29 3.
Realibility, yaitu faktor penilaian harus dapat dipercaya dan diukur pegawai secara nyata.
4. Sensitivity, yaitu dapat membedakan kinerja yang baik atau yang
buruk. 5.
Practicality, yaitu mudah dipahami dan dapat diterapkan secara praktis.
2.1.3.5 Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Dessler 2006 : 325 penilaian kinerja dilakukan untuk : 1.
Evaluasi hasil setelah melakukan pelatihan Penilaian harus memberikan peran yang terintegrasi dalam proses
manajemen kinerja pengusaha, penilaian kinerja memberikan manfaat setelah melakukan pelatihan.
2. Perencanaan perbaikan jika tujuan belum tercapai
Penilaian memungkinkan atasan dan bawahan menyusun sebuah rencana untuk mengoreksi semua kekurangan yang ditemukan dalam
penilaian dan untuk menegaskan hal-hal yang telah dilakukan dengan benar oleh bawahan.
3. Penunjang perencanaan karir
Penilaian harus melayani tujuan perencanaan karir dengan memberikan kesempatan meninjau rencana karir pegawai dengan
memperhatikan kekuatan dan kelemahannya secara spesifik.
Universitas Sumatera Utara
30
2.1.3.6 Metode Penilaian Kinerja Menurut Moeheriono 2009:108 beberapa metode penilaian kinerja yang
dapat diterapkan adalah : 1.
Metode skala peringkat Rating scale Sistem ini terdiri atas dua bagian yaitu bagian suatu daftar karakteristik
dan bidang, ataupun perilaku yang akan dinilai dan bagian skala. Kekuatan sistem ini adalah dapat diselesaikan dengan cepat dan dengan upaya
sesering mungkin. Kelemahan dari sistem ini adalah subjektif karena kriteria penilaian yang digunakan amat samar dan kurang tepat, khususnya
pada skala yang digunakan. 2. Metode daftar pertanyaan Checklist
Hasil metode ini adalah bobot nilai pada lembar Checklist, tetapi checklist dapat dijadikan sebagai gambaran hasil kerja pegawai yang
akurat. Keuntungannya adalah biaya yang murah, pengurusannya mudah, penilai hanya membutuhkan waktu pelatihan yang sederhana dan
distandarisasi. Kelemahannya terletak pada penyimpangan penilai yang lebih mengedepankan kriteria pribadi pegawai dalam menentukan kriteria
hasil kerja, kesalahan menafsir materi-materi checklist, dan penentuan bobot nilai tidak seharusnya dilakukan oleh departemen Sumber Daya
Manusia. 3. Metode pilihan terarah Forced Choice Method
Sistem ini menggunakan evaluasi dalam lima skala yaitu, berkinerja sangat tinggi, berkinerja rata-rata tinggi, berkinerja rata-rata, berkinerja
Universitas Sumatera Utara
31 rata-rata rendah, dan berkinerja sangat rendah. Kekuatan sistem ini adalah
dapat mengidentifikasikan pegawai yang memiliki prestasi tinggi dan luar biasa serta dapat mengurangi penyimpangan penilaian. Kelemahannya
adalah tidak realistis mendorong pimpinan yang memiliki hanya empat atau lima pegawai untuk mendistribusikannya ke lima level.
4. Metode peristiwa kritis Critical Incident Method Pada sistem ini dilaksanakan dengan membuat catatan-catatan contoh
yang luar biasa baik atau tidak diinginkan dari perilaku yang berhubungan dengan kerja seorang pegawai dan meninjaunya bersama pegawai lain
pada waktu yang telah ditentukan sebelumnya. Keuntungan metode ini adalah menyajikan fakta-fakta keras yang spesifik untuk menjelaskan
evaluasi dan memastikan bahwa pimpinan berfikir tentang evaluasi, serta mengidentifikasikan contoh-contoh khusus tentang kinerja yang baik dan
jelek dan merencanakan perbaikan terhadap kemerosotan. Kelemahannya adalah sulit untuk menilai atau memeringkatkan pegawai yang
berhubungan dengan satu sama lain.
Universitas Sumatera Utara
32
2..2 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu Rijuna Dewi 2006 melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja K3 terhadap Kinerja Karyawan
pada PT. Ecogreen Oleochemicals Medan Plant. Peniliti menyimpulkan bahwa Keselamatan dan Kesehatan Kerja berpengaruh positif dan signifikan serta dapat
memprediksi variable Kinerja Karyawan secara parsial melalui Uji t dengan tingkat signifikansi 0.005 dan nilai t hitung t
tabel
pada taraf signifikansi 5.
Mahardika 2005 melakukan penelitian tentang Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT PLN persero Unit Bisnis
Strategis Penyaluran dan Pusat Pengatur Beban UBS P3B Region Jawa Timur dan Bali. Analisis data menggunakan analisis regresi berganda dan hasil
penelitiannya menunjukkan bahwa program K3 mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan, sehingga penerapan program K3 yang baik akan
meningkatkan kinerja karyawan. Tarry Sulistiya Ningrum 2013 melakukan penelitian tentang Pengaruh
Keselamatan dan Kesehatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia I Cabang Dumai. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
pengaruh Keselamatan, dan Kesehatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Menggunakan metode analisis deskriptif dan metode kuantitatif yaitu analisis
Regresi Linear Berganda dengan tingkat signifikan 0,05. Hasil uji F, variable Keselamatan dan Kesehatan Kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh yang
positif dan signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan, Berdasarkan uji t bahwa variabel kesehatan yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja
Universitas Sumatera Utara
33 karyawan. Pada pengujian koefisien determinasi R
2
menunjukkan bahwa hubungan antara variabel keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kinerja
karyawan mempunyai hubungan yang erat.
2.3 Kerangka Konseptual
Keselamatan Menurut Suma’mur 2007: 1 adalah keselamatan yang bertalian dengan mesin, pesawat, alat kerja, bahan dan proses pengolahannya, landasan
kerja dan lingkungannya serta cara-cara melakukan pekerjaan. Keselamatan kerja adalah tugas semua orang yang bekerja.
Menurut Leon dan Mathis dalam Yuli, 2005:211 Kesehatan kerja menunjukkan kondisi yang bebas dari gangguan fisik, mental, emosi atau rasa
sakit yang disebabkan oleh lingkungan kerja. Risiko kesehatan merupakan faktor- faktor dalam lingkungan kerja yang dapat membuat stress emosi atau gangguan
fisik berupa kegiatan yang menjamin terciptanya kondisi kerja yang aman, terhindar dari gangguan fisik dan mental melalui pembinaan pelatihan,
pengarahan, dan kontrol terhadap pelaksanaan tugas dari para karyawan dan pemberian bantuan sesuai dengan aturan yang berlaku, baik dari lembaga
pemerintah maupun perusahaan dimana mereka bekerja. Menurut Mathis dan Jackson 2002:78, kinerja mempengaruhi seberapa
banyak mereka memberikan kontribusi kepada perusahaan yang antara lain termasuk:
1. Kuantitas kerja : volume kerja yang dihasilkan diatas kondisi normal.
2. Kualitas kerja : kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak
mengabaikan volume pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
