27 5.
Potensi Perbaikan Ketika organisasi-organisasi mengevaluasi kinerja para karyawan, banyak
kriteria yang digunakan berfokus pada masa lalu. Perusahaan-perusahaan harus berfokus pada masa depan, memasukkan perilaku-perilaku dan hasil-
hasil yang diperlukan untuk mengembangkan karyawan, dan dalam proses tersebut mencapai tujuan-tujuan perusahaan. Memasukkan potensi dalam
proses evaluasi membantu memastikan perencanaan dan pengembangan karir yang lebih efektif.
2.1.3.4 Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Dessler 2006:322 penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan di masa lalu relatif terhadap standar kinerja. Saat penilaian
kinerja biasanya terlintas alat penilaian khusus seperti formulir penilaian pengajaran. Penilaian kinerja juga selalu mengasumsikan bahwa karyawan
memahami apa standar kinerja mereka dan penyelia juga memberikan karyawan umpan balik, pengembangan, dan insentif yang diperlukan untuk membantu orang
yang bersangkutan menghilangkan kinerja yang kurang baik atau melanjutkan kinerja yang baik.
Menurut Dessler 2006:327 proses penilaian kinerja melalui beberapa tahapan sebagai berikut :
1. Pendefenisian pekerjaan berarti memastikan bahwa anda dan bawahan
anda setuju dengan kewajiban dan standar pekerjaannya.
Universitas Sumatera Utara
28 2.
Penilaian kinerja membandingkan kinerja sesungguhnya dari bawahan anda dengan standar yang telah ditetapkan, ini biasanya melibatkan
beberapa jenis formulir peringkat. 3.
Penilaian kinerja biasanya membutuhkan sesi umpan balik. Menurut Moeheriono 2009 : 106, ada empat aspek penilaian kinerja yaitu :
1. Hasil kerja, yaitu keberhasilan pegawai dalam pelaksanaan kerja
output biasanya terukur, seberapa besar yang telah dihasilkan, berapa jumlahnya dan berapa besar kenaikannya, misalkan, omset
pemasaran, jumlah keuntungan dan total perputaran asset, dan lain- lain.
2. Perilaku, yaitu aspek tindak tanduk pegawai dalam melaksanakan
pekerjaan, pelayanan, kesopanan, sikap, dan perilakunya, baik terhadap sesama pegawai maupun kepada pelanggan.
3. Atribut dan kompetensi, yaitu kemahiran dan penguasaan pegawai
sesuai tuntutan jabatan, pengetahuan, ketrampilan dan keahliannya, seperti kepemimpinan, inisiatif dan komitmen.
4. Komparatif, yaitu membandingkan hasil kinerja pegawai dengan
pegawai lainnya yang selevel dengan yang bersangkutan, misalnya sesama sales berapa besar omset penjualannya selama satu bulan.
Selain itu beberapa prinsip penilaian kinerja diantaranya : 1.
Relevance, yaitu harus ada kesesuaian faktor penilaian dengan tujuan sistem penilaian.
2. Acceptability, yaitu dapat diterima atau disepakati pegawai.
Universitas Sumatera Utara
29 3.
Realibility, yaitu faktor penilaian harus dapat dipercaya dan diukur pegawai secara nyata.
4. Sensitivity, yaitu dapat membedakan kinerja yang baik atau yang
buruk. 5.
Practicality, yaitu mudah dipahami dan dapat diterapkan secara praktis.
2.1.3.5 Tujuan Penilaian Kinerja
