2 Menyangkut kesejahteraan karyawan yang tercermin dalam sistem
pengupahan dan jaminan sosial, serta jaminan kelangsungan hidup.
c. Insentif Kerja
Menurut Ranupandoyo, dkk dalam Mangkunegara 2004 bahwa insentif kerja merupakan suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang.
Sedangkan Handoko dalam Mangkunegara 2004 mengemukakan bahwa insentif adalah untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam upaya mencapai
tujuan-tujuan organisasi. Menurut Mangkunegara 2004, insentif kerja adalah suatu penghargaan
dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada karyawan untuk bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam
mencapai tujuan-tujuan perusahaan.
d. Pengembangan Karir
Karir menurut Handoko 2001 adalah seluruh pekerjaan jabatan yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Pekerjaan-
pekerjaan ini dapat saja merupakan sekedar nasib. Konsep dasar dari pengembangan karir adalah :
1 Karir sebagai suatu urutan promosi atau transfer ke jabatan-jabatan yang
lebih besar tanggungjawabnya atau ke lokasi-lokasi yang lebih baik selama kehidupan kerja seseorang.
2 Karir sebagai petunjuk pekerjaan yang membentuk suatu pola kemajuan
yang sistematik dan jelas. 3
Karir sebagai sejarah pekerjaan seseorang atau serangkaian posisi yang dipegangnya selama kehidupan kerja.
Menurut Dubrin 1982, pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai untuk merencanakan karier
masa depannya di perusahaan, sehingga perusahaan dan pegawai bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum. Tujuan dari pengembangan
karir adalah membantu pencapaian tujuan individu dan perusahaan, menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai, membantu pegawai
menyadari kemampuan potensinya, memperkuat hubungan antara pegawai dan membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan.
2.3. Hasil Penelitian Terdahulu
Menurut penelitian yang dilakukan Rukoyah 2001 tentang analisis tingkat kepuasan kerja karyawan pada studi kasus di CV Banyu Biru
menunjukkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan, diantaranya faktor pegawai yang terdiri dari umur, jenis kelamin,
tingkat pendidikan dan masa kerja serta faktor pekerjaan yang terdiri dari hubungan kerja, jaminan finansial, kondisi kerja dan fasilitas kerja dari
perusahaan. Semua faktor mempunyai pengaruh yang nyata dengan tingkat
kepuasan kerja karyawan.
Menurut penelitian yang dilakukan Rofah 2003 tentang analisis kepuasan karyawan pada studi kasus di PT Muhara Dwi Tunggal Laju Leather
Tannery menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh
faktor pekerjaan, kondisi tempat kerja, hubungan dengan rekan kerja, hubungan dengan atasan dan kompensasi. Berdasarkan penelitian yang
dilakukan Ro’fah, perusahaan memerlukan prioritas kebijakan untuk meningkatkan pelaksanaan faktor-faktor umpan balik, sistem pengawasan,
pujian dan dorongan dari atasan, cepat tanggap terhadap masalah, komunikasi dan penjelasan, upah, uang lembur dan keuntungan.
Menurut penelitian yang dilakukan Purnawati 2004 tentang analisis kepuasan kerja dan hubungannya dengan motivasi kerja karyawan bagian
produksi pada studi kasus di PT Rolika Pennata Satia didapatkan bahwa faktor-faktor kepuasan kerja yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan
adalah kondisi kerja, kompensasi, hubungan antara atasan dan bawahan, serta hubungan dengan sesama rekan. Yang menjadi prioritas perusahaan dalam
merumuskan kebijakannya adalah sistem penggajian, pemberian tunjangan, pemberian Tunjangan Hari Raya THR, pemberian cuti dan kebersihan
lingkungan. Menurut penelitian yang dilakukan Anggraeni 2004 tentang analisis
tingkat kepuasan kerja karyawan bagian produksi pada studi kasus di PT Mitra Marin Manunggal didapatkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
tingkat kepuasan karyawan adalah lingkungan dan kondisi kerja, peraturan perusahaan, kompensasi dan hubungan kerja baik dengan atasan maupun
dengan sesama rekan kerja, dimana semua faktor tersebut memiliki hubungan dan pengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan.
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian
Keberadaan SDM dalam organisasi memiliki peranan penting dan menentukan. Peranan tersebut dapat berupa peranan pengemban misi pada
setiap tingkatan dan peranan sebagai pekerja. Peranan masing-masing karyawan tersebut adalah untuk memenuhi fungsi dan tugas masing-masing.
Namun tidak semua pegawai mempunyai pemahaman yang sama dalam mengaktualisasikan peranannya masing-masing. Hal ini erat kaitannya dengan
nilai, sikap dan perilaku, serta motivasi yang bersangkutan dan pekerjaan yang dipercayakan padanya. Ketidaksamaan pemahaman ini membawa para
karyawan ke dalam berbagai jenis wujud dan hasil kerja, sehingga diperlukan kesinambungan antara aspek-aspek tersebut, agar karyawan dapat
mengaktualisasikan dirinya sesuai dengan harapannya dan harapan perusahaan.
Demikian juga jika karyawan mengalami ketidakpuasan akibat dari ketidaksesuaian hasil kerja dengan yang diharapkannya, mereka akan kurang
termotivasi untuk bekerja sehingga keadaan ini akan membuat karyawan merasa jenuh dengan pekerjaannya. Kejenuhan ini akan berakibat pada
turnover karyawan. Selanjutnya diperlukan analisis kepuasan kerja untuk
menghindari tingkat turnover yang tinggi. Untuk menganalisis tingkat kepuasan kerja karyawan dilakukan pengukuran terhadap faktor-faktor
kepuasan kerja eksternal dan internal, seperti kepuasan terhadap gaji pendapatan, keamanan dan keselamatan, penghargaan, jam kerja, hak libur,
kesempatan promosi, rekan kerja, atasan, kompensasi , fasilitas, kondisi fisik tempat kerja, pengembangan karir, peraturan kebijakan perusahaan, pekerjaan
itu sendiri, jam istirahat, pelatihan, tanggung jawab, prestasi, status, pengawasan dari atasan, jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, masa kerja
dan jumlah tanggungan keluarga, sehingga dari pengukuran-pengukuran tersebut akan diperoleh suatu kebijakan yang diambil oleh perusahaan.
