11 lain mengakibatkan karyawan-karyawan yang ada dalam perusahaan kurang
maksimal dalam bekerja. Menurut Brownell dan Mcinnes 1986 dalam Sumarno 2005:587 bahwa
partisipasi yang tinggi dalam pengambilan keputusan di perusahaan dapat meningkatkan kinerja manajerial. Kurang terlibatnya bawahan dalam
pengambilan keputusan sedikit banyak juga dapat mempengaruhi kinerja manajerial perusahaan tersebut. Untuk itulah perlu peningkatan partisipasi
bawahan karena partisipasi yang tinggi akan menimbulkan tanggung jawab pada setiap individu atau kelompok dalam melaksanakan tugas di bidangnya masing-
masing dalam suatu perusahaan.
2.2. Sistem Pengukuran Kinerja
Kinerja organisasi perusahaan sebagian besar dipengaruhi kinerja para karyawan, terutama para manajer. Untuk meningkatkan kinerja perusahaan, maka
dibutuhkan sistem pengukuran kinerja yang dapat memberikan informasi relevan untuk pengambilan keputusan strategis kepada para manajer dan setiap perusahan
akan berusaha meningkatkan kinerja manajerialnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Di sisi lain, kemampuan pemimpin dalam
menggerakkan dan memberdayakan karyawan juga akan mempengaruhinya. Sistem pengukuran kinerja adalah pemberian informasi pada manajer
dalam unit organisasi yang dipimpin mengenai kualitas dalam aktivitas operasi perusahaan. Penelitian mengenai sistem pengukuran kinerja yang dilakukan oleh
Milgroud Robberts 1990 dalam Sari 2006 mendiskusikan tentang bagaimana perusahaan membuat revisi-revisi yang selaras dengan teknologi
Universitas Sumatera Utara
12 produksi, praktik-praktik organisasional serta kebijakan-kebijakan manajemen
tenaga kerja mereka yang mengubah pengendalian produksi personalia lini perusahaan.
Menurut Kim dan Larry 1998 dalam Rahman, dkk 2007 sistem pengukuran kinerja adalah frekuensi pengukuran kinerja pada manajer dalam unit
organisasi yang dipimpin mengenai kualitas dalam aktivitas operasional perusahaan. Sistem pengukuran kinerja memiliki sasaran implementasi strategi,
dalam menetapkan sistem pengukuran kinerja manajemen puncak memilih serangkaian ukuran-ukuran yang menunjukkan strategi perusahaan. Ukuran-
ukuran ini dapat dilihat sebagai faktor kesuksesan kritis saat ini dan masa depan. Jika faktor-faktor ini diperbaiki, maka perusahaan telah menerapkan strateginya.
Sistem pengukuran kinerja yang sesuai digunakan dalam manajemen kontemporer adalah sistem pengukuran kinerja yang memanfaatkan secara
ekstensif dan intensif teknologi informasi dalam bisinis, Mulyadi Johny, 1998. Dalam era teknologi informasi tidak lagi menentukan apa yang harus
dikerjakan oleh pekerja dan bagaimana mengerjakannya, tetapi teknologi informasi menyediakan kebebasan bagi pekerja untuk melaksanakan apa yang
harus dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Benturan antara mengembangkan keharusan mengembangkan kapabilitas kompetitif jangka
panjang dengan tujuan yang tidak tergoyahkan dari model akuntansi keuangan, biaya historis telah menciptakan sebuah sintesa yang dikenal dengan Balance
Scorecard BSC. BSC merupakan salah satu model pengukuran kinerja gabungan
antara pengukuran kinerja keuangan dan non keuangan. Menurut Supriyono
Universitas Sumatera Utara
13 2000, BSC adalah salah satu alat pengukuran kinerja yang menekankan pada
keseimbangan antara ukuran-ukuran strategis yang berlainan satu sama lain dalam usaha untuk mencapai keselarasan tujuan sehingga mendorong karyawan
bertindak demi kepentingan terbaik perusahaan. Sedangkan menurut Kaplan 2000:23, BSC merupakan sistem manajemen dan pengukuran yang
menunjukkan kinerja unit bisnis dalam empat perspektif : 1.
Perspektif Pelanggan Kepuasan pelanggan merupakan tujuan utama perusahaan. Pendapat
Kaplan 2000 mengenai perspektif pelanggan bahwa kinerja dianggap penting mengingat semakin ketatnya pertarungan mempertahankan pelanggan lama dan
merebut pelanggan baru. Perusahaan harus menentukan segmen pasar yang akan menjadi target atau sasaran serta mengidentifikasikan keinginan dan kebutuhan
para pelanggan yang berada pada segmen tersebut sehingga tolak ukurnya dapat lebih terfokus.
2. Perspektif Keuangan
Aspek keuangan ini menjadi fokus tujuan dari ukuran disemua perspektif lainnya. Setiap ukuran terpilih harus merupakan hubungan sebab akibat yang pada
akhirnya dapat meningkatkan kinerja keuangan. 3.
Prespektif Proses Bisnis Internal Dalam proses bisnis internal, perusahaan mengidentifikasi proses-proses
penting untuk mencapai tujuan perusahaan yang masih berkait dengan dua perspektif sebelumnya, yaitu keuangan dan pelanggan. Perbaikan yang dilakukan
Universitas Sumatera Utara
14 dalam perspektif difokuskan untuk meningkatkan kualitas dan pengurangan siklus
untuk produksi. 4.
Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan Menurut Kaplan 2009, tujuan dimasukkanya perspektif pembelajaran
dan pertumbuhan adalah untuk mendorong perusahaan menjadi organisasi belajar sekaligus mendorong pertumbuhanya.
Pada dasarnya pengukuran kinerja sendiri merupakan penilaian perilaku manusia dalam melaksanakan peran yang dimainkannya dalam mencapai tujuan
organisasi Mulyadi, 2001 dalam Wijaya 2010. Pengukuran kinerja dapat dibedakan menjadi 2 yaitu :
1. Pengukuran Kinerja Intern
Merupakan penilaian atas kontribusi yang dapat diberikan oleh suatu bagian dari pencapaian tujuan perusahaan baik dibidang keuangan atau secara
keseluruhan. Pengukuran ini dilakukan dengan maksud memberikan petunjuk pembuatan keputusan dan mengevaluasi kinerja manajerial.
2. Pengukuran Kinerja Ektern
Merupakan pengukuran atas prestasi yang dicapai oleh suatu satuan perusahaan dalam suatu periode tertentu yang mencerminkan tingkat hasil
pelaksanaan kegiatannya. Pengukuranpenilaian ini dilakukan dengan maksud sebagai dasar penentu kebijakan penanaman modalnya sehingga dapat
meningkatkan efisiensi, efektifitas dan produktifitas. Menurut Hansen dan Mowen 1995 sistem pengukuran kinerja yaitu
secara tradisional dan kontemporer. Sistem pengukuran kinerja tradisional
Universitas Sumatera Utara
15 dilakukan dengan membandingkan kinerja aktual dengan kinerja yang
dianggarkan atau biaya standar sesuai dengan karakteristik pertanggungjawabannya, sedangkan sistem pengukuran kinerja kontemporer
menggunakan aktivitas sebagai pondasinya. Sistem pengukuran kinerja yang sesuai digunakan dalam manajemen kontemporer adalah sistem pengukuran
kinerja yang memanfaatkan secara ekstensif dan intensif teknologi informasi dalam bisnis Mulyadi dan Johny, 1999.
Manfaat sistem pengukuran kinerja bagi manajemen maupun karyawan menurut Halim dan Tjahjono 2009:
1 Mengelola operasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian
karyawan secara maksimum 2
Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan, seperti promosi, transfer, dan pemberhentian
3 Mengidentifikasikan kebutuhan pelatihan, pengembangan karyawan,
menyediakan kriteria seleksi, dan evaluasi program pelatihan karyawan 4
Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan menilai kinerja
5 Menyediakan suatu dasar bagi distribusi reward.
Tujuan dilakukan sistem pengukuran kinerja adalah untuk memotivasi personel mencapai sasaran organisasi dan mematuhi standar perilaku yang telah
ditetapkan sebelumnya agar menghasilkan tindakan dan hasil yang diinginkan oleh perusahaan. Sehingga apabila sasaran organisasi berhasil maka akan
Universitas Sumatera Utara
16 menghasilkan suatu kepuasan tersendiri bagi para personel yang dalam hal ini
adalah karyawan perusahaan itu sendiri.
2.3. Sistem Reward
