24
baik beradaptasi. Mereka kemudian mendefinisikan lebih spesifik sebagai proses berbasis nilai penilaian diri dan perubahan terencana, melibatkan strategi
spesifik dan teknologi, yang ditujukan untuk meningkatkan efektivitas keseluruhan sistem organisasi Margulies Raia, 1978: 24.
Pada 1974, dalam Annual Review of Psychology menerbitkan artikel pertama tentang Perubahan Organisasi Friedlander Brown, 1974. Mereka
menggambarkan dua pendekatan utama yang menjadi ciri lapangan: di satu sisi, pendekatan proses-manusia, yang berpusat pada orang-orang dalam organisasi dan
juga pada semua proses organisasi berdasarkan perilaku manusia, sedangkan, di lain pihak, pendekatan technostruktural, difokuskan terutama pada aspek
teknologi organisasi, berkaitan dengan banyak cara dimana ini mempengaruhi dan dipengaruhi oleh struktur organisasi. Pendekatan kedua ini menekankan
pentingnya memenuhi tujuan organisasi.
2.3.1 Tipe-Tipe Perubahan Organisasi
Menurut Judith R Gordon dalam Arianti 2005 terdapat empat tipe perubahan organisasi, yaitu:
a. Tuning, yaitu perubahan yang dilakukan organisasi sebagai usaha antisipasi terhadap perubahan yang terjadi di lingkungan atau perubahan
yang dilakukan dalam rangka meningkatkan efisiensi dan efektifitas organisasi.
b. Adaptation. Perubahan yang dilakukan organisasi sebagai respon terhadap perubahan
yang terjadi di lingkungan misalnya dengan cara
mengembangkan produk baru atau menambah produk yang lama sebagai
25
respon terhadap dikeluarkannya produk baru atau pengembangan produk yang dilakukan oleh kompetitor.
c. Reoriention. Perubahan yang tidak berkesinambungan sebagai usaha antisipasi terhadap perubahan yang mungkin terjadi di dunia industri,
seringkali melibatkan perubahan dalam hal visi, misi strategi dan nilai. d. Re-creation. Perubahan yang tidak berkesinambungan sebagai respon
terhadap perubahan yang terjadi secara tiba-tiba dilingkungan. Perubahan ini bersifat dalam dan radikal. Perubahan ini terkadang menuntut
organisasi untuk merubah nilai utamanya.
2.3.2 Sikap Perubahan Organisasi
Dikaitkan dengan organisasi tempat seseorang bekerja, maka perubahan struktur organisasi merupakan faktor eksternal yang menjadi stimulus bagi
seseorang yang selanjutnya akan diperoses dan diinterpretasi, hasil intrepretasi inilah yang kemudian akan mempengaruhi sikap individu terhadap perubahan
yang terjadi dalam organisasi khususnya prubahan struktur organisasi. Dengan demikian sikap terhadap perubahan struktur organisasi adalah kecendrungan
seseorang untuk memberikan reaksi tertentu, positif atau negatif dalam menghadapi perubahan struktur yang terjadi dalam organisasi.
2.3.3 Sikap Menerima Dan Menolak Terhadap Organisasi
Menurut Fritz J. Roethlishberger evaluasi-evaluasi positif suatu proposal perubahan bila diimplementasikan secara tepat dapat menyebabkan timbulnya
dukungan dan partisipasi aktif dalam mengupayakan keberhasilan perubahan.
26
Namun sangat jarang sekali terlihat adanya perubahan yang dianggap sedemikian positif dan menguntungkan sehingga mereka yang dipengaruhi olehnya
mendukungnya secara antusias. Winardi, 2006 Salah satu penemuan yang didokumentasi dari studi dan riset tentang perilaku individu dan organisasi adalah
bahwa organisasi-organisasi dan para anggotanya seringkali menolak menentang perubahan.
Stephen Robbins dalam Winardi 2006 menganalisis sumber-sumber terjadinya penolakan terhadap perubahan yang dibedakan dalam dua kategori
meliputi sumber-sumber individual dan sumber-sumber keorganisasian. Sumber dari penolakan individual terhadap perubahan terdapat pada ciri-ciri atau
karakteristik dasar manusia, misalnya persepsi, kepribadian, dan kebutuhan- kebutuhan. Menurut R. H Hall penolakan atau sikap menentang keorganisasian itu
terjadi karena organisasi-organisasi yang bersifat konservatif, maka mereka secara aktif menentang perubahan. Sebagai contoh banyak pemerintah diberbagai negara
dan badan-badan pemerintah ingin tetap melaksanakan apa yang sedang dilaksanakan selama bertahun-tahun, dan ini terlepas dari apakah kebutuhan akan
jasa-jasa mereka berubah atau tetap sama saja. Winardi, 2006 Keith Davis dalam winardi 2006:468 membedakan alasan-alasan khusus
penolakan terhadap perubahan kedalam tiga kategori pokok, yaitu:
Faktor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan
a. Perasaan takut atau cemas dalam menghadapi pengangguran teknologikal. b. Perasaan takut terhadap perubahan-perubahan dalam kondisi-kondisi kerja.
27
c. Perasaan takut terhadap kemungkinan penurunan pangkat dan kemungkinan turunnya gaji pokok.
d. Perasaan takut akan paksaan bekerja lebih cepat dan upaya intensif yang mungkin diturunkan.
Faktor-faktor individual
a. Penolakan terhadap kritik yang terimplikasi bahwa metode yang selama ini ditetapkan tidak baik.
b. Penolakan terhadap kritik yang terimplikasikan bahwa performa sekarang tidak baik.
c. Perasaan takut bahwa kebutuhan akan jenis keterampilan atau kemampuan yang ada akan dikurangi atau dihapuskan sama sekali.
d. Perasaan takut bahwa spesialisasi makin mendalam akan muncul, dimana mengakibatkan timbulnya kebosanan, monotoni, dan turunnya harkat diri.
e. Timbulnya perasaan kurang menyenangkan sehubungan dengan keharusan untuk mempelajari metode-metode kerja baru.
f. Perasaan takut bahwa pekerja yang bersangkutan dituntut untuk bekerja lebih keras.
g. Perasaan takut akan ketidak pastian dan hal-hal yang belum dikenal.
Faktor-faktor sosial
a. Ketidaksenangan karena individu tersebut harus melakukan penyesuaian- penyesuaian baru.
28
b. Ketidaksenangan karena adanya keharusan untuk melepaskan ikatan-ikatan sosial yang berlaku.
c. Perasaan takut bahwa situasi sosial baru akan menyebabkan menyusutnya kepuasan.
d. Ketidaksenangan terhadap mereka yang memulai perubahan tersebut. e. Ketidaksenangan terhadap intervensi dan pengendalian “luar”.
f. Penolakan karena kurangnya partisipasi dalam hal menyelenggarakan perubahan tersebut.
g. Timbulnya persepsi bahwa perubahan tersebuit akan lebih menguntungkan organisasi formal yang ada dari pada individu tersebut, kelompok kerja, atau
masyarakat.
2.4. Kerangka Berpikir
