Maslow’s Need Hierarchy Theory, yaitu: manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan; ia selalu menginginkan
lebih banyak. Keinginan ini terusmenerus, baru berhenti jika akhir hayatnya tiba.Dan suatu kebutuhan yang telah
terpuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi pelakunya; hanya kebutuhan yang belum terpuaskan yang menjadi alat
motivasi.
2. Disiplin Kerja
a. Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Rivai 2009:825 disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar
mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Menurut Handoko 1994:208 disiplin adalah kegiatan manajemen untuk
menjalankan standar- standar organisasional. Dari beberapa pengertian disiplin diatas, maka peneliti dapat
menyimpulkan bahwa disiplin kerja adalah konsistensi dari karyawan dalam mengerjakan pekerjaan secara continue dan sesuai dengan aturan
dari perusahaan dan tidak melakukan penyelewengan kerja. b.
Bentuk-bentuk Disiplin Kerja Menurut Rivai 2009:825 terdapat empat perspektif daftar yang
menyangkut disiplin kerja yaitu :
1 Disiplin Retributif
Disiplin retributif adalah berusaha menghukum orang yang berbuat salah
2 Disiplin Korektif
Disiplin Korektif adalah berusaha membantu karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat
3 Perspektif hak-hak individu
Perspektif hak-hak individu adalah berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner.
4 Perspektif Utilitarian
Perspektif Utilitarian adalah berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi
dampak-dampak negatifnya.
3. Kepuasan Kerja
a.
Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Hasibuan 2009:202 manusia kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja
karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.
b.
Teori Kepuasan kerja
1 Teori ketidaksesuaian Discrepancy Theory.
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang
dirasakan. Apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga
terdapat discrepancy positif.
2 Teori keadilan Equity Theory.
Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan dalam situasi,
khususnya situasi kerja. 3
Teori dua faktor two factor theory. Menurut Wibowo 2007:503 teori dua faktor merupakan teori
kepuasan kerja yang menganjurkan bahwa satisfaction kepuasan dan dissatisfaction ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok
variabel yang berbeda, yaitu motivators dan hygiene factors. Pada umumnya orang mengharapkan bahwa faktor tertentu
memberikan kepuasan apabila tersedia dan menimbulkan ketidakpuasan apabila tidak ada. Pada teori ini, ketidakpuasan dihubungkan dengan
kondisi di sekitar pekerjaan seperti: kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas pengawasan, dan hubungan dengan orang lain, dan
bukannya dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor ini mencegah reaksi negatif, dinamakan sebagai hygiene factors.
Sebaliknya, kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya, seperti sifat pekerjaan, prestasi
dalam pekerjaan, peluang promosi, dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan.Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan
kerja tinggi, dinamakan motivators.
c. Faktor-faktor kepuasan kerja
Menurut Hasibuan 2009:203 kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut :
1 Balas jasa yang adil dan layak
2 Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
3 Berat-ringannya pekerjaan
4 Suasana dan lingkungan pekerjaan
5 Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
6 Sikap pimpinan dalam kepimpinannya
d. Mengukur Kepuasan Kerja
Menurut Robbins dalam Wibowo, 2007:510 ada dua pendekatan yang digunakan untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu :
1 Single Global Rating
Single Global Ratingyaitu meminta individu merespon atas suatu pertanyaan seperti; dengan mempertimbangkan semua hal, seberapa
puas anda dengan pekerjaan anda? Individu bisa menjawab puas dan tidak puas.
2 Summation Scoren
Summation Scorenyaitu dengan mengidentifikasi elemen kunci dalam
pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja tentang masing-masing elemen. Faktor spesifik yang diperhitngkan adalah sifat pekerjaan,
supervisi, upah, kesempatan promosi dan hubungan dengan rekan kerja.
Greenberg dan Baron dalam Wibowo, 2007:510 menunjukkan tiga cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu :
1 Rating Scale dan Kuesioner questionnaire
Dengan metode ini orang menjawab pertanyaan dari kuesioner yang menggunakan rating scales sehingga mereka melaporkan reaksi
mereka pada pekerjaan mereka. 2
Critical incidents Insiden Kritis Critical
incidents Insiden Kritis adalah individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka yang dirasakan
terutama memuaskan atau tidak memuaskan. Jawaban mereka dipelajari untuk mengungkap tema yang mendasari. Sebagai contoh
misalnya apabila banyak pekerja yang menyebutkan situasi pekerjaan dimana mereka mendapatkan perlakuan kurang baik oleh supervisor
atau sebaliknya.
3 Interview Wawancara
Dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja dapat diketahui sikap mereka secara langsung dan dapat mengembangkan
lebih dalam dengan menggunakan kuesioner yang terstruktur.
4. Kompensasi
