adalah pengaruh perilaku pemimpin bagi semangat kerja pegawainya baik disiplin serta lingkungan kerja. Pemimpin harus menjadi corong,

(14)

berdidak sebagai mercusuar yang selalu menerangi, menjadi tongkat penuntun, menjadi pelita bernyala dan bahkan mesti menjadi contoh bagi pegawainya.

Perilaku pimpinan merupakan sikap seorang pimpinan mengorganisasikan setiap unit dan bidang tugas yang ada dibawahnya agar dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan rencana dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Perilaku pimpinan seperti : kepedulian terhadap tugas, penggunaan otoritas, ketegasan, kepercayaan diri, serta kemampuan berinisiatif dalam pencapaian tujuan organisasi. Perilaku kerja merupakan bagian yang berperan sangat penting dalam kehidupan bekerja. Perilaku kerja merupakan tindakan dan sikap yang ditunjukkan oleh orang-orang yang bekerja. Perilaku kerja yaitu kemampuan kerja dan perilaku-perilaku dimana hal tersebut sangat penting di setiap pekerjaan atau situasi kerja (Bond dan Meyer, 2004:40).

Lingkungan kerja fisik dalam perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja fisik tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja fisik mempunyai pengaruh langsung terhadap para pegawai yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang baik akan memuaskan karyawannya, karena dapat meningkatkan kinerja, sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja pegawai.

Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga

(15)

kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.

Perilaku dan lingkungan kerja memiliki kaitan erat dengan disiplin kerja yaitu tempat pegawai dalam melaksanakan pekerjaan sehari – hari, latar belakang individu ikut mempengaruhi pekerjaan yang dilakukan. Faktor tersebut merupakan satu – kesatuan untuk diterapkan secara disiplin dalam menjalankan tugasnya. Kenyamanan tempat kerja secara fisik dan non fisik merupakan harapan bagi tiap pegawai dalam menjalankan tugas untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan seperti ruangan yang nyaman, penerangan, warna dinding dan perabotan kantor serta kebersihan ruangan kerja pegawai yang selalu terjaga. Pada akhirnya kondisi kerja akan lebih baik dan mengurangi kejenuhan dan kelelahan, pegawai akan bekerja secara optimal apabila kondisi lingkungan tempat bekerja sesuai dengan kondisi pekerjaan yang dilaksanakan.

Pimpinan Pegawai di Kepolisian Daerah Sumatera Utara Satuan Brimob Medan perlu menerapkan disiplin kerja yang baik, karena pemimpin harus mampu menunjukkan sikap, sifat dan tingkah laku yang bagi bawahannya sehingga pemimpin mampu menjadi contoh tempat bertanya bahkan tempat mengeluh baik suka maupun duka bagi karyawan merasa lebih bersemangat dalam bekerja, bertanggung jawab terhadap hasil kerjanya dan bersikap loyal terhadap perusahaan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.

Kondisi lingkungan kerja fisik pun sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Lingkungan kerja fisik merupakan suatu lingkungan dimana para pegawai bekerja dan dapat mempengaruhi mereka dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Faktor-faktor yang termasuk lingkungan kerja fisik adalah

(16)

pewarnaan, kebersihan, pertukaran udara, penerangan, musik, kebisingan dan ruang gerak.

Lingkungan kerja fisik yang baik akan memberikan kenyamanan pribadi maupun dalam membangkitkan semangat kerja pegawai sehingga dapat mengerjakan tugas-tugas dengan baik. Faktor lingkungan kerja fisik yang lainnya juga perlu diperhatikan. Disamping itu pegawai akan lebih senang dan nyaman dalam bekerja apabila fasilitas yang ada dalam keadaan bersih, tidak bising, pertukaran udara yang cukup baik dan peralatan yang memadai serta relatif modern.

Seperti yang dilakukan oleh Pegawai Kepolisian Daerah Sumatera Utara Satuan Brimob Medan, disiplin kerja merupakan faktor utama yang perlu diperhatikan dan memiliki pengaruh terhadap lingkungan kerja fisik. Setiap perusahaan selalu ingin meningkatkan disiplin kerja karyawannya semaksimal mungkin dalam batas-batas kemampuan perusahaan. Apabila perusahaan lalai dalam memperhatikan maka disiplin kerja karyawan akan menurun. Salah satu indikator yang digunakan untuk melihat disiplin kerja karyawan adalah tingkat absensi, ketepatan jam kerja, menyelesaikan tugas sesuai jadwal, dan ketaatan terhadap peraturan. Maka untuk itu akan dikemukakan jumlah karyawan dan tingkat absensi karyawan pada Pegawai Kepolisian Daerah Sumatera Utara Satuan Brimob Medan tahun 2008 seperti pada Tabel 1.1 berikut ini :

(17)

Tabel 1.1 Daftar Absensi

Pegawai Kepolisian Daerah Sumatera Utara Satuan Brimob Medan

No. Bulan

Jumlah Tenaga Kerja (Orang) Jumlah Hari Kerja (Hari) Jumlah Hari Kerja Seharusnya (Hari) Jumlah Hari Kerja Hilang (Hari) Jumlah Hari Kerja Senyatanya (Hari) Prosentase Absensi

A B C D=BxC E F=D-E G=E.Cx100

1 Januari 08 99 26 2.574 495 2.079 1.203

2 Februari 08 99 24 2.376 396 1.980 1.650

3 Maret 08 99 24 2.376 693 1.683 2.887

4 April 08 99 25 2.475 495 1.980 1.980

5 Mei 08 99 23 2.277 792 1.485 3.443

6 Juni 08 99 26 2.574 396 2.178 1.523

7 Juli 08 99 26 2.574 495 2.079 1.903

8 Agustus 08 99 27 2.673 396 2.277 1.466

9 September 08 99 26 2.574 396 2.178 1.523

10 Oktober 08 99 26 2.574 495 2.079 1.903

11 Nopember 08 99 23 2.277 693 1.584 3.013

12 Desember 08 99 25 2.475 594 1.881 2.376

Jumlah 1188 301 29.799 6.336 23.463 25.570

Rata-rata 99 25,08 2.483,25 528 1.955,25 213,08 Sumber : Tata Usaha dan Urusan Kepegawaian (Diolah), 2008

Tabel 1.1 menunjukkan bahwa tingkat absensi Pegawai Kepolisian Daerah Sumatera Utara Satuan Brimob Medan mempunyai tingkat rata-rata sebesar 213,08. Hal ini menunjukkan tingkat disiplin kerja karyawan pada absensi Pegawai Kepolisian Daerah Sumatera Utara Satuan Brimob Medan mendapat kriteria cukup.

Dalam susunan organisasi diperusahaan terdapat pergantian tenaga kerja atau mutasi kerja. hal ini terlihat pada Tabel 1.1 tingkat perputaran sumber daya manusia pada pegawai kepolisian daerah sumatera utara sat brimob medan tahun 2008.

(18)

Tabel 1.2

Tingkat Perputaran Sumber Daya Manusia Pada Pegawai Kepolisian Daerah Sumatera Utara Satuan Brimob Medan Tahun 2008

Bulan Jumlah Karyawan

Labour Turn Over Jumlah Karyawan Akhir Bulan

Prosentase SDM ( % ) Masuk

( Orang )

Keluar ( Orang )

Januari 99 - - 99 -

Februari 99 - - 99

Maret 99 1 1 99 7,75

April 99 - - 99 -

Mei 99 - - 99 -

Juni 99 - - 99 -

Juli 99 - - 99 -

Agustus 99 - - 99 -

September 99 1 1 99 7,75

Oktober 99 - - 99 -

Nopember 99 - - 99 -

Desember 99 1 1 99 7,75

Prosentase Rata-rata 1,94

Sumber : Tata Usaha dan Urusan Kepegawaian (Diolah), 2008

Tabel 1.2 menunjukkan bahwa tingkat labour turn over pegawai pada Pegawai Kepolisian Daerah Sumatera Utara Satuan Brimob Medan mempunyai tingkat rata- rata sebesar 1,94. Hal ini menunjukkan tingkat suasana lingkungan kerja karyawan pada Pegawai Kepolisian Daerah Sumatera Utara Satuan Brimob Medan mendapat kriteria cukup.

Jajaran Kepolisian Daerah Sumatera Utara Satuan Brimob Medan dalam usahanya mencapai disiplin kerja pegawai telah beberapa kali melaksanakan rapat rutin agar pimpinan mengetahui bagaimana kinerja karyawan dalam bekerja. Disamping itu juga pimpinan harus mengetahui keluhan atau masukan dari pegawai selama pegawai tersebut bekerja pada Pegawai Kepolisian Daerah Sumatera Utara Satuan Brimob Medan. Berikut ini ada beberapa jenis rapat rutin pada Pegawai Kepolisian Daerah Sumatera Utara Satuan Brimob Medan.

(19)

Tabel 1.3

Jenis Pertemuan Rutin pada Pegawai Kepolisian Daerah Sumatera Utara Satuan Brimob Medan Tahun 2008

No. Jenis Pertemuan Frekuensi Pertemuan

Keterangan

1 Antara Pimpinan

Dengan Karyawan

12 kali (Setiap bulan sekali)

- Peningkatan Kinerja.

- Peningkatan kerja sama guna mewujudkan tujuan perusahaan.

- Meningkatkan kualitas produk.

- Pemecahan masalah yang timbul dalam melaksanakan pekerjaan.

- Peningkatan komunikasi

2 Antara Kepala Bagian Dengan Bawahannya

48 kali (empat kali dalam sebulan) 3 Antara Kepala Bagian

Dengan Kepala Bagian

24 kali (dua kali dalam sebulan)

Sumber : Tata Usaha dan Urusan Kepegawaian (Diolah), 2008

Tabel 1.3 menunjukkan bahwa dengan adanya pertemuan/rapat tersebut hubungan pimpinan dengan semua pegawai di Kepolisian Daerah Sumatera Utara Satuan Brimob Medan bisa meningkatkan gairah dalam bekerja karena telah melaksanakan rapat sehingga akan tercipta hubungan yang baik dan akan tercipta disiplin dalam bekerja dan tercipta semangat kerja serta dapat terciptanya tujuan perusahaan.

Mengingat bahwa perilaku pimpinan dan lingkungan kerja fisik terhadap disiplin kerja pegawai dalam suatu instansi atau organisasi itu penting, maka Penulis tertarik untuk meneliti hal tersebut dalam sebuah skripsi dengan judul : “Pengaruh Perilaku Pimpinan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Disiplin Kerja Pegawai di Kepolisian Daerah Sumatera Utara Satuan Brimob Medan”.

(20)

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian sebagaimana telah diuraikan, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah : Apakah Perilaku Pimpinan dan Lingkungan Kerja Fisik Berpengaruh Terhadap Disiplin Kerja Pegawai di Kepolisian Daerah Sumatera Utara Satuan Brimob Medan.

C. Kerangka Konseptual

Disiplin kerja dapat diartikan sebagai suatu sikap dan perilaku yang dilakukan secara sukarela dengan penuh kesadaran dan kesediaan mengikuti peraturan-peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau atasan, baik tertulis maupun tidak tertulis (Robbins, 2005).

Perilaku disiplin yang timbul merupakan cerminan dari persepsi positif terhadap kontrol atasan. Berkaitan dengan disiplin, untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit, karena banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut antara lain tujuan dan kemampuannya, teladan pimpinan, balas jasa (gaji dan kesejahteraan), keadilan, pengawasan melekat, sanksi hukum, ketegasan (peraturan), dan hubungan kemanusiaan. Jadi sangat jelas, kontrol dari pimpinan merupakan salah satu faktor dalam menciptakan disiplin kerja karyawan. Perilaku kerja yaitu kemampuan kerja dan perilaku-perilaku dimana hal tersebut sangat penting di setiap pekerjaan atau situasi kerja (Bond dan Meyer, 2004:40).

Lingkungan kerja fisik adalah keseluruhan atau setiap aspek dari gejala fisik dan sosial-kultural yang mengelilingi atau mempengaruhi individu. (Komarudin, 2002:142). Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di

(21)

sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, musik dan lain-lain (Nitisemito, 2002:183).

Berdasarkan definisi tersebut dapat dinyatakan lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pegawai bekerja yang mempengaruhi pegawai dalam melaksanakan beban tugasnya. Masalah lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangatlah penting, dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor-faktor lingkungan kerja fisik dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi.

Variabel – variabel yang merupakan objek penelitian ini, dikumpulkan dan dihubungkan satu dengan yang lainnya dan dimodifikasi kembali oleh peneliti dalam suatu bagan sesuai dengan tujuan penelitian, berikut ini kerangka konseptual penelitian sebagai alur pikir sekaligus sebagai dasar dalam merumuskan hipotesis. Kerangka konseptual dapat dijelaskan sebagai berikut :

Sumber: Bond dan Meyer (2004). Komarudin (2002) dan Nitisimeto (2002), Diolah Gambar 1.1. Kerangka Konseptual

Perilaku Pimpinan ( X1)

a. Kepedulian terhadap tugas b. Penggunaan otoritas

c. Ketegasan

d. Kepercayaan Diri e. Inisiatif

Lingkungan Kerja Fisik (X2)

a. Penerangan / cahaya diruang kerja

b. Penggunaan warna c. Keamanan Pegawai d. Sirkulasi Udara e. Tata Ruangan f. Kebersihan pegawai

Disiplin Kerja (Y) a. Kehadiran

b. Ketepatan Jam Kerja

c. Menyelesaikan tugas sesuai jadwal

d. Ketaatan terhadap

(22)

D. Hipotesis

Berdasarkan perumusan masalah, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah : “Ada pengaruh yang signifikan antara perilaku pimpinan dan lingkungan kerja fisik terhadap disiplin kerja pada Pegawai Kepolisian Daerah Sumatera Utara Satuan Brimob Medan”.

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh perilaku pimpinan dan lingkungan kerja fisik berpengaruh terhadap disiplin kerja Pegawai di Kepolisian Daerah Sumatera Utara Satuan Brimob Medan.

2. Manfaat Penelitian a. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai alternatif maupun dasar pertimbangan oleh pimpinan maupun Pegawai di Kepolisian Daerah Sumatera Utara Satuan Brimob Medan untuk meningkatkan semangat kerja pegawai.

b. Bagi Penulis

Penelitian ini berguna untuk menerapkan dan mengaplikasikan teori sumber daya manusia yang diperoleh di bangku kuliah, dan merupakan salah satu syarat dalam meraih gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

(23)

c. Bagi Peneliti Lain

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan bacaan ilmiah di perpustakaan dan sebagai bahan referensi bagi peneliti lain yang meneliti masalah sejenis.

F. Metodologi Penelitian 1. Batasan Operasional

Batasan operasional dalam penelitian ini adalah : a. Variabel tidak Bebas (Y) : Disiplin Kerja.

b. Variabel Bebas (X) : Perilaku Pimpinan (X1) dan Lingkungan kerja fisik (X2

2.Definisi Operasional ).

Untuk menjelaskan variabel – variabel yang sudah diidentifikasi, maka diperlukan definisi operasional dari masing – masing variabel tersebut, yaitu :

a. Disiplin Kerja (Y)

Merupakan bentuk ketaatan dan perilaku seseorang dalam mematuhi ketentuan – ketentuan ataupun peraturan – peraturan tertentu yang berkaitan dengan pekerjaan, dan diberlakukan dalam suatu organisasi. Indikator dari disiplin kerja antara lain kehadiran, ketepatan jam kerja, menyelesaikan tugas sesuai jadwal, dan ketaatan terhadap peraturan. b. Perilaku Pimpinan (X1

Merupakan perilaku dari seseorang individu yang memimpin aktivitas – aktivitas suatu kelompok ke suatu tujuan yang ingin dicapai bersama

(24)

(shared goal), Indikator perilaku pimpinan antara lain kepedulian

terhadap tugas, penggunaan otoritas dan hak, ketegasan, kepercayaan diri dan inisiatif.

c. Lingkungan Kerja Fisik (X2

Merupakan kondisi lingkungan kerja dalam perusahaan atau instansi sangat penting untuk diperhatikan oleh manajemen. Lingkungan kerja memiliki pengaruh langsung terhadap para pegawai yang melaksanakan pekerjaan. Indikator – indikator lingkungan kerja antara lain penerangan ruangan, sirkulasi udara, suara bising, tata ruang kantor, penggunaan warna, keamanan pegawai, kebersihan pegawai

)

Tabel 1.4

Defenisi Operasional Variabel

Variabel Indikator Variabel Skala

Pengukuran Disiplin Kerja (Y) a) Kehadiran

b) Ketepatan Jam Kerja c) Menyelesaikan tugas

sesuai jadwal

d) Ketaatan terhadap peraturan

Likert

Perilaku Pimpinan (X1 a) Kepedulian terhadap tugas

)

b) Penggunaan otoritas c) Ketegasan

d) Kepercayaan Diri e) Insiatif

Likert

Lingkungan Kerja Fisik (X2) a) Penerangan/cahaya diruang kerja b) Penggunaan warna c) Keamanan Pegawai d) Sirkulasi Udara e) Tata Ruangan f) Kebersihan pegawai

Likert

Sumber : Bond dan Meyer (2004). Komarudin (2002) dan Nitisimeto (2002), Diolah, 2009

(25)

3. Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan untuk menyatakan tanggapan responden terhadap setiap instrumen dengan menggunakan skala Likert dengan 5 alternatif jawaban. Urutan skala penilaian dari masing – masing item :

Sangat Setuju (SS) : Skor 5 Setuju ( S ) : Skor 4 Kurang Setuju (KS) : Skor 3 Tidak Setuju (TS) : Skor 2 Sangat Tidak Setuju (STS) : Skor 1

4. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Kepolisian Daerah Sumatera Utara Satuan Brimob Medan, yang berlokasi di Jln. K.H. Wahid Hasyim No. 3-I. Medan. Penelitian ini direncanakan pada bulan Juni sampai dengan September 2009.

5. Populasi dan Sampel a. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di Kepolisian Daerah Sumatera Utara Satuan Brimob Medan yang berjumlah 200 orang, dapat dilihat pada Tabel 1.5 sebagai berikut :

Tabel 1.5

Jumlah Pegawai di Kepolisian Daerah Sumatera Utara Satuan Brimob Medan

No Golongan I II III IV

1 A - 14 Orang 27 Orang 10 Orang

2 B 2 Orang 22 Orang 33 Orang 3 Orang

3 C 3 Orang 23 Orang 32 Orang 5 Orang

4 D 5 Orang 12 Orang 9 Orang -

Jumlah 10 Orang 71 Orang 101 Orang 18 Orang Sumber : Tata Usaha dan Urusan Kepegawaian (Diolah), 2009

(26)

b. Sampel

Penulis dalam penarikan sampel menggunakan metode “quota sampling” dimana penulis menentukan target kuota yang dikehendaki dengan kriteria yang telah ditentukan. Pada penelitian ini, penulis menetapkan sampel sebanyak 60 orang. Apabila populasi di atas 200 orang dapat mengambil sampel minimal 60 orang (Umar, 2003:78).

Tabel 1.6

Penarikan Sampel Berdasarkan Jumlah Populasi Pegawai No Golongan Jumlah Jumlah Sampel

1 1a - -

2 1b 2 1

3 1c 3 2

4 1d 5 3

5 2a 14 5

6 2b 22 6

7 2c 23 6

8 2d 12 7

9 3a 27 10

10 3b 33 8

11 3c 32 3

12 3d 9 3

13 4a 10 3

14 4b 3 2

15 4c 5 1

16 4d - -

Jumlah 200 60

Sumber : (Umar, 2003:48), Diolah, 2009

Tabel 6.1 menunjukkan bahwa kriteria penarikan sample ditentukan berdasarkan golongan-golongan pegawai di Kepolisian Daerah Sumatera Utara Satuan Brimob Medan.

Penentuan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik “sampling aksidental” yaitu teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan siapa saja yang bertemu dengan peneliti dan dipandang cocok sebagai sumber data dan dapat dijadikan sampel (Sugiyono, 2003:77).

(27)

6. Jenis dan Sumber Data

Supranto (2000:10), dilihat dari cara memperolehnya, data yang digunakan dalam penelitian ini berupa :

a. Data primer merupakan data yang langsung dikumpulkan oleh peneliti dari sumber utama untuk kemudian diolah dan dianalisis berupa hasil pengisian kuesioner dan hasil wawancara yang dilakukan penulis sebagai data pendukung.

b. Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari perusahaan sebagai tambahan dan data pelengkap dari data primer, antara lain seperti sejarah singkat perusahaan, struktur organisasi, Job Description

pegawai dan keterangan-keterangan lain yang diperlukan penulis berhubungan dengan penelitian ini.

7. Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data dari penelitian ini dilakukan dengan cara: a. Angket/kuesioner

Teknik ini dilakukan dengan cara memberikan daftar pertanyaan kepada responden untuk dijawab, kemudian dari jawaban setiap pertanyaan tersebut ditentukan skornya dengan menggunakan skala

likert.

b. Wawancara

Wawancara dan diskusi dengan para karyawan, untuk memperoleh informasi mendalam tentang berbagai hal yang berkaitan dengan perilaku pimpinan dan lingkungan kerja fisik terhadap disiplin kerja

(28)

pada Pegawai Kepolisian Daerah Sumatera Utara Satuan Brimob Medan.

c. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi yaitu memperoleh data dengan cara meninjau ke lapangan, membaca dan mempelajari dokumen yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

8. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas a. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan dalam meneliti yaitu kuesioner (Sugiyono, 2005:146).

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan tersebut menunjukkan konsistensi dalam mengukur gejala yang sama (Sugiyono, 2005:120).

9. Metode Analisis Data a. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif, merupakan suatu cara menganalisis dimana data yang sudah dikumpulkan, dikelompokkan, dianalisis dan diinterpretasikan sehingga diperoleh gambaran yang jelas tentang pengaruh perilaku pimpinan dan lingkungan kerja fisik berpengaruh terhadap disiplin kerja Pegawai di Kepolisian Daerah Sumatera Utara Satuan Brimob Medan.

(29)

Analisis regresi liniear berganda digunakan untuk mengetahui variabel bebas (X) yang lebih dari 2 (dua) variabel terhadap variabel terikat (Y). Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan bantuan software SPSS 12.00

for windows. Analisis Regresi Berganda menggunakan persamaan, sebagai

berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 Dimana:

+ ei

Y = Disiplin kerja a = Nilai intercept b1 –b5

= Koefisien Regresi yang akan dihitung 1

= Variabel Perilaku Pimpinan 2

Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada di dalam daerah kritis (daerah apabila nilai uji statistiknya berada di dalam daerah kritis (daerah dimana H

= Variabel Lingkungan Kerja Fisik

0 ditolak). Sebaliknya disebut tidak signifikan bila uji nilai statistiknya berada dalam daerah dimana H0

1. Uji-F

diterima. Dalam analisis regresi ada 3 (tiga) jenis kriteria ketepatan yaitu:

Uji-F digunakan untuk menguji apakah setiap variabel bebas (X) mempunyai pengaruh yang positif dan sifnifikan terhadap variabel terikat (Y) secara serentak.

(Uji serempak)

Jika F hitung < F tabel, maka H0 ditolak dan Ha Kriteria Pengujian sebagai berikut:

(30)

: b1, b2 = 0, Artinya tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan secara bersama-sama dari seluruh variabel bebas terhadap variabel terikat.

Kriteria Pengambilan Keputusan:

: b1, b2 ≠ 0, Artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan secara bersama -sama dari seluruh variabel bebas terhadap variabel terikat.

H0 diterima apabila Fhitung < Ftabel H

pada α = 5% 1 diterima apabila Fhitung > Ftabel

pada α = 5%. tabel

Rumus F

dapat dilihat dengan Tabel F kemudian dibandingkan apakah F hitung > atau < dari F hitung. Sehingga dapat diperoleh keputusan apakah seluruh variabel bebas (X) secara serempak signifikan terhadap variabel terikat (Y).

hitung

2. Uji-T (Uji secara parsial)

= mean sguare regression ⁄ mean square residual.

Uji-t digunakan untuk menguji setiap variabel bebas (X) apakah mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel terikat (Y) secara parsial.

Jika t hitung < t tabel, maka H0 diterima atau Ha ditolak, sedangkan jika t hitung > t tabel, maka H0 ditolak dan Ha

Kriteria Pengujian sebagai berikut: diterima.

: b1, b2 = 0, Artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari seluruh variabel bebas terhadap variabel terikat.

Kriteria Pengambilan Keputusan sebagai berikut :

: b1, b2 ≠ 0, Artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari seluruh variabel bebas terhadap variabel terikat.

(31)

H0 diterima apabila thitung < ttabel H

pada α = 5% 1 diterima apabila thitung > ttabel

3. Uji Koefisien Determinasi (R

pada α = 5% 2

Koefisien Determinasi (R ) 2

) merupakan ukuran untuk mengetahui kesesuaian atau ketepatan hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat dalam suatu persama regresi dapat dilihat dari koefisien determinasi (R2) dimana 0<R2<1. Hal ini menunjukkan jika nilai R2 semakin dekat dengan 1 maka pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) semakin kuat. Sebaliknya jika R2 semakin mendekati 0 maka pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) semakin lemah.

(32)

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Saman (2006), “Pengaruh motivasi dan kepemimpinan terhadap disiplin

kerja dalam rangka peningkataan Kinerja Pegawai pada Dinas Tata Ruang dan Pemukiman Propinsi Jawa Barat“. Hasil analisis ini menunjukkan ada pengaruh

motivasi dan kepemimpinan dengan disiplin kerja dengan arah yang positif. Hal ini berarti jika motivasi kerja pegawai ditingkatkan dan kepemimpinan yang baik, maka disiplin kerja pegawai meningkat. Berdasarkan uji t, pengaruh motivasi kerja terhadap disiplin kerja adalah signifikan, demikian juga dengan pengaruh kepemimpinan terhadap disiplin kerja pegawai adalah signifikan. Dalam penelitian ini faktor kepemimpinan digabungkan dengan motivasi dan disiplin digabungkan kinerja.

Eriandi (2005), “Persepsi bawahan atas perilaku pimpinan yang efektif

untuk meningkatkan kepuasan dan disiplin kerja bawahan di unit-unit usaha koperasi Produksi di Indonesia” Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa perilaku

pimpinan yang efektif akan memberikan persepsi yang positif kepada bawahan. Dalam penelitian Eriandi tersebut, perilaku pimpinan akan membentuk persepsi bawahan, sedangkan dalam penelitan ini perilaku pimpinan langsung diuji dalam pengarunya terhadap disiplin kerja pegawai.”

Komang (2006), “Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja

terhadap semangat kerja Karyawan pada PT SAS Production Desa Kerobokan Bandung”. Hasil penelitian ini menjelaskan bahwa kepemimpinan dan lingkungan

(33)

kerja mempunyai hubungan positif dan signifikan terhadap Semangat kerja pegawai.

B. Disiplin Kerja

1. Pengertian Disiplin Kerja

Pengertian Disiplin Kerja Menurut pendapat Alex S. Nitisemito (2002: 199), Kedisiplinan adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis. Menurut pendapat T. Hani Handoko (2004:208), Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Dari pendapat beberapa ahli dapat disimpulkan disiplin kerja adalah suatu usaha dari manajemen organisasi perusahaan untuk menerapkan atau menjalankan peraturan ataupun ketentuan yang harus dipatuhi oleh setiap karyawan tanpa terkecuali.

T. Hani Handoko membagi 3 (tiga) disiplin kerja (2004:208) yaitu:

a. Disiplin Preventif yaitu: kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan dapat dicegah.

b. Disiplin Korektif yaitu: kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan yang mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplin.

c. Disiplin Progresif yaitu: kegiatan memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuan dari

(34)

disiplin progresif ini agar karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan korektif sebelum mendapat hukuman yang lebih serius.

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kedisiplinan

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin kerja dalam suatu perusahaan. Menurut Gouzali Saydam (2006:202), faktor-faktor tersebut antara lain:

a. Besar kecilnya pemberian kompensasi

b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan

f. Ada tidaknya perhatian kepada pada karyawan

g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin 3. Hal-Hal yang Menunjang Kedisiplinan

Menurut Alex S. Nitisemito (2002:123) ada beberapa hal yang dapat menunjang keberhasilan dalam pendisiplinan karyawan yaitu:

a. Ancaman

Dalam rangka menegakkan kedisiplinan kadang kala perlu adanya ancaman meskipun ancaman yang diberikan tidak bertujuan untuk menghukum, tetapi lebih bertujuan untuk mendidik supaya bertingkah laku sesuai dengan yang kita harapkan.

(35)

b. Kesejahteraan

Untuk menegakkan kedisiplinan maka tidak cukup dengan ancaman saja, tetapi perlu kesejahteraan yang cukup yaitu besarnya upah yang mereka terima, sehingga minimal mereka dapat hidup secara layak.

c. Ketegasan

Jangan sampai kita membiarkan suatu pelanggaran yang kita ketahui tanpa tindakan atau membiarkan pelanggaran tersebut berlarut-larut tanpa tindakan yang tegas.

d. Partisipasi

Dengan jalan memasukkan unsur partisipasi maka para karyawan akan merasa bahwa peraturan tentang ancaman hukuman adalah hasil persetujuan bersama.

e. Tujuan dan Kemampuan

Agar kedisiplinan dapat dilaksanakan dalam praktek, maka kedisiplinan hendaknya dapat menunjang tujuan perusahaan serta sesuai dengan kemampuan dari karyawan.

f. Keteladanan Pimpinan

Mempunyai pengaruh yang sangat besar dalam menegakkan kedisiplinan sehingga keteladanan pimpinan harus diperhatikan.

4. Cara Menegakkan Disiplin Kerja

Salah satu tugas yang paling sulit bagi seorang atasan adalah bagaimana menegakkan disiplin kerja secara tepat. Jika karyawan melanggar aturan tata tertib, seperti terlalu sering terlambat atau membolos kerja, berkelahi, tidak jujur atau bertingkah laku lain yang dapat merusak kelancaran kerja suatu bagian,

(36)

atasan harus turun tangan. Kesalahan semacam itu harus dihukum dan atasan harus mengusahakan agar tingkah laku seperti itu tidak terulang. Ada beberapa cara menegakkan disiplin kerja dalam suatu perusahaan: a. Disiplin Harus Ditegakkan Seketika

Hukuman harus dijatuhkan sesegera mungkin setelah terjadi pelanggaran Jangan sampai terlambat, karena jika terlambat akan kurang efektif.

b. Disiplin Harus Didahului Peringatan Dini

Dengan peringatan dini dimaksudkan bahwa semua karyawan hams benar-benar tahu secara pasti tindakan-tindakan mana yang dibenar-benarkan dan mana yang tidak.

c. Disiplin Harus Konsisten

Konsisten artinya seluruh karyawan yang melakukan pelanggaran akan diganjar hukuman yang sama. Jangan sampai terjadi pengecualian, mungkin karena alasan masa kerja telah lama, punya keterampilan yang tinggi atau karena mempunyai hubungan dengan atasan itu sendiri.

d. Disiplin Harus Impersonal

Seorang atasan sebaiknya jangan menegakkan disiplin dengan perasaan marah atau emosi. Jika ada perasaan semacam ini ada baiknya atasan menunggu beberapa menit agar rasa marah dan emosinya reda sebelum mendisiplinkan karyawan tersebut. Pada akhir pembicaraan sebaiknya diberikan suatu pengarahan yang positif guna memperkuat jalinan hubungan antara karyawan dan atasan. e. Disiplin Harus Setimpal

Hukuman itu setimpal artinya bahwa hukuman itu layak dan sesuai dengan tindak pelanggaran yang dilakukan. Tidak terlalu ringan dan juga tidak terlalu

(37)

berat. Jika hukuman terlalu ringan, hukuman itu akan dianggap sepele oleh pelaku pelanggaran dan jika terlalu berat mungkin akan menimbulkan kegelisahan dan menurunkan prestasi.

C. Kepemimpinan

Organisasi akan berhasil atau bahkan gagal sebagian besar ditentukan oleh kepemimpinan. Seorang pemimpinlah yang bertanggungjawab atas kegagalan pelaksanaan suatu pekerjaan, merupakan suatu ungkapan yang mendudukan posisi pemimpin dalam suatu organisasi pada posisi yang terpenting dan akan selalu mempertanggungjawabkan kepemimpinannya (Miftah Thoha, 2003 : 1).

1) Pengertian Pemimpin

Pemimpin adalah orang yang membina dan menggerakkan seseorang atau kelompok orang lain agar mereka bersedia, komitmen dan setia melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya di dalam mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya. (I Gusti Ngurah Gorda, 2006 : 157).

Pemimpin merupakan orang yang menerangkan prinsip dan teknik yang memastikan motivasi, disiplin, dan produktivitas jika bekerja sama dengan orang lain, tugas, dan situasi agar dapat mencapai sasaran perusahaan. (Umar,2005 : 31). Kenyataannya para pemimpin dapat mempengaruhi moral dan semangat kerja, keamanan, kualitas kehidupan kerja dan terutama tingkat prestasi suatu organisasi. ( T. Hani Handoko, 2003 : 293).

Pemimpin adalah orang yang membina dan menggerakkan seseorang atau sekelompok orang lain dengan prinsip dan teknik yang memastikan motivasi,

(38)

disiplin dan produktivitas sehingga dapat mempengaruhi moral dan kepuasan kerja agar tercapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.

2) Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah sifat, karakter, atau cara seseorang dalam upaya membina dan menggerakkan seseorang atau sekelompok orang agar mereka bersedia, komitmen dan setia untuk melaksanakan kegiatan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab untuk mewujudkan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya. (I Gusti Ngurah Gorda, 2006 : 157).

Kepemimpinan adalah suatu proses penggunaan pengaruh positif terhadap orang lain untuk melakukan usaha lebih banyak dalam sejumlah tugas atau mengubah perilakunya (Kenneth N. Wexley dan Gary A Yuki, 2003 : 189).

Kepemimpinan kadangkala diartikan sebagai pelaksana otoritas dan pembuatan keputusan. Kepemimpinan diartikan juga suatu inisiatif untuk bertindak yang menghasilkan suatu pola yang konsisten dalam rangka mencari jalan pemecahan dari suatu persoalan bersama. Lebih jauh lagi dirumuskan bahwa kepemimpinan itu adalah aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang supaya diarahkan mencapai tujuan organisasi (Miftah Thoha, 2003 : 5).

Pengertian dari beberapa ahli tersebut dapat dikatakan kepemimpinan adalah sifat atau karakter, atau kegiatan atasan atau pimpinan untuk mempengaruhi perilaku sekelompok karyawan secara positif, membimbing dan mengarahkannya agar bekerja dengan lancar sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik.

(39)

Menurut I Gusti Ngurah Gorda (2004 : 154 ), fungsi kepemimpinan dalam hubungannya dengan peningkatan aktivitas dan efisiensi perusahaan yaitu : a) Fungsi kepemimpinan sebagai innovator

Sebagai innovator, pemimpin mampu mengadakan berbagai inovasi-inovasi baik yang menyangkut pengembangan produk, sistem manajemen yang efektif dan efisien, maupun dibidang konseptual yang keseluruhannya dilaksanakan dalam upaya mempertahankan dan atau meningkatkan kinerja perusahaan.

b) Fungsi kepemimpinan sebagai komunikator

Sebagai komunikator, maka pimpinan harus mampu menyampaikan maksud dan tujuan komunikasi yang dilakukan secara baik kepada seseorang dan atau sekelompok karyawan sehingga timbul pengertian di kalangan mereka.

1) Mampu menyampaikan maksud dan tujuan komunikasi yang dilakukan secara baik kepada seseorang dan atau sekelompok karyawan sehingga timbul pengertian di kalangan mereka.

2) Pemimpin harus mampu memahami, mengerti dan mengambil intisari pembicaraan-pembicaraan orang lain.

c) Fungsi kepemimpinan sebagai motivator

Sebagai motivator, pemimpin merumuskan dan melaksanakan berbagai kebijaksanaan yang mengarah kepada upaya mendorong karyawan untuk melaksanakan sesuatu kegiatan tertentu sesuai dengan tugas dan tanggungjawabnya yang mampu memberikan sumbangan terhadap keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan.

(40)

Sebagai kontroler (pengendali) pemimpin melaksanakan fungsi pengawasan terhadap berbagai aktivitas perusahaan agar terhindar dari penyimpangan baik terhadap pemakaian sumber daya maupun didalam pelaksanaan rencana dan atau program kerja perusahaan sehingga pencapaian tujuan menjadi efektif dan efisien.

4) Kepemimpian dan Kekuasaan

Kekuasaan adalah kemampuan seorang pemimpin untuk mempengaruhi tindakan-tindakan atau keputusan kerja. Karena kepemimpinan itu mengenai proses pengaruh, kita perlu melihat bagaimana pemimpin-pemimpin mendapatkan kekuasaan (Stephen P. Robbins, 2002 : 508) yang dikutip dari buku John French dan Bertran Raven mengidentifikasi lima sumber kekuasaan:

a. Kekuasaan legitimasi

Kekuasaan yang dimiliki seseorang sebagai akibat kedudukannya dalam hirarki organisasi resmi: juga disebut wewenang.

b. Kekuasaan paksaan

Kekuasaan yang didasarkan pada penerapan, atau ancaman penerapan sangsi-sangsi fisik seperti pelimpahan rasa sakit, timbulnya frustasi akibat dibatasinya gerak, pengendalian melalui paksaan terhadap kebutuhan-kebutuhan dasar fisiologis atau kebutuhan-kebutuhan rasa aman.

c. Kekuasaan imbalan

Kekuasaan yang menghasilkan manfaat-manfaat positif atau hadiah-hadiah.

(41)

Pengaruh yang timbul dari keahlian, keterampilan khusus, atau pengetahuan.

5) Kekuasaan rujukan

Kekuasaan yang timbul dari identifikasi dengan seseorang yang memiliki sumber-sumber yang didambakan atau ciri-ciri pribadi yang didambakan.

Kepemimpinan menyangkut kekuasaan merupakan proses pengaruh yang dimiliki pemimpin terhadap pengikut mereka dan bagaimana mereka menggunakan kekuasaan ini untuk mempengaruhi perilaku dan kinerja pengikut. Kebanyakan pemimpin-pemimpin yang efektif mengandalkan beberapa basis kekuasaan yang berbeda.

5) Tipe Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya. Secara relatif ada tiga tipe gaya kepemimpinan yang berbeda yaitu otokratis, demokratis atau partisifatif dan laisseez-faire yang semuanya pasti mempunyai kelemahan-kelemahan dan kelebihan. Menurut Supardi dan Syaiful Anwar (2002 : 76) ketiga tipe gaya kepemimpinan tersebut dijelaskan sebagai berikut:

a) Otokratis

1. Semua penentuan kebijaksanaan dilakukan oleh pemimpin.

2. Teknik-teknik dan langkah-langkah kegiatan didikte oleh atasan setiap waktu sehingga langkah-langkah yang akan datang selalu tidak pasti untuk tingkat lurus.

3. Pemimpin biasanya mendikte tugas kerja bagian dan kerjasama setiap anggota.

(42)

4. Pemimpin cendrung menjadi “pribadi” dalam pujian dan kecamannya terhadap kerja setiap anggota, mengambil jarak dari partisipasi kelompok kecuali bila menunjukkan keahliannya.

b) Demokratis

1. Semua kebijaksanaan terjadi pada kelompok diskusi dan keputusan dengan dorongan dan bantuan dari pemimpin.

2. Kegiatan-kegiatan didiskusikan langkah-langkah umum untuk tujuan kelompok dibuat, dan bila dibutuhkan petunjuk-petunjuk teknis pemimpin menyerahkan dua atau lebih alternatif prosedur yang dapat dipilih.

3. Para anggota bebas bekerja dengan siapa saja yang mereka pilih dan pembagian tugas ditentukan oleh kelompok.

4. Pemimpin adalah obyek atau “fact-minded” dalam pujian dan kecamannya dan mencoba menjadi seorang anggota kelompok bisa dalam jiwa dan semangat tanpa melakukan banyak pekerjaan.

c) Laizzez-Faire

1. Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individu, dengan partisipasi minimal dari pemimpin.

2. Bahan-bahan yang bermacam-macam disediakan oleh pemimpin yang membuat selalu siap bila dia akan memberikan informasi pada saat ditanya. Dia tidak mengambil bagian dalam diskusi kerja.

3. Sama sekali tidak ada partisipasi dari pemimpin dalam penentuan tugas.

(43)

4. Kadang-kadang memberi komentar spontan terhadap kegiatan anggota atau pertanyaan dan tidak bermaksud menilai atau mengatur suatu kejadian-kejadian (Supardi dan Syaiful Anwar, 2002 : 76).

Kebanyakan manajer menggunakan ketiganya pada suatu waktu, tetapi gaya yang paling sering digunakan akan dapat dipakai untuk membedakan seorang manajer sebagai pemimpin yang otokratis demokratis atau laissez-faire. Dalam praktek, sulit untuk menentukan gaya apa yang sedang dipakai oleh seorang pemimpin. Suatu saat pimpinan bisa keras (otokratis) dan di saat lain menunjukkan sikap yang lunak (demokratis). Memang, tidak selamanya gaya lunak itu baik begitu juga sebaliknya. Oleh karena itu gaya kepemimpinan keras-lunak nampaknya menentukan kesuksesan seorang pemimpin.

Perbedaan tipe gaya kepemimpinan dalam organisasi akan mempunyai pengaruh yang berbeda pula pada partisipasi individual dan perilaku kelompok. Sebagai contoh partisipasi dalam pengambilan keputusan pada gaya kepemimpinan demokratis akan mempunyai dampak pada peningkatan hubungan manajer dengan bawahan, menaikkan moral dan kepuasan kerja serta menurunkan ketergantungan terhadap pemimpin.

Hal ini kadang-kadang menimbulkan kerugian dengan menurunnya produktivitas dan sulit mengambil keputusan yang dapat memuaskan semua pihak. Ini akan dapat dihindari dari pada gaya kepemimpinan otokratis. Kepemimpinan otokratis lebih banyak menghendaki masalah pemberian perintah kepada bawahan. Kepemimpinan demokrasi cenderung mengikuti pertukaran pendapat antara orang-orang yang terlibat. Kepemimpinan laissez-faire, pemimpin memberikan kepemimpinannya bila diminta.

(44)

D. Lingkungan Kerja Fisik

1) Pengertian Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah keseluruhan atau setiap aspek dari gejala fisik dan sosial-kultural yang mengelilingi atau mempengaruhi individu. (Komarudin, 2002 : 142).

Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, musik dan lain-lain (Alex. S. Nitisemito, 2002 : 183).

Berdasarkan definisi tersebut dapat dinyatakan lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan bekerja yang mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan beban tugasnya. Masalah lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangatlah penting, dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor-faktor lingkungan kerja fisik dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi.

2) Faktor-faktor lingkungan kerja fisik

Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya didalam melaksanakan tugas-tugasnya. Faktor-faktor lingkungan kerja fisik adalah sebagai berikut :

a) Pewarnaan b) Penerangan c) Udara d) Suara bising

(45)

e) Ruang gerak f) Keamanan g) Kebersihan

Berdasarkan faktor-faktor di atas dapat dijabarkan sebagai berikut : 1) Pewarnaan

Masalah warna dapat berpengaruh terhadap karyawan didalam melaksanakan pekerjaan, akan tetapi banyak perusahaan yang kurang memperhatikan masalah warna. Dengan demikian pengaturan hendaknya memberi manfaat, dalam arti dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Pewarnaan pada dinding ruang kerja hendaknya mempergunakan warna yang lembut.

Warna yang baik dipakai pada ruangan yang sempit adalah warna putuh, karena dengan putih ruangan tersebut akan nampak lebih luas, bersih yang dapat membantu pekerjaan yang memerlukan ketelitian. Di sini bukan warna saja yang perlu diperhatikan, karena kombinasi warna yang salah dapat menimbulkan rasa yang kurang menyenangkan bagi orang yang memandangnya. Rasa yang tidak menyenangkan akan menyebabkan turunnya semangat kerja karyawan, masalah warna bukan hanya pada dinding saja, namun juga warna mesin, peralatan dan bahkan warna seragam yang dikenakan oleh karyawan.

Sistem penerangan yang mempergunakan dinding atau sebagai pembaur sinar, kembali dapat mempengaruhi warna yang dipergunakan dalam ruangan kerja karyawan, sehingga dapat menimbulkan penerangan yang baik di dalam ruangan kerja tersebut.

(46)

Penerangan dalam ruang kerja karyawan memegang peranan yang sangat penting dalam meningkatkan semangat karyawan sehingga mereka akan dapat menunjukkan hasil kerja yang baik, yang berarti bahwa penerangan tempat kerja yang cukup sangat membantu berhasilnya kegiatan-kegiatan operasional perusahaan.

Atas dasar hal tersebut di atas maka, pemeliharaan sistem penerangan ini sangat diperlukan di dalam suatu perusahaan, walaupun demikian sistem penerangan ini hanya menunjang saja bukan satu-satunya faktor yang menentukan berhasilnya proses produksi. Disamping faktor penerangan, faktor-faktor lain juga harus diperhatikan.

3) Udara

Ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara yang cukup, dimana dengan adanya pertukaran udara yang cukup, akan menyebabkan kesegaran fisik dari karyawan tersebut. Suhu udara yang terlalu panas akan menyebabkan menurunnya semangat kerja karyawan di dalam melaksanakan pekerjaan.

Suhu udara atau temperatur ruang kerja karyawan yang didapat dipertahankan baik pada musim panas maupun di musim dingin adalah bahwa suhu udara harus dipertahankan di bawah 21o

4) Suara bising

C untuk menekan kelembaban.

Bunyi bising sangat diperhatikan, karena dapat membantu kesenangan kerja, merusak pendengaran dan dapat menimbulkan komunikasi yang salah. Oleh karena itu setiap perusahaan selalu berusaha untuk menghilangkan suara bising tersebut atau paling tidak menekannya untuk memperkecil suara bising tersebut. Dengan terganggunya seseorang atau karyawan didalam melaksanakan pekerjaan

(47)

mengakibatkan pekerjaan tersebut salah sehingga jumlah dan mutu barang yang dihasilkan menurun.

Kemampuan perusahaan di dalam menyediakan dana untuk keperluan pengendalian suara bising tersebut, juga merupakan salah satu faktor yang menentukan pilihan cara pengendalian suara bising dalam suatu perusahaan. Suara bising dapat dihindari dengan suatu tindakan seperti:

a. Mengurangi intensitas dari bunyi itu pada sumbernya dengan mengadakan perubahan atau modifikasi mesin secara mekanis.

b. Mencegah terpencar atau meluasnya suara bising tersebut dengan mengisolasikan atau menutup rapat-rapat suara bising tersebut.

c. Menghindari adanya alunan suara yang memantulkan dengan jalan menyerap suara itu dengan bahan-bahan penyerap suara itu seperti

rock wall atau fiber glass.

5) Ruang gerak

Perusahaan hendaknya karyawan yang bekerja mendapat tempat yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas. Seseorang tidak mungkin dapat bekerja dengan tenang jika tempat yang tersedia tidak dapat memberikan kenyamanan.

Padatnya tempat sama ruang gerak yang sempit dapat mengurangi semangat kerja karyawan dalam melakukan aktivitasnya. Dengan demikian ruang gerak di dalam melaksanakan pekerjaan perlu diperhatikan, sehingga karyawan dapat bekerja dengan baik, dan begitu juga sebaliknya jika ruang gerak terlalu lebar akan mengakibatkan pemborosan biaya.

(48)

Ruang gerak untuk tempat karyawan bekerja seharusnya direncanakan terlebih dahulu agar para karyawan tidak terganggu di dalam melaksanakan pekerjaan disamping itu juga perusahaan harus dapat menghindari dari pemborosan dan menekan pengeluaran biaya yang banyak.

6) Keamanan

Rasa aman bagi karyawan sangat berpengaruh terhadap semangat dan gairah kerja karyawan. Di sini yang dimaksud dengan keamanan yaitu keamanan yang dapat dimasukkan ke dalam lingkungan kerja fisik. Jika di tempat kerja tidak aman karyawan tersebut akan menjadi gelisah, tidak bisa berkonsentrasi dengan pekerjaannya serta semangat kerja karyawan tersebut akan mengalami penurunan. Keamanan di sini sebenarnya lebih luas dari semua itu sehingga di sini kontruksi gedung tempat mereka bekerja, kontruksi gedung yang sudah tua, tanpa adanya perbaikan sewaktu-waktu gedung itu bisa roboh dan bisa mengalami korban jiwa. Oleh karena itu sebaiknya suatu perusahaan terus berusaha untuk menciptakan dan mempertahankan suatu keadaan dan suasana aman tersebut dapat dirasakan oleh karyawan agar karyawan tersebut tidak merasa terganggu dalam melaksanakan pekerjaannya. Dan pekerjaan yang diberikan kepada karyawan merasa senang dan betah bekerja.

7) Kebersihan

Perusahaan hendaknya menjaga kebersihan lingkungan, sebab kebersihan lingkungan dapat mempengaruhi kesehatan jiwa seseorang. Dapat dibayangkan bila anda bekerja pada suatu tempat yang penuh dengan debu dan bau yang tidak sedap, apalagi pekerjaan itu memerlukan konsentrasi yang cukup tinggi. Dengan

(49)

adanya lingkungan yang bersih karyawan akan merasa senang sehingga semangat kerja karyawan akan meningkat.

Kebersihan lingkungan, bukan hanya berarti kebersihan di tempat mereka bekerja, tetapi lebih luas misalnya kamar kecil yang berbau tidak enak dan dapat menimbulkan rasa yang kurang menyenangkan. Bagi perusahaan hendaknya ikut bersama-sama menjaga kebersihan karena hal itu merupakan tanggungjawab kita bersama. Masalah kebersihan juga tergantung dari konstruksi gedung yang sedemikian rupa sehingga dapat memudahkan di dalam menjaga kebersihan.

(50)

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

B. Kepolisian Satuan Brimob (Sumut)

Pada dasarnya kepolisian masyarakat, sebenarnya juga kepolisian perlu menjaga kontribusi Sumber Daya Manusia terhadap upaya perusahaan mencapai tujuannya, telah disadari banyak manajer puncak. Namun tidak sembarangan Sumber Daya Manusia bisa berkontribusi hanya yang berkualitasnya banyak ditentukan intelektualitasnya (Aspek kognitifnya). Sebab itu tidak salah jika Sumber Daya Manusia disebut intelectual capital. Lalu karena keluaran proses kognitif manusia pada dasarnya adalah kreasi, mereka yang kerap berproses secara kognitif guna menghasilkan kreasi disebut Sumber Daya Manusia kreatif.

Sejatinya kreasi Sumber Daya Manusia bersifat unik atau baru khususnya bagi kepolisian apabila tidak ingin dianggap sebagai plagiat. Yang perlu dimengerti adalah bahwa kreasi tidak harus dilahirkan melalui inovasi (penemuan) tetapi juga dapat melalui sintesis (pengombinasian dua atau lebih kreasi terdahulu) atau modifikasi (penyempurnaan suatu kreasi terdahulu).

Pada sumber daya mengidentifikasikan lima tahap dalam berkreasi tahap pertama preparation, Sumber Daya Manusia membekali atau dikebali. Di tahap tersebut kembali berlangsung proses berkreasi meski tak sekompleks dan sekomprehensif yang terjadi di tahap incubation.

Agar kelima tahap proses berkreasi dapat optimal, manajemen perusahaan perlu mengidentifikasi variabel-variabel yang berpengaruh Sternberg dan Lubart

(51)

(1996) serta Woodman, Sawyer dan Griffin (1993) merupakan model di bawah ini untuk mempermudah identifikasi tersebut. Dari gambar tersebut tampak seberapa jauh kreativitas Sumber Daya Manusia secara individual dapat dikembangkan, dipengaruhi karakteristik yang bersangkutan. Karakteristik yang dimaksud bukan hanya tingkat intelektualitas dan keluasan pengetahuan yang terkait dengan pekerjaannya, tapi juga sikap dan seberapa jauh ia termotivasi secara interaktif dalam bekerja. Sikap yang menunjang terciptanya kreativitas antara lain, kemauan kuat untuk mengatasi hambatan, serta keberanian mengambil risiko yang telah diperhitungkan.

Mengingat adanya pengaruh intelektualitas, pengetahuan dan sikap terhadap kreativitas Sumber Daya Manusia, manajemen perusahaan perlu mempertimbangkan secara serius penerapan manajemen Sumber Daya Manusia berbasis kompetensi (Competency Based Human Resource

Management/CBHRM) dimana sistem-sistem manajemen Sumber Daya Manusia

dirancang sedemikian rupa agar terfokus pada ketiga hal di atas yang juga merupakan elemen pokok kompetensi. Sistem seleksi, misalnya, didesain supaya mampu memilih Sumber Daya Manusia dengan (potensi) intelektualitas. Pengetahuan dan sikap yang paling diinginkan organisasi. Adapun sistem pelatihan di desain agar mampu mengembangkan (potensi) kompetensi Sumber Daya Manusia.

Namun tak memadai untuk mengembangkan kreativitas Sumber Daya Manusia mengingat ketidakmampuannya menumbuhkan motivasi interinsik mereka. Job Characteristic Model (JCM) (Nachman dan Oldthame) (1980) memberi kerangka pikir pertumbuhan motivasi instrinsik Sumber Daya Manusia

(52)

melalui perancangan (ulang) pekerjaan. Bisa juga diukur menurut jam, pekerjaan yang mampu memotivasi Sumber Daya Manusia secara instrinsik adalah yang menuntut penguasaan beragam keahlian, utuh (karyawan mengerjakan dari awal hingga akhir) penting bagi kemajuan organisasi, otonom dan memungkinkan karyawan memperoleh umpan balik secara otomatis akan hasil kerjanya, secara efektif juga dikombinasi dengan rancangan pekerjaan semacam ini dapat memacu kreativitas karena Sumber Daya Manusia dibekali kompetensi yang cukup dan substansi pekerjaan mereka memungkinkan kompetensi tersebut terus berkembang.

Secara umum juga kreativitas Sumber Daya Manusia secara individual tidak akan berujung pada kreativitas organisasi (tidak akan efektif) bila manajemen perusahaan mengabaikan karakteristik kelompok (unit kerja) dan karakteristik organisasi. Disamping kreativitas individu, karakteristik kelompok kreativitas kelompok bahu-membahu dengan karakteristik organisasi dalam mempengaruhi kreativitas organisasi. Karakteristik organisasi yang perlu mendapat perhatian, diantaranya, budaya organisasi yang hrus kondusif terhadap kreativitas individu dari kelompok, strategi bisnis yang menekankan diferensiasi, struktur organisasi yang organik (lebih menyerupai jejaring individual ketimbang suatu birokrasi) dan teknologi yang membuka akses ke dunia maya. Bila karakteristik tersebut telah hadir di dalam organisasi bersama dengan kreativitas individu dan kelompok, kreativitas organisasi hanya tinggal menunggu waktu.

(53)

D. Sejarah Singkat Kepolisian Brimob Polda Sumut

Istilah Polisi berasal dari perkataan Yunani “POLITEIA” yang berarti menjadi warga kota Athena. Dari sejarah pertumbuhan masyarakat juga dapat kita ketahui bahwa sesungguhnya pada permulaan tugas Polisi itu dilakukan sendiri oleh seluruh warga masyarakat dengan dipimpin para pimpinan dan sesepuhnya.

Kepolisian Brimob Polda Sumut dahulu hingga sekarang namanya masih tetap dan dan dibawah pimpinan puSatuan Kepolisian Brimob Polda Sumut dibentuk tepatnya secara resmi tanggal 6 Juli 1978. Tetapi sebelumnya telah dibentuk polsek-polsek yang terdiri atas beberapa bagian. Akan tetapi lambat laun pimpinan polisi tersebut mendapat perintah dari pusat yang isinya pembentukan Polres dengan bagian-bagian yang lengkap.

Kepolisian resort ini lokasinya di jalan KH. Wahid Hasyim Medan dan sekarang kepolisian ini memiliki ciri khas tugas-tugas hakekat yang menjadi dasar kepolisian. Komponen-komponen yang terdapat didalam kepolisian ini sudah mulai lengkap sehingga membentuk wewenang dan kewajiban yang khusus dan terbatas. Berdasarkan wewenang dan kewajiban Polisi Republik Indonesia yang meliputi seluruh wilayah Republik Indonesia maka Kepolisian resort bertugas serta bertanggung jawab mengkoordinir dan mengawasi alat-alat Polisi khusus dalam melaksanakan tugas kepolisian dibidang masing-masing sesuai Keppres No. 372/1962. Bagi petugas kepolsian telah dibagi tugas-tugasnya dengan memperhatikan pula adat-adat TRIBRATA dan CATUR WULAN PRASETYA. Sebagai sendi-sendi fundamentil dari pada pedoman teknis dalam menegakkan hukum ketertiban masyarakat sesuai tugas pokok.

(54)

E. Struktur Organisasi dan Pembagian Tugas

1. Tugas Pokok bagian Administrasi Brimob Polda Sumut

Bagian administrasi Brimob Polda Sumut selaku satuan fungsi dibidang pembinaan melaksanakan tugas sebagai berikut :

a. Selaku alat negara penegak hukum juga melaksanakan pembinaan administrasi, personel, perawatan personel, logistik dan latihan.

b. Membantu Pimpinan dalam pelaksanaan tugas kepolisian selaku pengayom dalam memberikan perlindungan dan pelayanan kepada masyarakat.

c. Memberikan bimbingan teknis dan petunjuk teknis tentang pelaksanaan tugas administrasi, personil, logistik dan latihan kepada satuan fungai dan polsek.

d. Ikut serta secara aktif dalam mensukseskan program pembinaan sesuai kebijaksanaan pemimpin.

e. Disamping melaksanakan tugas pokok bagian administrasi, juga melaksanakan tugas-tugas lain sesuai arahan pimpinan.

Akan tetapi Satuan Brimob dijabarkan secara spesifikasi, dalam hal ini peneliti akan menjabarkan gabungan dan kaitan antara Satuan Brimob dengan Kepolisian Umum. Pada dasarnya Brimob terdiri dari Kepolisian Umum. Adapun penjabaran dari bagian-bagian dari Kepolisian Umum adalah :

2. Pelaksanaan Administrasi

a. Program kegiatan bagian administrasi Brimob Polda Sumut merupakan penjabatan proja Brimob Polda Sumut dibidang pembinaan.

(55)

b. Penyusun, penyiapan dan pelaksanaan administrasi meliputi pelaksanaan administrasi dan pembinaan kesatuan maupun polsek untuk memanfaatkan dan memperoleh hasil yang lebih memadai dan terpadu dalam pelaksanaan tugas dibidang pembinaan administrasi, personel, logistik dan latihan.

c. Mengajukan rencana penempatan/mutasi personil sesuai dengan kejuruan dan kebudayaan organisasi dengan memperhatikan ketentuan-ketentuan dan kebijaksanaan pemimpin.

d. Mengajukan usul rencana kenaikan pangkat, rencana mengikuti pendidikan kejuruan, pendidikan pembentukan dan pengembangan serta mengajukan usul kenaikan gaji berkala.

e. Meneruskan permohonan anggota yang akan melaksanakan pernikahan, cerai dan pengakhiran dinas.

f. Menyelenggarakan pembinaan bidang latihan baik fungsi maupun latihan.

g. Menyiapkan dan meneruskan laporan hasil pelaksanaan bidang pembinaan kepada satuan atas.

3. Pelaksanaan dan bimbingan teknis

a. Dalam pelaksanaan dan bimbingan teknis baik fungsi maupun Polsek sejajaran Brimob Polda Sumut secara vertikal, Kapolres Kabanjahe bertanggung jawab atas seluruh pelaksanaan pembinaan administrasi, personil, logistik, keuangan, perawatan personil dan latihan.

b. Wakapolres mengkoordinis Kabagmin, Kabagops, Kabagbinamitra, dan Kapolsek dalam pelaksanaan kegiatan masing-masing guna

(56)

menjamin terlaksananya tertib administrasi serta kelancaran dan keberhasilan tugas dalam mempedomani juklak/juknis yang berlaku. c. Kabagmin dalam pelaksanaan bimbingan teknis bertanggung jawabn

kepada Kapolres melalui Wakapolres serta mengkoordinis dengan para Kapolsek lainnya sesuai tuntutan tugas yang dihadapi terutama bidang tugas administrasi personel, perawatan personel dan logistik.

d. Untuk mencapai sasaran pelaksanaan tugas yang berhasil dan berdaya guna sesuai bidang administrasi personel, perawatan personel dan logistik, Kabagmin agar memberikan dukungan dan berkoordinasi kepada :

1. Bagian Operasional

a. Pendayagunaan staf maupun hal-hal yang berkaitan dengan bidang tugas administrasi seperti pendapatan situasi personel dalam rangka pembuatan laporan kesatuan.

b. Pemberhentian dari dan pengangkatan dalam jabatan Perwira, Bintara, Tamtama dan PNS kebidang tugas bagian operasional dengan memperhatikan kebijaksanaan pimpinan. c. Mengajukan usul rencana kenaikan pangkat, rencana

mengikuti pendidikan kejuruan, pendidikan pembentukan dan pengembnagan.

d. Permohonan anggota yang akan melaksanakan pernikahan, cerai dan pengakhiran dinas.

e. Mengajukan usul rencana, pemberian imbalan/penghargaan kepada personil yang berprestasi di bidang fungsi tugasnya

(57)

f. Mengajukan kebutuhan materi/logistik serta kebutuhan lainnya yang menyangkut bidang logistik dalam rangka mendukung tugas-tugas operasional kepolisian.

g. Menyiapkan dan meneruskan laporan hasil pelaksanaan bidang pembinaan kepada satuan atas.

2. Bidang Binamitra

a. Pemberhentian dari dan pengangkatan dalam jabatan Perwira, Bintara, Tamtama dan PNS ke bidang tugas bagian binamitra dengan memperhatikan kebijaksanaan pimpinan. b. Melaksanakan upaya peningkatan kemampuan kesatuan dan

kemampuan perorangan dalam bentuk latihan kesatuan/perorangan.

c. Mengajukan usul rencana kenaikan pangkat, rencana mengikuti pendidikan kejuruan, pendidikan, dan pengembangan.

d. Meneruskan permohonan anggota yang akan melaksanakan pernikahan, cerai dan pengakhiran dinas.

e. Mengajukan usul rencana pemberian imbalan/penghargaan kepada personil yang berprestasi dibidang fungsi dan tugasnya.

f. Menyiapkan dan meneruskan laporan hasil peklaksanaan bidang pembinaan kepada satuan atas.

(58)

3. Bagian Sat Intelkam (Sat Intelkam)

a. Untuk mendukung pembuatan laporan lainnya dalam rangka pelaksanaan tugas-tugas pengamanan dan pengawasan terhadap pengamanan dan pengawasan personil logistik serta dokumentasi.

b. Pemberhentian dari dan pengangkatan dalam jabatan Perwira, Tamtama, Bintara dan PNS kebidang tugas satuan fungsi dan polsek sejajaran polres Kabanjahe sebagai anggota dewan pertimbangan karir dengan memperhatikan kebijaksanaan pimpinan.

c. Melaksanakan upaya peningkatan kemampuan kesatuan dan kemampuan perorangan dalam bentuk latihan kesatuan/perorangan melaksanakan upaya peningkatan kemampuan kesatuan kenaikan pangkat rencana mengikuti pendidikan kejuruan pendidikan pembantuan dan pengembangan.

d. Meneruskan permohonan anggota yang akan melaksanakan pernikahan, cerai dan pengakhiran dinas.

e. Mengajukan usul rencana pemberian imbalan/penghargaan kepada personil yang berprestasi di bidang fungsi masing-masing.

f. Melaksanakan sidang komisi etik Polri Polres Kabanjahe g. Menyiapkan dan meneruskan laporan hasil pelaksanaan

(59)

4. Bagian Sat Reserse Kriminalitas

a. Pemberitahuan dan pengangkatan dalam jabatan Perwira, Bintara, Tamtama, dan PNS dari bidang ketugas sat reskrim dengan memperhatikan kebijaksanaan pimpinan.

b. Melaksanakan upaya peningkatan kemampuan kesatuan dan kemampuan perorangan dalam bentuk latihan kesatuan.

c. Mengajukan usul rencana kenaikan pangkat, rencana mengikuti pendidikan kejuruan, pendidikan pembentukan dan pengembangan.

d. Meneruskan permohonan anggota yan akan melaksanakan pernikahan, cerai dan pengakhiran dinas.

e. Mengajukan usul rencana pemberian imbalan/penghargaan kepada personil yang berprestasi dibidang fungsi dan tugasnya.

f. Menyiapkan dan meneruskan laporan hasil pelaksanaan bidang pembinaan kepada satuan atas.

5. Bagian Satuan Lantas

a. Pemberhentian dan pengangkatan dalam jabatan Perwira, Bintara, Tamtama, PNS dari bidang tugas ke Sat lantas dengan memperhatikan kebijakan Pimpinan.

b. Melaksanakan upaya peningkatan kemampuan kesatuan dan kemampuan perorangan dalam bentuk latihan kesatuan perorangan

(1)

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH PERILAKU PIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK

TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI DI

KEPOLISIAN DAERAH SUMATERA UTARA SAT BRIMOB MEDAN

Petunjuk pengisian kuesioner

1. Mohon diberi tanda checklist (



) pada kolom jawaban Bapak/ Ibu anggap

paling sesuai. Pendapatan anda dinyatakan dalam skala 1 s/d 5 yang memiliki

makna:

Sangat Setuju (SS)

= 5

Setuju (S)

= 4

Ragu-Ragu (RR)

= 3

Tidak Setuju (TS)

= 2

Sangat Tidak Setuju (STS)

= 1

2. Setiap pertanyaan hanya membutuhkan satu jawaban saja.

3. Mohon memberikan jawaban yang sebenarnya karena tidak akan

mempengaruhi pekerjaan anda.

4. Setelah mengisi kuesioner mohon Bapak/Ibu berikan kepada yang

menyerahkan kuesioner.

5. Terima Kasih atas partisipasi Anda.

Identitas Responden

Nama Responden

: ………

Usia

: .……. Tahun

Jenis Kelamin

: (1) Pria

(2) Wanita

Pendidikan Terakhir

: ……….

Status

: ……….

Lama Bekerja

: ……….

(2)

1. Variabel Disiplin Kerja (Y)

No.

Indikator Variabel

STS

TS

RR

S

SS

1. Absensi kehadiran menurut Anda

merupakan faktor utama dalam

penegakan disiplin kerja

2. Anda selalu hadir tepat waktu di kantor

setiap hari jam kerja

3. Anda pulang dari kantor sesuai dengan

jam kantor

4. Anda dituntut untuk menyelesaikan

pekerjaan hingga jam kerja selesai

5. Pekerjaan yang akan Anda lakukan

membutuhkan waktu yang banyak

6. Peraturan yang ditetapkan menjadikan

Anda termotivasi dalam menyelesaikan

tugas yang diberikan pimpinan

7. Anda bersedia dikenakan sanksi sesuai

dengan peraturan jika melanggar

peraturan tersebut

2. Variabel Perilaku Pimpinan (X

No.

)

Indikator Variabel

STS

TS

RR

S

SS

1. Seorang Pimpinan harus membina

komunikasi yang baik dengan bawahan

2. Pemimpin paham apa yang diharapkan

dari pegawai pada saat melakukan

penugasan

3. Pemimpin adalah orang yang ramah dan

bisa didekati

4. Pemimpin memutuskan apa dan

bagaimana tugas harus dikerjakan

5. Pemimpin memastikan bahwa

peranannya dalam kelompok sangat

berpengaruh

6. Pemimpin menjadwalkan pekerjaan yang

harus dilakukan bawahannya

7. Pemimpin mempertahankan standar

kinerja yang pasti

(3)

3. Variabel Lingkungan Kerja Fisik (X

)

No.

Indikator Variabel

STS

TS

RR

S

SS

1. Penerangan sinar matahari, lampu dalam

ruangan kerja cukup membuat nyaman

pada saat bekerja

2. Warna di ruang kerja menimbulkan rasa

percaya diri untuk semangat dalam

bekerja

3. Merasa aman pada saat meninggalkan

barang-barang berharga dalam ruangan

tempat bekerja

4. Sirkulasi udara di ruangan kerja tidak

sesuai dengan yang di ingin karyawan

5. Penataan ruangan kerja telah memenuhi

standar fasilitas kerja

6. Fasilitas kebersihan kantor seperti

tempat sampah, toilet yang bersih dan

lain-lain tersedia dengan baik

7. Kondisi ruang kerja bersih dan layak

untuk digunakan sebagai suatu ruangan

kerja

TERIMA KASIH ATAS WAKTU DAN KERJASAMA YANG ANDA

BERIKAN SEMOGA SUKSES SELALU

(4)

Reliability

Reliability Statistics

.843 14

Cronbach's

Alpha N of Items

Item Statistics

4.4000 .78546 60

4.5500 .69927 60

4.5333 .67565 60

4.4167 .64550 60

4.5500 .62232 60

4.4000 .71781 60

4.3667 .75838 60

4.3833 .76117 60

4.3833 .78312 60

4.4333 .76727 60

4.2333 .78905 60

4.3333 .79547 60

4.3333 .77387 60

Prilaku Pimpinan Prilaku Pimpinan Prilaku Pimpinan Prilaku Pimpinan Prilaku Pimpinan Prilaku Pimpinan Prilaku Pimpinan Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan Kerja Fisik

Mean Std. Deviation N

Item-Total Statistics

57.4500 30.726 .390 .839

57.3000 31.569 .341 .841

57.3167 31.000 .436 .835

57.3167 30.762 .470 .834

57.4333 31.809 .345 .840

57.3000 31.231 .449 .835

57.4500 30.489 .471 .833

57.4833 29.237 .601 .825

57.4667 29.948 .506 .831

57.4667 28.931 .617 .824

57.4167 29.806 .519 .830

57.6167 29.461 .544 .829

57.5167 29.339 .553 .828

57.5167 30.118 .474 .833

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted

(5)

Reliability

Reliability Statistics

.815 7

Cronbach's

Alpha N of Items

Item Statistics

4.4500 .67460 60

4.4333 .67313 60

4.4833 .65073 60

4.3500 .70890 60

4.4000 .69380 60

4.4167 .61868 60

4.5167 .65073 60

Disiplin Kerja Disiplin Kerja Disiplin Kerja Disiplin Kerja Disiplin Kerja Disiplin Kerja Disiplin Kerja

Mean Std. Deviation N

Item-Total Statistics

26.6000 7.668 .597 .783

26.6167 7.630 .610 .780

26.5667 7.809 .583 .785

26.7000 7.773 .526 .796

26.6500 7.757 .547 .792

26.6333 8.372 .447 .807

26.5333 7.880 .561 .789

Disiplin Kerja Disiplin Kerja Disiplin Kerja Disiplin Kerja Disiplin Kerja Disiplin Kerja Disiplin Kerja

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Scale Statistics

31.0500 10.353 3.21767 7

(6)

Regression

Variables Entered/Removedb

Lingkunga n Kerja Fisik, Prilaku Pimpinana . Enter Model 1 Variables Entered Variables Removed Method

All requested variables entered. a.

Dependent Variable: Disiplin Kerja b.

Model Summary

.862a .742 .733 1.66159 Model

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja Fisik, Prilaku Pimpinan

ANOVAb

453.480 2 226.740 82.126 .000a

157.370 57 2.761

610.850 59 Regression Residual Total Model 1 Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja Fisik, Prilaku Pimpinan a.

Dependent Variable: Disiplin Kerja b.

Coefficientsa

25.136 2.312 10.872 .000 20.506 29.766

.525 .054 .655 9.706 .000 .416 .633

-.346 .046 -.504 -7.473 .000 -.439 -.254

(Constant) Prilaku Pimpinan Lingkungan Kerja Fisik Model

B Std. Error Unstandardized

Coefficients

Beta Standardized

Coefficients

t Sig. Lower Bound Upper Bound 95% Confidence Interval for B

Dependent Variable: Disiplin Kerja a.

Coefficient Correlationsa

1.000 .089

.089 1.000

.002 .000

Lingkungan Kerja Fisik Prilaku Pimpinan Lingkungan Kerja Fisik Correlations Covariances Model 1 Lingkungan Kerja Fisik Prilaku Pimpinan