14 Heterosexuality
Kebutuhan untuk mendekati lawan jenis dan ingin dianggap menarik oleh lawan jenis
15 Agression
Kebutuhan untuk mempertanyakan pendapat orang lain, mengkritik, mengalahkan, dan senang pada kekerasan
Kesimpulan: Teori kepuasan Content Theories ini mengemukakan bahwa kepuasan fisik
rohani merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Semakin ada kesempatan untuk memperoleh kepuasan material
nonmaterial dari hasil kerjanya, semaikin bergairah seseorang untuk bekerja dengan mengerahkan semua kemampuan yang dimilikinya.
2. Teori motivasi proses yang memusatkan pada bagaimananya motivasi
Teori motivasi proses pada dasarnya berusaha menjawab pertanyaan bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan menghentikan
perilaku individu agar setiap individu bekerja sesuai dengan keinginan manajer.
Yang termasuk kedalam teori motivasi proses adalah: a. Teori Harapan
b. Teori Keadilan
c. Teori Pengukuhan
Universitas Sumatera Utara
a. Teori Harapan Teorinya ada tiga konsep penting, yaitu:
1. Harapan Harapan adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku.
Harapan mempunyai nilai yang berkisar dari nol yang menunjukkan tidak ada kemungkinan bahwa suatu hasil akan muncul sesudah perilaku atau tindakan
tertentu. 2. Nilai
Nilai adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai bagi setiap individu tertentu
3. Pertautan Pertautan adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan
dihubungkan dengan hasil tingkat kedua. b. Teori Keadilan
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Jadi atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya.
c. Teori Pengukuhan
Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Misalnya, promosi tergantung dari prestasi yang
selalu dapat dipertahankan. Bonus kelompok tergantung pada tingkat produksi kelompok.
Universitas Sumatera Utara
Teori pengukuhan terdiri dari jenis, yaitu sebagai berikut: 1
Pengukuhan positif positive reinforcement yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi apabila pengukuh positif diterapkan secara bersyarat.
2 Pengukuhan negative negative reinforcement yaitu bertambahnya
frekuensi perilaku, terjadi apabila pengukuh negative dihilangkan secara bersyarat
D.Alat-alat dan Jenis-jenis Motivasi
Alat-alat Motivasi 1.
Materiil Insentif: Alat motivasi yang diberikan itu berupa uang dan atau barang yang mempunyai nilai pasar; jadi memberikan kebutuhan
ekonomis. Misalnya: Kendaraan, rumah dan lain-lainnya. 2.
Nonmateriil Insentif: Alat motivasi yang diberikan itu berupa barangbenda yang tidak ternilai; jadi hanya memberikan
kepuasankebanggaan rohani saja. Misalnya: medali, piagam, bintang jasa dan lain-lainnya.
3. Kombinasi Materiil dan Nonmateriil Insentif: Alat motivasi yang
diberikan itu berupa materiil uang dan barang dan nonmaterial medali dan piagam; jadi memenuhi kebutuhan ekonomis dan
kepuasankebanggaan rohani.
Jenis-jenis Motivasi
a. Motivasi Positif Insentif Positive, manajer memotivasi bawahan dengan
memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena
manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.
Universitas Sumatera Utara
b. Motivasi Negatif insentif negative, manajer memotivasi bawahannya
dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannnya kurang baik prestasi rendah. Dengan memotivasi negative ini semangat kerja
bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang
baik.
E.Prestasi Kerja
Kerja adalah pengorbanan jasa, jasmani, dan pikiran untuk menghasilkan barang-barang atau jasa-jasa dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.Hasibuan,2005:94.
Untuk mengetahui bagaimana prestasi kerja seseorang karyawan maka perlu dilakukan penilaian prestasi kerja. Penilaian Prestasi Kerja adalah menilai
rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan, Hasibuan, 2005:87. Adapun unsur-unsur yang dinilai adalah
Kejujuran, Prestasi Kerja, Kedisiplinan, Kreativitas, Kerjasama, Kepemimpinan, kepribadian, kecakapan dan tanggungjawab. Penilaian prestasi kerja pada
dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu perusahaan secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program
penilaian prestasi kerja, berarti perusahaan telah memanfaatkan secara baik atas Sumber Daya yang ada dalam organisasi. Penilaian Prestasi karyawan mutlak
harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap karyawan. Apakah prestasi yang dicapai setiap karyawan baik, sedang atau kurang.
Universitas Sumatera Utara
Penilaian prestasi penting bagi setiap karyawan dan berguna bagi perushaan untuk menetapkan kebijaksanaan selanjutnya.
Beberapa defenisi tentang Penilaian Prestasi Kerja yang dikemukakan oleh beberapa orang ahli:
Menurut Andrew F.Sikula dalam Hasibuan2005: 87
Penilaian Prestasi Kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh pegawai dan ditujukan untuk pengembangan
Menurut Dale Yolder dalam Hasibuan2005: 88
Penilaian Prestasi Kerja merupakan prosedur yang formal dilakukan didalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan
bagi pegawai. Berdasarkan defenisi yang telah disebutkan diatas dapat diketahui bahwa
Penilaian Prestasi Kerja mengandung pengertian yang mendalam yaitu bagaimana melakukan evaluasi terhadap perilaku, prestasi kerja dan potensi pengembangan
yang telah dilakukan. Jadi penilaian prestasi kerja ini pada dasarnya merupakan suatu proses dalam menentukan nilai keberhasilan pelaksanaan tugas para
pegawai.Jadi penilaian prestasi kerja mencakup pekerjaan pegawai dan evaluasi yang akan dilakukan terhadap pekerjaan tersebut.
Unsur-unsur yang dinilai:
1. Kesetiaan
Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan
menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
2. Prestasi Kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
3. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti
kepada para bawahannya. 4.
Kedisiplinan Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan
yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
5. Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih
berdaya guna dan berhasil guna. 6.
Kerjasama Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan
karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
7. Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain
atau bawahannya untuk bekerja secara efektif. 8.
Kepribadian
Universitas Sumatera Utara
Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta
berpenampilan simpatik dan wajar. 9.
Prakarsa Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan
inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian
masalah yang dihadapinya. 10.
Kecakapan 11.
Tanggung jawab Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan
kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.
F.Metode Penilaian Prestasi Kerja
Metode Penilaian Prestasi Kerja pegawai pada dasarnya dikelompokkan atas metode Penilaian berorientasi masa lalu dan metode Penilaian berorientasi masa
depan. 1.
Metode-metode Penilaian Berorientasi Masa lalu Ada berbagai metode untuk menilai prestasi kerja pegawai di waktu yang
lalu. Hampir semua teknik-teknik tersebut merupakan suatu upaya langsung untuk meminimumkan berbagai masalah tertentu yang dijumpai dalam
pendekatan-pendekatan lain. Tidak ada satupun teknik yang sempurna, masing-masing mempunyai kebaikan dan kelemahan.
Universitas Sumatera Utara
Metode-metode yang berorientasi masa lalu mempunyai kelebihan dalam hal perlakuan terhadap prestasi kerja yang telah terjadi dan sampai derajat
tertentu dapat diukur. Kelemahannya adalah bahwa prestasi kerja dimasa lalu tidak dapat diubah. Tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja di masa lalu,
para pegawai memperoleh umpan balik mengenai upaya-upaya mereka. Umpan balik ini selanjutnya bisa mengarahkan kepada perbaikan-perbaikan
prestasi. Teknik-teknik penilaian tersebut mencakup antara lain:
a. Rating Scale
b. Checklist
c. Metode Peristiwa kritis
d. Field review method
e. Tes dan observasi prestasi kerja
f. Metode Evaluasi kelompok
a. Rating Scale Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak
digunakan, dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisiatif, ketergantungan,
kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya. b. Checklist
Metode penilaian checklist dimaksudkan untuk mengurangi beban penilai. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan
prestasi kerja dan karakteristik-karakteristik pegawai. Seperti metode rating scale, penilai biasanya adalah atasan langsung. Tetapi tanpa diketahui oleh
Universitas Sumatera Utara
penilai, departemen personalia bisa memberikan bobot pada item-item yang berbeda pada checklist. Pemberian bobot ini memungkinkan penilaian dapat
dikuantifikasikan sehingga skor total dapat ditentukan. c. Metode Peristiwa kritis
Metode peristiwa kritis Critical incident method merupakan metode penilaian yang mendasarkan pada catatan-catatan penilai yang menggambarkan
perilaku pegawai sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja catatan-catatan ini disebut peristiwa-peristiwa kritis.
Berbagai peristiwa tersebut dicatat oleh penyelia selama periode evaluasi terhadap setiap pegawai.
Metode penilaian kritis sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada pegawai, dan mengurangi kesalahan kesan terakhir, kelemahan-
kelemahan metode ini adalah bahwa para atasan sering tidak berminat mencatat peristiwa-peristiwa kritis atau cenderung mengada-ada, dan bersifat subjektif.
d. Metode Peninjauan Lapangan Agar tercapai penilaian yang lebih terstandarisasi, banyak perusahaan
menggunakan metode peninjauan lapangan field review method. Spesialis personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang
prestasi kerja pegawai. Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan.
e. Tes dan Observasi Prestasi Kerja Bila jumlah pekerjaan terbatas, Penilaian Prestasi Kerja bisa didasarkan
pada tes pengetahuan dan ketrampilan. Tes mungkin tertulis atau peragaan ketrampilan.
Universitas Sumatera Utara
f. Metode-metode Evaluasi kelompok Metode-metode penilaian kelompok berguna untuk pengambilan
keputusan kenaikan upah, promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan ranking pegawai dari yang terbaik
sampai terjelek. Berbagai metode evaluasi kelompok diantaranya adalah: 1
Metode ranking Metode ranking berarti penilai membandingkan pegawai yang satu dengan
pegawai-pegawai lain untuk menentukan siapa yang lebih baik, dan kemudian menempatkan setiap pegawai dalam urutan dari yang terbaik
sampai terjelek. Departemen personalia dapat mengetahui para pegawai tertentu yang lebih baik daripada yang lain, tetapi tidak mengetahui berapa
besar perbedaan prestasi kerja mereka. 2
Grading atau Forced Distributions Pada metode ini penilaian memisah-misahkan atau “menyortir” para
pegawai ke dalam berbagai klasifikasi yang berbeda. Biasanya suatu proporsi tertentu harus diletakkan pada setiap kategori.
3 Point Allocation Method
Metode ini merupakan bentuk lain metode grading. Penilai diberikan sejumlah nilai total untuk dialokasikan diantara para pegawai dalam
kelompok. Para pegawai yang lebih baik diberi nilai lebih besar daripada para pegawai dengan prestasi lebih jelek.
Universitas Sumatera Utara
Metode-metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu a. Teknik-teknik yang bisa digunakan adalah:
Teknik evaluasi ini berguna bila tujuan evaluasi adalah untuk melanjutkan pengembangan diri. Bila karyawan menilai dirinya, perilaku defensip
cenderung tidak terjadi, sehingga upaya perbaikan diri juga cenderung dilaksanakan.
2. Penilaian psikologis Psychological Aprraisals Penilaian ini pada umumnya terdiri dari wawancara mendalam, tes-tes
psikologi, diskusi dengan atasan langsung dan review evaluasi-evaluasi lainnya. Penilaian psikologis, biasanya dilakukan oleh para psikolog,
terutama digunakan untuk menilai potensi karyawan diwaktu yang akan datang.
3. Pendekatan Management By Objectives MBO Inti pendekatan MBO adalah bahwa setiap karyawan dan penyelia secara
bersama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang. Kemudian, dengan menggunakan sasaran-
sasaran tersebut, penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama pula. 4. Teknik Pusat Penilaian
Untuk membantu identifikasi “talenta” manajemen di waktu yang akan datang, banyak perusahaan besar mempunyai pusat-pusat penilaian.
Assestment Centers adalah suatu bentuk penilaian karyawan yang
distandarisasikan dimana tergantung pada berbagai tipe penilaian dari penilai. Penilaian bisa meliputi wawancara mendalam, tes-tes psikologi,
Universitas Sumatera Utara
diskusi kelompok, simulasi dan sebagainya untuk mengevaluasi potensi karyawan di waktu yang akan datang.
2.Metode-metode Penilaian Berorientasi Masa Depan
Penilaian-penilaian yang
berorientasi masa depan memusatkan pada prestasi kerja diwaktu yang akan datang melalui penilaian potensi pegawai atau
penetapan sasaran-sasaran prestasi kerja di masa mendatang.
Teknik-teknik yang bisa digunakan adalah:
a. Penilaian Diri Self – Appraisals Teknik evaluasi ini berguna bila tujuan evaluasi adalah untuk melanjutkan
pengembangan diri. Bila karyawan menilai dirinya, perilaku defensip cenderung tidak terjadi, sehingga upaya perbaikan diri juga cenderung
dilaksanakan. b. Penilaian psikologis Psychological Aprraisals
Penilaian ini pada umumnya terdiri dari wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi dengan atasan langsung dan review evaluasi-evaluasi
lainnya. Penilaian psikologis, biasanya dilakukan oleh para psikolog, terutama digunakan untuk menilai potensi karyawan diwaktu yang akan
datang. c. Pendekatan Management By Objectives MBO
Inti pendekatan MBO adalah bahwa setiap karyawan dan penyelia secara bersama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja
diwaktu yang akan datang. Kemudian, dengan menggunakan sasaran-sasaran tersebut, penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama pula.
Universitas Sumatera Utara
d.Teknik Pusat Penilaian Untuk membantu identifikasi “talenta” manajemen di waktu yang akan datang,
banyak perusahaan besar mempunyai pusat-pusat penilaian. Assestment Centers adalah suatu bentuk penilaian karyawan yang distandarisasikan dimana
tergantung pada berbagai tipe penilaian dari penilai. Penilaian bisa meliputi wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi kelompok, simulasi dan
sebagainya untuk mengevaluasi potensi karyawan di waktu yang akan datang.
G.Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja
Kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut: 1.
Perbaikan Prestasi Kerja Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan pegawai, manajer dan
departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi
lainnya 3.
Keputusan-keputusan penempatan Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja
masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu
Universitas Sumatera Utara
4. Kebutuhan-kebutuhan Latihan Dan Pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi
yang harus dikembangkan 5.
Perencanaan dan Pengembangan karier Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu
tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti 6.
Penyimpangan-penyimpangan Proses Staffing Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau
kelemahan prosedur staffing departemen personalia 7.
Ketidakakuratan Informasional Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan
dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumberdaya manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen
personalia. 8.
Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan
dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan kerja yang adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan- keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi
Universitas Sumatera Utara
10. Tantangan-tantangan Eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau
masalah-masalah pribadi lainnya.
Universitas Sumatera Utara
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A.Sejarah Berdirinya PT Dahlia Dewantara
PT Dahlia Dewantara Cabang Medan, berdiri pada bulan Mei 2000 yang merupakan perluasan dari PT Dahlia Dewantara Pusat Bandung dengan nomor
pengesahan C-10.881 HT.01.01.Tahun 2000. PT.Dahlia Dewantara Cabang Medan bergerak di bidang penjualan alat-
alat masak rumah tangga. Pada awal berdirinya perusahaan ini ketika terjadi krisis moneter pada tahun 1997 dimana nilai tukar rupiah menurun yang
mengakibatkan barang-barang mahal, tetapi itu tidak menjadi kendala bagi perusahaan PT.Dahlia Dewantara yang bermerk Sayodachi yang diambil dari
ketiga nama pendiri perusahaan ini yaitu Sasongko, Yoseph dan Danil. Kemudian pada tahun 1999 PT Dahlia Dewantara membuka cabang
disetiap kota yang ada di pulau Jawa, seiring dengan perkembangan perusahaan PT.Dahlia Dewantara maka tahun 2004 berkembang juga sampai ke pulau
Sumatera, Kalimantan dan sampai ke Bali. Dengan adanya kemajuan PT Dahlia Dewantara yang menjual alat-alat
masak rumah tangga ke konsumen langsung dengan cara demo langsung memperagakan alat masak tersebut dan tidak ditemukan di toko-toko, mal-mal
atau di tempat jualan masak lainnya. Alat-alat masak tersebut seperti Dariyaki Nana Kubumi, Magic Gridle, Presto 7 Lt, Oven Convection Roaster, Soyabean,
dan lain-lain.
Universitas Sumatera Utara