Pengaruh sikap perubahan organisasi terhadap kinerja pegawai UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

HIDAYATULLAH JAKARTA

Oleh :

SYIFA M. HASAN JAWAS

NIM: 103070029023

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

i

PENGARUH SIKAP PERUBAHAN ORGANISASI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI UIN SYARIF

HIDAYATULLAH JAKARTA

Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Untuk Memenuhi Syarat-syarat Memperoleh Gelar

Sarjana Psikologi

Oleh :

SYIFA M. HASAN JAWAS

NIM: 103070029023

Dibawah Bimbingan

Pembimbing IPembimbing II

Abd. Rahman Shaleh, M.Si Desi Yustari Muchtar, M.Si

NIP.197208231999031002 NIP. 19821214200812006

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

ii

LEMBAR PENGESAHAN

Skripsi yang berjudul PENGARUH SIKAP PERUBAHAN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAAWAI UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA telah diujikan dalam sidang munaqasyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 12 September 2011. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Program Strata 1 (S1) pada Fakultas Psikologi.

Jakarta, 12 September 2011

Sidang Munaqasyah

Dekan/ Pembantu Dekan/

Ketua Merangkap Anggota Sekretaris Merangkap Anggota

Jahja Umar, Ph.D Dra. Fadhilah Suralaga, M.Si

NIP. 130 885 522 NIP.195612231983032001

Anggota :

Drs. Sofiandy Zakaria, M. Psi Abd. Rahman Shaleh, M.Si

NIDN.03 1505 4701 NIP.197208231999031002

Desi Yustari Muchtar, M.Si NIP. 19821214200812006

iii

PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Syifa M. Hasan Jawas NIM : 103070029023

Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “Pengaruh Sikap Perubahan Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai UIN Syarif Hidayatullah Jakarta” adalah benar merupakan karya saya sendiri dan tidak melakukan tindakan plagiat dalam penyusunan skripsi tersebut. Adapun kutipan-kutipan yang ada dalam penyusunan skripsi ini telah saya cantumkan sumber pengutipannya dalam daftar pustaka.

Saya bersedia untuk melakukan proses yang semestinya sesuai dengan Undang-Undang jika ternyata skripsi ini secara prinsip merupakan plagiat atau jiplakan dari karya orang lain.

Demikian pernyataan ini saya buat untuk dipergunakan sebaik-baiknya.

Jakarta,12 September 2011

Syifa M.Hasan Jawas NIM : 103070029023

iv

Rasulullah SAW bersabda, “Setiap pekerjaan yang baik, jika tidak di mulai dengan “Bismillah” Maka (pekerjaan tersebut) akan terputus (dari

keberkahanAllah)”.

“The trouble with change in human affairs is that it is so hard to pin down. it happens all the time. but while it happens it eludes our grasp, and once we feel

able to come to grips with it, it has become past history”. (Ralf Daherendorf)

“change is the only evidence of life”. (Evelyn Waugh)

Karya sederhana ini ku persembahkan untuk:

Alm. Mama Megalina Alam Ratu, Babah M. Hasan Jawas dan Adik-adik ku tercinta. Serta Adi Saputra yang telah memotivasi ku di saat ku terpuruk.

v

ABSTRAK

A).Fakultas Psikologi B).Juli 2011

C).Syifa M. Hasan Jawas

D).Pengaruh Sikap Terhadap Perubahan Organisasi Dengan Kinerja Pegawai UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

E).Jumlah halaman isi: xi + 66 + lampiran

F). Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta sebagai sebuah institusi pendidikan yang menggunakan struktur organisasi fungsional sebagai struktur institusi pendidikannya, melimpahkan wewenang pimpinan tertinggi kepada kepala-kepala bagian yang mempunyai jabatan fungsional untuk dikerjakan oleh para pelaksana yang mempunyai keahlian khusus. Arie de Geus, dalam Kasali (2005), mengatakan sebenarnya perusahaan dan organisasi pada dasarnya adalah sesosok makhluk hidup. Karena ia hidup maka ia dilahirkan, tumbuh, berkembang, sakit, tua, dan dapat mati seperti makhluk hidup pada umumnya. Perubahan Bentuk UIN terjadi melalui transformasi fungsi kegiatan sebagai unit yang otonom, melalui Badan Layanan Umum (BLU) yang diterapkan pada UIN sebagai Kegiatan Layanan Pendidikan sekaligus sebagai salah satu agenda reformasi keuangan negara yang melakukan pergeseran dari penganggaran tradisional menjadi penganggaran berbasis kinerja. Namun perubahan tidak selamanya mendapat tanggapan yang positif. Salah satu penemuan yang didokumentasi dari studi dan riset tentang perilaku individu dan organisasi adalah bahwa organisasi-organisasi dan para anggotanya seringkali menolak (menentang) perubahan.

Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif, kuantitatif, dan korelasional. Teknik sampling yang digunakan adalah non random sampling dengan metode purposive sampling. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Kepala Bagian, Kepala Sub Bagian dan Staff Kasubag UIN Syarif Hidayatullah berjumlah 29 orang. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner, yaitu 18 item skala sikap penolakan terhadap perubahan dan skala kinerja terdapat 8 item. Hasil analisis data menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara sikap terhadap perubahan dengan kinerja pegawai UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Kesimpulan dari hasil penelitian ini adalah terdapat pengaruh yang signifikan antara sikap terhadap perubahan dan kinerja. Hubungan tersebut signifikan mungkin disebabkan karena menurut Robbins, sumber dari penolakan individual terhadap perubahan terdapat pada ciri-ciri atau karakteristik dasar manusia, misalnya persepsi, kepribadian, dan kebutuhan-kebutuhan. Menurut R. H Hall penolakan atau sikap menentang keorganisasian itu terjadi karena organisasi-organisasi yang bersifat konservatif, maka mereka secara aktif menentang perubahan. Sebagai contoh banyak pemerintah diberbagai negara

vi

dan badan-badan pemerintah ingin tetap melaksanakan apa yang sedang dilaksanakan selama bertahun-tahun, dan ini terlepas dari apakah kebutuhan akan jasa-jasa mereka berubah atau tetap sama saja. (Winardi, 2006).

Hal ini terlihat dalam variable penelitian sikap perubahan terhadap kesetiaan sebesar 26.7 % (Sig. 0,048, KD=26.7%). Hasil penelitian tambahan didapat untuk klasifikasi skor sikap perubahan tertinggi 51.7 % dan 8 % memiliki skor perubahan organisasi dalam kategori rendah.

Tertinggi dalam skor kinerja 33.33 % dan 23.33 % diantaranya memiliki skor konsep diri dalam kategori rendah. Adapun hasil hipotesa minor mayoritas seluruhnya terdapat hubungan dan yang terdapat hubungan sangat signifikan adalah dimensi tanggung jawab dan kerja sama. Maka mengingat pentingnya kinerja dalam sebuah organisasi dalam menentang arus perubahan diharapkan semua resistensi yang terjadi dalam sebuah tubuh organisasi dapat diadaptasi sehingga dapat menciptakan kinerja yang lebih tinggi.

vii

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmaanirrahim,

Syukur Alhamdullilah penulis panjatkan untuk kehadirat Allah SWT, karena berkat segala limpahan anugrah dan rahmat-Nya lah penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Shalawat dan salam terlimpahkan kepada Nabi besar Muhammad SAW serta pengikutnya sampai akhir zaman.

Terselesaikannya skripsi ini sebenarnya tidak luput dari bantuan pihak luar, oleh karena itu, izinkanlah penulis mengucapkan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Jahja Umar, Ph. D, Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, beserta jajarannya.

2. Abd. Rahman Shaleh, M.Si dan Desi Yustari Muchtar, M.Si yang telah membimbing, mengarahkan dan memberikan saran dalam penyusunan skripsi ini. Serta, Drs. Sofiandy Zakaria, M. Psi sebagai penguji, sehingga Penulis mendapatkan banyak masukan dari beliau-beliau tersebut, serta terimakasih banyak atas wawasan dan waktu yang telah diberikan.

3. Prof. H. M Yasun, M.Si sebagai Pembimbing Akademik.

4. Seluruh Dosen Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan ilmu dan pengetahuannya dengan kesabaran dan keikhlasan. 5. Seluruh Staff pegawai di lingkungan rektorat UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

sebagai responden yang telah bersedia memberikan waktunya untuk mengisi angket.

6. Keluarga tercinta, terindah dan terhebatku yang berada di Bandar Lampung. Alm Mama yang telah menjadi motivator dan inspirator terhebat yang syifa punya dan Babah yang selalu setia, bijaksana menasihati syifa dengan sabar dalam keadaan apapun dan telah memberikan materi yang tiada henti-hentinya, serta do’a-do’a mu yang selalu mengiringi kesuksesan ku. Adik-adikku Soraya MHJ, Syukriyah MHJ dan Mohammad Abdul Haye. Jadilah

viii

anak-anak yang selalu menjadi kebanggaan Alm.Mama dan Babah, terimakasih juga atas do’a dan dukunagn kalian.

7. Lelaki yang istimewa Adi Saputra yang telah setia menemani ku serta memberikan pengertian dan dukungannya disaat ku terpuruk, Mama Sudiarti, Abang Supratman Suryadi, Bunda Michelle, Mama Vino, Mama Nane dan Yusuf Albana kalian adalah keluarga kedua terindah yang kupunya.

8. Yoga Famouzz, Kiki Zn, Presty, Eka dan Devi untuk persahabatan terindah yang diberikan. Ai Madinatusalamah, Hilwiyah, Ambar, dwi wijanoko, Ashry, Miftah, Lalu Fitriyadi, Sukma Pratiwi dan seluruh teman-teman seperjuanganku dalam mengejar impian yang tidak dapat ku sebutkan satu persatu. Serta Dwiriane, Pandi, Mbah “orion”, Nisa, Ramdan, Yusuf, Via dan Adiyo yang sangat membantu dalam menyelesaikan skripsi ini.

9. Staff bagian Akademik, Umum, dan Keuangan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, khususnya Mbak Rini dan Pak Ayung.

10.Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu, karena dukungan moral serta pengertian mereka penulis bisa menyelesaikan skripsi ini.

Hanya do’a yang dapat penulis panjatkan semoga pihak yang membantu penyelesaian skripsi ini mendapatkan balasan yang berlipat ganda dari Allah SWT. Amin.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, untuk itu kritik dan saran yang bersifat membangun sangatlah diharapkan untuk menyempurnakan skripsi ini.

Akhir kata, Penulis ucapkan terimakasih besar harapan penulis semoga skripsi ini memberikan manfaat khususnya bagi penulis dan umumnya bagi siapa saja yang membaca.

Jakarta, 28 Juli 2011

ix

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PENGESAHAN ... ii

HALAMAN PERNYATAAN ... iii

PERSEMBAHANKU ... iv

ABSTRAK ... v

KATA PENGANTAR ... vii

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR TABLE ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 5

1.3 Pembatasan Masalah ... 6

1.4 Tujuan Penelitian ... 6

1.5 Manfaat Penelitian ... 7

1.6 Sistematika Skripsi ... 7

BAB II KAJIAN TEORI ... 9

2.1 Kinerja ... 9

2.1.1 Pengertian Kinerja ... 9

2.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 10

2.1.3 Pengukuran Kinerja Bagi Pegawai ... 12

2.2 Sikap ... 15

2.2.1 Pengertian Sikap ... 15

2.2.2 Ciri-Ciri Sikap ... 18

2.2.3 Pengukuran Sikap ... 19

x

2.3 Perubahan Organisasi ... 23

2.3.1 Tipe-Tipe Perubahan Organisasi ... 24

2.3.2 Sikap Perubahan Organisasi ... 25

2.3.4 Sikap Menerima Dan Menolak Terhadap Organisasi 25

2.4 Kerangka Berpikir ... 28

2.5 Hipotesa Penelitian ... 30

2.6 Bagan Kerangka Berpikir ... 31

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 32

3.1 Jenis Penelitian ... 32

3.1.1 Pendekatan Penelitian ... 32

3.1.2 Metode Penelitian ... 32

3.2 Definisi Konseptual Variable Dan Operasional Variable ... 33

3.3 Populasi Dan Sample Penelitian ... 34

3.3.1 Populasi Penelitian ... 34

3.3.2 Sample Penelitian ... 34

3.3.3 Teknik Pengambilan Sample ... 34

3.4 Teknik Pengumpulan Data ... 34

3.4.1 Instrumen Penelitian ... 35

3.4.2 Uji Instrumen ... 38

3 4.3 Uji Validitas ... 39

3.4.4 Uji Reliabilitas ... 40

3.5 Prosedur Penelitian ... 41

3.5.1 Tahap Persiapan ... 41

3.5.2 Tahap Pelaksanaan ... 41

3.5.3 Tahap Pengolahan Data ... 41

3.6 Hasil Uji Instrumen Penelitian ... 42

3.6.1 Hasil Uji Validitas ... 42

3.6.2 Hasil Uji Reliabilitas Skala ... 45

xi

BAB IV HASIL PENELITIAN ... 47

4.1 Gambaran Umum Subyek Penelitian ... 46

4.2 Hasil Analisis Data Penelitian ... 50

4.2.1 Analisis Deskriptif ... 50

4.2.2 Analisis Hipotesa Mayor dan Minor... 54

BAB V KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN ... 65

5.1 Kesimpulan ... 65

5.2 Diskusi ... 65

5.3 Saran ... 66

DAFTAR PUSTAKA ... 67 LAMPIRAN

xii

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Bobot Nilai Skala ... 35

Tabel 3.2 Blue Print Sikap Penolakan Perubahan Organisasi ... 37

Tabel 3.3 Blue Print Kinerja ... 38

Tabel 3.4 Kaidah Reliabilitas Guildford ... 40

Tabel 3.5 Hasil Uji Instrumen yang Valid (*) Skala Sikap Penolakan Perubahan Organisasi ... 43

Tabel 3.6 Hasil Uji Instrumen yang Valid (*) Skala Kinerja ... 44

Tabel 4.1 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 47

Tabel 4.2 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Usia ... 48

Tabel 4.3 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Golongan ... 48

Tabel 4.4 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Pendidikan ... 49

Tabel 4.5 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jabatan ... 49

Tabel 4.6 Table Descriptive Statistic Sikap Perubahan Organisasi dan Kinerja Pegawai ... 51

Tabel 4.7 Kategorisasi Skor Sikap Perubahan Organisasi ... 51

Tabel 4.8 Table Descriptive Statistic Sikap Perubahan Organisasi ... 52

Tabel 4.9 Distribusi Skor Klasifikasi Sikap Perubahan Organisasi ... 52

Tabel 4.10 Kategorisasi Skor Kinerja ... 53

Tabel 4.11 Distribusi Skor Klasifikasi Kinerja ... 54

Tabel 4.12 Model Summary Antara Sikap Penolakan Perubahan Terhadap Kinerja Pegawai ... 55

Tabel 4.13 Anova Antara Sikap Penolakan Perubahan Terhadap Kinerja Pegawai ... 55

Tabel 4.14 Model Summary Antara Sikap Penolakan Perubahan Terhadap Kesetiaan ... 56

Tabel 4.15 Anova Antara Sikap Penolakan Perubahan Terhadap Kesetiaan.. 56

Tabel 4.16 Model Summary Antara Sikap Penolakan Perubahan Terhadap Prestasi Kerja ... 57

xiii

Tabel 4.17 Anova Antara Sikap Penolakan Perubahan Terhadap Prestasi

Kerja ... 57 Tabel 4.18 Model Summary Antara Sikap Penolakan Perubahan Terhadap

Tanggung Jawab ... 58 Tabel 4.19 Anova Antara Sikap Penolakan Perubahan Terhadap Tanggung

Jawab ... 58 Tabel 4.20 Model Summary Antara Sikap Penolakan Perubahan Terhadap

Ketaatan ... 59 Tabel 4.21 Anova Antara Sikap Penolakan Perubahan Terhadap Ketaatan ... 59 Tabel 4.22 Model Summary Antara Sikap Penolakan Perubahan Terhadap

Kejujuran ... 60 Tabel 4.23 Anova Antara Sikap Penolakan Perubahan Terhadap Kejujuran.. 60 Tabel 4.24 Model Summary Antara Sikap Penolakan Perubahan Terhadap

Kerja Sama ... 61 Tabel 4.25 Anova Antara Sikap Penolakan Perubahan Terhadap Kerja

Sama... 61 Tabel 4.26 Model Summary Antara Sikap Penolakan Perubahan Terhadap

Prakarsa ... 62 Tabel 4.27 Anova Antara Sikap Penolakan Perubahan Terhadap Prakarsa.... 62 Tabel 4.28 Model Summary Antara Sikap Penolakan Perubahan Terhadap

Kepemimpinan ... 63 Tabel 4.29 Anova Antara Sikap Penolakan Perubahan Terhadap

Kepemimpinan ... 63 Tabel 4.30 Ringkasan Variabel Masing-Masing Faktor yang

xiv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Surat Ijin Penelitian

Lampiran 2 Surat Telah Melakukan Penelitian

Lampiran 3 Skala Sikap Penolakan Perubahan Organisasi Lampiran 4 Skala Kinerja Pegawai

Lampiran 5 Skoring Sikap Penolakan Lampiran 6 Skoring Kinerja Pegawai Lampiran 7 Hasil Uji Korelasi

Lampiran 8 Hasil Uji Regresi Antara Aspek Sikap Penolakan Perubahan Organisasi dan Aspek Kinerja Pegawai

1

BAB I

PENDAHULUAN

1. 1 Latar Belakang Masalah

Menurut Arie de Geus, dalam Kasali (2005:6), sebenarnya perusahaan dan organisasi pada dasarnya adalah sesosok makhluk hidup. Karena ia hidup maka ia tumbuh, berkembang, sakit, tua, dan dapat mati seperti makhluk hidup pada umumnya. Hal ini juga berlaku pada Perguruan Tinggi sebagai sebuah Institusi pendidikan yang dijalankan dengan sengaja, teratur dan berencana dengan maksud mengubah atau mengembangkan prilaku yang diinginkan.

Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta sebagai sebuah institusi pendidikan yang menggunakan struktur organisasi fungsional sebagai struktur institusi pendidikannya, yang melimpahkan wewenang di ajukan ke pimpinan tertinggi kepada kepala-kepala bagian yang mempunyai jabatan fungsional untuk dikerjakan oleh para pelaksana yang mempunyai keahlian khusus.

Sebelumnya UIN Syarif Hidayatullah Jakarta bernama Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Syarif Hidayatullah Jakarta, nama ini berubah sesuai dengan Keputusan Presiden Republik Indonesia Nomor 31 tahun 2002. Perubahan menjadi universitas mengharuskan untuk menambah jurusan dan Fakultas baru, serta menentukan arah pengembangan.

Perubahan serta arah pengembangan kearah World Class University yang ingin diterapkan dalam tubuh Institusi, mengharuskan UIN merubah sistem yang

telah mapan. Perubahan arah pengembangan yang berorientasikan pada hasil, profesionalitas serta akuntabilitas dan transparansi untuk menjadikan UIN dapat bersaing dengan universitas-universitas terkemuka dunia. Pengembangan ini memaksa UIN benar-benar membangun sistem yang dapat menyokong setiap rencana yang dibangun.

Perubahan bentuk UIN juga terjadi melalui transformasi fungsi kegiatan sebagai unit yang otonom, melalui Badan Layanan Umum (BLU) yang diterapkan pada UIN sebagai Kegiatan Layanan Pendidikan. Transformasi ini juga dimaksudkan untuk meningkatkan efisiensi layanan umum Sesuai dengan pasal 1 butir (23). Undang-undang Nomor 1 Tahun 2004 tentang Perbendaharaan Negara dimana Badan Layanan Umum adalah instansi di lingkungan Pemerintah yang dibentuk untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat berupa penyediaan barang / jasa yang dijual tanpa mengutamakan mencari keuntungan dan dalam melakukan kegiatannya didasarkan pada prinsip efisiensi serta produktivitas.

Selanjutnya, UU No. 1/2004 tentang Perbendaharaan Negara membuka koridor baru bagi penerapan basis kinerja dilingkungan pemerintah. Dengan Pasal 68 dan Pasal 69 Undang-Undang tersebut, instansi pemerintah yang tugas pokok dan fungsinya memberi pelayanan kepada masyarakat dapat menerapkan pengelolaan keuangan yang fleksibel dengan menonjolkan produktivitas, efisiensi dan efektivitas.

Salah satu agenda reformasi keuangan negara adalah adanya pergeseran dari penganggaran tradisional menjadi penganggaran berbasis kinerja. Dengan basis kinerja ini, arah penggunaan dana pemerintah tidak lagi berorientasi pada input,

3

tetapi pada output. Perubahan ini penting dalam rangka pembelajaran untuk menggunakan sumber daya pemerintah yang makin terbatas, tetapi tetap dapat memenuhi kebutuhan dana yang makin tinggi.

Penganggaran yang berorientasi pada output merupakan praktik yang telah dianut luas oleh pemerintahan modern di berbagai negara. Pendekatan penganggaran yang demikian sangat diperlukan bagi satuan kerja instansi pemerintah yang memberikan pelayanan kepada publik. Salah satu alternatif untuk mendorong peningkatan pelayanan publik adalah dengan mewiraswastakan pemerintah. Mewiraswastakan pemerintah (enterprising the government) adalah paradigma yang memberi arah yang tepat bagi sektor keuangan publik. Ketentuan tentang penganggaran tersebut telah dituangkan dalam UU No.17/2003 tentang Keuangan Negara.

Sehubungan dengan itu, telah dikemukakan oleh Faustino Cardosa Gomes dalam Mangkunegara (2005:9), kinerja sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas. Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia (LAN-RI) dalam Pasolog (2008:175), merumuskan kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan, program, kebijaksanaan pemimpin dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi. Konsep kinerja yang dikemukakan LAN-RI lebih mengarahkan kepada acuan kinerja suatu organisasi publik yang cukup relevan sesuai dengan strategi suatu organisasi yakni dengan misi dan visi yang lain yang ingin dicapai.

Dapat disimpulkan, kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Apabila pegawai memiliki kinerja dan produktivitas yang tinggi, maka laju roda sebuah instansi pun akan berjalan dengan baik, yang akhirnya akan menghasilkan pencapaian yang optimal bagi instansi. Pegawai yang berkinerja dengan baik, berkemungkinan lebih besar untuk bertahan pada organisasi tersebut karena menerima pengakuan, pujian, dan hadiah lain yang memberi mereka lebih banyak alasan untuk bertahan. Begitupun sebaliknya jika pegawai merasa tidak puas maka mereka dapat mengungkapkan dalam sejumlah cara. Misalnya, mengundurkan diri atau pegawai dapat mengeluh, menjadi tidak patuh, mencuri properti instansi, atau menghindari sebagian tanggung jawab kerja mereka.

Masa depan pegawai erat terkait pada penilaian dalam evaluasi – promosi, kenaikan upah, dan diteruskan pengkaryaan merupakan contoh hasil yang jelas dari evaluasi. Penilaian kinerja merupakan penilaian kerja terhadap pegawai tersebut. Meski penilaian dapat berupa obyektif, tetapi banyak pekerjaan yang dievaluasi dengan cara subyektif. Ukuran subyektif mudah dilaksanakan, menurut definisinya, ukuran subyektif akan berupa pertimbangan. Penilai membentuk kesan umum mengenai kerja seorang pegawai. Dengan demikian sikap individu dalam menghadapi perubahan turut mempengaruhi evektifitas perubahan itu sendiri, baik bagi individu maupun organisasi.

Efektifitas perubahan itu sendiri tidak pernah lepas dari pemeliharaan dan peningkatan inovasi serta penguasaan dalam hal seni perubahan. Langkah-langkah

5

ini penting untuk diambil oleh sebuah organisasi. Sehingga fleksibilitas dan upaya meningkatkan inovasi secara terus-menerus menjadi suatu hal yang harus dilakukan secara konstan.

Fleksibilitas dapat juga dilakukan dengan penggunaan teknologi sebagai acuan untuk meningkatkan efektifitas kinerja. Dengan penggunaan teknologi seperti sistem terkomputerisasi yang kini diterapkan dalam bentuk sistem absensi karyawan dengan menggunakan sistem komputerisasi Biometriks (finger print), sistem ini menekankan efisiensi waktu sehingga kinerja karyawan akan lebih cepat, dikarenakan tidak harus antri absen terlalu lama yang membuang waktu maupun kertas. Hal ini nantinya berhubungan dalam sistem penggajian yang mengambil acuan dari hasil absensi. Finger print, tujuannya adalah untuk mendisiplinkan pegawai dalam hal absensi. Sistem informasi ini merupakan suatu alat yang mempermudah pekerjaan manusia. Sistem itu ada dan diciptakan untuk membuat hal menjadi efektif dan efisien. Namun, tidak dapat dipungkiri bahwa sistem ini juga merupakan satu bentuk dari perubahan.

Untuk itu dalam penelitian ini penulis merumuskan judul yang nantinya akan menjadi kajian lebih lanjut, yaitu “Pengaruh Sikap Terhadap Perubahan Organisasi Dengan Kinerja Pegawai UIN Syarif Hidayatullah Jakarta”.

1. 2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk meneliti dan membahas kontribusi sikap terhadap perubahan organisasi dengan kinerja pegawa.

Permasalahan pokok yang akan diteliti adalah : “Seberapa besar pengaruh antara sikap terhadap perubahan organisasi dengan kinerja pegawai UIN Syarif Hidayatullah Jakarta?”.

1. 3 Pembatasan Masalah

Pada penelitian ini yang menjadi pembatasan masalah bahasan adalah sebagai berikut:

a. Pengembangan Organisasi

Pengembangan organisasi (Organization Development), diartikan sebagai respon terhadap perubahan-perubahan cepat dalam teknologi, politik, dan dimensi kelembagaan instansi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

b. Kinerja

Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional.

1. 4 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian dalam penulisan ini adalah untuk mengetahui pengaruh sikap terhadap perubahan organisasi dengan kinerja pegawai UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

7

1. 5 Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini mempunyai beberapa manfaat, antara lain ialah :

Dari segi teoritis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan bagi psikologi organisasi dan memperkaya hasil penelitian yang telah ada dan dapat memberi gambaran mengenai sikap perubahan organisasi dengan kinerja pegawai. Dari segi praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu memberikan informasi khususnya kepada institusi pendidikan, konselor sekolah dan guru dalam upaya mengembangkan organisasi dan meningkatkan kinerja karyawan untuk mencapai fase kinerja yang lebih baik.

1. 6 Sistematika Skripsi

Sistematika isi dan penulisan skripsi ini antara lain :

Bab I : Pendahuluan

Berisi tentang latar belakang masalah, perumusan masalah dan pokok-pokok bahasan, tujuan dan manfaat dari penelitian serta sistematika skripsi.

Bab II : Tinjauan Pustaka

Berisi tentang pengertian organisasi, pengertian pengembangan organisasi, faktor-faktor yang mempengaruhi organisasi, indikator kinerja, hubungan pengembangan organisasi dengan kinerja dan hipotesis.

Bab III : Metodologi Penelitian

Berisi tentang identifikasi variabel penelitian, definisi operasional, populasi dan metode pengambilan sampel, metode pengumpulan data, metode analisis instrumen serta metode analisis data.

Bab IV : Laporan Penelitian

Berisi tentang laporan pelaksanaan penelitian yang terdiri dari orientasi kancah penelitian, persiapan penelitian, pelaksanaan penelitian serta analisis data penelitian.

Bab V : Penutup

9

BAB II

2. 1 KINERJA

2. 1. 1 Pengertian Kinerja

Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar "kerja" yang menerjemahkan kata dari bahasa asing prestasi, bisa pula berarti hasil kerja. Pengertian Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer seringkali tidak memperhatikan kinerja kecuali jika itu sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Seringnya manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot membuat perusahaan / instansi dapat tenggelam ke dalam krisis yang serius.

Menurut Gibson dalam Pasolog (2005:176) kinerja seseorang ditentukan oleh kemampuan dan motivasinya untuk melaksanakan pekerjaan. Dikatakan bahwa pelaksanaan pekerjaan ditentukan oleh interaksi antara kemampuan dan motivasi. Keban dalam Pasolog (2005:176) kinerja merupakan tingkat pencapaian tujuan.

Secara bahasa kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Definisi kinerja dalam hal ini kinerja karyawan sebagaimana dikemukakan Bambang Kusriyanto dalam Mangkunegara (2005:9) yaitu perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam).

Menurut Stephen P. Robbins dalam Rai (2008:40) kinerja merupakan hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang telah dilakukan dibandingkan dengan kriteria yang telah ditetapkan bersama.

Faustini Cardosa Gomes dalam Mangkunegara (2005:9) mengemukakan definisi kinerja karyawan sebagai ungkapan seperti ouput, efisiensi serta efektifitas sering dihubungkan dengan produktifitas. Selanjutnya, menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005:9) bahwa kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Sedangkan menurut Bernardin dan Russel dalam Muhammad (2008:13-14) mengartikan kinerja sebagai “… the record of outcomes produced on specified job function or activity during a specified time period …” definisi tersebut menekankan pada catatan tentang outcome atas suatu kegiatan atau tugas yang diselenggarakan pada kurun waktu tertentu.

Oleh karena itu, disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah prestasi kerja, hasil, atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai karyawan persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Keith dan Davis dalam Mangkunegara (2005:13) berpendapat bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja yang maksimal adalah faktor kemampuan (ability), dan aspek motivasi (motivation), yaitu:

11

Human Performance = Ability x Motivation Motivation = Attitude x situation Ability = Knowledge x Skill Penjelasan :

a. Faktor Kemampuan (Ability)

Secara psikologis, kemampuan (Ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pemimpin dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.

b. Faktor motivasi

Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya.

Menurut Hennry Simamora dalam Mangkunegara (2005:14), kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu:

a. Faktor individual = kemampuan dan keahlian, latar belakang, demografi

b. Faktor psikologis = persepsi, sikap, personality, pembelajaran dan motivasi

c. Faktor organisasi = sumberdaya, kepemimpinan, penghargaan, dan struktur

Menurut A. Dale Timple dalam Mangkunegara (2005:15), faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Sedangkan faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang dan berasal dari lingkungan, seperti prilaku, sikap dan tindakan-tindakan rekan kerja, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.

2.1.3 Pengukuran Kinerja Bagi Pegawai

Penilaian kinerja merupakan evaluasi keberhasilan atau kegagalan seseorang dalam menjalankan tugasnya. Gary Dessler dalam Pasolog (2008:182), menyatakan bahwa penilaian kinerja merupakan upaya sistematis untuk membandingkan apa yang dicapai seseorang dibandingkan dengan standar yang ada. Tujuannya, yaitu untuk mendorong kinerja seseorang agar bisa berada di atas rata-rata.

Donovan dan Jakson dalam Pasolog (2008:182), mengatakan bahwa secara teoritik penilaian kinerja sangat erat kaitannya dengan analisis pekerjaan. Artinya, suatu penilaian tidak dapat dilakukan jika masih terdapat ketidakjelasan tentang pekerjaan itu sendiri, yang merupakan sumber daya manusia, sehingga dapat dikatakan bahwa efektivitas penilaian kinerja sangat tergantung kepada baik buruknya manajemen sumber daya manusia yang dimiliki.

Penilaian kinerja pegawai sipil di Indonesia, dilakukan dengan berdasarkan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang perubahan atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1947 jo. PP 10 Tahun 1979 tentang penilaian pelaksanaan pekerjaan PNS. Penilailan tersebut tertuang dalam suatu daftar yang

13

lazim disebut DP-3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan), yang berarti suatu daftar yang memuat hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan seorang PNS dalam jangka waktu satu tahun dan dibuat oleh Penilai (Pasal 1 huruf a PP tersebut). Sedangkan pejabat penilai adalah atasan langsung PNS yang dinilai, dengan kekuatan serendah-rendahnya Kepala Urusan dan Pejabat lain yang setingkat dengan itu.

Unsur-Unsur yang dinilai dalam penilaian pelaksanaan pekerjaan DP3 yaitu:

1. Kesetiaan, yaitu tekad dan kesanggupan untuk menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesabaran dan tanggungjawab.

2. Prestasi kerja, yaitu hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.

3. Tanggungjawab, yaitu kesanggupan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan tugas yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baikya dan tepat pada waktunya serta berani menanggung resiko atas keputusan yang telah diambil atau tindakan yang dilakukan.

4. Ketaatan, yaitu kesanggupan pegawai untuk mentaati segala peraturan perundang-undangan dan dan peraturan kedinasan yang berlaku.

5. Kejujuran, yaitu ketulusan hati pegawai dalam melaksanakan dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diembannya.

6. Kerjasama, yaitu kemampuan pegawai untuk melakukan kerjasama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas yang ditentukannya sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. 7. Prakarsa, yaitu kemampuan pegawai untuk mengambil keputusan

langkah-langkah atau melaksanakan semua tindakan yang diperlakukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari pimpinan. Donovan dan Jackson dalam Harbani Pasolog (2008:185), mengatakan bahwa penilaian bertujuan untuk:

1. Management Development, yaitu memberikan suatu pengembangan pegawai dimasa mendatang.

2. Pengukuran kinerja, yaitu memberikan informasi tentang nilai relative dari kontribusi individu terhadap organisasi.

3. Perbaikan kerja, yaitu mendorong individu bekerja lebih efektif dan produktif.

4. Remunerasi dan benefit, yaitu membantu menemukan imbalan dan benefit yang setimpal berdasarkan sistem merit atau hasil.

5. Identifikasi potensi, yaitu membantu promosi.

6. Feedback, yaitu menggambarkan apa yang diharapkan dari individu. 7. Perencanaan sumber daya manusia, yaitu menilai kualitas SDM yang ada

untuk perencanaan selanjutnya.

8. Komunikasi, yaitu memberikan suatu format dialog antara pimpinan dan karyawan dan memperbaiki pemahaman tentang tujuan dan masalah-masalah yang dihadapi.

15

Dari uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa tujuan penilaian kinerja dapat dijadikan:

1. Sebagai dasar untuk memberikan kompensasi kepada pegawai yang setimpal dengan kinerja.

2. Sebagai dasar untuk melakukan promosi bagi pegawai yang memiliki kinerja yang baik.

3. Sebagai dasar untuk melakukan mutasi terhadap pegawai yang kurang cocok dengan pekerjaannya.

4. Sebagai dasar untuk melakukan demosi terhadap pegawai yang kurang atau tidak memiliki kinerja yang baik.

5. Sebagai dasar untuk melakukan pemberhentian pegawai yang tidak lagi mampu melakukan pekerjaan.

6. Sebagai dasar memberikan diklat terhadap pegawai, agar dapat meningkatkan kinerjanya.

7. Sebagai dasar untuk menerima pegawai baru yang sesuai dengan pekrjaan yang tersedia.

8. Sebagai dasar untuk mengetahui berhasil tidaknya suatu organisasi.

2.2 SIKAP

2.2.1 Pengertian Sikap

Sikap berasal dari kata latin “aptus” yang berarti dalam keadaan sehat dan siap melakukan aksi/tindakan atau dapat dianalogikan dengan keadaan gladiator dalam arena laga yang siap menghadapi singa sebagai lawannya dalam

petarungan. Secara harfiah, sikap dipandang sebagai kesiapan raga yang dapat diamati.

Menurut G.W. Allport dalam Sarwono dan Meinaro ( 2009:81) membuat batasan/definisi sikap sebagai berikut:

“…..a mental and neural state of readiness, organized through experience, exerting a directive or dynamic influence upon the individual’s response to all objects and situations with which it is related. (G.W. Allport, 1935:810)….”

Yang artinya yaitu kesiapan mental dan syaraf, diatur melalui pengalaman, menggunakan pengaruh petunjuk atau dinamis atas respons individual terhadap semua objek dan situasi yang terkait.

Menurut Robbins dalam Muchlas (2005:151), sikap (attitudes) ialah sesuatu yang kompleks, yang bias didefinisikan sebagai pernyataan-pernyataan evaluatif, baik yang menyenangkan maupun yang tidak menyenangkan, atau penilaian-penilaian mengenai objek, manusia, atau peristiwa-peristiwa.

Secara umum sikap dapat diterjemahkan dengan sikap terhadap objek tertentu yang dapat merupakan sikap pandangan atau sikap perasaan, tetapi sikap tersebut disertai dengan kecenderungan untuk bertindak sesuai dengan sikap objek studi. Sikap bisa diterjemahkan dengan tepat sebagai sikap dan kesediaan beraksi terhadap suatu hal. Sikap senantiasa terarahkan kepada sesuatu hal, suatu objek. Tidak ada sikap tanpa objeknya.

17

Sikap memiliki karakteristik yaitu:

1. Organisasi dari keyakinan, perasaan dan kecenderungan prilaku terhadap objek-objek tertentu, kelompok, peristiwa ataupun simbol. 2. Perasaan atau penilaian yang bernilai baik maupun tidak baik, atau

positif dan negatif, tentang seseorang, objek atau isu. Sikap mungkin terarah pada benda-benda, orang-orang, tetapi juga peristiwa-peristiwa, pemandangan-pemandangan, lembaga-lembaga, norma-norma, nilai-nilai dan lain-lain.

Chaplin dalam Lutfi (2009:57 ) mengartikan sikap (attitude) sebagai satu predisposisi atau kecenderungan yang relatif stabil dan berlangsung terus menerus untuk bertingkah laku atau untuk mereaksi dengan satu cara tertentu terhadap pribadi lain, objek, lembaga, atau persoalan tertentu.

Menurut Gerungan yaitu sikap terhadap objek tertentu, berupa pandangan atau perasaan, dan kecenderungan bertingkah laku sesuai dengan kondisi objek. Kesediaan untuk bereaksi terhadap sesuatu.

Menurut Bimo Walgito, sikap adalah organisasi pendapat, keyakinan, mengenai objek sikap atau situasi yang relatif ajeg yang disertai perasaan tertentu dan memberikan dasar untuk berespon dalam cara yang dipilih.

Sebaliknya, Krech dan Crutchfield dalam David O. Sears dkk (1994:137 ) yang sangat mendukung perspektif kognitif, mendefinisikan sikap sebagai organisasi yang bersifat menetap dari proses motivasional, emosional,perseptual dan kognitif.

2.2.2 Ciri-Ciri Sikap

Sikap adalah konsep yang paling penting dalam psikologi sosial dan yang paling banyak didefinisikan. Menurut Sherif dan Sherif dalam Luthfi (2009:59), sikap hanyalah sejenis motif sosiogenis yang diperoleh melalui proses belajar. Sedangkan menurut Allport dalam Luthfi (2009:59), ia melihat sikap sebagai kesiapan saraf (Neural Settings) sebelum memberikan respons. Dari berbagai definisi tersebut dapat dilihat ciri-ciri sikap yaitu:

1. Sikap adalah kecenderungan bertindak, berpersepsi, berpikir dan merasa dalam menghadapi objek, ide, situasi atau nilai. Sikap bukan prilaku, tetapi merupakan kecenderungan untuk berprilaku dengan cara-cara tertentu terhadap objek. Objek sikap boleh berupa benda, orang, tempat, gagasan atau situasi, maupun kelompok.

2. Sikap mempunyai daya pendorong atau motivasi. Sikap bukan sekedar rekaman masa lalu, tetapi juga menentukan apakah orang harus pro atau kontra terhadap sesuatu. Sikap membantu menentukan apa yang disukai, diharapkan, dan diinginkan. Menurut Sherif dan Sherif dalam Luthfi (2009:59), sikap juga mengesampingkan apa yang tidak diinginkan dan apa yang harus dihindari.

3. Sikap relatif mudah berubah, kaarena sikap adalah hal yang dapat dipelajari, atau sebaliknya. Sikap dapat dipelajari sehingga dapat berubah pada seseorang bila terdapat keadaan-keadaan dan syarat-syarat tertentu yang mempermudah berubahnya. Namun, sikap lebih cenderung untuk menyesuaikan dengan situasi yang dihadapi.

19

4. Sikap mengandung aspek evaluatif: artinya, mengandung nilai menyenangkan atau tidak menyenangkan, suka atau tidak suka. Pandangan ini dikemukakan oleh Bern dalam Luthfi (2009:560), dengan definisi yang sederhana yaitu “attitudes are likes and dislikes”.

5. Sikap timbul dari pengalaman, tidak dibawa sejak lahir, tetapi merupakan hasil belajar. Karena itu sikap dapat diperteguh atau diubah. Sikap dibentuk atau dipelajari sepanjang perkembangan dalam berinteraksi dengan objeknya. Pengalaman yang menyenangkan akan relatif menimbulkan sikap positif, sedangkan pengalaman yang diinterpretasi sebagai hal yang tidak menyenangkan atau mendatangkan kerugian akan cenderung menumbuhkan sikap yang negatif.

6. Sikap tidak hanya satu macam saja, melainkan sangat bermacam-macam sesuai dengan banyaknya objek yang dapat menjadi perhatian orang yang bersangkutan.

2.2.3 Pengukuran Sikap

Sikap, sebagaimana aspek-aspek psikologis lainnya, juga dapat diukur. Menurut Faturrachman dalam Luthfi (2009:62), asumsi pengukuran sikap yang paling mendasar adalah bahwa sesuatu yang ada tentu akan eksis, sesuatu yang eksis tentu bisa diukur. Dan menurut Louis Thurstone dalam Luthfi (2009:62 ), berbagai teknik dan metode telah dikembangkan oleh para ahli guna mengungkap sikap manusia dan memberikan intervensi yang valid.

Berikut ini adalah uraian mengenai beberapa diantara metode pengungkapan sikap secara historik yang telah dilakukan:

a. Observasi perilaku

Untuk dapat mengetahui sikap seseorang terhadap sesuatu kita dapat memperhatikan perilakunya, sebab perilaku merupakan salah satu indikator setiap individu. Pengukuran dengan metode ini dilakukan dengan mengamati tindakan yang ditampilkan. Teknik observasi yang dapat dilakukan adalah observasi secara langsung maupun tidak langsung dengan perilaku. Meskipun dengan pengamatan bisa dilakukan untuk pengukuran sikap, tetapi metode ini memiliki akurasi yang kurang tinggi. Untuk mengantisipasi validitas yang rendah, metode ini biasanya digabungkan dengan metode lain. Hasil dari observasi lebih banyak digunakan sebagai data pendukung. Validitas yang rendah dari teknik ini disebabkan oleh sifat/karakteristik dari sikap itu sendiri, yaitu masih bersifat laten. Sehingga apa yang ditampilkan belum tentu mencerminkan apa yang melatarbelakanginya atau predisposisinya.

b. Pertanyaan langsung

Asumsi yang mendasari metode penanyaan langsung untuk mengungkap sikap yaitu bahwa individu adalah pihak yang paling tahu mengenai dirinya sendiri.

c. Pengukuran terselubung

Metode pengukuran terselubung sebenarnya berorientasi ke metode observasi perilaku, akan tetapi sebagai objek pengamatan bukan lagi perilaku yang tampak disadari dan disengaja dilakukan seseorang akan tetapi reaksi-reaksi fisiologis yang terjadi diluar kendali orang tersebut.

21

d. Pengungkapan langsung

Dalam hal ini responden diminta menjawab langsung sesuatu pernyataan sikap tertulis dengan memberi tanda setuju, penyajian dan pemberian respon yang dilakukan diusahakan untuk individu menyatakan sikap secara lebih jujur dengan cara tidak perlu menuliskan nama dan identitasnya. Ada beberapa bentuk yang dikembangkan dari teknik ini, pengukuran dengan teknik ini menggunakan bentuk sekala. Yaitu alat pengukuran yang disusun dengan teknik ilmiah.

2.2.4 Faktor-Faktor Pembentukan Dan Perubahan Sikap

Ada dua faktor yang melatar belakangi terbentuknya sikap antara lain: a. Faktor internal, yaitu faktor-faktor yang terdapat dalam diri orang yang

bersangkutan itu sendiri.

b. Faktor eksternal, yaitu faktor-faktor pembentukan sikap yang terdapat dari luar diri seseorang, antara lain:

1. Dalam interaksi kelompok, dimana terdapat hubungan timbal balik yang langsung antar manusia. Perubahan sikap karena shifting of reference-group. Perubahan sikap dalam situasi kontak antar kelompok.

2. Karena komunikasi, dimana terdapat pengaruh-pengaruh (hubungan) langsung dari satu pihak saja.

Pengaruh komunikasi sepihak seperti ceramah dan komunikasi yang menggunakan media masa berpengaruh sangat besar pula dalam mengubah sikap atau membentuk sikap baru dan dapat berhasil baik apabila :

1. Sumber perubahan memiliki tingkat kepercayaan yang cukup tinggi. Kredibilitas orang sebagai sumber perubahan diyakini dan dipercaya oleh orang yang bersangkutan.

2. Orang banyak belum mengetahui benar atau ragu-ragu tentang isi dan fakta-fakta sikap baru.

3. Sikap yang akan dibentuk tidak terlalu jauh isinya dari frame of ference dari lingkungan sosial tempat audiens tinggal.

4. Argument dua belah pihak lebih bertahan terhadap kontra propaganda daripada argumen sepihak.

5. Bila sikap yang akan dibentuk terlalu asing bagi frame of reference audiens, akan terjadi boomerang-effect atau pembentukan sikap sebaliknya.

Sarlito (1996:93), dalam bukunya menambahkan bahwa ada faktor-faktor yang dapat merubah sikap, antara lain melalui proses adopsi, diferensiasi, integrasi, dan trauma. Adapun penjelasannya sebagai berikut:

1. Adopsi, adalah kejadian peristiwa-peristiwa yang berulang-ulang dan terus menerus, lama-kelamaan secara bertahap diserap kedalam diri individu dan mempengaruhi terbentuknya suatu sikap.

2. Diferensiasi, adalah hal-hal yang tadinya dianggap sejenis dan berkembang sejalannya dengan berkembang intelegensi, pengalaman dan usia yang kemudian dipandang tersendiri lepas dari jenisnya.

23

3. Intergrasi, adalah pembentukan sikap terjadi secara bertahap, dimulai dengan berbagai pengalaman yang berhubungan dengan hal tertentu sehingga terbentuknya sikap mengenai hal tersebut.

4. Trauma, adalah pengalaman yang tiba-tiba dan mengejutkan, yang meninggalkan kesan mendalam pada jiwa orang yang bersangkutan. Pengalaman-pengalaman traumatis tersebut dapat menyebabkan terbentuknya sikap.

2.3 Perubahan Organisasi

Bennis (1966: 82) menggambarkan perubahan organisasi melibatkan 'agen perubahan, perilaku yang biasanya dibawa seorang ilmuwan untuk membantu sistem klien, yang mengacu pada sasaran perubahan. Agen Perubahan, dalam kolaborasi dengan sistem klien, upaya untuk menerapkan pengetahuan yang valid ke masalah-masalah klien. Kemudian, Bennis (1969: 2) mendefinisikan Perubahan Organisasi sebagai respon terhadap perubahan, strategi pendidikan yang kompleks yang dimaksudkan untuk mengubah kepercayaan, sikap, nilai-nilai, dan struktur organisasi sehingga mereka dapat lebih baik beradaptasi.

Beckhard (1969: 4) mendefinisikan Perubahan Organisasi sebagai upaya direncanakan, oleh organisasi secara keseluruhan, dan dikelola dari atas, untuk meningkatkan efektivitas organisasi dan kesehatan melalui intervensi yang direncanakan dalam proses organisasi, dengan menggunakan perilaku-ilmu pengetahuan.

Margulies dan Raia (1978: ix) Perubahan Organisasi digambarkan pertama sebagai suatu badan pengetahuan tentang cara-cara dimana organisasi dapat lebih

baik beradaptasi. "Mereka kemudian mendefinisikan lebih spesifik sebagai" proses berbasis nilai penilaian diri dan perubahan terencana, melibatkan strategi spesifik dan teknologi, yang ditujukan untuk meningkatkan efektivitas keseluruhan sistem organisasi (Margulies & Raia, 1978: 24).

Pada 1974, dalam Annual Review of Psychology menerbitkan artikel pertama tentang Perubahan Organisasi (Friedlander & Brown, 1974). Mereka menggambarkan dua pendekatan utama yang menjadi ciri lapangan: di satu sisi, pendekatan proses-manusia, yang berpusat pada orang-orang dalam organisasi dan juga pada semua proses organisasi berdasarkan perilaku manusia, sedangkan, di lain pihak, pendekatan technostruktural, difokuskan terutama pada aspek teknologi organisasi, berkaitan dengan banyak cara dimana ini mempengaruhi dan dipengaruhi oleh struktur organisasi. Pendekatan kedua ini menekankan pentingnya memenuhi tujuan organisasi.

2.3.1 Tipe-Tipe Perubahan Organisasi

Menurut Judith R Gordon dalam Arianti (2005) terdapat empat tipe perubahan organisasi, yaitu:

a. Tuning, yaitu perubahan yang dilakukan organisasi sebagai usaha antisipasi terhadap perubahan yang terjadi di lingkungan atau perubahan yang dilakukan dalam rangka meningkatkan efisiensi dan efektifitas organisasi.

b. Adaptation. Perubahan yang dilakukan organisasi sebagai respon terhadap perubahan yang terjadi di lingkungan misalnya dengan cara mengembangkan produk baru atau menambah produk yang lama sebagai

25

respon terhadap dikeluarkannya produk baru atau pengembangan produk yang dilakukan oleh kompetitor.

c. Reoriention. Perubahan yang tidak berkesinambungan sebagai usaha antisipasi terhadap perubahan yang mungkin terjadi di dunia industri, seringkali melibatkan perubahan dalam hal visi, misi strategi dan nilai. d. Re-creation. Perubahan yang tidak berkesinambungan sebagai respon

terhadap perubahan yang terjadi secara tiba-tiba dilingkungan. Perubahan ini bersifat dalam dan radikal. Perubahan ini terkadang menuntut organisasi untuk merubah nilai utamanya.

2.3.2 Sikap Perubahan Organisasi

Dikaitkan dengan organisasi tempat seseorang bekerja, maka perubahan struktur organisasi merupakan faktor eksternal yang menjadi stimulus bagi seseorang yang selanjutnya akan diperoses dan diinterpretasi, hasil intrepretasi inilah yang kemudian akan mempengaruhi sikap individu terhadap perubahan yang terjadi dalam organisasi khususnya prubahan struktur organisasi. Dengan demikian sikap terhadap perubahan struktur organisasi adalah kecendrungan seseorang untuk memberikan reaksi tertentu, positif atau negatif dalam menghadapi perubahan struktur yang terjadi dalam organisasi.

2.3.3 Sikap Menerima Dan Menolak Terhadap Organisasi

Menurut Fritz J. Roethlishberger evaluasi-evaluasi positif suatu proposal perubahan (bila diimplementasikan secara tepat) dapat menyebabkan timbulnya dukungan dan partisipasi aktif dalam mengupayakan keberhasilan perubahan.

Namun sangat jarang sekali terlihat adanya perubahan yang dianggap sedemikian positif dan menguntungkan sehingga mereka yang dipengaruhi olehnya mendukungnya secara antusias. (Winardi, 2006) Salah satu penemuan yang didokumentasi dari studi dan riset tentang perilaku individu dan organisasi adalah bahwa organisasi-organisasi dan para anggotanya seringkali menolak (menentang) perubahan.

Stephen Robbins dalam Winardi (2006) menganalisis sumber-sumber terjadinya penolakan terhadap perubahan yang dibedakan dalam dua kategori meliputi sumber-sumber individual dan sumber-sumber keorganisasian. Sumber dari penolakan individual terhadap perubahan terdapat pada ciri-ciri atau karakteristik dasar manusia, misalnya persepsi, kepribadian, dan kebutuhan-kebutuhan. Menurut R. H Hall penolakan atau sikap menentang keorganisasian itu terjadi karena organisasi-organisasi yang bersifat konservatif, maka mereka secara aktif menentang perubahan. Sebagai contoh banyak pemerintah diberbagai negara dan badan-badan pemerintah ingin tetap melaksanakan apa yang sedang dilaksanakan selama bertahun-tahun, dan ini terlepas dari apakah kebutuhan akan jasa-jasa mereka berubah atau tetap sama saja. (Winardi, 2006)

Keith Davis dalam winardi (2006:468) membedakan alasan-alasan khusus penolakan terhadap perubahan kedalam tiga kategori pokok, yaitu:

Faktor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan

a. Perasaan takut atau cemas dalam menghadapi pengangguran teknologikal. b. Perasaan takut terhadap perubahan-perubahan dalam kondisi-kondisi kerja.

27

c. Perasaan takut terhadap kemungkinan penurunan pangkat dan kemungkinan turunnya gaji pokok.

d. Perasaan takut akan paksaan bekerja lebih cepat dan upaya intensif yang mungkin diturunkan.

Faktor-faktor individual

a. Penolakan terhadap kritik yang terimplikasi bahwa metode yang selama ini ditetapkan tidak baik.

b. Penolakan terhadap kritik yang terimplikasikan bahwa performa sekarang tidak baik.

c. Perasaan takut bahwa kebutuhan akan jenis keterampilan atau kemampuan yang ada akan dikurangi atau dihapuskan sama sekali.

d. Perasaan takut bahwa spesialisasi makin mendalam akan muncul, dimana mengakibatkan timbulnya kebosanan, monotoni, dan turunnya harkat diri. e. Timbulnya perasaan kurang menyenangkan sehubungan dengan keharusan

untuk mempelajari metode-metode (kerja) baru.

f. Perasaan takut bahwa pekerja yang bersangkutan dituntut untuk bekerja lebih keras.

g. Perasaan takut akan ketidak pastian dan hal-hal yang belum dikenal.

Faktor-faktor sosial

a. Ketidaksenangan karena individu tersebut harus melakukan penyesuaian-penyesuaian baru.

b. Ketidaksenangan karena adanya keharusan untuk melepaskan ikatan-ikatan sosial yang berlaku.

c. Perasaan takut bahwa situasi sosial baru akan menyebabkan menyusutnya kepuasan.

d. Ketidaksenangan terhadap mereka yang memulai perubahan tersebut. e. Ketidaksenangan terhadap intervensi dan pengendalian “luar”.

f. Penolakan karena kurangnya partisipasi dalam hal menyelenggarakan perubahan tersebut.

g. Timbulnya persepsi bahwa perubahan tersebuit akan lebih menguntungkan organisasi formal yang ada dari pada individu tersebut, kelompok kerja, atau masyarakat.

2.4. Kerangka Berpikir

Pegawai dalam lingkungan organisasi fungsional kadang terlena dengan kestabilan yang ada sehingga perubahan yang terjadi tidak diiringi dengan adaptasi yang sesuai. Dimana adaptasi tersebut diharapkan mampu menimbulkan kinerja yang dapat memberikan partisipasi yang seimbang terhadap organisasi.

Partisipasi pegawai dalam perubahan organisasi dari IAIN menjadi UIN setelah 9 tahun berlalu terlihat seperti datar dan sebaliknya tampak resisten terhadap perubahan yang ada karena sudah terlanjur nyaman dalam lingkungan organisasi sebelumnya. Pada akhirnya tidak ada pengembangan organisasi yang terlihat akan tetapi akselerasi pengadaan fasilitas kampus yang terlihat lebih dominan.

29

Sadar akan perkembangan yang cepat kinerja serta inovasi yang tinggi pun menjadi sesuatu yang amat penting untuk mengimbangi perkembangan organisasi. Sehingga diharapkan dapat memberikan pelayanan publik yang prima.

Perubahan inipun salah satunya terwujud dengan adanya perubahan sistem absensi menggunakan sistem komputerisasi biometriks (finger print) dimana absensi bisa dilakukan dengan lebih cepat dan meminimalisir antrian ketika melakukan absen pada jam masuk maupun keluar. Segi positif lain dalam sistem komputerisasi absensi ini selain efisiensi waktu, sistem ini juga dapat menekan penggunaan kertas seperti pada sistem absensi manual terdahulu.

Namun, kinerja dan inovasi hanya dapat dilakukan jika anggota ataupun pegawai dari sebuah instansi mampu untuk beradaptasi dalam ruang lingkup dan perubahan yang terjadi di dalam tubuh organisasinya. Fleksibilitas dan Inovasi ini hanya bisa dilakukan jika partisipasi dilakukan secara intens oleh seluruh anggota maupun pegawai yang dalam hal ini telah beradaptasi dengan perubahan yang ada.

Dengan intensitas yang dilakukan secara intensif maka sebuah organisasi dapat meningkatkan kualitasnya untuk menjawab tantangan dan merealisasikan tujuan – tujuan organisasi maupun perusahaan.

Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan sebagaimana bisa dilihat pada gambar 2.1 bahwa sikap organisasi merupakan salah satu faktor yang penting yang harus dimiliki oleh pekerja untuk meraih target-target organisasi yang diharapkan.

2.5. Hipotesa Penelitian

Berdasarkan uraian teoritik di atas, maka hipotesa penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :

Major : Ada pengaruh yang signifikan sikap terhadap perubahan organisasi dengan kinerja pegawai UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Minor :

1. Ada pengaruh yang signifikan sikap terhadap kinerja pada kesetiaan. 2. Ada pengaruh yang signifikan sikap terhadap kinerja pada prestasi kerja. 3. Ada pengaruh yang signifikan sikap terhadap kinerja pada tanggung jawab. 4. Ada pengaruh yang signifikan sikap terhadap sikap pada ketaatan.

5. Ada pengaruh yang signifikan sikap terhadap kinerja pada kejujuran. 6. Ada pengaruh yang signifikan sikap terhadap kinerja pada kerja sama. 7. Ada pengaruh yang signifikan sikap terhadap kinerja pada prakarsa. 8. Ada pengaruh yang signifikan sikap terhadap kinerja pada kepemimpinan

31

Gambar 2.1

Bagan Kerangka Berfikir

Dimensi sikap Dimensi kinerja

Bagan Kerangka Berpikir : Bagaimana Faktor Pekerjaan, Individual, Sosial, jenis kelamin, usia, golongan, pendidikan dan jabatan dapat mempengaruhi Kinerja dan Faktor - Faktornya

Pekerjaan

Individual

Sosial

kinerja jenis kelamin

usia golongan pendidikan

32

3. 1 Jenis Penelitian

Menurut Parson dalam Moh. Nazir (1996: 13), penelitian adalah pencarian atas sesuatu atau in quiry secara sistematis dengan penekanan bahwa pencarian ini dilakukan terhadap masalah-masalah yang dapat dipecahkan. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis penelitian deskriptif, yaitu suatu metode dalam meneliti status kelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran, atau suatu kelas peristiwa pada masa sekarang.

Tujuan dari penelitian deskriptif adalah untuk membuat deskripsi, gambaran, atau lukisan secara sistematis, faktual, dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang diselidiki (Moh. Nazir, 2005: 54).

3.1.1 Pendekatan Penelitian

Pendekatan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif. Adapun pengertian dari data kuantitatif adalah data yang dinyatakan dalam bentuk angka (Joko Sulistyo, 2010: 12). Pendekatan ini digunakan karena penelitian ini bekerja dengan angka serta dianalisis dengan menggunakan statistik dan untuk menjawab pertanyaan hipotesis.

3.1.2 Metode Penelitian

Metode penelitian yang digunakan adalah multiple regresi yang bertujuan untuk mengetahui sumbangan yang dapat dijelaskan DV tehadap IV dengan

33

mengetahui korelasi atau hubungan IV terhadap DV. Variabel yang digunakan yakni empat IV dengan tujuh DV.

3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel

Variabel adalah semua gejala yang mempunyai variasi nilai, sedangkan gejala yang hanya memiliki satu nilai disebut konstanta (S. Sulistiyono, 2005: 8-9), dan dalam penelitian ini variabel terikat (DV) adalah kinerja. Dan variabel bebas penelitian adalah sikap perubahan organisasi (IV).

Adapun dalam penelitian ini yang termasuk ke dalam variabel terikat penelitian adalah kinerja dan variabel bebas penelitian adalah sikap terhadap perubahan organisasi. Definisi operasional variabel-variabel penelitian ini akan dijelaskan sebagai berikut :

1. Kinerja

Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional.

2. Perubahan Organisasi

Perubahan organisasi dapat diartikan sebagai respon terhadap perubahan, strategi pendidikan yang kompleks yang dimaksudkan untuk mengubah sikap, nilai-nilai dan struktur organisasi sehingga mereka dapat lebih baik beradaptasi.

Perubahan ini dapat dilihat dari pelayanan akademik dan prosentase tingkat waktu masuk kerja pegawai didapat dari absensi finger print.

3.3 Populasi Dan Sample Penelitian

3.3.1 Populasi Penelitian

Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Negeri sipil yang berada di kepegawaian dan akademik pusat di wilayah rektorat UIN Syarif Hidayatullah.

3.3.2 Sample Penelitian

Sample yang diteliti sebanyak 29 pegawai yang menggunakan finger print dengan karakteristik : 2 orang Kepala Biro, 5 orang Kepala bagian, 11 orang kepala sub bagian, 11 orang staf dari masing-masing kepala sub bagian yang berada di bagian kepegawaian dan akademik pusat di wilayah rektorat UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

3.3.3 Teknik Pengambilan Sampel

Teknik yang digunakan dalam pengambilan sample penelitian ini adalah sample non random sampling pada pengambilan purposive sample adalah suatu metode pada beberapa bagian tertentu dalam semua kelompok secara sengaja tidak dimasukan dalam pemilihan untuk memiliki sub kelompok (Sevilla,1993:168).

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data dalam penelitian ini, peneliti menggunakan alat pengumpulan data yaitu dengan menggunakan kuesioner. Isi dari kuesioner adalah pertanyaan tentang fakta-fakta yang dianggap dikuasai oleh responden. Fakta-fakta tersebut bisa saja berhubungan dengan responden, dengan suatu keadaan

35

ataupun dengan orang-orang yang dikenal oleh responden sendiri (Moh. Nazir, 2005: 203). Instrumen yang dibagikan kepada responden terdiri atas dua skala, yaitu skala sikap dan skala kinerja. Kedua skala itu menggunakan skala model Likert, di mana skala ini memilih item-item yang mempunyai distribusi yang baik, yang dipilih dari hal-hal yang ingin diketahui. Skala model Likert menggunakan ukuran interval, karenanya data bukan hasil dari kategorisasi dan dapat dilakukan perhitungan aritmatik.

3.4.1 Instrumen Penelitian

Pada penelitian ini digunakan skala sebagai alat untuk mengumpulkan data. Sebagai alat ukur skala psikologi memiliki karakteristik khusus yang membedakannya dari berbagai bentuk alat pengumpulan data yang lain seperti angket (questionnaire), daftar isian, dan lain-lain.

Dalam skala model likert ini, skor akhir subjek adalah skor total dari jawaban pada setiap pernyataan. Terdapat empat jawaban alternatif, yaitu sangat setuju (SS), setuju (S), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS). Subjek diminta memilih derajat ketidaksesuaian untuk setiap pernyataan. Skoring yang digunakan untuk setiap kategori pada setiap item dalam penelitian ini adalah berdasarkan norma pada tabel di bawah ini.

Tabel 3.1 Bobot Nilai Skala

Skala Favorable

Sangat Setuju 4

Setuju 3

Tidak Setuju 2

Skala yang digunakan peneliti dalam penelitian ini ada dua jenis yaitu: 1. Skala Sikap

Untuk mengukur sikap pada pegawai terhadap adanya perubahan organisasi pada penelitian ini menggunakan skala model likert, berdasarkan teori yang dipaparkan oleh Sarlito (1996 : 95-96) adapun tabel blue print penyebaran item dapat dilihat pada tabel 3.2.

2. Skala Kinerja

Untuk mengukkur penilaian tingkat kinerja Pegawai Negeri Sipil, pada penelitian ini menggunakan skala model likert, berdasarkan teori yang dipaparkan oleh Dovan dan Jakson dalam Pasolog (2008 : 182-183), penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Indonesia, dilakukan dengan berdasarkan Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang perubahan atas Undang-undang Nomor 8 Tahun 1947 jo. PP 10 Tahun 1979 tentang penilaian pelaksanaan pekerjaan PNS. Penilaian tersebut tertuang dalam suatu daftar yang lazim disebut DP-3 ( Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan). Dalam hal ini peneliti tidak menggunakan DP3 akan tetapi hanya menggunakan faktor – faktor yang tertuang dalam DP3 tersebut. Adapun tabel blue print penyebaran item dapat dilihat pada Tabel 3.3

37

Tabel 3.2

Blue Print Skala Siakp Penolakan Sikap Perubahan Organisasi

NO FAKTOR INDIKATOR TOTAL

1 Pekerjaan _· perasaan takut akan penggunaan teknologi, · perasaan takut akan perubahan dalam kondisi

kerja,

· perasaan takut terhadap penurunan pangkat, dan penurunan gaji pokok,

· perasaan takut akan paksaan bekerja dan upaya intensif yang mungkin diturunkan.

1 2 3

4

4

2 Individual _· penolakan terhadap kritik yang terimplikasi bahwa metode yang selama ini diterapkan tidak baik,

· Penolakan terhadap kritik yang terimplikasikan bahwa performa sekarang tidak baik,

· Perasaan takut bahwa kebutuhan akan jenis keterampilan atau kemampuan yang ada akan dikurangi atau dihapuskan,

· Perasaan takut bahwa spesialisasi makin mendalam akan muncul, dimana mengakibatkan timbulnya kebosanan, monotoni, dan turunnya harkat diri,

· Timbulnya perasaan kurang menyenangkan sehubungan dengan keharusan untuk mempelajari metode-metode kerja baru,

· Perasaan takut bahwa pekerja yang bersangkutan dituntut bekerja untuk lebih keras,

· Perasaan takut akan ketidakpastian dan hal – hal yang belum dikenal,

5 6 7 8 9 10 11 7

3 Sosial _· Ketidak senangan karena invidu tersebut harus melakukan penyesuaian –penyesuaian baru, · Ketidaksenangan karena adanya keharusan untuk

melepaskan ikatan – ikatan sosial yang berlaku., · Perasaan takut bahwa situasi sosial baru akan

menyebabkan menyusutnya kepuasan, · Ketidak senangan pada mereka yang memulai

perubahan tersebut,

· Ketidak senangan terhadap intervensi dan pengendalian luar,

· Penolakan karena kurangnya partisipasi dalam hal menyelenggarakan perubahan tersebut,

· Timbulnya persepsi bahwa perubahan tersebut akan lebih menguntungkan organisasi formal yang ada, dari pada individu tersebut, kelompok kerja, atau masyarakat.

12 13 14 15 16 17 18 7

3.4.2 Uji Instrumen

Sesuai dengan kaidah penelitian, maka peneliti mengadakan uji instrument penelitian yang akan peneliti gunakan. Tahap awal peneliti membuat item skala yang kemudian melakukan try out. Try out dilakukan untuk menguji validitas dan reliabilitas dari skala yang dibuat.

Tabel 3.3

Blue Print Skala Kinerja

NO FAKTOR INDIKATOR TOTAL

1 Kesetiaan _· tekad dan kesanggupan untuk mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesabaran dan tanggungjawab.

1 1

2 Prestasi kerja _· hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.

2 1

3 Tanggung

jawab ·

kesanggupan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan tugas yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baikya dan tepat pada waktunya serta berani menanggung resiko atas keputusan yang telah diambil atau tindakan yang dilakukan.

3 1

1

4 Ketaatan _· kesanggupan pegawai untuk mentaati segala

peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku.

4 1

5 kejujuran _· ketulusan hati pegawai dalam melaksanakan dan kemampuan untuk tidak

menyalahgunakan wewenang yang diembannya.

5 1

7 prakarsa _· kemampuan pegawai untuk mengambil

keputusan langkah-langkah atau melaksanakan semua tindakan yang diperlakukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari pimpinan.

7 1

8 Kepemimpinan _· kemampuan untuk mempengaruhi orang lain sehingga dapat diarahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas.

8 1

39

3.4.3 Uji Validitas

Validitas ketepatan atau kecermatan suatu instrument dalam pengukuran (Joko Sulistyo, 2010; 40). Untuk menguji validitas dari setiap item pertanyaan dilakukan analisis item, yaitu mengkorelasikan setiap item dengan skor total, koefisien korelasinya diperhitungkan sebagai validitas item-item yang memiliki korelasi signifikan langsung dipilih sebagai skala final dan dihitung, sedangkan item yang tidak memiliki koefisien korelasi signifikan diabaikan, penghitungan korelasi dilakukan dengan menggunakan rumus korelasi Pearson-Product Moment, dan penghitungannya menggunakan perangkat lunak SPSS 17.0

Estimasi validitas pada umumnya tidak dapat dituntut suatu koefisien yang tinggi sekali sebagaimana halnya dalam interpretasi koefisien reliabilitas. Koefisien validitas yang tidak begitu tinggi, katakanlah berada disekitar angka 0,50 akan lebih dapat diterima dan dianggap memuaskan daripada koefisien reliabilitas dengan angka yang sama. Namun apabila koefisien validitas itu kurang daripada 0,30 biasanya dianggap sebagai tidak memuaskan. Cronbach mengatakan mengenai koefisien validitas yang memuaskan yaitu “yang tertinggi yang dapat anda peroleh”. Hal ini dipertegas lagi olehnya dalam kaitan dengan fungsi tes untuk memprediksi hasil suatu prosedur seleksi. Dikatakannya bahwa koefisien yang berkisar 0,30 sampai dengan 0,50 telah dapat memberikan kontribusi yang baik terhadap efisiensi suatu lembaga.

3.4.4 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat pengukur yang digunakan dapat diandalakan dan tetap kosisten jika pengukur tersebut diulang (Joko Sulistyo, 2010;46).

Dalam aplikasinya, reliabilitas dinyatakan oleh koefisien reliabilitas (rxy) yang angkanya berada dalam rentang dari 0 sampai 1,00 berarti semakin tinggi koefisien reliabilitas mendekati angka 1,00 berarti semakin tinggi reliabilitas. Sebaliknya koefisien yang semakin rendah mendekati angka 0 berarti semakin rendahnya reliabilitas. Dalam pengukuran psikologi, koefisien reliabilitas yang mencapai rxy = 1,00 tidak pernah dijumpai.

Adapun untuk menghitung reliabilitas dari skala kecerdasan emosional, konsep diri dan persepsi cinta ini dilakukan dengan menggunakan rumus alpha cronbach. Alpha Cronbach, yaitu dalam pengolahannya, penghitungan reliabilitas ini menggunakan program komputer khusus untuk penghitungan data penelitian yaitu program perangkat lunak SPSS 17.00..

Tabel 3.4

Kaidah Reliabilitas Guildford

Koefisen Kriteria

< 0,2 Tidak Reliabel

0,2 – 0,4 Kurang Reliabel

0,4 – 0,7 Cukup Reliabel

0,7 – 0,9 Reliabel

41

3.5 Prosedur Penelitian

3.5.1 Tahap Persiapan.

Pada tahap persiapan ini peneliti memulainya dengan obsevasi partisipan, lalu setelah terlihat fenomena yang dapat dijadikan masalah dalam penelitian, peneliti merumuskan masalah dan menentukan variable yang akan diteliti. Kemudian peneliti mencari serta menyusun teori, menentukan lokasi penelitian, membuat dua instrument atau alat ukur penelitian berupa kuesioner berisi skala sikap dan kinerja beberapa tambahan lain seperti menyusun daftar pertanyaan untuk wawancara guna melengkapi data-data yang diperlukan.

3.5.2 Tahap Pelaksanaan

Pada tahap kedua ini, peneliti mulai menentukan sampel penelitian dari populasi yang ada, peneliti menggunakan tehnik non random sampling dengan teknik purposive sampling untuk mengambil sampel penelitian. Setelah itu peneliti memberikan penjelasan mengenai tujuan penelitian dan meminta kesediaan subjek (Pegawai kepegawaian UIN dan pegawai akademik pusat UIN Syarif Hidayatullah Jakarta) untuk mengisi kuesioner yang berisi skala penelitian. Setelah itu melaksanakan pengambilan data dengan memberikan kuesioner yang berisi skala yang telah disiapkan kepada subjek penelitian.

3.5.3 Tahap Pengolahan Data

Pada tahap terakhir ini, peneliti melakukan scoring terhadap hasil skala yang telah diisi oleh subjek penelitian, kemudian menghitung dan membuat

tabulasi data yang dioperoleh. Selanjutnya peneliti membuat tabel data, dan terakhir melakukan analisis data dengan menggunakan metode statistik untuk menguji hipotesis penelitian.

3.6 Hasil Uji Instrumen Penelitian

Sebelum melakukan pengambilan data penelitian terlebih dahulu dilakukan uji coba terhadap kedua instrument, yaitu skala sikap dan skala kinerja. Uji coba ini dilakukan pada tanggal 22 juni 2011 dengan jumlah sampel 29 orang.

3.6.1 Hasil Uji Validitas

Validitas adalah ketepatan atau kecermatan suatu instrumen dalam pengukuran. Dari analisis uji coba penelitian yang dilakukan terhadap instrument yang ada diperoleh hasil sebagai berikut.

Pengujian validitas instrument menggunakan korelasi product moment pearson dengan program SPSS 17.0 for windows diperoleh hasil sebagai berikut: 1. Skala sikap sebanyak 18 item. Dari hasil uji validitas diperoleh item valid 17

item dengan koefisien validitas antara 0,938 sampai 0,948 dengan taraf signifikan p < 0,005. Gambaran item valid dan gugur dari skala kecerdasan emosional dapat dilihat pada tabel 3.5 :

43

Tabel 3.5

Blue Print Skala Sikap

Hasil Uji Instrument yang Valid (*) Skala Sikap Penolakan Perubahan Organisasi

NO FAKTOR INDIKATOR FAV TOTAL

1 Pekerjaan _· perasaan takut akan penggunaan teknologi, · perasaan takut akan perubahan dalam kondisi

kerja,

· perasaan takut terhadap penurunan pangkat, dan penurunan gaji pokok,

· perasaan takut akan paksaan bekerja dan upaya intensif yang mungkin diturunkan.

1*

1* 1*

1*

4

2 Individual _· penolakan terhadap kritik yang terimplikasi bahwa metode yang selama ini diterapkan tidak baik, · Penolakan terhadap kritik yang terimplikasikan

bahwa performa sekarang tidak baik, · Perasaan takut bahwa kebutuhan akan jenis

keterampilan atau kemampuan yang ada akan dikurangi atau dihapuskan,

· Perasaan takut bahwa spesialisasi makin mendalam akan muncul, dimana mengakibatkan timbulnya kebosanan, monotoni, dan turunnya harkat diri, · Timbulnya perasaan kurang menyenangkan

sehubungan dengan keharusan untuk mempelajari metode-metode kerja baru,

· Perasaan takut bahwa pekerja yang bersangkutan dituntut bekerja untuk lebih keras,

· Perasaan takut akan ketidakpastian dan hal – hal yang belum dikenal,

1* 1* 1* 1* 1* 1* 1* 7

3 Sosial _· Ketidak senangan karena invidu tersebut harus melakukan penyesuaian –penyesuaian baru, · Ketidaksenangan karena adanya keharusan untuk

melepaskan ikatan – ikatan sosial yang berlaku., · Perasaan takut bahwa situasi sosial baru akan

menyebabkan menyusutnya kepuasan, · Ketidak senangan pada mereka yang memulai

perubahan tersebut,

· Ketidak senangan terhadap intervensi dan pengendalian luar,

· Penolakan karena kurangnya partisipasi dalam hal menyelenggarakan perubahan tersebut,

· Timbulnya persepsi bahwa perubahan tersebut akan lebih menguntungkan organisasi formal yang ada, dari pada individu tersebut, kelompok kerja, atau masyarakat. 1* 1* 1* 1* 1* 1* 1* 7

2. Skala kinerja, terdiri dari 8 item. dari hasil uji validitas diperoleh 8 item valid, dengan koefisien validitas antara 0,951 sampai 0,953 dengan taraf signifikansi p < 0.005. Gambaran distribusi item valid atau gugur dari skala konsep diri dapat dilihat pada tabel 3.6 :

Tabel 3.6

Blue Print Skala Kinerja

Hasil Uji Instrument yang Valid (*) Skala Kinerja

NO FAKTOR INDIKATOR FAV TOTAL

1 Kesetiaan _· tekad dan kesanggupan untuk mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesabaran dan tanggungjawab.

1* 1

2 Prestasi

kerja

· hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.

1* 1

3 Tanggung

jawab ·

kesanggupan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan tugas yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baikya dan tepat pada waktunya serta berani menanggung resiko atas keputusan yang telah diambil atau

tindakan yang dilakukan. 1* 1

4 Ketaatan _· kesanggupan pegawai untuk mentaati segala peraturan perundang-undangan dan

peraturan kedinasan yang berlaku.

1* 1

5 kejujuran _· ketulusan hati pegawai dalam

melaksanakan dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang

diembannya.

1* 1

6 Kerja sama _· kemampuan pegawai untuk kerjasama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas yang ditentukannya sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.

1* 1

7 prakarsa _· kemampuan pegawai untuk mengambil

keputusan langkah-langkah atau melaksanakan semua tindakan yang diperlakukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari pimpinan.

1* 1

8 Kepemimpi

nan ·

kemampuan untuk mempengaruhi orang lain sehingga dapat diarahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas.

1* 1

9. Analisa Regresi independen variable terhadap Kepemimpinan Tabel 4.28

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .261a .068 -.044 10.21603

a. Predictors: (Constant), sosial, pekerjaan, individual

Tabel 4.29 ANOVAb

Model Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

Regression 190.821 3 63.607 .609 .615a

Residual 2609.179 25 104.367 1

Total 2800.000 28

a. Predictors: (Constant), sosial, pekerjaan, individual b. Dependent Variable: Kepemimpinan

Dari tabel 4.28 dan tabel 4.29 dapat diketahui bahwa nilai R = 0,261, nilai R2 = 0,068 dan nilai signifikan = 0,615. Ini berarti bahwa proporsi varian dari IV terhadap kepemimpinan yakni sebesar 6,8% %. Atau dengan kata lain, penyebab bervariasinya skor dari IV terhadap kepemimpinan secara bersama-sama ialah sebesar 6,8 %. Sedangkan sisanya sebesar 93,2 % disebabkan oleh sebab-sebab atau aspek-aspek lain. Kesimpulannya, terdapat kemungkinan adanya aspek-aspek lain yang memiliki pengaruh lebih besar terhadap variabel kepemimpinan.

64

Tabel 4.30

Ringkasan Variabel Masing-masing faktor yang Mempengaruhi perubahan

No. Faktor R² KD Signifikansi

1. Kesetiaan 0.068 6.8% Signifikan

2. Prestasi Kerja 0.267 26.7 % Sangat Signifikan

3. Tanggung Jawab 0.084 8.4 % Signifikan

4. Ketaatan 0.068 6.8 % Signifikan

5. Kejujuran 0.2 20 % Signifikan

6. Kerja Sama 0.244 24.4 % Sangat Signifikan

7. Prakarsa 0.068 6.8 % Signifikan

8. Kepemimpinan 0.068 6.8 % Signifikan

Dari tabel 4.30 dapat diketahui variabel kesetiaan (X1) mempengaruhi variabel perubahan (Y) sebesar 0,068 atau sebesar 6.8 %. Variabel Prestasi Kerja (X2) mempengaruhi variabel Perubahan (Y) sebesar 0,267 atau sebesar 26.7 %. Variabel tanggung jawab (X3) mempengaruhi variabel perubahan (Y) sebesar 0.068 atau sebesar 6.8 %. Variabel kejujuran (X4) mempengaruhi variabel perubahan (Y) sebesar 0,200 atau sebesar 20%. Variabel Kerja sama (X5) mempengaruhi variabel perubahan (Y) sebesar 0.244 atau sebesar 24,4 %. Variabel Prakarsa (X6) mempengaruhi variabel perubahan (Y) sebesar 0,068 atau sebesar 6.8% dan Variabel kepemimpinan (X7) mempengaruhi variabel perubahan (Y) sebesar 0,068 atau sebesar 6,8 %.

65 5.1 KESIMPULAN

Kesimpulan dari hasil penelitian ini adalah:

Hasil hipotesa mayor adalah terdapat pengaruh yang signifikan antara perubahan organisasi dan kinerja pegawai.

Hasil hipotesa minor terdapat pengaruh signifikan pada yang mempengaruhi faktor-faktor perubahan organisasi, Terutama pada faktor Prestasi Kerja dan faktor Kerja Sama.

5.2 DISKUSI

Dari hasil penelitian yang dilakukan menunjukan beberapa hal yaitu, pertama tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara perubahan organisasi terhadap kinerja pegawai. Pengaruh tersebut tidak signifikan.

Hasil ini tidak membuktikan hipostesis yang diajukan. Sebagaimana yang dikemukakan oleh Gibson, Ivancevich, & Donnelly (1996) bahwa banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja.

Dari hasil yang didapatkan, Secara umum kinerja pegawai berada dalam tingkatan sedang. Menurut sigit (Palit, 2008) hal hal yang menyebabkan pegawai enggan untuk meningkatkan kinerjanya karena mereka ingin tetap mempertahankan norma kelompok yang sudah ada, kemudian kemungkinan merasa terancam dengan kedudukan yang telah diperoleh, serta menganggap iklim yang terbangun saat ini sangat nyaman untuk bekerja.

66

Walaupun menurut Beckhard (1969:4) Perubahan Organisasi merupakan upaya direncanakan, oleh organisasi secara keseluruhan, dan dikelola dari atas, untuk meningkatkan efektivitas organisasi dan kesehatan melalui intervensi yang direncanakan dalam proses organisasi, dengan menggunakan perilaku-ilmu pengetahuan.

Dalam melakukan penelitian, peneliti mendapati hambatan untuk menemui responden yang sedang disibukan oleh proses penerimaan mahasiswa baru. Hasil yang didapatkan akan lebih baik jika responden yang dijadikan sampel mencakup seluruh bagian kepegawaian karena semakin banyak sampel yang digunakan maka data yang didapatkan akan semakin representatif.

5.3 SARAN

Bertitik tolak pada hasil analisa data dan kesimpulan, maka saran-saran yang diajukan pada penelitian ini adalah:

1. Teoritis

Penelitian selanjutnya perlu mengembangkan penelitian tentang kinerja yang dipengaruhi oleh variabel lainnya seperti kepemimpinan, desain pekerjaan, dan sistem penghargaan. Diharapkan penelitian selanjutnya akan semakin menyempurnakan hasil penelitian sebelumnya.

2. Praktis

a. Sebaiknya sampel penelitian mencakup bagian dan jumlah yang lebih luas sehingga dapat dinyatakan sebagai gambaran umum.

b. Untuk penelitian lanjutan disarankan untuk mengkomparasikan berbagai hal tentang struktur organisasi dan kinerja pegawai.

c. Peneliti lanjutan diharapkan dapat melihat lebih detail dan memperjelas perubahan organisasi dengan faktor-faktor kinerja pegawai.

67

Borman, Daniel, Richard. 2003. Handbook Of Psychology - Vol 12 - Industrial and Organizational Psychology. Canada: John wiley & Sons, inc.

Gibson, Dkk. 1997. Organisasi. Jakarta: Erlangga.

Kasali, Rhenald. 2005. Change!. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Luthfi, Ikwan & gazi Saloom & Hamdan Yasun. 2009. Psikologi Sosial. Jakarta: Lembaga Penelitian UIN Jakarta.

Mangkunegara, Dr. A.A. Anwar Prabu. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT Refika Aditama.

Muchlas, Makmuri. 2005. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Muhammad, Dr. Ir. Fadel. 2008. Reinventing Local Goverment. Jakarta: PT Elex Media Komputerindo.

Nazir, Moh. 2005. Metode Penelitian. Bogor Selatan. Ghalia Indonesia. Pasolong, Harbani. 2005. Teori Administrasi Publik. Bandung: Alfabeta.

Rai, I Gusti Agung. 2008. Audit Kinerja Pada Sektor Publik. Jakarta: Salemba Empat.

Jamhari, Amsal, Thib Raya, dan Sudarnoto. 2008. Pedoman Kademik 2008-2009.

Jakarta: UIN Syarif Hidayatullah.

68

Otfiani, Azmalia. 2009. Hubungan Antara Persepsi Terhadap Masa Pensiun Dengan Kinerja Pegawai Yang Akan Pensiun Di Departmen Dalam Negeri

Dirjen BAKD. Jakarta: Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah.

Sarwono, DR. Sarlito Wirawan. 1996. Pengantar Umum Psikologi. Jakarta: Bulan Bintang.

Sarwono, DR. Sarlito Wirawan & Eko. 2009. Psikologi Sosial. Jakarta: Salemba Humanika.

Sears, David. 1994. Psikologi Sosial Jilid 1. Jakarta: Penerbit Erlangga. Sulistyo, Joko. 2010. 6 Hari Jago SPSS. Yogyakarta: Cakrawala.

Sulistyono, S. Buku Ajar Statistika Psikologi I & II. Jakarta: Lembaga Penelitian UIN Jakarta.

Sevila, G. Cconsuelo & Bella. P. Regala & Gabriel G. Uriarte. 1993. Pengantar Metode Penelitian. Jakarta: UI-Press.