Analisis kepuasan kerja karyawan pada PT. Hero Supermarket Tbk Di Gatot Soebroto, Jakarta

(1)

ANALISIS KEPUASAN KERJA KARYAWAN

pada PT. HERO Supermarket Tbk di Gatot Soebroto, Jakarta

Oleh

MELIANI SEMBIRING

H24101003

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

(2)

ANALISIS KEPUASAN KERJA KARYAWAN

pada PT. HERO Supermarket Tbk di Gatot Soebroto, Jakarta

Oleh

MELIANI SEMBIRING

H24101003

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

(3)

ANALISIS KEPUASAN KERJA KARYAWAN

pada PT. HERO Supermarket Tbk di Gatot Soebroto, Jakarta

Skripsi

Sebagai salah satu syarat penyelesaian tugas akhir untuk mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi

pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Oleh

MELIANI SEMBIRING H24101003

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR

(4)

INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

ANALISIS KEPUASAN KERJA KARYAWAN

pada PT. HERO Supermarket Tbk di Gatot Soebroto, Jakarta

Skripsi

Sebagai salah satu syarat penyelesaian tugas akhir untuk mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi

pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Oleh

MELIANI SEMBIRING H24101003

Menyetujui, Bogor, Februari 2007

Prof. Dr. Ir. H. Musa Hubeis, MS, Dipl. Ing., DEA Mukhamad Najib, STP, MM Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II

Mengetahui

Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departemen

(5)

ABSTRAK

Meliani Sembiring. H24101003. Analisis Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. HERO Supermarket Tbk di Gatot Soebroto, Jakarta). Di bawah bimbingan H. Musa Hubeis dan Mukhamad Najib.

Kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaan itu, sebaliknya seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya. Beberapa masalah yang diidentifikasi sebagai penyebab ketidakpuasan kerja karyawan PT Hero adalah ketidakpuasan karyawan terhadap imbalan yang diberikan oleh perusahaan, fasilitas kerja yang tidak memadai dan kurang semangatnya karyawan dalam bekerja. Hal ini akan menyebabkan turunnya tingkat kepuasan dan motivasi kerja karyawan, serta dapat menghambat aktivitas perusahaan dengan banyaknya karyawan yang sering keluar masuk perusahaan, yang kemudian akan berpengaruh pada produktivitas kerja karyawan.

Tujuan penelitian : (1) Mengidentifikasi tingkat kepuasan kerja PT HERO Supermarket Tbk di Gatot Soebroto, Jakarta (2) Menganalisa faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan PT HERO Supermarket Tbk di Gatot Soebroto, Jakarta dan (3) Menganalisis hubungan jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, masa kerja dan jumlah tanggungan keluarga terhadap kepuasan kerja karyawan PT HERO Supermarket di Gatot Soebroto, Jakarta.

Data primer diperoleh melalui wawancara dan kuesioner. Data sekunder diperoleh dari literatur dan laporan-laporan perusahaan, serta bahan pustaka lainnya yang terkait dengan penelitian ini. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 11, untuk menganalisis hubungan kepuasan kerja dengan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja digunakan analisis korelasi Rank Spearman dan Khi Kuadrat untuk menganalisis pengaruh faktor jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, masa kerja dan jumlah tanggungan keluarga terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan.

Dengan analisis rank Spearman diketahui bahwa semua faktor memiliki hubungan, dari hubungan agak kuat hingga hubungan kuat dan pengaruh yang nyata terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan. Jika dilihat dari hasil kuesioner, tingkat kepuasan kerja karyawan berada pada kriteria tingkat kepuasan tinggi, dimana ada 15 orang dari 30 orang karyawan yang total kepuasannya ≥ 70, yang berarti sebagian karyawan telah merasa puas dengan faktor-faktor kepuasan tersebut.

Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan adalah penghargaan, jam kerja, atasan, kompensasi, fasilitas, kondisi kerja, jam istirahat, pelatihan, tanggungjawab dan status. Pendekatan Maslow yang diolah dengan diagram radar, faktor fisik merupakan faktor yang paling mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan seperti gaji, jam kerja, hak libur, kompensasi, fasilitas, kondisi tempat kerja, peraturan/ kebijakan perusahaan, jam istirahat dan pelatihan. Dengan uji khi kuadrat diketahui pula bahwa jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, masa kerja dan jumlah tanggungan keluarga, semuanya mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

(6)

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Banda Aceh pada tanggal 9 Mei 1983. Penulis adalah anak kedua dari pasangan MR. Sembiring dan C. br Surbakti.

Penulis mengecap pendidikan informal di TK Bhayangkari Banda Aceh pada tahun 1988, kemudian pada tahun 1989 penulis mengikuti pendidikan formal di SDN 80 Banda Aceh dan lulus pada tahun 1995. Penulis melanjutkan pendidikan menengah pertama di SLTPN 1 Kutacane, Aceh Tenggara dan lulus pada tahun 1998, kemudian melanjutkan pendidikan menengah atas di SMUN 1 Kutacane, Aceh Tenggara dan lulus pada tahun 2001.

Pada tahun 2001 penulis diterima pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor melalui Program USMI (Undangan Seleksi Masuk IPB). Semasa kuliah penulis aktif mengikuti kegiatan kemahasiswaan di Keluarga Mahasiswa Katolik IPB (KEMAKI).

(7)

KATA PENGANTAR

Syukur kepada Tuhan atas semua berkat yang diberikanNya sehingga penulis berhasil menyelesaikan skripsi yang berjudul Analisis Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. HERO Supermarket Tbk di Gatot Soebroto, Jakarta. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor. Penyelesaian skripsi ini juga tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak. Secara khusus penulis ingin menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Ir. H. Musa Hubeis, MS, Dipl. Ing., DEA selaku Dosen Pembimbing I atas bimbingan, arahan dan kesabaran yang telah diberikan kepada penulis selama penyusunan skripsi ini.

2. Bapak Mukhamad Najib, STP, MM selaku Dosen Pembimbing II atas bimbingan, arahan dan kesabaran yang telah diberikan kepada penulis selama penyusunan skripsi ini.

3. Ibu Farida Ratna Dewi, SE, MM selaku dosen evaluator pada seminar dan Dosen Penguji pada Ujian Sidang Skripsi.

4. Bapak Dr. Ir. Jono M Munandar, MSc selaku Ketua Departemen Manajemen atas bantuan yang diberikan kepada penulis dan Ibu Erlin Trisyulianti, STP, MSi selaku sekretaris Departemen Manajemen atas kesediaannya membantu dan memberikan semangat untuk penulis.

5. Bapak Agus Zaenal, selaku pembimbing dalam pelaksanaan penelitian di PT. HERO Supermarket Tbk atas kesempatan, pengertian dan bantuan yang diberikan kepada penulis.

6. Seluruh dosen dan Staf Departemen Manajemen khususnya Mas Dimas, Pak Acep dan Mas Adi (terima kasih atas kesediaannya memberikan waktu, tenaga dan pikiran untuk membantu penulis dari awal perkuliahan hingga sekarang) dan Pak Maman (terima kasih untuk semangat yang selalu diberikan untuk penulis).

7. Orangtua terkasih, Bapak MR. Sembiring dan Ibu C. br Surbakti. Terima kasih atas dukungan dan kasih yang telah kalian berikan.

(8)

8. Abangku Stevanus dan mbak Trias, adikku Marcel, makasih ya atas dukungan, semangat dan doanya.

9. Seluruh keluarga dari pihak Sembiring dan Surbakti yang telah memberikan semangat dan dukungan untuk penulis.

10.Tony B. Manik Raja, SP yang telah meluangkan waktunya untuk diskusi dan tetap memberikan semangat kepada penulis.

11.Sahabat-sahabat penulis : Helen, Yus, Rike, Vitam, Enly dan Vivin, dan Indra terima kasih atas dukungan dan semangat serta doa kalian.

12.Bagunde 14 dan eks Bagunde 14 Crew : k’ Sherly, Didi ‘Didonk’, Ema, Evi, Netty, Siska, Wisty, Kiki, Yus, Yanti, k’ Fatma, k’ Nona, k’ Asih, dan k’ Grey yang selalu setia membantu, thanks a lot. . Miss U all.

13.Seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu. Terima kasih atas bantuannya.

Bogor, Februari 2007

(9)

DAFTAR ISI

Halaman ABSTRAK

RIWAYAT HIDUP... i

KATA PENGANTAR... ii

DAFTAR ISI... iv

DAFTAR TABEL... vi

DAFTAR GAMBAR... viii

DAFTAR LAMPIRAN... ix

I. PENDAHULUAN... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah... 2

1.3. Tujuan Penelitian... 3

II. TINJAUAN PUSTAKA... 4

2.1. Sumberdaya Manusia dalam Organisasi ... 4

2.2. Kepuasan Kerja ... 5

2.2.1. Teori Tentang Kepuasan Kerja ... 5

2.2.2. Peubah Kepuasan Kerja ... 7

2.2.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja... 8

2.3. Hasil Penelitian Terdahulu... 13

III. METODE PENELITIAN... 15

3.1. Kerangka Pemikiran... 15

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 17

3.3. Pengumpulan Data ... 17

3.4. Pengolahan dan Analisis Data... 17

3.4.1. Uji Kesahihan dan Keterandalan... 17

3.4.2. Pengukuran Kepuasan Kerja Karyawan... 18

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN... 23

4.1. Gambaran Umum Perusahaan... 23

4.1.1. Sejarah Singkat PT. HERO Supermarkert ... 23

4.1.2. Kegiatan Usaha Perusahaan ... 23

(10)

4.1.4. Fungsi Sosial dan Ekonomi PT. HERO Supermarkert ... 24

4.1.5. Sistem Pengupahan dan Asuransi ... 25

4.1.6. Struktur Organisasi PT. HERO Supermarkert ... 27

4.2. Uji Kesahihan dan Keterandalan... 33

4.3. Karakteristik Karyawan ... 34

4.3.1. Jenis Kelamin ... 34

4.3.2. Umur ... 36

4.3.3. Tingkat Pendidikan ... 37

4.3.4. Masa Kerja ... 38

4.3.5. Jumlah Tanggungan Keluarga ... 41

4.4. Uji Rank Spearman ... 42

4.5. Perhitungan Skala Likert... 44

4.6. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan ... 52

4.7. Analisis Dimensi Kepuasan ... 53

KESIMPULAN DAN SARAN... 56

1. Kesimpulan ... 56

2. Saran... 56

DAFTAR PUSTAKA ... 58

(11)

ANALISIS KEPUASAN KERJA KARYAWAN

pada PT. HERO Supermarket Tbk di Gatot Soebroto, Jakarta

Oleh

MELIANI SEMBIRING

H24101003

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

(12)

ANALISIS KEPUASAN KERJA KARYAWAN

pada PT. HERO Supermarket Tbk di Gatot Soebroto, Jakarta

Oleh

MELIANI SEMBIRING

H24101003

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

(13)

ANALISIS KEPUASAN KERJA KARYAWAN

pada PT. HERO Supermarket Tbk di Gatot Soebroto, Jakarta

Skripsi

Sebagai salah satu syarat penyelesaian tugas akhir untuk mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi

pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Oleh

MELIANI SEMBIRING H24101003

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR

(14)

INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

ANALISIS KEPUASAN KERJA KARYAWAN

pada PT. HERO Supermarket Tbk di Gatot Soebroto, Jakarta

Skripsi

Sebagai salah satu syarat penyelesaian tugas akhir untuk mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi

pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Oleh

MELIANI SEMBIRING H24101003

Menyetujui, Bogor, Februari 2007

Prof. Dr. Ir. H. Musa Hubeis, MS, Dipl. Ing., DEA Mukhamad Najib, STP, MM Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II

Mengetahui

Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departemen

(15)

ABSTRAK

Meliani Sembiring. H24101003. Analisis Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. HERO Supermarket Tbk di Gatot Soebroto, Jakarta). Di bawah bimbingan H. Musa Hubeis dan Mukhamad Najib.

(16)

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Banda Aceh pada tanggal 9 Mei 1983. Penulis adalah anak kedua dari pasangan MR. Sembiring dan C. br Surbakti.

(17)

KATA PENGANTAR

1. Bapak Prof. Dr. Ir. H. Musa Hubeis, MS, Dipl. Ing., DEA selaku Dosen Pembimbing I atas bimbingan, arahan dan kesabaran yang telah diberikan kepada penulis selama penyusunan skripsi ini.

2. Bapak Mukhamad Najib, STP, MM selaku Dosen Pembimbing II atas bimbingan, arahan dan kesabaran yang telah diberikan kepada penulis selama penyusunan skripsi ini.

3. Ibu Farida Ratna Dewi, SE, MM selaku dosen evaluator pada seminar dan Dosen Penguji pada Ujian Sidang Skripsi.

5. Bapak Agus Zaenal, selaku pembimbing dalam pelaksanaan penelitian di PT. HERO Supermarket Tbk atas kesempatan, pengertian dan bantuan yang diberikan kepada penulis.

7. Orangtua terkasih, Bapak MR. Sembiring dan Ibu C. br Surbakti. Terima kasih atas dukungan dan kasih yang telah kalian berikan.

(18)

8. Abangku Stevanus dan mbak Trias, adikku Marcel, makasih ya atas dukungan, semangat dan doanya.

9. Seluruh keluarga dari pihak Sembiring dan Surbakti yang telah memberikan semangat dan dukungan untuk penulis.

10.Tony B. Manik Raja, SP yang telah meluangkan waktunya untuk diskusi dan tetap memberikan semangat kepada penulis.

11.Sahabat-sahabat penulis : Helen, Yus, Rike, Vitam, Enly dan Vivin, dan Indra terima kasih atas dukungan dan semangat serta doa kalian.

13.Seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu. Terima kasih atas bantuannya.

Bogor, Februari 2007

(19)

DAFTAR ISI

Halaman ABSTRAK

RIWAYAT HIDUP... i

KATA PENGANTAR... ii

DAFTAR ISI... iv

DAFTAR TABEL... vi

DAFTAR GAMBAR... viii

DAFTAR LAMPIRAN... ix

I. PENDAHULUAN... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah... 2

1.3. Tujuan Penelitian... 3

II. TINJAUAN PUSTAKA... 4

2.1. Sumberdaya Manusia dalam Organisasi ... 4

2.2. Kepuasan Kerja ... 5

2.2.1. Teori Tentang Kepuasan Kerja ... 5

2.2.2. Peubah Kepuasan Kerja ... 7

2.2.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja... 8

2.3. Hasil Penelitian Terdahulu... 13

III. METODE PENELITIAN... 15

3.1. Kerangka Pemikiran... 15

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 17

3.3. Pengumpulan Data ... 17

3.4. Pengolahan dan Analisis Data... 17

3.4.1. Uji Kesahihan dan Keterandalan... 17

3.4.2. Pengukuran Kepuasan Kerja Karyawan... 18

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN... 23

4.1. Gambaran Umum Perusahaan... 23

4.1.1. Sejarah Singkat PT. HERO Supermarkert ... 23

4.1.2. Kegiatan Usaha Perusahaan ... 23

(20)

4.1.4. Fungsi Sosial dan Ekonomi PT. HERO Supermarkert ... 24

4.1.5. Sistem Pengupahan dan Asuransi ... 25

4.1.6. Struktur Organisasi PT. HERO Supermarkert ... 27

4.2. Uji Kesahihan dan Keterandalan... 33

4.3. Karakteristik Karyawan ... 34

4.3.1. Jenis Kelamin ... 34

4.3.2. Umur ... 36

4.3.3. Tingkat Pendidikan ... 37

4.3.4. Masa Kerja ... 38

4.3.5. Jumlah Tanggungan Keluarga ... 41

4.4. Uji Rank Spearman ... 42

4.5. Perhitungan Skala Likert... 44

4.6. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan ... 52

4.7. Analisis Dimensi Kepuasan ... 53

KESIMPULAN DAN SARAN... 56

1. Kesimpulan ... 56

2. Saran... 56

DAFTAR PUSTAKA ... 58

(21)

DAFTAR TABEL

Halaman No.

1. Perbandingan teori kepuasan Maslow dan teori Herzberg... 7

2. Kelas interval dan penilaian ... 19

3. Perbedaan upah tetap dan tidak tetap ... 25

4. Jenis asuransi yang diikuti tenaga kerja PT Hero Supermarket... 26

5. Rangkuman skor pengujian kesahihan... 33

6. Tingkat kepuasan berdasarkan jenis kelamin... 35

7. Uji khi kuadrat terhadap jenis kelamin ... 35

8. Tingkat kepuasan berdasarkan umur... 36

9. Uji khi kuadrat terhadap umur ... 37

10. Tingkat kepuasan berdasarkan tingkat pendidikan ... 38

11. Uji khi kuadrat terhadap tingkat pendidikan... 38

12. Tingkat kepuasan berdasarkan masa kerja... 39

13. Uji khi kuadrat terhadap masa kerja... 40

14. Tingkat kepuasan berdasarkan jumlah tanggungan keluarga... 41

15. Uji khi kuadrat terhadap jumlah tanggungan keluarga ... 41

16. Rangkuman hasil analisis khi kuadrat... 42

17. Hasil analisis rank Spearman ... 42

18. Penilaian responden terhadap gaji... 44

19. Penilaian responden terhadap keamanan dan keselamatan kerja ... 45

20. Penilaian responden terhadap penghargaan ... 45

21. Penilaian responden terhadap jam kerja... 45

22. Penilaian responden terhadap hak libur ... 46

23. Penilaian responden terhadap kesempatan promosi... 46

24. Penilaian responden terhadap rekan kerja... 46

25. Penilaian responden terhadap atasan... 47

(22)

27. Penilaian responden terhadap fasilitas ... 47 28. Penilaian responden terhadap kondisi kerja... 48 29. Penilaian responden terhadap pengembangan karir ... 48 30. Penilaian responden terhadap peraturan/ kebijakan perusahaan ... 48 31. Penilaian responden terhadap pekerjaan itu sendiri ... 49 32. Penilaian responden terhadap jam istirahat... 49 33. Penilaian responden terhadap pelatihan ... 49 34. Penilaian responden terhadap tanggung jawab ... 50 35. Penilaian responden terhadap prestasi ... 50 36. Penilaian responden terhadap status... 50 37. Penilaian responden terhadap pengawasan dari atasan... 51 38. Rangkuman hasil kuesioner ... 51

(23)

DAFTAR GAMBAR

Halaman

No.

1. Kerangka pemikiran penelitian... 16 2. Diagram radar menurut lajur... 54 3. Diagram radar menurut baris... 55

(24)

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman No.

1. Kuesioner penelitian ... 60 2. Tabulasi jawaban responden ... 62 3. Uji kesahihan... 64 4. Uji reliabilitas... 72 5. Struktur organisasi PT. HERO Supermarket ... 73 6. Rekapitulasi kuesioner ... 74 7. Uji korelasi rank spearman... 75

(25)

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sumber daya manusia (SDM) memiliki peran penting dalam menentukan keberhasilan dan pencapaian tujuan perusahaan. Dalam rangka pencapaian tujuan tersebut, sumber daya selalu dituntut untuk mampu meningkatkan produktivitas kerjanya demi kelangsungan dan peningkatan kinerja, pendapatan dan keuntungan perusahaan. Bila dalam suatu perusahaan dengan banyak karyawan yang mengalami gangguan produktivitas dan kesehatan, maka perusahaan dapat terganggu. Gangguan yang dimaksud meliputi beberapa hal, diantaranya tidak ada gairah kerja karyawan yang dapat menyebabkan produktivitas kerja menurun, sebagai akibat rutinitas yang terus menerus yang berakibat pada kebosanan dan ketidakpuasan kerja. Karyawan yang mengalami ketidakpuasan kerja akan merasa pekerjaannya merupakan suatu beban yang harus dikerjakan. Keadaan terbeban mendasari suatu keterpaksaan dalam bekerja, sehingga pekerjaan yang dikerjakan tidak memberikan hasil maksimal, sesuai dengan harapan dan tujuan dari perusahaan. Untuk itu mengusahakan apa yang disebut kepuasan kerja karyawan adalah sangat penting dilakukan oleh perusahaan (Mukhyi, 1995).

Peningkatan kemampuan perusahaan, mutu hidup karyawan, kepuasan karyawan dan kesejahteraan karyawan akan lebih baik, bila pengembangan SDM telah membudaya disetiap perusahaan. Kepuasan kerja dan kesejahteraan karyawan hanya mungkin ditingkatkan kalau perusahaan maju dan berkembang. Dalam hal ini, PT Hero merupakan salah satu perusahaan ritel yang cukup berkembang di Indonesia, dimana tenaga kerja atau karyawan merupakan sumber daya penting dalam aktivitas perusahaan yang selalu dituntut untuk meningkatkan produktivitas kerjanya demi kelangsungan dan peningkatan kinerja, pendapatan dan keuntungan perusahaan. Kepuasan dan motivasi karyawan secara langsung maupun tidak langsung dapat mempengaruhi produktivitas kerja.

(26)

menyediakan segala kebutuhan sehari-hari, seperti makanan dan minuman, alat-alat listrik, mainan, alat-alat pertukangan, alat-alat tulis, kaset dan produk-produk perlengkapan bayi. Dalam kegiatan usahanya, PT Hero menerapkan konsep one stop shopping, dimana konsumen dapat menemukan semua kebutuhannya di satu tempat.

PT Hero Supermarket sebagai pemimpin pasar dalam jenis pasar swalayan memiliki kekuatan dengan memposisikan diri untuk menawarkan kelengkapan dan mutu produk, walaupun harga yang ditawarkan relatif lebih tinggi. Dalam kompetisinya dengan pasar-pasar swalayan lainnya, perusahaan ini selalu berusaha menyediakan sarana berbelanja yang nyaman, modern dan bertaraf internasional, dimana konsumen dapat membeli produk-produk yang bermutu untuk kebutuhannya.

Perkembangan pada PT Hero Supermarket ditandai dengan pendirian beberapa anak perusahaan. PT Hero Supermarket (Hero Supermarket), PT Wiramaju Karismajaya (Mitra Toko Discount), PT Catur Abadi Jayasakti (Shop In), Star Mart, Guardian (ex. Dairy Farm) dan Giant Hypermarket.

1.2. Perumusan Masalah

Kelangsungan organisasi atau perusahaan sangat ditentukan oleh SDM yang ada, baik mutu maupun kuantitasnya. Untuk memanfaatkan SDM yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, diperlukan manajemen SDM yang dapat mengatur kelangsungan suatu organisasi atau perusahaan. Dengan adanya rasa kepuasan dalam bekerja, maka karyawan akan menampilkan pribadi yang baik dalam perusahaan, kinerja positif yang memuaskan perusahaan dan timbul kesediaan untuk mengusahakan tingkat produktivitas kerja yang tinggi bagi kepentingan perusahaan, serta memperlancar pencapaian tujuan perusahaan.

Situasi sekarang ini banyak masalah ketenagakerjaan yang muncul, diantaranya sering terjadi pemogokan tenaga kerja, tidak diberikannya tunjangan, penundaan penerapan kebijakan Upah Minimum Regional (UMR), masalah Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek), adanya sistem Korupsi Kolusi Nepotisme (KKN), juga adanya konflik antara karyawan dengan karyawan dan konflik antara karyawan dengan atasan. Hal-hal tersebut terjadi akibat adanya ketidakpuasan kerja. Beberapa masalah yang diidentifikasi

(27)

sebagai penyebab ketidakpuasan kerja karyawan PT Hero adalah ketidakpuasan karyawan terhadap imbalan yang diberikan oleh perusahaan, fasilitas kerja yang tidak memadai dan kurang semangatnya karyawan dalam bekerja. Hal ini akan menyebabkan turunnya tingkat kepuasan dan motivasi kerja karyawan, serta dapat menghambat aktivitas perusahaan dengan banyaknya karyawan yang sering keluar masuk perusahaan, yang kemudian akan berpengaruh pada produktivitas kerja karyawan. Untuk mengatasi permasalahan ini diperlukan ragam upaya, agar karyawan merasa termotivasi dan puas bekerja di perusahaan.

Berdasarkan hal yang telah dikemukakan, maka masalah yang akan diteliti dalam penelitian adalah :

a. Bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan PT HERO Supermarket di Gatot Soebroto, Jakarta ?

b. Bagaimana faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan PT HERO Supermarket di Gatot Soebroto, Jakarta ?

c. Bagaimana hubungan jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, masa kerja dan jumlah tanggungan keluarga terhadap kepuasan kerja karyawan PT HERO Supermarket di Gatot Soebroto, Jakarta ?

1.3. Tujuan Penelitian

a. Mengidentifikasi tingkat kepuasan kerja karyawan PT HERO Supermarket di Gatot Soebroto, Jakarta.

b. Menganalisa faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan PT HERO Supermarket di Gatot Soebroto, Jakarta.

c. Menganalisis hubungan jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, masa kerja dan jumlah tanggungan keluarga terhadap kepuasan kerja karyawan PT HERO Supermarket di Gatot Soebroto, Jakarta.

(28)

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Sumberdaya Manusia dalam Organisasi

Organisasi adalah koordinasi sejumlah kegiatan manusia yang direncanakan untuk mencapai suatu maksud atau tujuan bersama. Unsur manusia dalam organisasi disebut sebagai SDM. Beberapa praktisi ekonomi mengatakan SDM mempunyai peranan sebagai faktor produksi. Sebagaimana faktor produksi lainnya, ketersediaannya juga terbatas. Untuk itu perlu dimanfaatkan sebaik-baiknya untuk menghasilkan barang dan jasa guna memenuhi sebanyak mungkin kebutuhan (Simanjuntak, 1998).

Peranan SDM dalam organisasi sangat vital, karena tidak ada satupun sumber daya yang ada dalam organisasi terlepas dari penanganan SDM. Ini berarti beroperasi dan bertahannya organisasi sangat bergantung pada SDM yang ada dalam organisasi tersebut, baik secara mutu dan kuantitas.

Menurut Hasibuan (1993), tenaga kerja manusia pada dasarnya dibedakan atas pengusaha dan karyawan. Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu, tergantung pada yang dicapai perusahaan tersebut, sedangkan karyawan adalah penjual jasa (tenaga dan pikiran) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan lebih dahulu, wajib terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak memperoleh kompensasi sesuai dengan perjanjian.

Tenaga kerja menurut BPS (1997) adalah orang yang bekerja pada orang lain atau instansi atau kantor perusahaan dengan menerima upah atau gaji baik berupa uang maupun barang. Menurut Undang-undang No. 14 tahun 1969 dalam Silalahi (1994), bahwa tenaga kerja merupakan salah satu unsur dari perusahaan dan mempunyai peranan yang sangat penting dalam operasional perusahaan tersebut. Yang dimaksud dengan tenaga kerja adalah tiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam maupun diluar hubungan kerja, guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan hidup pribadi dan masyarakat.

(29)

Menteri tenaga kerja No 06/MEN/1997 dalam Barthos (2000), membagi pekerja menjadi :

a. Pekerja tetap adalah pekerja yang terkait dalam suatu hubungan kerja dengan perusahaan yang tidak didasarkan atas jangka waktu tertentu atau selesainya pekerjaan tertentu.

b. Pekerja tidak tetap (kontrak) adalah pekerja yang terkait dalam suatu hubungan kerja dengan perusahaan yang didasarkan atas jangka waktu tertentu atau selesainya pekerjaan tertentu.

c. Pekerja harian lepas adalah pekerja yang bekerja pada perusahaan untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu dan dapat berubah-ubah dalam waktu maupun volume pekerjaan dengan menerima upah didasarkan kehadiran pekerja secara harian.

2.2. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja menurut Davis dan Newstrom (1996) adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan yang dilakukan. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan oleh pekerjaan. Kepuasan kerja meningkat, jika pekerjaan itu dirasakan sebagai memenuhi apa yang sangat bernilai bagi seseorang, sedangkan kepuasan menurun, jika pekerjaan itu tidak dirasakan sebagai memenuhi apa saja yang menjadi penilaian seseorang. Menurut Gibson, et al (1993) kepuasan kerja dan semangat kerja adalah

hal yang serupa, menunjukkan sampai seberapa jauh organisasi memenuhi kebutuhan para karyawannya. Ukuran kepuasan meliputi sikap karyawan, pergantian karyawan (turnover), absensi, keterlambatan dan keluhan.

Maslow dalam Mangkunegara (2004) menyatakan bahwa kepuasan akan timbul bila kebutuhan terpenuhi. Kebutuhan tersebut bertingkat mulai dari tingkatan terendah sampai tertinggi. Kebutuhan tersebut terdiri dari kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri.

(30)

2.2.1. Teori Tentang Kepuasan Kerja

Ada berbagai macam teori-teori yang berhubungan dengan kepuasan kerja seseorang. Masing-masing teori tersebut berupaya menghubungkan antara kepuasan dan ketidakpuasan seseorang dalam pelaksanaan pekerjaannya (Mangkunegara, 2004) diantaranya adalah :

a. Teori perbedaan (Discrepancy Theory)

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Poter. Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Kepuasan kerja pegawai bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh pegawai.

b. Teori pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment Theory)

Mengungkapkan bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas.

c. Teori pandangan kelompok (Sosial Reference Group Theory)

Menurut teori ini kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok, yang oleh pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.

d. Teori Maslow dan Teori dua faktor dari Herzberg

Analisis mengenai kepuasan kerja pada umumnya merupakan pengembangan teori Maslow dan teori Herzberg. Menurut Manullang (2000), faktor-faktor kepuasan kerja adalah prestasi, promosi, penghargaan, tanggung jawab dan pekerjaan itu sendiri. Faktor-faktor tersebut dinamakan pemuas apabila dioptimumkan dan dapat membantu

(31)

perbaikan prestasi karyawan. Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan (Maintenance Factors) dan faktor motivasi (Motivasional Factors). Faktor pemuas dalam teori Herzberg termasuk dalam kebutuhan perwujudan diri dan kebutuhan harga diri sedangkan dalam teori Maslow penunjang kepuasan termasuk ke dalam kebutuhan fisiologis, keamanan dan keterjaminan, cinta dan keterkaitan, harga diri dan perwujudan diri. Perbandingan teori kepuasan Maslow dan teori Herzberg dapat dilihat pada Tabel 1.

Tabel 1. Perbandingan teori kepuasan Maslow dan teori Herzberg

Maslow Herzberg • fisiologis/ kebutuhan fisik

• keamanan/ keterjaminan

• cinta dan keterkaitan/ sosialisasi • harga diri/ penghargaan

• perwujudan diri/ aktualisasi diri

Pemuas : • prestasi • promosi • penghargaan • tanggung jawab • pekerjaan itu sendiri • penunjang kepuasan • kebijakan perusahaan • teman sekerja

• upah

• rasa aman dalam bekerja • fasilitas lainnya

Sumber : Manullang (2000)

2.2.2. Peubah Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja berhubungan dengan peubah seperti turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan dan ukuran organisasi perusahaan (Mangkunegara, 2004). Rinciannya sebagai berikut :

a. Turnover. Kepuasan lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai yang rendah.

(32)

ketidakhadirannya tinggi.

c. Umur. Ada kecenderungan pegawai yang tua lebih merasa puas daripada pegawai berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan bahwa pegawai yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan pegawai usia muda biasanya mempunyai harapan ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila ada kesenjangan antara harapan dan realita kerja dapat menyebabkannya tidak puas.

d. Tingkat pekerjaan. Pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi lebih menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide, serta kreatif dalam bekerja.

e. Ukuran organisasi perusahaan. Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan pegawai. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan dengan koordinasi, komunikasi dan partisipasi pegawai.

2.2.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Mangkunegara (2004) ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya. Rinciannya sebagai berikut :

a. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan, kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja.

b. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.

As’ad (1998) menyimpulkan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yaitu :

a. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, bakat, keterampilan,

(33)

ketentraman kerja, sikap kerja.

b. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial antara sesama karyawan dengan atasan maupun antar karyawan yang berbeda jenis dan unit kerjanya.

c. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan karyawan yang meliputi jenis pekerjaan, waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruang suhu dan lain-lain. d. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan dan kesejahteraan karyawan yang meliputi gaji, jaminan sosial, tunjangan dan lain-lain.

Strauss (1990) mengemukakan bahwa sebuah pekerjaan memuaskan jika ada keselarasan antara sifat-sifat pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan tersebut. Beberapa faktor yang membantu untuk menentukan apakah seseorang puas atau tidak terhadap pekerjaannya yaitu tergantung pada : 1. Pengharapan. Jika seseorang mengharapkan pekerjaannya menantang

(baik bayarannya) dan ternyata kenyataannya tidak demikian, maka orang tersebut tidak puas. Tetapi bila orang tersebut mengharapkannya membosankan (rendah bayarannya) dan ternyata benar demikian, rasa kecewa orang tersebut mungkin hanya sedikit.

2. Penilaian diri. Jika seseorang menganggap dirinya sebagai orang yang secara umum puas (orang yang dapat menyesuaikan diri dengan baik), orang tersebut tidak akan mengakui bahwa pekerjaan dapat mengesalkannya. Jika orang tersebut mempunyai watak yang secara umum periang, maka ini akan tercermin dalam sikapnya terhadap pekerjaannya.

3. Norma-norma sosial. Kalau orang-orang lain, terutama orang yang dihormati oleh seorang pekerja menganggap pekerjaannya baik, pekerja tersebut seharusnya merasa puas atas pekerjaan tersebut atau jika orang mengatakan pada pekerja tersebut bahwa apa yang dikerjakannya adalah penting, maka lebih besar kemungkinannya dia akan merasa puas.

4. Perbandingan-perbandingan sosial. Jika semua teman pekerja mempunyai pekerjaan yang lebih menarik dari pekerjaannya, orang

(34)

tersebut akan merasa lebih tidak puas daripada jika semua semua pekerja senasib.

5. Hubungan input/ouput. Kepuasan terhadap pekerjaan seseorang pekerja tergantung pada bagaimana penilaiannya mengenai hubungan antara apa yang di bawa atau dimasukkan ke dalam pekerjaan (input) dan apa yang dia peroleh (output). Jika karyawan bekerja keras (input) dan tidak berhasil menyelesaikan apa yang ingin dia capai (output), dia akan merasa kurang puas daripada jika dia hanya mengeluarkan usaha yang setengah-setengah. Demikian pula, jika telah belajar bertahun-tahun lamanya agar memenuhi syarat untuk sebuah pekerjaan yang kemudian ternyata memberi bayaran sangat kecil, yamg bersangkutan merasa kurang puas daripada seandainya hanya mempunyai pendidikan sedikit saja.

6. Keikatan. Jika setelah dipikirkan seseorang memilih satu pekerjaan dari sejumlah kesempatan memilih, maka yang bersangkutan terikat suatu keikatan bebas dengannya, dengan kata lain segan untuk mengakui bahwa pekerjaannya tidak menguntungkan atau mengakui bahwa kemampuannya dalam memilih kurang baik. Perasaan keterikatannya (kepuasan yang dihasilkan bisa menjadi amat kuat kalau kepentingannya diketahui oleh kawan-kawannya).

7. Dasar pemikiran. Jika rekan-rekan seorang pekerja banyak membicarakan tentang gaji, kemungkinan besar yang bersangkutan akan menganggap gaji penting. Jika manajemen mengumumkan program peningkatan kerjanya, yang bersangkutan mungkin akan menganggap itu penting dan bingung jika tidak sesuai dengan gajinya.

a. Kompensasi

Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, dan lain-lain (Hariandja, 2002).

(35)

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerjanya. Melalui kompensasi, perusahaan dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja. Kompensasi merupakan pemberian pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang (Handoko, 2001).

Menurut BPS (1997), gaji atau upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada karyawan atau pekerja untuk pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, atau peraturan perundang-undangan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha dengan karyawan/pekerja sendiri maupun keluarganya.

Kompensasi merupakan faktor utama dalam kepegawaian. Kebijakan kepegawaian banyak berhubungan dengan pertimbangan untuk menentukan kompensasi pegawai (karyawan). Tingkat besar kecilnya kompensasi karyawan sangat berkaitan dengan tingkat pendidikan, tingkat jabatan dan masa kerja karyawan. Maka dari itu dalam menentukan kompensasi karyawan perlu didasarkan pada penilaian prestasi, kondisi pegawai, tingkat pendidikan, jabatan dan masa kerja karyawan (Mangkunegara, 2004).

Sistem penggajian pada umumnya (Simanjuntak, 1985) adalah :

1. Mampu menjamin kehidupan layak bagi pekerja dan dan keluarganya, sehingga mempunyai fungsi sosial.

2. Mencerminkan pemberian imbalan terhadap hasil kerja seseorang.

3. Memuat pemberian insentif yang mendorong peningkatan produktivitas kerja dan pendapatan nasional.

b. Fasilitas

Menurut Simanjuntak (1985), sarana pendukung untuk peningkatan produktifitas kerja karyawan perusahaan dapat dikelompokkan pada dua golongan :

1) Menyangkut lingkungan kerja, termasuk teknologi dan cara produksi, sarana dan peralatan produksi yang digunakan, tingkat keselamatan dan kesehatan kerja, serta suasana dalam lingkungan kerja itu sendiri.

(36)

2) Menyangkut kesejahteraan karyawan yang tercermin dalam sistem pengupahan dan jaminan sosial, serta jaminan kelangsungan hidup.

c. Insentif Kerja

Menurut Ranupandoyo, dkk dalam Mangkunegara (2004) bahwa insentif kerja merupakan suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang. Sedangkan Handoko dalam Mangkunegara (2004) mengemukakan bahwa insentif adalah untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam upaya mencapai tujuan-tujuan organisasi.

Menurut Mangkunegara (2004), insentif kerja adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada karyawan untuk bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan.

d. Pengembangan Karir

Karir menurut Handoko (2001) adalah seluruh pekerjaan (jabatan) yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Pekerjaan-pekerjaan ini dapat saja merupakan sekedar nasib. Konsep dasar dari pengembangan karir adalah :

1) Karir sebagai suatu urutan promosi atau transfer ke jabatan-jabatan yang lebih besar tanggungjawabnya atau ke lokasi-lokasi yang lebih baik selama kehidupan kerja seseorang.

2) Karir sebagai petunjuk pekerjaan yang membentuk suatu pola kemajuan yang sistematik dan jelas.

3) Karir sebagai sejarah pekerjaan seseorang atau serangkaian posisi yang dipegangnya selama kehidupan kerja.

Menurut Dubrin (1982), pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai untuk merencanakan karier masa depannya di perusahaan, sehingga perusahaan dan pegawai bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum. Tujuan dari pengembangan karir adalah membantu pencapaian tujuan individu dan perusahaan, menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai, membantu pegawai

(37)

menyadari kemampuan potensinya, memperkuat hubungan antara pegawai dan membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan.

2.3. Hasil Penelitian Terdahulu

Menurut penelitian yang dilakukan Rukoyah (2001) tentang analisis tingkat kepuasan kerja karyawan pada studi kasus di CV Banyu Biru menunjukkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan, diantaranya faktor pegawai yang terdiri dari umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan dan masa kerja serta faktor pekerjaan yang terdiri dari hubungan kerja, jaminan finansial, kondisi kerja dan fasilitas kerja dari perusahaan. Semua faktor mempunyai pengaruh yang nyata dengan tingkat kepuasan kerja karyawan.

Menurut penelitian yang dilakukan Ro'fah (2003) tentang analisis kepuasan karyawan pada studi kasus di PT Muhara Dwi Tunggal Laju Leather Tannery menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor pekerjaan, kondisi tempat kerja, hubungan dengan rekan kerja, hubungan dengan atasan dan kompensasi. Berdasarkan penelitian yang dilakukan Ro’fah, perusahaan memerlukan prioritas kebijakan untuk meningkatkan pelaksanaan faktor-faktor umpan balik, sistem pengawasan, pujian dan dorongan dari atasan, cepat tanggap terhadap masalah, komunikasi dan penjelasan, upah, uang lembur dan keuntungan.

Menurut penelitian yang dilakukan Purnawati (2004) tentang analisis kepuasan kerja dan hubungannya dengan motivasi kerja karyawan bagian produksi pada studi kasus di PT Rolika Pennata Satia didapatkan bahwa faktor-faktor kepuasan kerja yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah kondisi kerja, kompensasi, hubungan antara atasan dan bawahan, serta hubungan dengan sesama rekan. Yang menjadi prioritas perusahaan dalam merumuskan kebijakannya adalah sistem penggajian, pemberian tunjangan, pemberian Tunjangan Hari Raya (THR), pemberian cuti dan kebersihan lingkungan.

Menurut penelitian yang dilakukan Anggraeni (2004) tentang analisis tingkat kepuasan kerja karyawan bagian produksi pada studi kasus di PT Mitra Marin Manunggal didapatkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

(38)

tingkat kepuasan karyawan adalah lingkungan dan kondisi kerja, peraturan perusahaan, kompensasi dan hubungan kerja baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja, dimana semua faktor tersebut memiliki hubungan dan pengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan.

(39)

III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian

Keberadaan SDM dalam organisasi memiliki peranan penting dan menentukan. Peranan tersebut dapat berupa peranan pengemban misi pada setiap tingkatan dan peranan sebagai pekerja. Peranan masing-masing karyawan tersebut adalah untuk memenuhi fungsi dan tugas masing-masing. Namun tidak semua pegawai mempunyai pemahaman yang sama dalam mengaktualisasikan peranannya masing-masing. Hal ini erat kaitannya dengan nilai, sikap dan perilaku, serta motivasi yang bersangkutan dan pekerjaan yang dipercayakan padanya. Ketidaksamaan pemahaman ini membawa para karyawan ke dalam berbagai jenis wujud dan hasil kerja, sehingga diperlukan kesinambungan antara aspek-aspek tersebut, agar karyawan dapat mengaktualisasikan dirinya sesuai dengan harapannya dan harapan perusahaan.

Demikian juga jika karyawan mengalami ketidakpuasan akibat dari ketidaksesuaian hasil kerja dengan yang diharapkannya, mereka akan kurang termotivasi untuk bekerja sehingga keadaan ini akan membuat karyawan merasa jenuh dengan pekerjaannya. Kejenuhan ini akan berakibat pada turnover karyawan. Selanjutnya diperlukan analisis kepuasan kerja untuk menghindari tingkat turnover yang tinggi. Untuk menganalisis tingkat kepuasan kerja karyawan dilakukan pengukuran terhadap faktor-faktor kepuasan kerja eksternal dan internal, seperti kepuasan terhadap gaji/ pendapatan, keamanan dan keselamatan, penghargaan, jam kerja, hak libur, kesempatan promosi, rekan kerja, atasan, kompensasi , fasilitas, kondisi fisik tempat kerja, pengembangan karir, peraturan/ kebijakan perusahaan, pekerjaan itu sendiri, jam istirahat, pelatihan, tanggung jawab, prestasi, status, pengawasan dari atasan, jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, masa kerja dan jumlah tanggungan keluarga, sehingga dari pengukuran-pengukuran tersebut akan diperoleh suatu kebijakan yang diambil oleh perusahaan.

(40)

Gambar. 1 Kerangka pemikiran penelitian PT HERO Supermarket

Turnover SDM yang tinggi

Kepuasan Kerja

Kepuasan Kerja Total Karyawan Faktor-faktor Kepuasan Kerja

Eksternal

1. Gaji/ Pendapatan

2. Keamanan dan Keselamatan 3. Penghargaan

4. Jam Kerja 5. Hak Libur

6. Kesempatan Promosi 7. Rekan Kerja

8. Atasan 9. Kompensasi 10. Fasilitas Perusahaan 11. Kondisi Fisik Tempat Kerja 12. Pengembangan Karir

13. Peraturan/ Kebijakan Perusahaan 14. Pekerjaan itu sendiri

15. Jam Istirahat 16. Pelatihan 17. Tanggung Jawab 18. Prestasi

19. Status

20. Pengawasan dari Atasan

Faktor-faktor Kepuasan Kerja Internal

1. Jenis Kelamin 2. Usia

3. Tingkat Pendidikan 4. Masa Kerja

5. Tanggungan Keluarga

(41)

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di PT HERO Supermarket yang berlokasi di Jalan Gatot Soebroto, Jakarta Selatan, dalam jangka waktu 3 bulan, mulai bulan September-Desember 2006.

3.3. Pengumpulan Data

Data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data kualitatif maupun kuantitatif, baik data primer maupun data sekunder :

a. Data Primer

Data ini diperoleh langsung dari perusahaan, baik dari karyawan dan pihak manajemen perusahaan dengan bantuan kuesioner (Lampiran 1) dan wawancara. Diambil responden 30 orang, berdasarkan pendapat Gay dalam Husein Umar (2003), yaitu jumlah responden dengan analisis deskriptif korelasi minimal adalah 30 orang.

b. Data Sekunder

Data ini berasal dari profil perusahaan, meliputi misi, tujuan, sejarah perusahaan, struktur organisasi dan ketenagakerjaan, serta studi literatur mengenai data lain yang relevan.

3.4. Pengolahan dan Analisis Data

Dari data yang dikumpulkan dilakukan analisis berikut : 3.4.1. Uji Kesahihan dan Keterandalan

Uji kesahihan diperlukan untuk mendapatkan pertanyaan yang sahih dari sejumlah pertanyaan yang disampaikan kepada para responden. Jumlah pertanyaan yang sahih (setelah yang gugur dibuang) diuji lagi dengan metode uji reliabilitas. Untuk menguji validitas empirik digunakan rumus Pearson correlation product moment, yaitu :

(

) ( )( )

{

( )

}

{

( )

}

y 2 y n 2 x 2 x n y x xy n hitung r ∑ − ∑ ∑ − ∑ ∑ ∑ − ∑ = dimana :

r hitung = nilai koefisien Pearson n = jumlah responden

(42)

y = total skor

Uji Reliabilitas (keterandalan) ditentukan dengan menggunakan rumus alpha cronchbach, yaitu :

⎥ ⎥ ⎦ ⎤ ⎢ ⎢ ⎣ ⎡ ⎥⎦ ⎤ ⎢⎣ ⎡ ∑ − = 2 2 1 1 t i k k σ σ

α ,

dimana :

α _{= koefisien alpha cronchbach} k = butir pertanyaan yang sahih

∑σ_i2

= jumlah ragam butir pertanyaan yang sahih

σ = ragam skor total Rumus perhitungan ragam :

( )

n n x x t 2 2 2 ∑ − ∑ = σ

Perhitungan koefisien alpha cronchbach diperoleh dari penggunaan program SPSS 11 for windows.

3.4.2. Pengukuran Kepuasan Kerja Karyawan

a. Skala Likert

Dalam hal ini digunakan kuesioner yang akan dibagikan pada sekelompok responden (contoh). Masing-masing butir pertanyaan diukur dengan skala Likert lima poin, yaitu angka 1-5 merupakan jenjang skor setiap pertanyaan dengan kriteria berikut :

Kriteria Skor

sangat puas 5

puas 4

kurang puas 3

tidak puas 2

sangat tidak puas 1 Langkah-langkah dalam Skala Likert adalah:

(43)

1) Mengumpulkan sejumlah pertanyaan yang diberikan dengan masalah yang akan diteliti. Responden diharuskan memilih salah satu dari sejumlah kategori jawaban yang tersedia. Kemudian masing-masing jawaban diberi skor.

2) Membuat skor total untuk setiap orang dengan menjumlah skor untuk semua jawaban. Selanjutnya dibuat rentang skala, yaitu : a. Jumlah Skor tertinggi x Total responden (Batas Atas)

5 x 30 = 150

b. Jumlah Skor terendah x Total responden (Batas Bawah) 1x 30= 30

3) Menentukan jarak antar peubah jawaban Jarak = Nilai Tertinggi – Nilai terendah

150 – 30 = 120

4. Pernyataan dijumlahkan untuk membentuk interval baru. Interval = Jarak

Banyak kelas = 120

5 = 24

Tabel 2. Kelas interval dan penilaian

Interval Penilaian 30 – 54 sangat tidak puas

55 – 79 tidak puas

80 – 104 kurang puas

105 – 129 puas

130 - 154 sangat puas

b. Analisis Rank Spearman

Cara menghitung peubah yang dilihat adalah dengan menjumlahkan beberapa pertanyaan berikut :

1) Jumlah total (Y) adalah nilai total dari semua jawaban terhadap pertanyaan X1 sampai dengan X20, dimana :

(44)

Y = kepuasan kerja

X1 = tingkat kepuasan terhadap gaji/ pendapatan

X2 = tingkat kepuasan terhadap keamanan dan keselamatan kerja X3 = tingkat kepuasan terhadap penghargaan

X4 = tingkat kepuasan terhadap jam kerja X5 = tingkat kepuasan terhadap hak libur

X6 = tingkat kepuasan terhadap kesempatan promosi X7 = tingkat kepuasan terhadap rekan kerja

X8 = tingkat kepuasan terhadap atasan X9 = tingkat kepuasan terhadap kompensasi

X10 = tingkat kepuasan terhadap fasilitas perusahaan X11 = tingkat kepuasan terhadap kondisi fisik tempat kerja X12 = tingkat kepuasan terhadap pengembangan karir

X13 = tingkat kepuasan terhadap peraturan/ kebijakan perusahaan X14 = tingkat kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri

X15 = tingkat kepuasan terhadap jam istirahat X16 = tingkat kepuasan terhadap pelatihan X17 = tingkat kepuasan terhadap tanggung jawab X18 = tingkat kepuasan terhadap prestasi

X19 = tingkat kepuasan terhadap status

X20 = tingkat kepuasan terhadap pengawasan dari atasan

2) Jumlah peubah (x) adalah dengan menjumlahkan semua nilai jawaban dari responden secara parsial dari pertanyaan mengenai semua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja.

Pengolahan data yang akan digunakan dalam penelitian ini secara kuantitatif adalah uji statistik non parametrik dengan metode korelasi rank Spearman (Siegel, 1997). Perhitungan rank Spearman diperoleh dari penggunaan program SPSS 11 for windows.

Dalam penelitian ini rumus yang digunakan adalah :

∑

= − − x

3 2

T 12

N N

∑

= − −

∑

3 2

T 12

N N Y

(45)

∑

+ − = 2 2 2 2 2 s Y X 2 di Y X r

Faktor-faktor yang berangka sama adalah :

12 t t T 3₋ = dimana :

rs = koefisien korelasi

X = peubah independen (peubah bebas)

Y = peubah dependen (peubah tidak bebas/ terikat) N = banyaknya pasangan data

di = selisih antara rank X dan rank Y pada responden ke-i Tx = faktor korelasi X

Ty = faktor korelasi Y

t = banyaknya pengamatan yang berangka sama pada rank tertentu Statistik uji yang dilakukan adalah uji t, dengan rumus :

2 1 2 s s r N r t − − =

t hitung > t tabel, maka tolak H0 t hitung < t tabel, maka terima H1 Hipotesis dalam penelitian adalah :

H0 = tidak adanya hubungan yang nyata antara dua peubah atau angka korelasi 0.

H1 = adanya hubungan yang nyata antara dua peubah atau angka korelasi tidak 0.

Menurut Siegel (1997), tingkat nyata yang akan diambil dalam penelitian adalah pada tingkat kepercayaan 95 % dengan derajat bebas N2. Nilai rs berada pada selang -1 < rs < 1, tanda negatif menunjukkan hubungan yang berlawanan arah, sedangkan tanda positif menunjukkan hubungan searah.

(46)

Untuk menentukan kuat lemahnya korelasi, digunakan batasan Champion, yaitu :

1) 0,00 – 0,25 (no assosiation low assosiation) : kondisi ini menunjukkan tidak adanya hubungan antara peubah bebas dan peubah terikat.

2) 0,26 – 0,50 (moderately low assosiation) : menunjukkan hubungan yang terjadi antara peubah bebas dan peubah terikat agak lemah. 3) 0,51 – 0,75 (moderately high assosiation) : menunjukkan hubungan

yang terjadi antara peubah bebas dan peubah terikat agak kuat.

4) 0,76 – 1,00 (high assosiation) : menunjukkan hubungan yang terjadi antara peubah bebas dan peubah terikat kuat.

c. Uji Khi Kuadrat

Uji khi kuadrat digunakan untuk menguji keselarasan dengan memeriksa kebergantungan dan homogenitas dari suatu data. Data yang digunakan pada uji ini adalah data dalam bentuk frekuensi, bukan dalam bentuk rasio atau skala, yang merupakan hasil dari pengelompokan data. Analisa ini dilakukan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh karakteristik responden, yaitu jenis kelamin, umur, pendidikan, masa kerja dan jumlah tanggungan terhadap tingkat kepuasan kerja.

Perhitungan khi kuadrat diperoleh dari penggunaan program SPSS 11 for windows.

Ho : χ2 hitung < χ2 tabel artinya peubah tidak mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan.

H1 : χ2 hitung > χ2 tabel artinya peubah mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan.

(47)

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1. Sejarah Singkat PT Hero Supermarket

CV. Hero, yaitu cikal bakal PT. Hero Supermarket, didirikan pada tahun 1954 oleh bapak Ng Kwet Tjiang alias Moh. Saleh Kurnia. Tahun 1948, Moh. Saleh Kurnia bersama keluarganya mengawali usaha di Jakarta dengan mengelola usaha kaki lima “Gerobag Dorong” di Gang Ribal (sekarang lebih dikenal dengan Jalan Pintu Besar Selatan I), Jakarta Barat, dengan menjual makanan dan minuman. Pada tanggal 5 Oktober 1971 bentuk perusahaan berubah menjadi Perseroan Terbatas dengan nama PT Hero Mini Supermarket.

Tidak lama setelah pergantian bentuk perusahaan, pada tahun 1972 PT Hero berpindah ke lokasi Jalan Falatehan I No. 23 Kebayoran Baru, Jakarta Selatan, sebelum akhirnya berpindah ke Jalan Gatot Soebroto No. 177 Kav. 64 Jakarta Selatan pada tanggal 28 Agustus 1987. Selanjutnya dalam Rapat Umum Luar Biasa Pemegang Saham (RULBPS) pada tanggal 7 Juni 1991 antara lain disetujui untuk mengganti nama PT Hero Mini Supermarket menjadi PT Hero Supermarket.

Hingga bulan Agustus 2005 PT Hero Supermarket memiliki gerai-gerai berikut :

a. Hero Supermarket 94 gerai b. Star Mart Convenience Store 52 gerai c. Guardian Toko Kecantikan dan Apotik 95 gerai d. Giant Hypermarket 11 gerai

252 gerai

Data diatas hingga kini masih merupakan data terbaru mengenai jumlah gerai-gerai yang dimiliki PT. Hero Supermarket.

4.1.2. Kegiatan Usaha Perusahaan

Disamping kegiatan utama berupa pasar swalayan, perusahaan juga melakukan kegiatan lain, yaitu :

(48)

a. Food Repacking, yaitu membungkus dalam kemasan kecil untuk berbagi kebutuhan pokok dan makanan kering.

b. Instore Bakery, yaitu sarana pembuatan roti dan kue pada hampir setiap cabang perseroan.

c. Food Processing, yaitu saran pembuatan berbagai makanan olahan baik setengah jadi maupun siap hidang untuk konsumen langsung atau counter fast food di seluruh cabang.

d. Fast food, yaitu bagian counter makanan jepang, sari buah, hamburger, dan pancake.

e. Penyewaan video.

f. Dry Cleaning (jasa pencucian).

g. Shoe Repair, yaitu counter untuk memperbaiki sepatu.

4.1.3. Visi, Misi dan Falsafah Hero

a. Visi : Menjadi pengecer makanan yang terkemuka di Indonesia, menawarkan jajaran makanan segar dan bahan makanan terbaik dengan harga terjangkau.

b. Misi : Menjadi pengecer makanan modern yang terkemuka di Indonesia dari segi penjualan dan laba, konsumen dengan pendapatan menengah hingga atas merupakan sasaran utama mengingat, konsumen tersebut memiliki daya beli besar.

c. Falsafah Hero :

1) Kita selalu mengutamakan pelayanan yang terbaik kepada pelanggan 2) Kita selalu menyediakan produk bermutu tinggi sesuai dengan

keinginan pelanggan

3) Kita bersama-sama menciptakan kesatuan manajemen yang sempurna

4.1.4. Fungsi Sosial dan Ekonomi PT Hero Supermarket a. Fungsi Sosial

1) Memberi kesempatan kerja

PT Hero Supermarket sampai tahun 2005 sudah memberi kesempatan bekerja kepada 10.000 karyawan yang tersebar di gerai-gerai Hero Supermarket, Guardian, Shop In, Star Mart, Head Office, dan lain-lain.

(49)

2) Kesejahteraan karyawan

i. Gaji memadai diatas Upah Minimum Propinsi (UMP).

ii. Dapat tunjangan kesehatan, hari tua, kecelakaan, kematian, uang makan, uang transport.

3) Kepemilikan umum

Hero merupakan perusahaan terbuka (Go public), sehingga saham Hero dapat dimiliki oleh masyarakat.

4) Kegiatan sosial masyarakat

i. Menyumbang yayasan kurang mampu (fakir miskin).

ii. Membantu pengembangan koperasi dan usaha kecil melalui kegiatan kemitraan.

iii. Menyelenggarakan perayaan keagamaan, hari kemerdekaan, dan lain-lain.

b. Fungsi Ekonomi

1) Membantu menyediakan bahan pangan yang baik dan sehat.

2) Membantu meningkatkan penghasilan negara melalui kontribusi pajak. 3) Meramaikan bursa efek.

4.1.5. Sistem Pengupahan dan Asuransi a. Sistem Pengupahan

Tabel 3. Perbedaan upah tetap dan tidak tetap

Keterangan Perhitungan Lembur : Jam kerja 1 minggu = 40 jam Lembur maksimal = 14 jam/minggu

(maksimal mempekerjakan karyawan 55 jam/minggu) Upah Tetap Upah Tidak Tetap • Gaji pokok

• Tunjangan makan • Tunjangan pengobatan • Tunjangan Jabatan • Tunjangan transport

• Lembur • Insentif • Bonus

(50)

1) Hari Biasa

Jam pertama 1/173 × gaji kotor × 1 × 1,5

Jam kedua, dan seterusnya 1/173 × gaji kotor ×1 × 2 2) Hari Libur

Jam 1-7 1/173 × gaji kotor × 7 jam × 2

Jam pertama (ke 9) 1/173 × gaji kotor × 1 × 3

Jam kedua (ke 10), 1/173 × gaji kotor × 1 × 4 dan seterusnya

b. Asuransi

Besarnya iuran program jaminan tenaga kerja khusus kelompok I (Toko Eceran, Grosir, Distributor, dan lain-lain) dan besarnya penanggungan pada Tabel 4.

Tabel 4. Jenis asuransi yang diikuti tenaga kerja PT Hero Supermarket

No Jenis Iuran Nilai Dibayar Perusahaan Dibayar Karyawan

1 Jaminan Kecelakaan 0,24 % × upah Penuh 0 %

2 Jaminan Kematian 0,30 % × upah Penuh 0 %

3 Jaminan Hari Tua 5,70 % × upah 3,7 % 2 %

Total 6,24 %

1) Santunan Akibat Kecelakaan Kerja

i. Biaya medis diberikan maksimum Rp 6.400.000 per kasus. ii. Santunan meninggal dunia diberikan 60 % × 70 bulan upah. iii. Santunan cacat diberikan maksimum 70 % × 70 bulan upah.

iv. Biaya alat bantu/alat palsu anggota tubuh (kaki dan tangan) berpatokan pada RS. Suharso Solo ditambah 40 % dari harga yang tercantum.

2) Jaminan Hari Tua

Jaminan hari tua bersifat tabungan dengan mekanisme asuransi atau berjangka dan dihitung berdasarkan iuran yang terkumpul ditambah bunga dan hasil pengembangannya. Jaminan hari tua dapat dibayarkan, apabila :

i. Usia 55 tahun atau cacat total dan tidak mampu bekerja lagi. ii. Meninggal dunia akibat kecelakaan kerja maupun bukan.

(51)

iii. Menjadi pegawai negeri sipil (PNS) atau TNI dengan masa kepersertaan minimum 5 tahun.

iv. Pindah ke luar negeri.

v. Dibayarkan sekaligus, jika jaminan hari tua kurang dari Rp 3.000.000. vi. Dibayarkan secara berkala, jika jaminan hari tua mencapai Rp

3.000.000 atau lebih. 3) Jaminan Kematian

Jaminan kematian diberikan Rp 3.000.000 (tiga juta rupiah) dan ditambah biaya pemakaman Rp 600.000 (enam ratus ribu rupiah).

Jaminan kesehatan seluruh karyawan diasuransikan pada asuransi kesehatan Allianz.

4.1.6. Struktur Organisasi PT Hero Supermarket

Struktur organisasi PT Hero Supermarket adalah struktur garis dan staf. Dikatakan garis karena seorang bawahan hanya mempunyai seorang atasan dan hanya menerima perintah dari atasan tersebut. Dikatakan staf, karena terdapat unit yang membantu lini seperti corporate secretary and legal dan internal audit. Departementalisasi PT Hero Supermarket adalah berdasarkan fungsi, produk dan wilayah. Dikelompokkan atas fungsi kegiatan seperti human resources dan finance. Berdasarkan produk, menurut pengelompokkan seperti fresh food general manager, grocery general manager, dan speciality retail general manager. Berdasarkan wilayah menurut pengelompokkan seperti regional operation 1 manager, regional operation 2 manager, dan regional operation 3 manager. Bentuk struktur organisasi PT Hero Supermarket selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran 5.

Adapun uraian tugas dari masing-masing jabatan pada struktur organisasi PT. Hero Supermarket, Tbk sebagai berikut :

1. Chieft Executive Officer

a. Menentukan dan menerapkan strategi, tujuan utama dan kebijakan pengembangan usaha.

b. Menyiapkan rencana dan anggaran serta aliran kas keuangan perusahaan.

(52)

c. Menetapkan permodalan anggaran dan aliran kas keuangan perusahaan.

d. Menetapkan tugas, tanggung jawab dan wewenang setiap pejabat yang berada dibawah pimpinannya.

e. Memberikan bimbingan dan pengarahan umum, saran-saran dan perintah kepada bawahan dalam rangka pelaksanaan tugas masing-masing.

f. Mengawasi jalannya perusahaan dan mengadakan perubahan-perubahan yang diperlukan sejalan dengan kebutuhan akan perkembangan perusahaan.

g. Mengkoordinasikan kegiatan unsur organisasi agar dapat berjalan lebih efisien dan efektif sesuai dengan yang telah ditetapkan sebelumnya. h. Menentukan pengambilan keputusan terakhir untuk intern perusahaan

dan untuk mewakili nama perusahaan. 2. Corporate Secretary and Legal

Bertugas untuk mengatasi masalah yang berkaitan dengan hukum seperti mengurus ijin bangunan hero, mengadakan kerjasama dengan pihak kontraktor.

3. Internal Auditor

Bertugas untuk memeriksa sistem dan prosedur yang dilaksanakan serta keakuratan data-data yang dibuat oleh masing-masing divisi yang terkait dalam perusahaan.

4. Human Resources Director

Bertugas untuk bertanggung jawab atas program-program kegiatan kepegawaian.

5. Employment Manager

Bertugas untuk bertanggung jawab dalam mengurus kegiatan perekrutan, penempatan, penilaian prestasi kerja dan pemberhentian karyawan.

6. Training & Development Manager

Bertugas untuk bertanggung jawab atas pelatihan dan pengembangan karyawan.

(53)

7. Office Manager

a. Tugas Logistic untuk mengatur perlengkapan dan prasarana operasional.

b. Tugas Service untuk mengatur pengiriman barang dan keberadaan kendaraan operasional.

8. Compensation & Human Resources Administration Manager

Bertugas untuk memberikan dispensasi khusus dan mengatur jadwal training.

9. Employee & Industrial Manager

Bertugas untuk bertanggung jawab atas kesejahteraan karyawan dan menangani praktek kerja lapangan karyawan.

10.Finance Director

a. Mengawasi pemasukan dan peneluara uang kas dan uang bank. b. Menyetujui anggaran keuangan tiap bagian.

c. Meminta laporan keuangan setiap bulan serta meneliti penyimpangan yang terjadi pada tiap anggaran keuangan tersebut.

d. Bertindak sebagai penghubung kepada pihak ketiga, khususnya mengenai laporan pajak dan perbankan.

e. Bertanggung jawab kepada direktur pengelola. 11.Finance Manager

a. Bertanggung jawab atas pengeluaran keuangan perusahaan yang menyangkut pada kebijaksanaan penggunaan dana atas segala kegiatan usaha.

b. Merencanakan sumber-sumber keuangan.

c. Mengatur pengalokasian dan penggunaan dana-dana.

d. Bertanggung jawab memberi informasi keuangan dan hasil produksi. 12.Accounting Manager

Bertanggung jawab atas kegiatan pencatatan, penggolongan, peringkasan dan penyajian laporan keuangan perusahaan.

13.Payroll Manager

(54)

14.Regional Accounting Manager

Bertanggung jawab atas kegiatan akuntansi untuk cabang-cabang diluar wilayah Jabotabek.

15.Merchandising & Marketing Director

a. Bertanggung jawab atas seluruh kegiatan pemasaran produksi. b. Memperkenalkan produk baru.

c. Melaksanakan survei pasar atas produk.

d. Merencanakan dan menyelenggarakan semua kegiatan pemasaran dan penjualan hasil produksi.

e. Menyelenggarakan semua kegiatan penelitian dan pengembangan pemasaran.

16.Fresh Food General Manager

Bertanggung jawab terhadap pengadaan barang dagang dalam bentuk makanan segar untuk supermarket.

17.Grocery General Manager

Bertanggung jawab terhadap pengadaan barang dagang dalam bentuk grocery untuk supermarket.

18.Marketing General Manager

Bertanggung jawab terhadap pengadaan program promosi dalam rangka peningkatan penjualan.

19.Food Service General Manager

Bertanggung jawab dalam mengontrol kelayakan suatu barang yang akan dijual.

20.Distribution & Logistic General Manager

Bertanggung jawab atas kegiatan pendistribusian dan logistic perusahaan. 21.Operation Director

a. Merencanakan garis besar aktivitas perusahaan

b. Mengawasi pelaksanaan aktivitas perusahaan yang telah ditentukan c. Memutuskan pembukaan outlet baru pada Chief Executive Officer 22.Regional Operation 1 Manager

Bertanggung jawab atas kegiatan operasional untuk supermarket Hero dalam wilayah Jabotabek.

(55)

23.Regional Operation 2 Manager

Bertanggung jawab atas kegiatan operasional untuk supermarket Hero dalam wilayah Jabotabek.

24.Regional Operation 3 Manager

Bertanggung jawab atas kegiatan operasional untuk supermarket Hero dalam wilayah Jawa dan luar Jawa.

25.Area Manager Store

a. Mengkoordinir semua bagian yang ada dalam semua outlet

b. Memeriksa laporan dari tiap-tiap bagian yang ada untuk disampaikan pada divisi operasional.

c. Membuat keputusan mengenai keperluan-keperluan supermarket seperti dalam hal jumlah pegawai, penyesuaian harga, mengatur jadwal promosi, dll.

26.Store Manager

Bertugas dan berwewenang memimpin outlet dan mengkoordinir serta mengawasi pelaksanaan operasional dari semua divisi supermarket tersebut.

27.General Affairs Director

Bertanggung jawab atas hal-hal umum kegiatan perusahaan. 28.Formalities Manager

Bertanggung jawab terhadap kegiatan yang bersifat formal seperti kegiatan yang berhubungan dengan lembaga masyarakat.

29.Extern Public Relation Coordinator

Bertanggung jawab atas kegiatan yang bersifat external, misal : membina hubungan dengan media massa.

30.Speciality Retail General Manager

Bertanggung jawab atas kegiatan diversifikasi produk Hero dalam berbagai bentuk.

31.Mitra Operation Manager

Bertanggung jawab atas kegiatan operasional toko Mitra. 32.Star Mart Manager

(56)

33.Guardian Manager

Bertanggung jawab atas kegiatan operasional toko Guardian. 34.Speciality Brand Manager

Bertanggung jawab atas kegiatan operasional toko Speciality Brand. 35.Information Technology General Manager

Bertanggung jawab atas kebutuhan teknologi IT pada perusahaan, mengembangkan dan menerima laporan perkembangan teknologi IT dan IT development.

36.IT Development Manager

Mengembangkan teknologi IT serta melakukan protyping. 37.IT Pos & Support Manager

a. Mengatasi kerusakan maupun kekeliruan yang terjadi pada sistem komputer.

b. Bertanggung jawab atas pentransferan data dari pusat ke cabang atau dari cabang ke pusat.

38.Property & Project General Manager

Mengadakan sarana dan prasarana bagi pendirian cabang baru. 39.Site Development Manager

Bertanggung jawab terhadap perancanaan, penentuan, lokasi tanah dan bangunan cabang yang baru.

40.Planning & Design Manager

Bertanggung jawab atas perencanaan dan tata design ruangan. 41.Repair Maintenance Manager

Bertanggung jawab atas kegiatan pemeliharaan dan perbaikan bangunan perusahaan seperti : peralatan listrik, air, dan peralatan perusahaan lainnya. 42.Proccurement Manager

Bertanggung jawab mengatur dan mengkoordinir pengadaan barang-barang untuk melaksanakan kegiatan operasional cabang perusahaan yang baru.

43.Property & Operation Manager

(57)

44.Lease Marketing Manager

Membina hubungan kerja sama dengan pihak lain dalam rangka memanfaatkan kapasitas lebih dari ruangan.

45.Loss Prevention Manager

Bertanggung jawab menyelidiki masalah yang menimbulkan kerugian serta mencari tindakan lanjutnya.

4.2. Uji Kesahihan dan Keterandalan

Pertanyaan dapat dikatakan sahih jika mempunyai dukungan kuat terhadap skor total. Dengan kata lain, sebuah item pertanyaan dikatakan mempunyai kesahihan tinggi, jika terdapat korelasi yang tinggi terhadap skor total item.

Rumus statistik yang digunakan adalah Pearson Product Moment. Hasil perhitungan ini akan menghasilkan pertanyaan-pertanyaan yang sahih dan tidak sahih. Hasil dari perhitungan kesahihan kepuasan karyawan, memperlihatkan 20 buah pertanyaan yang sahih (Tabel 5). Berarti kesemua pertanyaan dinyatakan sahih. Kesahihan ini diperlihatkan dengan nilai Pearson correlation lebih besar dari 0,361 untuk α = 5% dan 0,463 untuk α = 1%. Demikian juga untuk taraf nyata 95% dan 99% dengan N = 30 didapat 20 buah pertanyaan yang nyata.

Tabel 5. Rangkuman skor pengujian kesahihan

No. Responden rhitung rtabel Status

1 _0,709 0,361 Sahih

2 _0,703 0,361 Sahih

3 _0,664 0,361 Sahih

4 _0,688 0,361 Sahih

5 _0,660 0,361 Sahih

6 _0,742 0,361 Sahih

7 _0,894 0,361 Sahih

8 _0,613 0,361 Sahih

9 _0,626 0,361 Sahih

(58)

Lanjutan Tabel 5.

No. Responden rhitung rtabel Status

11 _0,650 0,361 Sahih

12 _0,727 0,361 Sahih

13 _0,854 0,361 Sahih

14 _0,695 0,361 Sahih

15 _0,703 0,361 Sahih

16 _0,769 0,361 Sahih

17 _0,613 0,361 Sahih

18 _0,727 0,361 Sahih

19 _0,664 0,361 Sahih

20 _0,894 0,361 Sahih

Uji keterandalan (reliabilitas) dilakukan dengan teknik alpha cronbach. Pengujian reliabilitas dilakukan terhadap semua pertanyaan yang sahih, untuk mengetahui tingkat kepercayaan terhadap alat test (instrumen). Dari hasil perhitungan diperoleh koefisien keterandalan instrumen untuk 30 responden adalah 0,9459. Koefisien keterandalan ini menunjukkan nilai tinggi, yang berarti bahwa item-item pertanyaan untuk kepuasan kerja karyawan memiliki tingkat keterandalan tinggi.

Kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu aspek yang sangat mempengaruhi kinerja. Kepuasan kerja akan mendorong seseorang untuk bekerja dengan baik atau tidak baik. Untuk menilai kepuasan kerja masing-masing karyawan digunakan summation score. Metode ini dilakukan dengan mengelompokkan jumlah skor dari semua pertanyaan yang diajukan bagi masing-masing responden. Dari jumlah pertanyaan yang sahih, skor nilai untuk masing-masing karyawan berkisar antara 20-100. Setelah dilakukan perhitungan, skor nilai yang diperoleh adalah antara 53-80.

4.3. Karakteristik Karyawan 4.3.1. Jenis Kelamin

Jenis kelamin merupakan salah satu faktor yang mendorong terbentuknya kepuasan kerja. Pada tabel 6terlihat bahwa tingkat kepuasan

(59)

karyawan laki-laki lebih tinggi daripada tingkat kepuasan karyawan perempuan.

Dalam pelaksanaan pekerjaaan, jumlah responden karyawan laki-laki lebih banyak dibandingkan jumlah responden karyawan perempuan, dimana responden yang memiliki tingkat kepuasan rendah ada 9,1 %, kepuasan sedang 45,45 % dan kepuasan tinggi ada 45, 45 %. Sedangkan karyawan laki-laki responden yang memiliki tingkat kepuasan rendah 26,32 %, kepuasan sedang 21,05 % dan kepuasan tinggi 52,63 %. Karakteristik karyawan berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 6.

Tabel 6. Tingkat kepuasan berdasarkan jenis kelamin

Tingkat Kepuasan Persentase (%)

Tingkat Kepuasan Jenis

Kelamin

rendah sedang tinggi

Total (orang)

rendah sedang tinggi

L 5 4 10 19 26,32 21,05 52,63

P 1 5 5 11 9,1 45,45 45,45

Total 6 9 15 30 35,42 66,5 98,08

Tabel 7. Uji khi kuadrat terhadap jenis kelamin

Nilai db

Taraf nyata (dwi arah) Pearson

Chi-Square 2,488(a) 2 0,288

Likelihood Ratio 2,562 2 0,278

Linear-by-Linear

Association 0,111 1 0,738

N of Valid Cases 30

a. 3 cells (50,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 2,20.

Menentukan Ho dan H1 :

Ho : χ2 hitung < χ2 tabel artinya peubah jenis kelamin tidak mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan.

H1 : χ2 hitung > χ2 tabel artinya peubah jenis kelamin mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan.

(1)

Lampiran 6. Rekapitulasi kuesioner

No Nama Jenis kelamin Umur (tahun)

Tingkat pendidikan Masa kerja (tahun)

Jumlah tanggungan (orang) 1 Anton L 25 Diploma 4 0 2 Heri L 24 Diploma 3 1 3 Eric L 23 Diploma 1 0 4 Meri P 27 Sarjana 4 1

5 Leni P 28 Sarjana 3 2

6 Dion L 29 Sarjana 4 2 7 Agus L 22 Diploma 1 0 8 Sherly P 24 Diploma 2 0 9 Dina P 25 Diploma 2 0 10 Vicky L 26 Diploma 3 1 11 Rizki L 30 Sarjana 5 3 12 Mustafa L 32 Sarjana 6 2 13 Andre L 35 Sarjana 6 4 14 Johan L 25 Diploma 3 1 15 Handa P 23 Diploma 2 0 16 Lina P 22 Diploma 1 0 17 Jefri L 25 Diploma 3 1 18 Krisna L 30 Sarjana 3 2 19 Maria P 32 Sarjana 5 2 20 Julian L 27 Sarjana 2 1 21 Guntur L 28 Sarjana 2 2 22 Toni L 30 Sarjana 5 3 23 Samrin L 29 Sarjana 4 2 24 Tiar P 24 Diploma 3 1 25 Indah P 23 Diploma 2 0 26 Saiful L 21 Diploma 8 bulan 0

27 Fitri P 23 Diploma 1 0 28 Nanda P 25 Diploma 2 1 29 Candra L 24 Diploma 2 0 30 Rado L 33 Sarjana 5 2

(2)

Lampiran 7. Uji korelasi Rank Spearman

TOTAL P1

Correlation

Coefficient 1,000 ,701(**)

Sig. (2-tailed) . ,000

N 30 30

Correlation

Coefficient ,701(**) 1,000

Sig. (2-tailed) ,000 .

Spearman's rho

TOTAL

N 30 30

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

TOTAL P2

Correlation

Coefficient 1,000 ,684(**) Sig. (2-tailed) . ,000 P2

N 30 30

Correlation

Coefficient ,684(**) 1,000 Sig. (2-tailed) ,000 . Spearman's rho

TOTAL

N 30 30

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

TOTAL P3 Correlation

Coefficient 1,000 ,689(**) Sig. (2-tailed) . ,000 TOTAL

N 30 30

Correlation

Coefficient ,689(**) 1,000 Sig. (2-tailed) ,000 . Spearman's rho

N 30 30

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

TOTAL P4

Correlation

Coefficient 1,000 ,685(**) Sig. (2-tailed) . ,000 TOTAL

N 30 30

Correlation

Coefficient ,685(**) 1,000 Sig. (2-tailed) ,000 . Spearman's rho

N 30 30

(3)

Lanjutan Lampiran 7.

Uji korelasi Rank Spearman

TOTAL P5

Correlation

Coefficient 1,000 ,678(**) Sig. (2-tailed) . ,000 TOTAL

N 30 30

Correlation

Coefficient ,678(**) 1,000 Sig. (2-tailed) ,000 . Spearman's rho

N 30 30

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

TOTAL P6

Correlation

Coefficient 1,000 ,754(**) Sig. (2-tailed) . ,000 TOTAL

N 30 30

Correlation

Coefficient ,754(**) 1,000 Sig. (2-tailed) ,000 . Spearman's rho

N 30 30

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

TOTAL P7

Correlation

Coefficient 1,000 ,871(**) Sig. (2-tailed) . ,000 TOTAL

N 30 30

Correlation

Coefficient ,871(**) 1,000 Sig. (2-tailed) ,000 . Spearman's rho

N 30 30

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

TOTAL P8

Correlation

Coefficient 1,000 ,637(**) Sig. (2-tailed) . ,000 TOTAL

N 30 30

Correlation

Coefficient ,637(**) 1,000 Sig. (2-tailed) ,000 . Spearman's rho

N 30 30

(4)

Lanjutan Lampiran 7.

Uji korelasi Rank Spearman

TOTAL P9

Correlation

Coefficient 1,000 ,643(**) Sig. (2-tailed) . ,000 TOTAL

N 30 30

Correlation

Coefficient ,643(**) 1,000 Sig. (2-tailed) ,000 . Spearman's rho

N 30 30

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

TOTAL P10

Correlation

Coefficient 1,000 ,638(**) Sig. (2-tailed) . ,000 TOTAL

N 30 30

Correlation

Coefficient ,638(**) 1,000 Sig. (2-tailed) ,000 . Spearman's rho

P10

N 30 30

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

TOTAL P11

Correlation

Coefficient 1,000 ,679(**) Sig. (2-tailed) . ,000 TOTAL

N 30 30

Correlation

Coefficient ,679(**) 1,000 Sig. (2-tailed) ,000 . Spearman's rho

P11

N 30 30

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

TOTAL P12

Correlation

Coefficient 1,000 ,713(**) Sig. (2-tailed) . ,000 TOTAL

N 30 30

Correlation

Coefficient ,713(**) 1,000 Sig. (2-tailed) ,000 . Spearman's rho

P12

N 30 30

(5)

Lanjutan Lampiran 7.

Uji korelasi Rank Spearman

TOTAL P13

Correlation

Coefficient 1,000 ,808(**) Sig. (2-tailed) . ,000 TOTAL

N 30 30

Correlation

Coefficient ,808(**) 1,000 Sig. (2-tailed) ,000 . Spearman's rho

P13

N 30 30

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

TOTAL P14

Correlation

Coefficient 1,000 ,710(**) Sig. (2-tailed) . ,000 TOTAL

N 30 30

Correlation

Coefficient ,710(**) 1,000 Sig. (2-tailed) ,000 . Spearman's rho

P14

N 30 30

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

TOTAL P15

Correlation

Coefficient 1,000 ,681(**) Sig. (2-tailed) . ,000 TOTAL

N 30 30

Correlation

Coefficient ,681(**) 1,000 Sig. (2-tailed) ,000 . Spearman's rho

P15

N 30 30

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

TOTAL P16

Correlation

Coefficient 1,000 ,747(**) Sig. (2-tailed) . ,000 TOTAL

N 30 30

Correlation

Coefficient ,747(**) 1,000 Sig. (2-tailed) ,000 . Spearman's rho

P16

N 30 30

(6)

Lanjutan Lampiran 7.

Uji korelasi Rank Spearman

TOTAL P17

Correlation

Coefficient 1,000 ,637(**) Sig. (2-tailed) . ,000 TOTAL

N 30 30

Correlation

Coefficient ,637(**) 1,000 Sig. (2-tailed) ,000 . Spearman's rho

P17

N 30 30

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

TOTAL P18

Correlation

Coefficient 1,000 ,713(**) Sig. (2-tailed) . ,000 TOTAL

N 30 30

Correlation

Coefficient ,713(**) 1,000 Sig. (2-tailed) ,000 . Spearman's rho

P18

N 30 30

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

TOTAL P19

Correlation

Coefficient 1,000 ,689(**) Sig. (2-tailed) . ,000 TOTAL

N 30 30

Correlation

Coefficient ,689(**) 1,000 Sig. (2-tailed) ,000 . Spearman's rho

P19

N 30 30

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

TOTAL P20

Correlation

Coefficient 1,000 ,871(**) Sig. (2-tailed) . ,000 TOTAL

N 30 30

Correlation

Coefficient ,871(**) 1,000 Sig. (2-tailed) ,000 . Spearman's rho

P20

N 30 30

Analisis kepuasan kerja karyawan pada PT. Hero Supermarket Tbk Di Gatot Soebroto, Jakarta

ANALISIS KEPUASAN KERJA KARYAWAN

pada PT. HERO Supermarket Tbk di Gatot Soebroto, Jakarta

Oleh

MELIANI SEMBIRING

H24101003

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

ANALISIS KEPUASAN KERJA KARYAWAN

Oleh

MELIANI SEMBIRING

H24101003

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

ANALISIS KEPUASAN KERJA KARYAWAN

pada PT. HERO Supermarket Tbk di Gatot Soebroto, Jakarta

Oleh

MELIANI SEMBIRING

H24101003

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

ANALISIS KEPUASAN KERJA KARYAWAN

Oleh

MELIANI SEMBIRING

H24101003

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

II. TINJAUAN PUSTAKA

III. METODOLOGI PENELITIAN

(

) ( )( )

{

( )

}

{

( )

}

( )

( )

∑

∑

∑

∑

∑

∑

∑

∑

∑

Lampiran 6. Rekapitulasi kuesioner

Lampiran 7. Uji korelasi Rank Spearman

Lanjutan Lampiran 7.

Uji korelasi Rank Spearman

Lanjutan Lampiran 7.

Uji korelasi Rank Spearman

Lanjutan Lampiran 7.

Uji korelasi Rank Spearman

Lanjutan Lampiran 7.

Uji korelasi Rank Spearman

Parts

Dokumen yang terkait

Analisis pengaruh keragaman produk, kualitas pelayanan dan kepuasan pelanggan terhadap loyalitas pelanggan pada PT Hero Supermarket (studi kasus : pelanggan PT Hero Supermarket Tarogong Cilandak, Jakarta Selatan)

Analisis Promosi Pasar Swalayan (Studi Kasus PT. Hero Mini Supermarket)

Analisis Tingkat Kepuasan Karyawan Terhadap Program Keselamatan Dan Kesehatan Kerja Di PT. Aneka Tambang Tbk UBPP LM Jakarta

PENGARUH HARGA DAN LOKASI TERHADAP KEPUTUSAN PEMBELIAN KONSUMEN PT. HERO SUPERMARKET TBK. MEDAN.

ANALISIS KINERJA KEUANGAN DAN KINERJA NON KEUANGAN PT HERO SUPERMARKET TBK PERIODE 2010-2014.

gunadarma 20204662 ssm fe

HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI DENGAN PERILAKU KEWARGAAN ORGANISASI/ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR OCB) PADA KARYAWAN HERO SUPERMARKET GATOT SUBROTO DI JAKARTA - Repository Fakultas Ekonomi UNJ

BAB III METODOLOGI PENELITIAN - HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI DENGAN PERILAKU KEWARGAAN ORGANISASI/ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR OCB) PADA KARYAWAN HERO SUPERMARKET GATOT SUBROTO DI JAKARTA - Repository Fakultas Ekonomi UNJ

Audit Internal Pendapatan Terhadap Laba Perusahaan Retail Studi Pada PT. Hero Supermarket, Tbk - Eprints UNPAM

Pengaruh Audit Internal Terhadap Efektivitas Pengendalian Internal Penjualan Pada PT. Hero Supermarket, Tbk - Eprints UNPAM

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan