Waktu Penyelesaian Tugas SEJAJAR DENGAN INSTITUSI KEPABEANAN DAN CUKAI DUNIA KEPABEANAN adalah segala sesuatu yang berhubungan dengan CUKAI adalah pungutan Negara yang dikenakan terhadap barang-barang KINERJA adalah suatu capaian pelaksanaan kegiatan,

persaingan, sedangkan orang dengan kebutuhan berprestasi rendah dalam situasi kerja sama cenderung berprestasi buruk.

5. Waktu Penyelesaian Tugas

Individu dengan kebutuhan berprestasi yang tinggi akan berusaha menyelesaikan setiap tugas dalam waktu yang cepat, sedangkan individu dengan kebutuhan berprestasi yang rendah kurang tertantang untuk menyelesaikan tugas secepat mungkin, sehingga cenderung memakan waktu yang lama, menunda - nunda dan tidak efisien.

6. Keinginan menjadi yang terbaik

Individu dengan kebutuhan berprestasi yang tinggi senantiasa menunjukkan hasil kerja yang sebaik-baiknya dengan tujuan agar meraih predikat yang terbaik, sedangkan individu dengan kebutuhan berprestasi yang rendah menganggap bahwa peringkat terbaik bukan merupakan tujuan utama dan hal ini membuat individu tidak berusaha seoptimal mungkin dalam menyelesaikan tugas - tugasnya. Beradasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi berprestasi merupakan suatu dorongan, keinginan dan tingkat kesediaan seseorang untuk mengeluarkan upaya dalam rangka mencapai prestasi terbaik. Hal ini tinggi rendahnya motivasi berprestasi seseorang dapat dilihat dari rasa tanggung jawabnya, pertimbangan terhadap resiko, umpan balik, kreatif inovatif, waktu penyelesaian tugas dan keinginan menjadi yang terbaik. Universitas Sumatera Utara 2.4 Konsep tentang Kinerja 2.4.1 Pengertian Kinerja Handoko 2002 mengistilahkan kinerja performance dengan prestasi kerja yaitu proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Berikut ini adalah beberapa pengertian kinerja oleh beberapa pakar yang dikutip oleh Guritno dan Waridin 2005 yaitu: 1. Menurut Winardi 1992 kinerja merupakan konsep yang bersifat universal yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian karyawannya berdasar standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan. 2. Menurut Gomes 2000 kinerja merupakan catatan terhadap hasil produksi dari sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode waktu tertentu. 3. Dessler 1997 menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau berkinerja lebih tinggi lagi. Menurut Dessler, penilaian kerja terdiri dari tiga langkah, pertama mendifinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa atasan dan bawahan sepakat dengan tugas-tugasnya dan standar jabatan. Kedua, menilai Universitas Sumatera Utara kinerja berarti membandingkan kinerja aktual atasan dengan standar- standar yang telah ditetapkan, dan ini mencakup beberapa jenis tingkat penilaian. Ketiga, sesi umpan balik berarti kinerja dan kemajuan atasan dibahas dan rencana-rencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut. Hariandja 2002 berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai peranannya dalam organisasi. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai seseorang baik kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tanggungjawab yang diberian kepadanya. Selain itu kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja, dan motivasi karyawan. Hasil kerja seseorang akan memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri untuk selalu aktif melakukan pekerjaannya secara baik dan diharapkan akan menghasilkan mutu pekerjaan yang baik pula. Pendidikan mempengaruhi kinerja seseorang karena dapat memberikan wawasan yang lebih luas untuk berinisiatif dan berinovasi dan selanjutnya berpengaruh terhadap kinerjanya. Sopiah 2008 menyatakan lingkungan juga bisa mempengaruhi kinerja seseorang. Situasi lingkungan yang kondusif, misalnya dukungan dari atasan, teman kerja, sarana dan prasarana yang memadai akan menciptaka kenyamanan tersendiri dan akan memacu kinerja yang baik. Sebaliknya, suasana kerja yang tidak nyaman karena sarana dan prasarana yang tidak memadai, tidak adanya dukungan dari atasan, dan banyak terjadi konflik akan memberi dampak negatif yang mengakibatkan kemerosotan pada kinerja seseorang. Universitas Sumatera Utara Kinerja karyawan menurut Simamora 2004 adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan. Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting yaitu: 1. Tujuan Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel. 2. Ukuran Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personel telah mencapai kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personal memegang peranan penting. 3. Penilaian Penilaian kinerja reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap personel. Tindakan ini akan membuat personel untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai. Menurut Swietenia 2009 manfaat kinerja pegawai antara lain adalah untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi, untuk menentukan target atau sasaran yang nyata, lalu untuk pertukaran informasi antara tenaga kerja dan manajemen yang berhubungan terhadap masalah-masalah yang berkaitan. Indikator kinerja karyawan menurut Bambang Guritno dan Waridin 2005 adalah sebagai berikut : Universitas Sumatera Utara 1. Mampu meningkatkan target pekerjaan 2. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu 3. Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan 4. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan 5. Mampu maminimalkan kesalahan pekerjaan

2.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mathis 2006 ada beberapa faktor yang memengaruhi kinerja karyawan : 1. Motivasi 2. Pendidikan 3. Dsiplin kerja 4. Keterampilan 5. Sikap danetika 6. Tingkat penghasilan 7. Lingkungan 8. Teknlogi Menurut Mangkunegara 2011 menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi kinerja antara lain : 1. Faktor kemampuan Secara psikologis kemampuan ability pegawai terdiri dari kemampuan potensi IQ dan kemampuan realita pendidikan. Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya. Universitas Sumatera Utara 2. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap attiude seorang pegawai dalam menghadapi situasi situasion kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. Menurut Mc.Clelland seperti dikutip Mangkunegara 2011, berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja kinerja dengan predikat terpuji. Mc. Clelland Mangkunegara, 2011 mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu : 1. Memiliki tanggung jawab yang tinggi 2. Berani mengambil risiko 3. Memiliki tujuan yang realistis 4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan. 5. Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan 6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogamkan Menurut Gibson 2000 ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja antara lain : Universitas Sumatera Utara 1. Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang. 2. Faktor psikologs : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja 3. Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan reward system

2.4.3 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja performance appraisal memainkan peranan yang sangat penting dalam peningkatan motivasi di tempat kerja. Karyawan menginginkan dan memerlukan timbal balik berkenan dengan prestasi karyawan dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan timbal balik kepada karyawan. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja. Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja dengan yang diharapkan darinya Dessler, 2005. Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya. Menurut Dessler 2005 ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu: 1. Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan keluaran Universitas Sumatera Utara 2. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi 3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau Perbaikan 4. Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya diandalkan dan ketepatan waktu 5. Komunikasi, meliputi: hubungan antar karyawan maupun dengan pimpinan, media komunikasi. Menurut Handoko 2002 pengukuran kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan diwaktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang dalam suatu organisasi. Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Pemikiran tersebut dibandingkan dengan target sasaran yang telah disepakati bersama. Tentunya dalam penilaian tetap mempertimbangkan berbagai keadaan dan perkembangan yang mempengaruhi kinerja tersebut. Handoko 2002 menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari 3 kriteria, yaitu : 1. Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya target-target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur. 2. Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan. Universitas Sumatera Utara 3. Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan keterampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan, intregitas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas. Menurut Mangkunegara 2011 unsur-unsur yang dinilai dari kinerja adalah kualitas kerja, kuantitas kerja, keandalan dan sikap. Kualitas kerja terdiri dari ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan. Kuantitas kerja terdiri dari output dan penyelesaian kerja dengan ekstra. Keandalan terdiri dari mengikuti instruksi, inisiatif, kehati-hatian, kerajinan. Sedangkan sikap terdiri dari sikap terhadap perusahaan, karyawan lain dan pekerjaan serta kerjasama.

2.4.4 Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Alwi 2001 secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development. Penilian kinerja yang bersifat efaluation harus menyelesaikan : 1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi. 2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision. 3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan penilaian kinerja yang bersifat developmen penilai harus menyelesaikan : 1. Prestasi riil yang dicapai individu. 2. Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja. 3. Prestasi- pestasi yang dikembangkan. Universitas Sumatera Utara

2.4.5 Manfaat Penilaian Kinerja

Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah : 1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. 2. Perbaikan kinerja. 3. Kebutuhan latihan dan pengembangan. 4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja. 5. Untuk kepentingan penelitian pegawai. 6. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai.

1.5 Kerangka Konseptual

Motivasi adalah keadaaan dalam diri pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu, guna mencapai suatu tujuan. Terdapat dua jenis motivasi yang dikategorikan oleh Herzberg, yaitu motivasi intrinsk dan motivai ekstrinsik. Motivasi intrinsik adalah daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang yang dalam hal ini merupakan motivasi untuk berprestasi. Sedangkan motivasi ekstrinsik merupakan yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja yang dalam hal ini disebabkan adanya pemberian remunerasi. Motivasi berprestasi menerangkan bahwa kebutuhan yang kuat untuk merupakan dorongan untuk berhasil atau unggul. Hal ini berkaitan dengan Universitas Sumatera Utara sejauh mana karyawan tersebut termotivasi untuk melaksanakan tugasnya. Mereka yang mempunyai kebutuhan berprestasi need of Achievment tinggi cenderung termotivasi dengan situasi kerja yang penuh tantangan dan persaingan, bertanggung jawab, senang memecahkan masalah, cenderung untuk menetapkan sasaran, menghargai umpan balik tentang seberapa baik mereka bekeja. Sebaliknya yang kebutuhan berprestasinya rendah cenderung berprestasi buruk dalam situasi kerja yang sama. Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat seseorang, karena kebutuhan berprestasi mendorong seseorang mengembangkan kreativitas dan mengaktualkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi yang maksimal. Seseorang akan antusias untuk berprestasi tinggi, asalkan diberikan kesempatan. Seseorang menyadari bahwa dengan mencapai prestasi yang tinggi akan dapat memperoleh reward yang besar. Dengan demikian maka motivasi berprstasi di dalam diri karyawan merupakan faktor pendorong yang sangat penting bagi tercapainya peningkatan kinerja karyawan tersebut. Remunerasi adalah imbalan kerja yang dapat berupa gaji, honorarium, tunjangan tetap, insentif, bonus atas prestasi, pesangon, atau pensiun. Bagi Pegawai Negeri Sipil, remunerasi berarti imbalan kerja di luar gaji. Remunerasi yang ada di tubuh Kementerian Keuangan adalah penataan kembali pemberian imbalan kerja berupa tunjangan yang dikenal dengan Tunjangan Khusus Pembinaan Keuangan Nagara TKPKN dengan didasari atas tingkat tanggung jawab dan resiko jabatanpekerjaan yang di emban. Universitas Sumatera Utara Pemberian Remunerasi TKPKN sangat penting untuk meningkatkan moral kerja pegawai, memotivasi pegawai, dan meningkatkan kepuasan kerja. Besar kecilnya remunerasi mempengaruhi prestasi kerjakinerja karyawan, dan kepuasan kerja karyawan. Setiap karyawan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya dapat merasa puas atau tidak puas, tidak terlepas dari faktor-faktor yang mempengaruhinya. Bila karyawan tidak puas atas apa yang diperoleh dalam perusahaan tempat bekerja dapat menimbulkan kekecewaan, yang pada akhirnya berakibat kinerja karyawan yang rendah. Apabila remunerasi diberikan secara tepat dan benar maka para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan terdorong untuk mencapai tujuan perusahaan. Apabila remunerasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat maka prestasi dan kepuasan karyawan akan menurun. Berdasarkan teori yang dikemukakan, maka dibuat kerangka konseptual yang dapat dibentuk sebagai berikut : Gambar 2.1. Kerangka Konseptual Universitas Sumatera Utara

1.6 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kerangka konseptual tersebut, maka dapat dirumuskan hipótesis penelitian, yaitu 1. Remunerasi dan motivasi berprestasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea Cukai Tipe Madya Pabean B Medan. 2. Remunerasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea Cukai Tipe Madya Pabean B Medan. 3. Motivasi berprestasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea Cukai Tipe Madya Pabean B Medan. Universitas Sumatera Utara

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Jenis dan Sifat Penelitian

Menurut jenisnya penelitian ini termasuk penelitian deskriptif kuantitatif descriptive quantitative research, yaitu penelitian yang bertujuan untuk menguraikan atau menggambarkan tentang sifat-sifat karakteristik dari suatu keadaan atau objek penelitian yang dilakukan melalui pengumpulan dan analisis data kuantitatif serta pengujian statistik. Sedangkan sifat penelitian ini adalah menguraikan dan menjelaskan deskriptif explanatory yang berkaitan dengan kedudukan satu variabel serta hubungannya dengan variabel yang lain. 3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian Lokasi penelitian ini adalah pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea Cukai KPPBC Tipe Madya Pabean Tipe B Medan yang berlokasi di Jalan Suwondo Ujung No.1 Kompleks Bandara Polonia Medan – 20157. Penelitian ini dimulai pada bulan Maret 2012 sampai dengan Januari 2013. 3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi

Populasi menurut Sugiyono 2009 adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyeksubyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Umar 2003 mengartikan populasi sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas obyeksubyek yang mempunyai karakteristik tertentu dan mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi Universitas Sumatera Utara anggota sampel. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai yang bekerja di KPPBC Tipe Madya Pabean B Medan, yakni Pegawai Negeri Sipil, baik yang mempunyai jabatan struktural maupun tidak, yang semuanya berjumlah 113 orang, dengan pembagian seperti yang terlihat pada Tabel 3.1 berikut: Tabel 3.1. Populasi Pegawai KPPBC Tipe Madya Pabean B Medan No. Eselon Populasi 1 Eselon IV Kepala Seksi, Sub Bagian 12 2 Eselon V Kepala Sub Seksi 24 3 Staf 77 a. Pelaksana Administrasi 34 orang b. Pelaksana Pemeriksa 43 orang Jumlah 113 Sumber Data : Bagian Kepegawaian KPPBC Tipe Madya Pabean B Medan Desember 2011

3.3.2 Sampel

Sampel menurut Sugiyono 2009 adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Sedangkan menurut Umar 2003 sampel adalah bagian kecil dari populasi. Untuk menghitung besarnya sampel penelitian digunakan rumus Slovin sebagaimana diuraikan Umar 2004 yaitu : 2 1 e n N n + = Keterangan : n : Jumlah Sampel N : Jumlah Populasi e : Tingkat Kesalahan Polulasi N sebanyak 113 orang pegawai dengan asumsi taraf kesalahan e sebesar 10, maka jumlah sampel n adalah : Universitas Sumatera Utara 54 23 , 53 1 , 113 1 113 2 ≈ = + = n orang Berdasarkan perhitungan sebelumnya didapat bahwa jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 54 orang pegawai yang bekerja di KPPBC Madya Medan. Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode Stratified Random Sampling dimana sampel diambil sacara acak berdasarkan proporsi yang telah diitung dari setiap strata Eselon, dengan pembagian sebagai berikut : Tabel 3.2. Sampel Pegawai KPPBC Tipe Madya Pabean B Medan No. Eselon Sampel 1 Eselon IV Kepala Seksi, Sub Bagian 12x53113 = 6 2 Eselon V Kepala Sub Seksi 24x53113 = 11 3 Staf a. Pelaksana Administrasi 34x53113 = 16 b. Pelaksana Pemeriksa 43x53113 = 21 Jumlah 54 Sumber Data : Data diolah 2012

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Teknik yang digunakan peneliti dalam pengumpulan data yang dibutuhkan adalah dengan metodeteknik : 1. Daftar pertanyaan questionaire, yang dilakukan dengan cara penyebaran daftar pertanyaan kepada seluruh responden yang dalam hal ini adalah pegawai KPPBC Tipe Madya Pabean B Medan. 2. Wawancara interview yang dilakukan dengan pihak yang berwenang untuk memberikan informasi dan keterangan sesuai dengan yang dibutuhkan peneliti. Universitas Sumatera Utara 3. Studi dokumentasi, yaitu dengan melakukan pengumpulan data pendukung yang diperoleh secara langsung dari KPPBC Tipe Madya Pabean B Medan.

3.5 Jenis dan Sumber Data

Data merupakan bagian yang sangat penting karena melalui data yang akan diolah dapat menghasilkan informasi yang dibutuhkan. Jika data yang diolah benar, maka akan menghasilkan informasi yang benar pula. Sebaliknya jika pengambilan data salah, maka informasi yang dihasilkan juga akan salah. Data yang diolah dalam penelitian ini adalah: 1. Data Primer, yaitu merupakan data yang langsung dikumpulkan peneliti dari responden melalui penyebaran angket dan wawancara. 2. Data Sekunder, yaitu merupakan data yang mendukung data primer, yang diperoleh peneliti dari dokumen-dokumen yang dimiliki KPPBC Tipe Madya Pabean B Medan sebagai data yang mendukung penelitian ini, seperti sejarah singkat berdirinya organisasi, struktur organisasi, Visi dan Misi Organisasi dan jumlah Pegawai Negeri Sipil.

3.6 Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel

Identifikasi variabel terdiri dari variabel bebas X dan variabel terikat Y. Variabel bebas dalam perumusan masalah adalah remunerasi X1 dan motivasi berprestasi X2, sedangkan yang menjadi variabel terikat adalah kinerja Y. Pengukuran dilakukan dengan menggunakan skala ukur likert. Universitas Sumatera Utara Definisi operasional variabel dalam penelitian ini adalah: 1. Remunerasi X1, Remunerasi adalah Penataan kembali pemberian imbalan kerja dengan memberikan Tunjangan Kinerja yang didasarkan pada tingkat tanggung jawab dan resiko jabatanpekerjaan yang di emban Effendi, 2009. 2. Motivasi Berprestasi X 2 3. Kinerja Y, kinerja pegawai merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksankan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Indikator penilaian kinerja dapat dikelompokan menjadi: kualitas kerja, kuantitas kerja, keandalan, dan sikap Mangkunegara, 2011. , Motivasi berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik daripada sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi, yang dapat diukur melalui tanggung jawab pribadi yang tinggi, mempertimbangkan resiko, kreatif dan inovatif, mengharapkan umpan balik, waktu penyelesaian tugas dan keinginan menjadi yang terbaik McClelland dalam Mangkunegara , 2011. Universitas Sumatera Utara Tabel 3.3. Identifikasi, Definisi Operasional dan Indikator Variabel Penelitian Variabel Definisi Operasional Variabel Dimensi Indikator Penguku ran Remuneras i X 1 Penataan kembali pemberian imbalan kerja dengan memberikan Tunjangan Kinerja yang didasarkan pada tingkat tanggung jawab dan resiko jabatanpekerjaan yang di emban a.Sistem Merit 1 Sesuai dengan Beban Kerja Likert 2 Sesuai dengan Kinerja b. Adil 1.Kesesuaian beban kerja dengan TKPKN 2.Kesesuain pengetahuan, keterampilan lebih dengan TKPKN. c . Layak 1.Memenuhi kebutuhan hidup 2.Meningkatkan Kesejahteraan d.Kompetitif 1.Setara dengan Swasta 2.Menghindari Brain Drain Loyal pada perusahaan e.Transpara n 1. Tidak mendapat tunjangan lain selain TKPKN 2 Mengetahui proses TKPKN Motivasi Berprestasi X 2 Dorongan seseorang untuk berbuat lebih baik dari apa yang pernah dibuat atau diraih sebelumnya maupun yang dibuat atau diraih orang lain, yang dapat diukur melalui tanggung jawab pribadi yang tinggi,memperim bangkan resiko, a. Tanggung Jawab Pribadi yang Tinggi 1 Bertanggung jawab Likert 2.Menyukai tantangan b.Memperti mbangkan resiko 1.Memepertimbangk an resiko 2. Mengatasi resiko c. Kreatif dan inovatif. 1.Kreatif 2. Tidak Rutin d.Menghara pkan Umpan Balik 1. Menindaklanjuti saran 2.Menerima kritik saran Universitas Sumatera Utara Sumber : Menpan , Mc.Clelland, Mangkunegara.

3.7 Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji Validitas dan Reliabilitas instrumen dilakukan kepada 30 responden diluar responden yang dijadikan sampel yaitu pegawai yang bekerja pada KPPBC Tipe Madya Pabean B Medan. Untuk mempermudah menguji validitas angket dan reabilitas angket akan dibantu dengan menggunakan program SPSS Statistical Packages for the Social Science. kreatif dan inovatif , mengharapkan umpan balik, waktu penyelesaian tugas, dan keinginan menjadi yang terbaik. e. Waktu penyelesia an tugas. 1. Tidak menunda pekerjaan 2. Cepat menyelesaikan pekerjaan f. Keinginan menjadi yang terbaik. 1. Berusaha unggul dari orang lain 2. Motivasi untuk berprestasi 3. Selalu berusaha untuk berprestasi Kinerja Y Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksankan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. a.Kualitas kerja 1. Ketepatan Likert 2.Ketelitian 3.Keterampilan b.Kuantitas kerja 1.Lebih Banyak 2.Lebih Cepat c.Keadalan 1.Kerajinan 2.Inisiatif 3.Instruksi d.Sikap 1.Sikap terhadap sesama karyawan 2. Sikap terhadap perusahaan 3. Sikap terhadap pekerjaan Universitas Sumatera Utara

3.7.1 Uji Validitas

Validitas berarti ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur sebagai fungsi ukur. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut Ghozali, 2005. Suatu kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuisioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuisioner tersebut. Uji validitas dilakukan dengan metode sekali ukur one shot method, dimana pengukuran dengan metode ini cukup dilakukan satu kali dengan kriteria pengambilan keputusan. Syarat minimum yang umum digunakan untuk memenuhi validitas adalah kalau r = 0,30, jika korelasi antara butir dengan skor total kurang dari 0,30 maka butir instrumen tersebut tidak valid Sugiyono, 2009. Menurut Umar 2003, untuk melakukan uji validitas instrumen dengan melakukan uji coba pengukur pada sejumlah responden, responden diminta untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang ada. Jumlah responden untuk uji coba disarankan minimal 30 orang, agar distribusi skor nilai akan lebih mendekati kurva normal. Untuk menentukan validitas digunakan teknik korelasi product moment dengan bantuan perangkat lunak SPSS. “Jika angka korelasi yang diperoleh lebih besar dari pada angka kritis maka pernyataan tersebut valid”, jadi kalau tidak valid berarti instrumen harus segera direvisi, menambah item pertanyaan atau malah mengurangi, dilihat sesuai dengan keadaan data Kuncoro, 2003. Universitas Sumatera Utara

3.7.1.1 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Remunerasi

Uji validitas terhadap instrumen variabel remunerasi memperlihatkan hasil sebagai berikut : Tabel 3.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Remunerasi VariabelItem Pernyataan r-hitung r- tabel Keterangan Pemberian TKPKN didasarkan pada beban kerja gradeperingkat yang diemban. 0,729 0,30 Valid Besarnya TKPKN yang saya terima sesuai dengah kinerja yang saya capai. 0,591 0,30 Valid Untuk pekerjaan dengan beban kerja yang sama walaupun berbeda jabatan diberikan TKPKN yang sama. 0,584 0,30 Valid Untuk pekerjaan yang membutuhkan pengetahuan, keterampilan serta tanggung jawab yang lebih tinggi maka diberikan TKPKN yang lebih tinggi. 0,781 0,30 Valid Tunjangan yang diberikan membuat penghasilan saya cukup untuk memenuhi kebutuhan saya. 0,656 0,30 Valid Tunjangan yang diberikan membuat penghasilan saya dapat meningkatkan kesejahteraan saya. 0,491 0,30 Valid Tunjangan yang diberikan membuat penghasilan saya setara dengan penghasilan sektor swasta dengan kualifikasi yang sama 0,619 0,30 Valid Penghasilan yang setara dengan swasta membuat saya betah bekerja sebagai pegawai Bea Cukai. 0,799 0,30 Valid Dengan adanya TKPKN, saya hanya menerima penghasilan dari gaji pokok dan TKPKN saja 0,303 0,30 Valid Saya mengetahui bagaimana proses pemotongan TKPKN dilakukan. 0,614 0,30 Valid Sumber : Hasil Penelitian, 2012 Data diolah Berdasarkan Tabel 3.4 di atas diperoleh bahwa hasil pengujian instrumen variabel remunerasi memiliki nilai r- hitung r- tabel 0, 30. Dengan demikian dapat Universitas Sumatera Utara disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan tentang remunerasi adalah valid sehingga dapat dipergunakan dalam penelitian. Tabel 3.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Motivasi Berprestasi VariabelItem Pertanyaan r-hitung r-tabel Keterangan Saya mengerjakan tugas-tugas dengan penuh tanggung jawab 0,804 0,30 Valid Saya berusaha menyelesaikan tugas-tugas yang menuntut tanggung jawab pribadi 0,816 0,30 Valid Saya berusaha mendapatkan tugas yang beresiko, sepanjang resiko itu masih dapat dikendalikan 0,817 0,30 Valid Saya berusaha sekuat tenaga untuk mengatasi setiap kendala yang saya hadapi 0,716 0,30 Valid Saya senantiasa mencari cara baru untuk menyelesaikan tugas seefektif mungkin. 0,661 0,30 Valid Saya tidak menyukai pekerjaan yang sifatnya rutinitas. 0,740 0,30 Valid Menindak lanjuti saran dapat memperlancar tugas-tugas saya. 0,524 0,30 Valid Saya bersedia menginstropeksi diri untuk kemajuan saya. 0,621 0,30 Valid Saya tidak menunda-nunda pekerjaan yang diberikan kepada saya. 0,549 0,30 Valid Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari yang biasanya. 0,596 0,30 Valid Saya berusaha bekerja keras agar prestasi saya lebih baik dari prestasi teman-teman saya. 0,642 0,30 Valid Saya berusaha bekerja keras agar prestasi saya selalu meningkat tanpa memperhatikan imbalan 0,725 0,30 Valid Saya selalu berusaha meningkatkan kinerja dari waktu ke waktu. 0,675 0,30 Valid Sumber : Hasil Penelitian, 2012 Data diolah Berdasarkan Tabel 3.5 di atas diperoleh bahwa hasil pengujian instrumen variabel Motivasi Berprestasi memiliki nilai r- hitung r- tabel 0, 30. Dengan Universitas Sumatera Utara demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan tentang Motivasi Berprestasi adalah valid sehingga dapat dipergunakan dalam penelitian. Tabel 3.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja VariabelItem Pertanyaan r-hitung r- tabel Keterangan Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan SOP yang ditentukan 0,670 0,30 Valid Saya berusaha untuk lebih teliti dalam menyelesaikan tugas 0,732 0,30 Valid Saya cakap dalam menguasai bidang pekerjaan yang diberikan kepada saya 0,572 0,30 Valid Saya berusaha mencapai target yang telah ditentukan 0,670 0,30 Valid Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu 0,707 0,30 Valid Saya mampu menyelesaikan pekerjaan lebih dari yang diperintahkan atasan. 0,573 0,30 Valid Saya sangat berantusias dalam menyelesaikan setiap pekerjaan 0,557 0,30 Valid Saya selalu mengembangkan inisiatif pribadi dalam mendukung pekerjaan yang saya emban. 0,568 0,30 Valid Dalam bekerja saya mengikuti instruksi yang diberikan atasan 0,786 0,30 Valid Saya mampu bekerja sama dengan rekan kerja untuk mendukung pekerjaan 0,715 0,30 Valid Saya bersedia mencurahkan segala kemampuan saya kepada organisasi sampai masa kerja saya berakhir pensiun 0,583 0,30 Valid Saya mampu bekerja secara mandiri dalam menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab saya. 0,703 0,30 Valid Sumber : Hasil Penelitian, 2012 Data diolah Berdasarkan Tabel 3.6 di atas diperoleh bahwa hasil pengujian instrumen variabel Kinerja memiliki nilai r- hitung r- tabel 0, 30. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan tentang kinerja adalah valid sehingga dapat dipergunakan dalam penelitian. Universitas Sumatera Utara

3.7.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuisioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban dari responden terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan one shot atau pengukuran sekali saja Ghozali, 2005. Uji reliabilitas adalah uji untuk mengetahui kelayakan kuisioner sebagai alat pengumpul data. kemudian data yang diperoleh dianalisis dengan teknik tertentu, dalam hal ini teknik yang digunakan adalah teknik Cornbach Alpha α. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cornbach Alpha 0,60 Ghozali, 2005.

3.7.2.1 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel

Uji reliabilitas yang dilakukan terhadap penelitian memperlihatkan hasil sebagai berikut : Tabel 3.7. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Variabel Cronbachs Alpha Keterangan Remunerasi 0,762 Reliabel Motivasi Berprestasi 0,766 Reliabel Kinerja 0,765 Reliabel Sumber : Hasil Penelitian, 2012 Data diolah Berdasarkan Tabel 3.7 diatas diperoleh bahwa hasil pengujian seluruh variabel penelitian memiliki nilai Cronbach’s Alpha 0.60. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan tentang variabel Universitas Sumatera Utara penelitian seperti remunerasi, motivasi berprestasi dan kinerja adalah reliabel. Sehingga seluruh item layak dipergunakan dalam penelitian.

3.8 Metode Analisis Data

3.8.1 Analisis Deskriptif

Analisis data merupakan suatu proses penyederhanaan data ke dalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan diinterpretasikan. Dengan menggunakan metode kuantitatif, diharapkan akan didapatkan hasil pengukuran yang lebih akurat tentang respon yang diberikan oleh responden, sehingga data yang berbentuk angka tersebut dapat diolah dengan menggunakan metode statistik. Analisis kuantitatif menekankan pada pengujian teori-teori melalui pengukuran variable-variabel penelitian dengan angka dan melakukan analisis data dengan prosedur statistik Indriantoro dan Supomo, 2002.

3.8.2 Analisis Statistik

3.8.2.1 Analisis Persamaan Regresi Linear Berganda Analisis data yang digunakan penulis untuk mengetahui pengaruh Remunerasi dan Motivasi Berprestasi terhadap Kinerja Pegawai pada KPPBC Tipe Madya Pabean B Medan adalah Analisis Regresi Linier Berganda Multiple Regresion Analysis dengan persamaan sebagai berikut : Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 Keterangan : + e Y = Kinerja Pegawai pada KPPBC Madya Medan X 1 X = Remunerasi 2 = Motivasi Berprestasi Universitas Sumatera Utara a b = Konstanta 1 ,b 2 = Koefesien Regresi Variabel X 1 dan X e = Variabel yang tidak diteliti error of term 2

3.8.2.2 Analisis Koefisien Determinasi R

2 Koefisien determinasi digunakan untuk melihat kemampuan variabel bebas dalam menerangkan variabel terikat dapat diketahui dari besarnya koefisien determinasi berganda R 2 . Dengan kata lain, nilai koefisien R 2 mengukur besarnya sumbangan variabel bebas terhadap variasi variabel terikatnya. Jika R digunakan untuk 2 diperoleh dari hasil perhitungan semakin besar atau mendekati 1 maka dapat dikatakan bahwa sumbangan dari variabel bebas terhadap variasi variabel terikat semakin besar. Itu berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan variabel terikatnya. Sebaliknya jika R 2 semakin kecil atau mendekati 0 maka dapat dikatakan bahwa sumbangan dari variabel bebas terhadap variasi variabel terikatnya semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan semakin lemah untuk menerangkan variasi variabel terikatnya. Secara umum dapat dikatakan bahwa besarnya koefisien determinasi berganda R 2 berada diantara 0 dan 1 atau 0 ≤ R 2 ≤ 1.

3.8.2.3 Uji Secara Serempak Simultan Uji - f

Uji-f digunakan untuk menguji apakah secara simultan variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikatnya. Dengan ketentuan, jika F hitung dari F tabel , maka hipotesis yang diajukan dapat diterima. Pengujian ini digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas yaitu remunerasi dan motivasi berprestasi Universitas Sumatera Utara secara serempak terhadap kinerja pegawai KPPBC Tipe Madya Pabean B Medan dengan tingkat keyakinan 95 α = 5. Model hipotesis yang digunakan dalam uji F ini adalah: H0 : b1,b2 = 0. Artinya, remunerasi dan motivasi secara serempak tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai KPPBC Tipe Madya Pabean B Medan. H1 : b1,b2 ≠ 0. Artinya remunerasi dan motivasi berprestasi secara serempak berpengaruh signifikan kinerja pegawai KPPBC Tipe Madya Pabean B Medan. Nilai F hitung akan dibandingkan dengan nilai F tabel H0 tidak ditolak jika F . Kriteria pengambilan keputusannya adalah: hitung F tabel H0 ditolak H1 diterima jika F pada α = 5 hitung ≥ F tabel Hasil pengujian signifikansi dapat juga dilihat dari besarnya nilai signifikansi yang diperoleh yaitu: pada α = 5 1. Jika nilai signifikansi ≤ dari 0,05 maka H0 ditolak dan H1 tidak ditolak. 2. Jika nilai signifikansi dari 0,05 maka H0 tidak ditolak dan H1 ditolak. Selanjutnya apabila hipotesis diterima, maka dilanjutkan dengan melakukan uji parsial uji-t atau t-test.

3.8.2.4 Uji Secara Parsial Uji -t

Uji-t digunakan untuk menguji pengaruh secara parsial antara variabel bebas terhadap variabel terikatnya. Dengan ketentuan, jika t hitung t tabel , berarti bahwa variabel-variabel bebasnya memberikan pengaruh yang signifikan terhadap Universitas Sumatera Utara variabel berikutnya. Selanjutnya apabila hipotesis diterima. Uji-t bertujuan untuk melihat pengaruh variabel bebas yaitu remunerasi dan motivasi berprestasi secara parsial terhadap kinerja pegawai KPPBC Tipe Madya Pabean B Medan. Kriteria pengujian hipotesis secara parsial adalah sebagai berikut: 1. Pengaruh variabel remunerasi terhadap kinerja Pegawai. H0 : bi = 0. Artinya, remunerasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja Pegawai KPPBC Tipe Madya Pabean B Medan. H1 : bi ≠ 0. Artinya, remunerasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja Pegawai KPPBC Tipe Madya Pabean B Medan. 2. Pengaruh variabel motivasi berprestasi terhadap kinerja pegawai. H0 : bi = 0. Artinya, motivasi berprestasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja Pegawai KPPBC Tipe Madya Pabean B Medan . H1 : bi ≠ 0. Artinya, motivasi berprestasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja Pegawai KPPBC Tipe Madya Pabean B Medan. Nilai t hitung akan dibandingkan dengan t tabel H0 diterima jika - t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel pada α = 5 . Kriteria pengambilan keputusan untuk uji parsial adalah sebagai berikut: H0 ditolak H1 diterima jika t hitung t tabel atau t hitung t tabel pada α = 5.

3.8.3 Uji Asumsi Klasik

Pada suatu penelitian, kemungkinan munculnya masalah dalam analisis regresi cukup sering dalam mecocokkan model prediksi kedalam sebuah model yang telah dimasukkan serangkaian data. Masalah ini sering disebut dengan Universitas Sumatera Utara pengujian asumsi klasik yang di dalamnya termasuk pengujian normalitas, multikolinearitas,

3.8.3.1 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Dalam uji – F dan uji – t diasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Uji ini dilakukan untuk menunjukkan simetris tidaknya distribusi data. Cara untuk melihat normalitas residual adalah melalui grafik Normal P-Plot dan analisis statistik sebagai berikut: a. Analisis grafik, yaitu dengan melihat grafik normal P-Plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Dasar pengambilan keputusannya adalah: 1. Jika data menyebar disekitar garis normal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. 2. Jika data menyebar jauh dari diagonal dan garis miring atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. b. Analisis statistik, yakni dengan melihat uji statistik Non-Parametrik Kolmogrov-Smirnov K-S. Apabila hasil atau nilai Kolmogrov-Smirnov K-S dan nilai Asymp.sig 2-tailed atau probabilitasnya di atas 0,05, maka data telah memenuhi asumsi normalitas. Universitas Sumatera Utara

3.8.3.2 Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antara varibel bebas independent. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel independent. Jika variabel independent saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak orthogonal yang artinya variabel independent sama dengan nol. Salah satu cara untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas di dalam model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan Variance Inflation Factor VIF, jika nilai tolerance 0,10 atau nilai VIF 10 berarti tidak ada multikoleniaritas antar variabel bebas dalam model regresi.

3.8.3.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual dari suatu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika variance berbeda disebut heteroskedastitsitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas dapat diuji dengan menggunakan metode grafik, yaitu dengan melihat ada tidaknya pola tertentu yang tergambar pada grafik. Jika pola titik-titik yang terbentuk membentuk pola teratur bergelombang, melebar kemudian menyempit, maka telah terjadi heteroskedastisitas pada model regresi. Sebaliknya, jika tidak terbentuk pola yang jelas dimana titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas Universitas Sumatera Utara pada model regresi. Cara lain selain menggunakan metode grafik untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dalam model adalah dengan melakukan serangkaian uji Gletser. Menurut Gujarati 2004 Uji Gletser ini dilakukan dengan meregresikan variabel-variabel bebas terhadap nilai absolut residualnya. Uji Gletser ini dilakukan dengan membentuk persamaan berikut: │ei│= β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + vi Langkah-langkah yang dilakukan dalam melakukan uji Gletser adalah melakukan regresi awal untuk mendapatkan nilai residu. Kemudian nilai residu tersebut dibuat absolut, untuk kemudian dilakukan regresi secara berpasangan dengan variabel independen. Jika nilai-nilai t- hitung dalam regresi berpasangan tersebut signifikan, berarti terjadi masalah heteroskedastisitas. Sebaliknya jika tidak signifikan, maka tidak terjadi masalah heteroskedastisitas. Uji Glejser dapat dilihat jika variabel independen singnifikan dibawah 5 secara statistik, maka di indikasikan terjadinya heteroskedastisitas. Jika probabilitas signifikannya diatas tingkat kepercayaan 5 maka model regresi tidak terjadi heteroskedastisitas. Ghozali, 2005. Universitas Sumatera Utara

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1 Hasil Penelitian 5.1.1 Deskripsi Objek Penelitian 5.1.1.1 Gambaran Umum Direktorat Jenderal Bea Dan Cukai Direktorat Jenderal Bea Dan Cukai sebagai unit organisasi yang berada di bawah Departemen Keuangan maka tugas dan fungsi Direktorat Jenderal Bea dan Cukai DJBC telah ditentukan secara jelas dalam Peraturan Menteri Keuangan Nomor 100PMK.012008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Departemen Keuangan . Berdasarkan Peraturan Menteri tersebut tugas DJBC adalah merumuskan serta melaksanakan kebijakan dan standardisasi teknis di bidang kepabeanan dan cukai sesuai dengan kebijakan yang ditetapkan oleh Menteri Keuangan dan berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. DJBC dalam rangka pelaksanaan tugas yang telah ditetapkan Departemen Keuangan maka DJBC menyelenggarakan fungsi-fungsi yang meliputi : 1. Penyiapan perumusan kebijakan Departemen Keuangan di bidang kepabeanan dan cukai, 2. Pelaksanaan kebijakan di bidang kepabeanan dan cukai, 3. Perumusan standar, norma, pedoman, kriteria, dan prosedur di bidang kepabeanan dan cukai, 4. Pemberian bimbingan teknis dan evaluasi di bidang kepabeanan dan cukai, 5. Pelaksanaan administrasi Direktorat Jenderal. Selain tugas dan fungsi yang telah dirumuskan dalam Peraturan Menteri Keuangan tersebut, pada tataran global telah menjadi suatu konvensi kesepakatan Universitas Sumatera Utara Internasional bahwasanya Bea dan Cukai Customs memiliki peran-peran sebagai berikut : 1. Fasilitator Perdagangan Trade Facilitator. 2. Mendukung Industri Dalam Negeri Industrial Assistance. 3. Penghimpunan Penerimaan Revenue Collector. 4. Pelindung Masyarakat Community Protector.

5.1.1.2 Gambaran Umum KPPBC Tipe Madya Pabean B Medan

Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Medan yang berada dalam lingkup Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Bea dan Cukai Sumatera Utara, dimana wilayah kerjanya meliputi Kota Madya Medan, Kota Madya Binjai, Kabupaten Deli Serdang, dan Kabupaten Serdang Bedagai merupakan daerah yang sangat strategis karena secara geografis wilayah kerja Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Medan berdekatan dengan Malaysia, Singapura, dan Thailand negara-negara anggota ASEAN. Oleh karena itu daerah tersebut sangat potensial untuk meningkatkan pertumbuhan ekonomi. Hal ini dapat dilihat dengan telah terjalinnya kerjasama regional dengan beberapa negara tetangga kita yang berdekatan dengan Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Medan, yaitu Malaysia, Singapura, Thailand, dan lain sebagainya dalam suatu wadah kerjasama ekonomi yang dikenal dengan Asean Free Trade Area AFTA. Direktorat Jenderal Bea dan Cukai DJBC sebagai salah satu institusi pemerintah di bawah naungan Kementerian Keuangan memiliki fungsi yang sangat strategis yaitu sebagai: Universitas Sumatera Utara 1. Community Protector 2. Trade Facilitator 3. Revenue Collector Sejalan dengan semakin mengglobalnya dunia perdagangan yang diikuti dengan aspek-aspek lainnya seperti: teknologi informasi, politik, hukum, dan budaya, maka tantangan yang dihadapi akan semakin kompleks. DJBC dituntut untuk menyeimbangkan ketiga fungsi yang diembannya agar kepentingan negara dan masyarakat dapat terjaga. Pada era globalisasi dimana batas antar negara semakin kabur serta adanya ketergantungan suatu negara dengan negara-negara lain di sektor perdagangan dan industri menyebabkan peran Bea dan Cukai semakin penting, karena daya saing suatu produk untuk pasar internasional ditentukan oleh efisiensi dan efektifitas pelayanan Bea dan Cukai. Namun oleh karena sifat tugas Bea dan Cukai yang sangat dilematis, di satu sisi harus memberikan pelayanan sebagai trade facilitator dan mengumpulkan uang ke dalam kas negara sebanyak-banyaknya sesuai dengan beban APBN revenue collector dan di sisi lain harus mengawasi perdagangan dan melindungi masyarakat dari keluar masuknya barang-barang yang terkena larangan dan pembatasan serta yang diatur tata niaganya mengharuskan Bea dan Cukai untuk memainkan perannya secara seimbang dan signifikan.

5.1.1.3 Visi dan Misi KKPBC Tipe Madya Pabean B Medan

KPPBC Tipe Madya Pabean B Medan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya mendasarkan diri pada visi dan misi yang telah ditetapkan yaitu : Universitas Sumatera Utara Visi: “Sejajar dengan institusi Kepabeanan dan Cukai dunia dalam Kinerja dan citra” Penjelasan dari visi tersebut :

1. SEJAJAR DENGAN INSTITUSI KEPABEANAN DAN CUKAI DUNIA

adalah suatu kondisi yang menempatkan DJBC berada dalam jajaran institusi kepabeanan dan cukai yang bermutu dan berstandar internasional.

2. KEPABEANAN adalah segala sesuatu yang berhubungan dengan

pengawasan atas lalu lintas barang yang masuk atau keluar Daerah Pabean dan pemungutan Bea Masuk yang ditetapkan dalam Undang-Undang Nomor 10 Tahun 1995 tentang Kepabeanan sebagaimana telah diubah dan ditambah dengan Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2006.

3. CUKAI adalah pungutan Negara yang dikenakan terhadap barang-barang

tertentu yang mempunyai sifat atau karakteristik yang ditetapkan dalam Undang-Undang Nomor 11 Tahun 1995 tentang Cukai sebagaimana telah diubah dan ditambah dengan Undang-Undang Nomor 39 Tahun 2007.

4. KINERJA adalah suatu capaian pelaksanaan kegiatan, program dan

kebijaksanaan yang telah ditetapkan.

5. CITRA adalah kesan dari clients dan stakeholder atas kinerja institusi DJBC.

Berdasarkan penjelasan tersebut maja visi Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Medan bermakna : “Suatu pandangan kedepan dan cita-cita untuk menempatkan Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Medan yang merupakan bagian dari Direktorat Jenderal Bea dan Cukai untuk menjadikan yang terbaik Universitas Sumatera Utara diantara Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai lainnya di seluruh Indonesia dalam melakukan pelayanan dan pengawasan lalu lintas barang impor dan ekspor serta pemungutan Bea Masuk, Bea Keluar, Cukai, Pungutan pajak dalam rangka impor lainnya yang pelaksanaan pemungutannya dibebankan pada Direktorat Jenderal Bea dan Cukai.” Sebagai instansi vertikal di daerah, Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Medan berkewajiban untuk melaksanakan visi yang telah ditetapkan agar tujuan organisasi dapat terlaksana dan berhasil dengan baik, visi yang dimaksud diatas, dijabarkan dalam suatu misi, yaitu : Misi: Memberikan pelayanan yang terbaik kepada industri, perdagangan, dan masyarakat. Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Medan sebagai unsur Pelaksana untuk melaksanakan kegiatan operasional dalam melakukan pungutan Bea Masuk, Bea Keluar, Cukai dan pungutan lainnya serta pencegahan dan penindakan penyelundupan. Agar pelaksanaan tugas pokok dibidang Kepabeanan dan Cukai dapat tercapai secara optimal, Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Medan menetapkan misi yang saling terkait yaitu : 1. Memungut penerimaan Negara dari sektor impor, ekspor dan cukai. 2. Menerapkan sistem pengawasan yang efektif dalam rangka penegakan hukum dibidang Kepabeanan dan Cukai serta perlindungan masyarakat, dengan mengoptimalkan pemanfaatan sumber daya yang ada. Universitas Sumatera Utara 3. Mendorong terciptanya iklim usaha yang kondusif bagi pertumbuhan industri dan investasi. 4. Mengembangkan kerja sama dengan institusi Kepabeanan dan Cukai tingkat regional. 5. Memberikan pelayanan terbaik dibidang Kepabeanan dan Cukai yang sederhana dengan berbasis teknologi informasi. 6. Mengelola Sumber Daya Manusia dan keuangan sesuai prinsip-prinsip kepegawaian dan anggaran. Ke 6 enam misi tersebut di atas dapat dikristalisasikan dalam satu Integrated Mission : “Pelayanan yang Terbaik Kepada Industri, Perdagangan dan Masyarakat.”

5.1.1.4 Kedudukan, Tugas dan Fungsi KKPBC TMP B Medan

Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Medan adalah instansi vertikal Direktorat Jenderal Bea dan Cukai yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Kantor Wilayah DJBC Sumatera Utara. Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Medan dipimpin oleh seorang kepala setingkat eselon III yang membawahi beberapa jabatan Kepala SeksiKasubag umum eselon IV. Kantor Pengawasan dan Pelayanan mempunyai tugas melaksanakan pengawasan dan pelayanan kepabeanan dan cukai dalam daerah wewenangnya berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Dalam melaksanakan Universitas Sumatera Utara tugas sebagaimana dimaksud diatas, Kantor Pengawasan dan Pelayanan menyelenggarakan fungsi: 1. Pelaksanaan intelijen, patroli, penindakan, dan penyidikan di bidang kepabeanan dan cukai; 2. Pengelolaan dan pemeliharaan sarana operasi, sarana komunikasi, dan senjata api; 3. Pelaksanaan pelayanan teknis di bidang kepabeanan dan cukai; 4. Pelaksanaan pemberian perijinan dan fasilitas di bidang kepabeanan dan cukai; 5. Pelaksanaan pemungutan dan pengadministrasian bea masuk, bea keluar, cukai, dan pungutan negara lainnya yang dipungut oleh Direktorat jenderal; 6. Penerimaan, penyimpanan, pemeliharaan, dan pendistribusian dokumen kepabeanan dan cukai; 7. Pelaksanaan pengolahan data, penyajian informasi, dan laporan kepabeanan dan cukai; 8. Pengawasan pelaksanaan tugas dan evaluasi kinerja; 9. Pelaksanaan administrasi Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai.

5.1.1.5 Struktur Organisasi KPPBC Tipe Madya Pabean B Medan

Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B terdiri atas: 1. Subbagian Umum; Subbagian Umum terdiri dari: a. Urusan Tata Usaha dan Kepegawaian; b. Urusan Keuangan; Universitas Sumatera Utara c. Urusan Rumah Tangga. 2. Seksi Penindakan dan Penyidikan; . Seksi Penindakan dan Penyidikan terdiri dari: a Subseksi Intelijen; . b Subseksi Penindakan dan Sarana Operasi; c Subseksi Penyidikan dan Barang Hasil Penindakan; 3. Seksi Perbendaharaan Seksi Perbendaharaan terdiri dari: a Subseksi Administrasi Penerimaan dan Jaminan; b Subseksi Administrasi Penagihan dan Pengembalian; c Subseksi Administrasi Manifes. 4. Seksi Pelayanan Kepabeanan dan Cukai Seksi Pelayanan Kepabeanan dan Cukai terdiri dari: a Subseksi Hanggar dan Cukai paling banyak 4 subseksi. 5. Seksi Penyuluhan dan Layanan Informasi Seksi Penyuluhan dan Layanan Informasi terdiri dari: a Subseksi Penyuluhan; b Subseksi Layanan Informasi. 6. Seksi Kepatuhan Internal Seksi Kepatuhan Internal terdiri dari: a Subseksi Kepatuhan Pelaksanaan Tugas Pelayanan dan Administrasi; b Subseksi Kepatuhan Pelaksanaan Tugas Pengawasan. 7. Seksi Dukungan Teknis dan Distribusi Dokumen 8. Kelompok Jabatan Fungsional Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

5.1.2 Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini adalah pegawai yang bekerja di KPPBC Tipe Madya Pabean B Medan. Karakteristik responden dideskripsikan berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan, jabatan, grade, pangkatgolongan, masa kerja di Ditjen Bea dan Cukai.

5.1.2.1 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.1: Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No. Jenis Kelamin Frekuensi Persentase 1 Laki-Laki 35 65 2 Perempuan 19 35 Jumlah 54 100 Sumber: Hasil Penelitian 2012 Data Diolah Pada Tabel 4.1 untuk jenis kelamin, responden paling banyak berasal dari kelompok laki-laki sebanyak 35 responden 65, kemudian diikuti responden perempuan sebanyak 19 responden 35. Dapat disimpulkan bahwa sebagian besar pegawai KPPBC Tipe Madya Pabean B Medan adalah berjenis kelamin laki-laki. Hal ini juga mencerminkan bahwa karakteristik KPPBC Tipe Madya Pabean B Medan membutuhkan tenaga yang secara fisik yang diperkerjakan dilapangan untuk melaksanakan kegiatan pelayanan seperti memeriksa penumpang di bandara Polonia serta memeriksa barang kiriman luar negeri ekspor dan impor pada gudang bandara Polonia, Kantor Pos Medan dan Kawasan Industri Medan KIM. Universitas Sumatera Utara

5.1.2.2 Karakteristik Responden berdasarkan Umur

Karakteristik responden berdasarkan umur dapat dilihat pada Tabel 4.2 : Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur No. Umur Frekuensi Persentase 1 21-30 21 39 2 31-40 13 24 3 41-50 12 22 4 50 8 15 Jumlah 54 100 Sumber: Hasil Penelitian 2012 Data Diolah Pada Tabel 4.2 responden paling banyak berada pada kelompok usia 21-30 tahun sebanyak 21 responden 39 dan diikuti responden pada kelompok usia 31-40 tahun sebanyak 13 responden 24, dapat disimpulkan bahwa KPPBC Tipe Madya Pabean B Medan dalam melaksanakan tugas pelayanan kepada mitra kerja didukung oleh SDM yang berada pada usia produktif. Potensi SDM yang berada pada kelompok usia produktif ini sesuai dengan karakteristik sebuah kantor pelayanan yang membutuh tenaga kerja yang mempunyai stamina dan semangat kerja yang prima. Kantor dengan tipe fungsi pelayanan menuntut kemampuan baik secara fisik maupun non fisik. Pada usia produktif ini pegawai umumnya sedang berusaha mencari penghasilan sebanyak-banyaknya untuk memenuhi kebutuhan hidup keluarganya dan bekal pada saat nanti sudah tidak bekerja. Pada usia ini juga pegawai lebih memikirkan kelangsungan pekerjaannya sehingga tidak mau mengambil resiko dengan mengabaikan tugas yang diembannya. Universitas Sumatera Utara

5.1.2.3 Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan

Karakteristik responden berdasarkan pendidikan dapat dilihat pada Tabel 4.3: Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan No. Pendidikan Frekuensi Persentase 1 Strata 2 4 7 2 Strata 1 15 28 3 DIII Sarjana Muda 3 6 4 SLTA DI 32 59 Jumlah 54 100 Sumber: Hasil Penelitian 2012 Data Diolah Pada Tabel 4.3 tentang karakteristik responden berdasarkan pendidikan menunjukkan bahwa pegawai KPPBC Tipe Madya Pabean B Medan sebagian besar telah menempuh pendidikan yang sesuai dengn tugas yang dikerjakan. Sebanyak 32 responden 59 merupakan lulusan program SLTA D1 dan sebanyak 15 responden 28 merupakan lulusan program S`1. Hal ini menunjukkan bahwa KPPBC Tipe Madya Pabean B Medan memiliki kesiapan yang tinggi untuk melaksanakan pelayanan karena didukung oleh SDM yang berkompeten yaitu memiliki skill dan knowledge yang memadai. Faktor skill dan knowledge dapat ditunjang dari tingkat pendidikan pegawai. Pendidikan yang memadai dapat diartikan potensi faktor skill dan knowledge yang memadai untuk mencapai kinerja yang baik dalam organisasi. Sebagian besar pegawai berasal dari pegawai ikatan dinas lulusan Sekolah Tinggi Akuntansi Negara STAN yang telah melalui seleksi yang ketat dalam penerimaannnya. Universitas Sumatera Utara

5.1.2.4 Karakteristik Responden berdasarkan Jabatan

Karakteristik responden berdasarkan jabatan dapat dilihat pada Tabel 4.4: Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan No. Status Jabatan Frekuensi Persentase 1 Eselon IV Kepala Seksi, Sub Bagian 6 11 2 Eselon V Kepala Sub Seksi 11 20 3 Pelaksana Administrasi 16 30 4 Pelaksana Pemeriksa 21 39 Jumlah 54 100 Sumber: Hasil Penelitian 2012 Data Diolah Pada Tabel 4.4 tentang karakteristik jabatan yang dipegang, sebagian besar responden tidak memegang jabatan struktural sebanyak 37 responden 69. Hal ini sesuai dengan karakteristik umum sebuah kantor dalam pejabat struktural lebih kecil dari pada pelaksanastaf. Dalam prakteknya, pelaksanaan kegiatannya dilakukan oleh pelaksanastaf sedangkan pejabat strukturalnya lebih terfokus pada pengambilan kebijakan dan koordinasi. Karakteristik kantor pelayanan menuntut tersedianya pegawai yang bertugas untuk melayani.

5.1.2.5 Karakteristik Responden berdasarkan Grade

Karakteristik responden berdasarkan grade dapat dilihat pada Tabel 4.5: Universitas Sumatera Utara Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Grade No. Grade TKPKN Frekuensi Persentase 1 5 7 13 2 6 2 4 3 7 - - 4 8 5 9 5 9 4 7 6 10 15 28 7 11 4 7 8 12 7 13 9 13 6 11 10 14 2 4 11 15 1 2 12 16 1 2 Jumlah 54 100 Sumber: Hasil Penelitian 2012 Data Diolah Pada Tabel 4.5 Sedangkan dilihat dari karakteristik Gradenya, sama seperti faktor jabatan sebagian besar responden berada pada kelompok grade pelaksanastaf grade 1 sampai dengan grade 11 sebanyak 37 responden 69. Responden dari grade pelaksana yang terbanyak berada pada level 10 sebanyak 28. Level ini merupakan grade untuk pelaksana yang masa kerjanya relatif cukup lama, yang juga berarti berada pada pangkatgolongan IId atau IIIa. Faktor grade mempunyai pengaruh yang besar atas tanggapan terhadap pemberian remunerasi.

5.1.2.6 Karakteristik Responden berdasarkan Pangkatgolongan

Karakteristik responden berdasarkan pangkatgolongan dapat dilihat pada Tabel 4.6: Universitas Sumatera Utara Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan PangkatGolongan No. Golongan Frekuensi Persentase 1 IIId 3 6 2 IIIc 3 6 3 IIIb 7 13 4 IIIa 15 28 5 IId 11 21 6 IIc 5 9 7 IIb 2 4 8 IIa 7 13 Jumlah 53 100 Sumber: Hasil Penelitian 2012 Data Diolah Pada Tabel 4.6 karakteristik pangkatgolongan, responden yang mempunyai golongan yang umumnya dimiliki pelaksanastaf merupakan responden terbanyak. Sama seperti faktor jabatan dan grade sebagian besar responden pada kelompok pelaksanastaf yang pada umumnya mempunyai golongan IIIa ke bawah sebanyak 40 responden 75 dan sebagian besarnya adalah golongan II sebanyak 25 responden.

5.1.2.7 Karakteristik Responden berdasarkan Masa kerja

Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada Tabel 4.7: Tabel 4.7. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja No. Masa Kerja Frekuensi Persentase 1 1-7 13 24 2 8-14 18 33 3 15-21 15 28 4 22-28 5 9 5 29-35 3 6 Jumlah 54 100 Sumber: Hasil Penelitian 2012 Data Diolah Universitas Sumatera Utara Pada Tabel 4.7 menunjukkan masa kerja pegawai di Departemen Keuangan khususnya pada kantor di lingkungan Direktorat Jenderal Bea dan Cukai sebagian besar responden telah bekerja antara 8 sampai dengan 14 tahun yaitu sebanyak 18 responden 33. Faktor ini mempunyai pengaruh yang besar dalam menanggapi pemberian remunerasi. Pegawai kelompok ini telah mengalami beberapa kali reformasi dalam tubuh Departemen Keuangan. Dalam reformasi tersebut juga telah terjadi perubahan sistem remunerasi. Program reformasi yang terakhir dengan sistem remunerasi yang baru merupakan hal yang sudah lama ditunggu oleh para pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Bea dan Cukai.

5.1.2.8 Karakteristik Responden berdasarkan Penghasilan

Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada Tabel 4.8: Tabel 4.8. Karakteristik Responden Berdasarkan Penghasilan Take Home Pay No. Penghasilan Frekuensi Persentase 1 Rp 2.500.000 - Rp 5.000.000 15 28 2 Rp 5.000.001 - Rp 7.500.000 22 41 3 Rp 7.0500.001 - Rp 10.000.000 13 24 4 Rp 10.000.00 - Rp 12.500.000 4 7 5 Rp 12.500.000 - - Jumlah 54 100 Sumber: Hasil Penelitian 2012 Data Diolah Pada Tabel 4.8 dapat dilihat bahwa sebagian besar responden memiliki penghasilan per bulan Rp.5.000.001,00 - Rp.7.500.000,00 atau sebanyak 22 responden 41, diikuti kelompok responden yang memiliki penghasilan per bulan Rp.2.500.001,00 – Rp.5.000.000,00 sebanyak 15 Universitas Sumatera Utara responden 28. Penghasilan pegawai jika dibandingkan dengan Upah Minimum Regional UMR Medan sebesar Rp. 1.100.000,- pegawai KPPBC sudah tergolong hidup sejahtera.

5.1.3 Analisis Statistik Deskripsi

Pada penelitian ini variabel bebas independent variable yang diamati adalah Remunerasi X 1 dan Motivasi Berprestasi X 2 sedangkan varibel terikat dependent variable yang diamati yaitu Kinerja Pegawai Y.

5.1.3.1 Penjelasan Responden Atas Variabel Remunerasi X1

Remunerasi adalah Penataan kembali pemberian imbalan kerja dengan memberikan tunjangan kinerja yang didasarkan pada tingkat tanggung jawab dan resiko jabatanpekerjaan yang di emban. Hasil jawaban responden dapat dilihat pada Tabel 4.9: Tabel 4.9. Penjelasan Responden Atas Variabel Remunerasi No Butir Pernyataan Jawaban Responden Sangat Setuju Setuju Kurang Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju TOTAL F F F F F F 1 Pemberian TKPKN didasarkan pada beban kerja gradeperingkat yang di emban. 21 39 26 48 6 11 1 2 54 100 2 Besarnya TKPKN yang saya terima sesuai dengah kinerja yang saya capai. 30 56 19 35 3 6 2 4 54 100 3 Untuk pekerjaan dengan beban kerja yang sama walaupun berbeda jabatan diberikan TKPKN yang sama. 23 43 27 50 4 7 54 100 Universitas Sumatera Utara No Butir Pernyataan Jawaban Responden Sangat Setuju Setuju Kurang Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju TOTAL F F F F F F 4 Untuk pekerjaan yang membutuhkan pengetahuan, keterampilan serta tanggung jawab yang lebih tinggi maka diberikan TKPKN yang lebih tinggi. 29 54 23 43 2 4 54 100 5 Tunjangan yang diberikan membuat penghasilan saya cukup untuk memenuhi kebutuhan saya. 7 13 11 20 30 56 6 11 54 100 6 Tunjangan yang diberikan membuat penghasilan saya dapat meningkatkan kesejahteraan saya. 3 6 12 22 29 54 10 19 54 100 7 Tunjangan yang diberikan membuat penghasilan saya setara dengan penghasilan sektor swasta dengan kualifikasi yang sama 4 7 19 35 27 50 4 7 54 100 8 Penghasilan yang setara dengan swasta membuat saya betah bekerja sebagai pegawai Bea Cukai. 5 9 20 37 24 44 5 9 54 100 9 Dengan adanya TKPKN, saya hanya menerima penghasilan dari gaji pokok dan TKPKN saja 35 65 14 26 3 6 2 4 54 100 10 Saya mengetahui bagaimana proses pemotongan TKPKN dilakukan. 36 67 12 22 5 9 1 2 54 100 Sumber : Hasil Penelitian, 2012data diolah Pada Tabel 4.9 dapat diketahui bahwa secara umum mayoritas responden menjawab sangat setuju dan setuju Pemberian TKPKN didasarkan pada gradeperingkat sesuai dengan beban kerja yang di emban. Hal ini terlihat dari jumlah responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 21 orang 39, setuju sebanyak 26 orang 48 sedangkan kurang setuju sebanyak 6 orang 11 dan tidak setuju sebanyak 1 orang 2. Hal ini responden menganggap bahwa pegawai yang sudah lama bekerja tidak mau disamakan dengan pegawai yang baru direkrut. Universitas Sumatera Utara Besarnya TKPKN yang diterima pegawai sesuai dengah kinerja yang dicapai pegawai, terlihat dari jumlah responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 30 orang 56, setuju sebanyak 19 orang 35. Hal ini menunjukkan pegawai yang menerima TKPKN sudah sesuai dengan hasil pekerjaan yang dicapai pegawai selama ini, sedangkan yang menjawab kurang setuju sebanyak 3 orang 6 dan tidak setuju sebanyak 2 orang 4. Mayoritas responden menjawab sangat setuju dan setuju diberikannya pekerjaan dengan beban kerja yang sama walaupun berbeda jabatan diberikan TKPKN yang sama, terlihat dari jumlah responden yang menyatakan sangat setuju sebanyak 23 orang 43 dan setuju sebanyak 27 orang 50, sedangkan yang menyatakan kurang setuju sebanyak 4 orang 7. Responden keberatan diberikan TKPKN yang sama walaupun dengan beban kerja yang sama dengan jabatan yang berbeda. Mayoritas responden menjawab sangat setuju dan setuju untuk pekerjaan yang membutuhkan pengetahuan, keterampilan serta tanggung jawab yang lebih tinggi maka diberikan TKPKN yang lebih tinggi, terlihat dari jumlah responden yang menyatakan sangat setuju sebanyak 29 orang 54 dan setuju sebanyak 23 orang 43, sedangkan yang menyatakan kurang setuju sebanyak 2 orang 4. Mayoritas responden menjawab kurang setuju dengan jumlah 30 orang 56 dan tidak setuju sebanyak 6 orang 11, responden tidak merasa bahwa tunjangan yang diberikan membuat penghasilan responden cukup untuk memenuhi kebutuhan. Hal ini terlihat dari responden yang telah Universitas Sumatera Utara berkeluarga sehingga merasa bahwa TKPKN masih kurang memenuhi kebutuhan pegawai, sedangkan yang menyatakan setuju sebanyak 11 orang 20 dan sangat setuju sebanyak 7 orang 13. Hal ini menunjukkan masih ada responden yang merasakan bahwa tunjangan yang diberikan telah membuat penghasilan responden cukup untuk memenuhi kebutuhan. Mayoritas responden menjawab kurang setuju dengan jumlah 29 orang 54 dan tidak setuju sebanyak 10 orang 19, responden tidak merasa bahwa tunjangan yang diberikan membuat penghasilan responden dapat meningkatkan kesejahteraan, sedangkan yang menyatakan setuju sebanyak 12 orang 22 dan sangat setuju sebanyak 3 orang 6. Hal ini menunjukkan masih ada responden yang merasakan bahwa tunjangan yang diberikan membuat penghasilan responden dapat meningkatkan kesejahteraan. Mayoritas responden menjawab kurang setuju dengan jumlah 27 orang 50 dan tidak setuju sebanyak 4 orang 7, responden tidak merasa bahwa tunjangan yang diberikan membuat penghasilan setara dengan penghasilan sektor swasta dengan kualifikasi yang sama, sedangkan yang menyatakan setuju sebanyak 19 orang 35 dan sangat setuju sebanyak 4 orang 7. Hal ini menunjukkan masih ada responden yang merasakan bahwa tunjangan tunjangan yang diberikan membuat penghasilan setara dengan penghasilan sektor swasta dengan kualifikasi yang sama. Mayoritas responden menjawab kurang setuju dengan jumlah 24 orang 44 dan tidak setuju sebanyak 5 orang 9, responden tidak merasa bahwa penghasilan yang setara dengan swasta membuat betah bekerja sebagai pegawai Bea Cukai, sedangkan yang menyatakan setuju sebanyak 20 Universitas Sumatera Utara orang 37 dan sangat setuju sebanyak 5 orang 9. Hal ini menunjukkan masih ada responden yang merasakan bahwa penghasilan yang setara dengan swasta membuat betah bekerja sebagai pegawai Bea Cukai. Mayoritas responden menjawab sangat setuju dan setuju dengan adanya TKPKN, responden hanya menerima penghasilan dari gaji pokok dan TKPKN saja, terlihat dari jumlah responden yang menyatakan sangat setuju sebanyak 35 orang 65 dan setuju sebanyak 14 orang 26, sedangkan yang menyatakan kurang setuju sebanyak 3 orang 6 dan tidak setuju sebanyak 2 orang 4. Responden merasa walaupun adanya TKPKN tapi perlu juga adanya gaji tambahan selain responden menerima penghasilan dari gaji pokok dan TKPKN. Mayoritas responden menjawab sangat setuju dan setuju responden ingin mengetahui bagaimana proses pemotongan TKPKN dilakukan, terlihat dari jumlah responden yang menyatakan sangat setuju sebanyak 36 orang 67 dan setuju sebanyak 12 orang 22, sedangkan yang menyatakan kurang setuju sebanyak 5 orang 9 dan tidak setuju sebanyak 1 orang 2. Responden merasa tidak mengetahui bagaimana proses pemotongan TKPKN dilakukan.

5.1.3.2 Penjelasan Responden Atas Variabel Motivasi Berprestasi X2

Motivasi berprestasi adalah dorongan seseorang untuk berbuat lebih baik dari apa yang pernah dibuat atau diraih sebelumnya maupun yang dibuat atau diraih orang lain, yang dapat diukur melalui tanggung jawab pribadi yang tinggi, memperimbangkan resiko, kreatif dan inovatif , mengharapkan Universitas Sumatera Utara umpan balik, waktu penyelesaian tugas, dan keinginan menjadi yang terbaik. Hasil jawaban responden dapat dilihat pada Tabel 4.10: Tabel 4.10. Penjelasan Responden Atas Variabel Motivasi berprestasi No Butir Pernyataan Jawaban Responden Sangat Setuju Setuju Kurang Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju TOTAL F F F F F F 1 Saya mengerjakan tugas- tugas dengan penuh tanggung jawab 15 28 32 59 4 7 3 6 54 100 2 Saya berusaha menyelesai- kan tugas-tugas yang menuntut tanggung jawab pribadi 13 24 23 43 16 30 2 4 54 100 3 Saya berusaha mendapatkan tugas yang beresiko, sepanjang resiko itu masih dapat dikendalikan 14 26 25 46 14 26 1 2 54 100 4 Saya berusaha sekuat tenaga untuk mengatasi setiap kendala yang saya hadapi 17 31 27 50 9 17 1 2 54 100 5 Saya senantiasa mencari cara baru untuk menyelesaikan tugas seefektif mungkin. 4 7 3 6 23 43 24 44 54 100 6 Saya tidak menyukai pekerjaan yang sifatnya rutinitas. 1 2 5 9 26 48 20 37 2 4 54 100 7 Menindak lanjuti saran dapat memperlancar tugas- tugas saya. 16 30 23 43 12 22 3 6 54 100 8 Saya bersedia menginstropeksi diri untuk kemajuan saya. 15 28 18 33 14 26 7 13 54 100 9 Saya tidak menunda-nunda pekerjaan yang diberikan kepada saya. 18 33 20 37 13 24 3 6 54 100 10 Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari yang biasanya. 19 35 24 44 9 17 2 4 54 100 Universitas Sumatera Utara No Butir Pernyataan Jawaban Responden Sangat Setuju Setuju Kurang Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju TOTAL F F F F F F 11 Saya berusaha bekerja keras agar prestasi saya lebih baik dari prestasi teman-teman saya. 15 28 23 43 13 24 3 6 54 100 12 Saya berusaha bekerja keras agar prestasi saya selalu meningkat tanpa memperhatikan imbalan 10 19 26 48 16 30 2 4 54 100 13 Saya selalu berusaha meningkatkan kinerja dari waktu ke waktu. 16 30 22 41 11 20 5 9 54 100 Sumber : Hasil Penelitian, 2012data diolah Pada Tabel 4.10 dapat diketahui bahwa secara umum mayoritas responden menjawab sangat setuju dan setuju untuk mengerjakan tugas-tugas dengan penuh tanggung jawab yang diberikan atasan. Hal ini terlihat dari jumlah responden yang menyatakan sangat setuju sebanyak 15 orang 28 dan setuju sebanyak 32 orang 59, sedangkan yang menyatakan kurang setuju sebanyak 4 orang 7 dan tidak setuju sebanyak 3 orang 6. Hal ini menunjukkan masih ada responden yang sering tidak mengerjakan tugas- tugas dengan penuh tanggung jawab. Responden berusaha menyelesaikan tugas-tugas yang menuntut tanggung jawab pribadi, mayoritas responden yang menjawab sangat setuju dengan jumlah 13 orang 24 dan setuju sebanyak 23 orang 43 sedangkan yang menyatakan kurang setuju sebanyak 16 orang 30, tidak setuju sebanyak 2 orang 4. Responden merasa tidak harus berusaha menyelesaikan tugas-tugas yang menuntut tanggung jawab pribadi. Mayoritas responden menjawab sangat setuju dan setuju berusaha mendapatkan tugas yang beresiko, sepanjang resiko itu masih dapat Universitas Sumatera Utara dikendalikan, terlihat dari jumlah responden yang menyatakan sangat setuju sebanyak 14 orang 26 dan setuju sebanyak 25 orang 46, sedangkan yang menyatakan kurang setuju sebanyak 14 orang 26 dan tidak setuju sebanyak 1 orang 2. Responden tidak ingin mengambil resiko dalam melaksanakan tugas sehingga responden tidak mau berusaha mendapatkan tugas yang beresiko walaupun resiko itu masih dapat dikendalikan. Responden berusaha sekuat tenaga untuk mengatasi setiap kendala yang dihadapi dalam melaksanakan tugas, mayoritas responden menjawab sangat setuju sebanyak 17 orang 31 dan setuju sebanyak 27 orang 50, sedangkan yang menjawab kurang setuju sebanyak 9 orang 17 dan tidak setuju sebanyak 1 orang 2. Hal ini menunjukkan masih ada responden tidak mampu bekerja tanpa ada dukungan dari teman kerja. Mayoritas responden menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju dalam senantiasa mencari cara baru untuk menyelesaikan tugas seefektif mungkin. Hal ini terlihat dari jumlah responden yang menyatakan tidak setuju sebanyak 23 orang 43 dan sangat tidak setuju sebanyak 24 orang 44, sedangkan yang menyatakan setuju sebanyak 4 orang 7. Hal ini menunjukkan bahwa responden tidak diperbolehkan mencari cara baru untuk menyelesaikan tugas dikarenakan responden harus bekerja sesuai dengan SOP yang berlaku. Mayoritas responden menjawab kurang setuju dengan jumlah 26 orang 48 dan tidak setuju sebanyak 20 orang 37, responden tidak menyukai pekerjaan yang sifatnya rutinitas, sedangkan yang menyatakan setuju sebanyak 5 orang 9 dan sangat setuju sebanyak 1 orang 2. Hal ini Universitas Sumatera Utara menunjukkan masih ada responden yang masih menyukai pekerjaan yang sifatnya rutinitas. Mayoritas responden menjawab sangat setuju dan setuju untuk menindak lanjuti saran dari atasan yang dapat memperlancar tugas-tugas responden dalam menyelesaikan pekerjaan. Hal ini terlihat dari jumlah responden yang menyatakan sangat setuju sebanyak 16 orang 30 dan setuju sebanyak 23 orang 43, sedangkan yang menyatakan kurang setuju sebanyak 12 orang 22 dan tidak setuju sebanyak 3 orang 6. Hal ini menunjukkan masih ada responden yang jarang menindak lanjuti saran dari atasan sehinga tidak dapat mengatasi masalah dalam menyelesaikan tugas- tugasnya. Mayoritas responden menjawab sangat setuju dan setuju bersedia menginstropeksi diri untuk kemajuan responden dalam bekerja. Hal ini terlihat dari jumlah responden yang menyatakan sangat setuju sebanyak 15 orang 28 dan setuju sebanyak 18 orang 33, sedangkan yang menyatakan kurang setuju sebanyak 14 orang 26 dan tidak setuju sebanyak 7 orang 13. Hal ini menunjukkan masih ada responden yang tidak bersedia dalam menginstropeksi diri. Mayoritas responden menjawab sangat setuju dan setuju tidak menunda-nunda pekerjaan yang diberikan kepada responden. Hal ini terlihat dari jumlah responden yang menyatakan sangat setuju sebanyak 18 orang 33 dan setuju sebanyak 20 orang 37, sedangkan yang menyatakan kurang setuju sebanyak 13 orang 24 dan tidak setuju sebanyak 3 orang Universitas Sumatera Utara 6. Hal ini menunjukkan masih ada responden yang masih menunda-nunda pekerjaan yang diberikan. Mayoritas responden menjawab sangat setuju dan setuju dalam menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari yang biasanya ditentukan. Hal ini terlihat dari jumlah responden yang menyatakan sangat setuju sebanyak 19 orang 35 dan setuju sebanyak 24 orang 44, sedangkan yang menyatakan kurang setuju sebanyak 9 orang 17 dan tidak setuju sebanyak 2 orang 4. Hal ini menunjukkan masih ada responden hanya mau menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. Mayoritas responden menjawab sangat setuju dan setuju bekerja keras agar prestasi responden lebih baik dari prestasi rekan kerja yang lain. Hal ini terlihat dari jumlah responden yang menyatakan sangat setuju sebanyak 15 orang 28 dan setuju sebanyak 23 orang 43, sedangkan yang menyatakan kurang setuju sebanyak 13 orang 24 dan tidak setuju sebanyak 3 orang 6. Hal ini menunjukkan responden tidak terlalu bekerja keras untuk memperoleh prestasi. Mayoritas responden menjawab sangat setuju dan setuju bekerja keras agar prestasi selalu meningkat tanpa memperhatikan imbalan. Hal ini terlihat dari jumlah responden yang menyatakan sangat setuju sebanyak 10 orang 19 dan setuju sebanyak 26 orang 48, sedangkan yang menyatakan kurang setuju sebanyak 16 orang 30 dan tidak setuju sebanyak 2 orang 4. Hal ini menunjukkan responden tidak mau meningkatkan prestasi dengan bekerja keras. Universitas Sumatera Utara Mayoritas responden menjawab sangat setuju dan setuju selalu berusaha meningkatkan kinerja dari waktu ke waktu. Hal ini terlihat dari jumlah responden yang menyatakan sangat setuju sebanyak 16 orang 30 dan setuju sebanyak 22 orang 41, sedangkan yang menyatakan kurang setuju sebanyak 11 orang 20 dan tidak setuju sebanyak 5 orang 9. Hal ini menunjukkan responden kurang mau berusaha meningkatkan kinerja dari waktu ke waktu.

5.1.3.3 Penjelasan Responden Atas Variabel Kinerja Y

Kinerja pegawai adalah Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksankan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Hasil jawaban responden dapat dilihat pada Tabel 4.11 : Tabel 4.11. Penjelasan Responden Atas Variabel Kinerja No Butir Pernyataan Jawaban Responden Sangat Setuju Setuju Kurang Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju TOTAL F F F F F F 1 Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan SOP yang ditentukan 32 59 13 24 9 17 54 100 2 Saya berusaha untuk lebih teliti dalam menyelesaikan tugas 28 52 18 33 6 11 2 4 54 100 3 Saya cakap dalam menguasai bidang pekerjaan yang diberikan kepada saya 27 50 16 30 8 15 3 6 54 100 4 Saya berusaha mencapai target yang telah ditentukan 23 43 20 37 10 19 1 2 54 100 5 Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu 29 54 17 31 6 11 2 4 54 100 Universitas Sumatera Utara No Butir Pernyataan Jawaban Responden Sangat Setuju Setuju Kurang Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju TOTAL F F F F F F 6 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan lebih dari yang diperintahkan atasan. 8 15 15 28 24 44 7 13 54 100 7 Saya sangat berantusias dalam menyelesaikan setiap pekerjaan 9 17 13 24 27 50 5 9 54 100 8 Saya selalu mengembangkan inisiatif pribadi dalam mendukung pekerjaan yang saya emban. 1 2 6 11 22 41 25 46 54 100 9 Dalam bekerja saya mengikuti instruksi yang diberikan atasan 24 44 20 37 9 17 1 2 54 100 10 Saya mampu bekerja sama dengan rekan kerja untuk mendukung pekerjaan 30 56 16 30 8 15 54 100 11 Saya bersedia mencurahkan segala kemampuan saya kepada organisasi sampai masa kerja saya berakhir pensiun 25 46 22 41 7 13 54 100 12 Saya mampu bekerja secara mandiri dalam menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab saya. 1 2 2 4 14 26 29 54 8 15 54 100 Sumber : Hasil Penelitian, 2012data diolah Pada Tabel 4.11 dapat diketahui bahwa secara umum mayoritas responden menjawab sangat setuju dan setuju menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan SOP yang ditentukan, terlihat dari jumlah responden yang menyatakan sangat setuju sebanyak 32 orang 59 dan setuju sebanyak 13 orang 24 sedangkan yang menyatakan kurang setuju sebanyak 9 orang 17. Responden berusaha berusaha untuk lebih teliti dalam menyelesaikan tugas, terlihat dari jumlah responden yang menjawab sangat setuju berusaha sebanyak 28 orang 52, setuju sebanyak 18 orang 33 sedangkan yang Universitas Sumatera Utara menyatakan kurang setuju sebanyak 6 orang 11 dan tidak setuju 2 orang 4. Hal ini terlihat ada beberapa responden yang kurang teliti dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan atasan. Mayoritas responden menjawab sangat setuju dan setuju bahwa responden cakap dalam menguasai bidang pekerjaan yang diberikan. Hal ini terlihat dari jumlah responden yang menyatakan sangat setuju sebanyak 27 orang 50 dan setuju sebanyak 16 orang 30, sedangkan yang menyatakan kurang setuju sebanyak 8 orang 15 dan tidak setuju sebanyak 3 orang 6. Hal ini menunjukkan responden kurang cakap dalam menguasai bidang pekerjaan yang diberikan. Mayoritas responden menjawab sangat setuju dan setuju berusaha mencapai target yang telah ditentukan oleh organisasi. Hal ini terlihat dari jumlah responden yang menyatakan sangat setuju sebanyak 23 orang 43 dan setuju sebanyak 20 orang 37, sedangkan yang menyatakan kurang setuju sebanyak 10 orang 19 dan tidak setuju sebanyak 1 orang 2. Hal ini menunjukkan responden kurang berusaha mencapai target yang telah ditentukan oleh organisasi. Mayoritas responden menjawab sangat setuju dan setuju berusaha menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu. Hal ini terlihat dari jumlah responden yang menyatakan sangat setuju sebanyak 29 orang 54 dan setuju sebanyak 17 orang 31, sedangkan yang menyatakan kurang setuju sebanyak 6 orang 11 dan tidak setuju sebanyak 2 orang 4. Hal ini menunjukkan responden kurang berusaha menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu. Universitas Sumatera Utara Mayoritas responden menjawab kurang setuju dan tidak setuju mampu menyelesaikan pekerjaan lebih dari yang diperintahkan atasan. Hal ini terlihat dari jumlah responden yang menyatakan kurang setuju sebanyak 24 orang 44 dan tidak setuju sebanyak 7 orang 13, sedangkan yang menyatakan setuju sebanyak 15 orang 28 dan sangat setuju sebanyak sebanyak 15 orang 28. Hal ini menunjukkan masih ada responden yang mampu menyelesaikan pekerjaan lebih dari yang diperintahkan atasan. Mayoritas responden menjawab kurang setuju dan tidak setuju sangat berantusias dalam menyelesaikan setiap pekerjaan. Hal ini terlihat dari jumlah responden yang menyatakan kurang setuju sebanyak 27 orang 50 dan tidak setuju sebanyak 5 orang 9, sedangkan yang menyatakan setuju sebanyak 9 orang 17 dan sangat setuju sebanyak sebanyak 13 orang 24. Hal ini menunjukkan masih ada responden yang sangat berantusias dalam menyelesaikan setiap pekerjaan. Mayoritas responden menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju selalu mengembangkan inisiatif pribadi dalam mendukung pekerjaan yang di emban. Hal ini terlihat dari jumlah responden yang menyatakan tidak setuju sebanyak 22 orang 41, sangat tidak setuju sebanyak 25 orang 46 dan kurang setuju sebanyak 6 orang 11, sedangkan yang menyatakan setuju sebanyak 1 orang 2. Hal ini menunjukkan hanya satu orang saja yang mengembangkan inisiatif pribadi dalam mendukung pekerjaan. Mayoritas responden menjawab sangat setuju dan setuju dalam bekerja untuk mengikuti instruksi yang diberikan atasan. Hal ini terlihat dari jumlah responden yang menyatakan sangat setuju sebanyak 24 orang 44 Universitas Sumatera Utara dan setuju sebanyak 20 orang 37, sedangkan yang menyatakan kurang setuju sebanyak 9 orang 17 dan tidak setuju sebanyak 1 orang 2. Hal ini menunjukkan masih ada responden kurang mengikuti instruksi yang diberikan atasan dalam bekerja. Mayoritas responden menjawab sangat setuju dan setuju mampu bekerja sama dengan rekan kerja untuk mendukung pekerjaan. Hal ini terlihat dari jumlah responden yang menyatakan sangat setuju sebanyak 30 orang 56 dan setuju sebanyak 16 orang 30, sedangkan yang menyatakan kurang setuju sebanyak 8 orang 15. Mayoritas responden menjawab sangat setuju dan setuju bersedia mencurahkan segala kemampuan kepada organisasi sampai masa kerja berakhir pensiun. Hal ini terlihat dari jumlah responden yang menyatakan sangat setuju sebanyak 25 orang 46 dan setuju sebanyak 22 orang 41, sedangkan yang menyatakan kurang setuju sebanyak 7 orang 13. Hal ini menunjukkan masih ada responden kurang bersedia mencurahkan segala kemampuan kepada organisasi sampai masa kerja berakhir pensiun. Mayoritas responden menjawab kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju mampu bekerja secara mandiri dalam menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab. Hal ini terlihat dari jumlah responden yang menyatakan kurang setuju sebanyak 26 orang 29 dan tidak setuju sebanyak 29 orang 54 dan sangat tidak setuju sebanyak 8 orang 15, sedangkan yang menyatakan sangat setuju sebanyak 1 orang 2 dan setuju sebanyak 2 orang 4. Hal ini menunjukkan karena Universitas Sumatera Utara responden bekerja dengan tim sehingga responden tidak harus mandiri dalam bekerja.

5.1.4 Pengujian Asumsi Klasik

Pengujian asumsi klasik perlu dilakukan untuk mengetahui model atau alat uji regresi linear berganda dapat digunakan atau tidak. Apabila uji ini terpenuhi maka alat uji dimaksud dapat dipergunakan untuk menguji model yang terdiri dari :

5.1.4.1 Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui sebuah regresi telah berdistribusi normal atau tidak dapat dilihat pada analisis grafik dan analisis statistik berikut ini: 1. Analisis grafik Pada diagram pencar hasil olah data SPSS dengan kesimpulan bahwa apabila data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model tersebut memenuhi asumsi normalitas. Hasil pengujian normalitas dapat dilihat pada Gambar 4.2 : Universitas Sumatera Utara Sumber : Hasil Penelitian, 2012 Data diolah Gambar 4.2. Hasil Uji Normalitas dengan Menggunakan P-Plot Pada Gambar 4.2 dapat dilihat data menyebar disekitar garis diagonal dan ini menunjukkan bahwa data berdistribusi normal. 2. Analisis statistik Uji normalitas dengan analisis statistik dapat dilihat dari Kolmogrov- Sumirnov K-S Pada Tabel 4.12 : Universitas Sumatera Utara Tabel 4.12. Hasil Uji Kolmogrov-Sumirnov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 54 Normal Parameters a,,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.80644435 Most Extreme Differences Absolute .093 Positive .093 Negative -.077 Kolmogorov-Smirnov Z .685 Asymp. Sig. 2-tailed .736 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Sumber : Hasil Penelitian, 2012 Data diolah Berdasarkan Tabel 4.12 hasil uji kolmogrov-sumirnov yakni nilai signifikansi diatas 0,05 dengan nilai asymp.Sig 2-tailed sebesar 0,736 bahwa data penelitian ini menunjukkan berdistribusi normal. 5.1.4.2 Uji Multikolonieritas Uji multikolonieritas dilakukan untuk mengetahui korelasi antar variabel independen. Dan ini dapat dilihat dari Variance Inflation Factor VIF dengan catatan apabila VIF 10 maka diduga mempunyai persoalan multikolinieritas, dan apabila VIF 10 maka tidak terjadi multikolinieritas. Berdasarkan hasil pengolahan SPSS dilihat pada Tabel 4.13: Tabel 4.13. Hasil Uji Multikolinieritas Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 Remunerasi .280 3.568 MotivasiBerpestasi .280 3.568 a. Dependent Variable: Kinerja Sumber : Hasil Penelitian, 2012 Data diolah Universitas Sumatera Utara Pada Tabel 4.13 hasil variabel remunerasi dan motivasi berprestasi nilai VIF lebih kecil dari 10 dan nilai Tolerance lebih besar dari 0,1. Hal ini menunjukkan tidak terjadi gejala multikolinieritas.

5.1.4.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam sebuah regressi terjadi kesamaan varians residual, dimana jika varians pengamatan tetap maka disebut homokedasitas, dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas, dan model yang baik tentunya tidak terjadi heteroskedastisitas. Dari hasil pengolahan dengan menggunakan SPSS hasil pengolahan data penelitian untuk scatter plot dengan Regression Studentized Residual dapat dilihat pada gambar 4.3: Sumber : Hasil Penelitian, 2012 Data diolah Gambar 4.3. Hasil Uji Heteroskedastisitas Universitas Sumatera Utara Pada Gambar 4.3. terlihat titik yang menyebar yang tidak membentuk pola-pola tertentu dan tersebar baik diatas angka 0 pada sumbu Regression Studentized Residual y dan berdasarkan gambar tersebut maka tidak terjadi heteroskedastisitas sehingga model regresi layak dipakai untuk memprediksi Kinerja pegawai berdasarkan variabel independen. Pada uji Glejser dapat dilihat jika variabel independen singnifikan dibawah 5 secara statistik, maka di indikasikan terjadinya heteroskedastisitas. Jika probabilitas signifikannya diatas tingkat kepercayaan 5 maka model regresi tidak terjadi heteroskedastisitas. Berdasarkan hasil pengolahan SPSS dilihat pada Tabel 4.14: Tabel 4.14. Hasil Uji Glejser Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig. 1 Constant 1.131 .677 1.670 .101 Remunerasi -.001 .032 -.012 -.045 .965 MotivasiBerpestasi -.007 .024 -.079 -.299 .766 a. Dependent Variable: Absut Sumber : Hasil Penelitian, 2012 Data diolah Beradasarkan pada Tabel 4.14 dapat dilihat bahwa tingkat signifikansi pada uji-glejser diatas 5 atau 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa tidak terjadi heteroskesdastisitas.

5.1.5 Pengujian Hipotesis

5.1.5.1 Analisis Persamaan Regresi Linear Berganda Model persamaan regresi yang baik adalah yang memenuhi persyaratan asumsi klasik, antara lain semua data berdistribusi normal, model Universitas Sumatera Utara harus bebas dari gejala multikolinieritas dan terbebas dari heterokedastisitas. Dari analisis sebelumnya telah terbukti bahwa model persamaan yang diajukan dalam penelitian ini telah memenuhi persyaratan asumsi klasik sehingga model persamaan dalam penelitian ini sudah dianggap baik. Analisis regresi digunakan untuk menguji hipotesis tentang pengaruh secara parsial variabel bebas terhadap variabel terikat. Berdasarkan hasil Persamaan Regresi Linear Berganda diperoleh hasil seperti Tabel 4.15 : Tabel 4.15. Hasil Uji Regressi Remunerasi dan Motivasi Berprestasi Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig. 1 Constant 4.922 2.206 2.231 .030 Remunerasi .305 .103 .272 2.963 .005 MotivasiBerpestasi .590 .078 .696 7.585 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Sumber : Hasil Penelitian, 2012 Data diolah Berdasarkan Tabel 4.15 tersebut di atas maka persamaan regresi linier berganda dalam penelitian ini sebagai berikut : Ŷ = 4,922 + 0,305X 1 + 0,590 X 2 Koefisien regresi X + ℮ 1 Remunerasi bernilai positif 0,305 artinya bahwa pengaruh variabel ini searah dengan kinerja pegawai. Hal ini dimaknai bahwa variabel remunerasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Bila atasan memberikan remunerasi akan memberikan dampak yang positif terhadap kinerja pegawai. Begitu juga dengan koefesien regresi X 2 Motivasi Berprestasi bernilai positif 0,590 yang artinya bahwa variabel Universitas Sumatera Utara motivasi berprestasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Dengan adanya motivasi berprestasi yang diterapkan untuk pegawai dalam meningkatkan kinerja. Dengan demikian jika terjadi peningkatan pada remunerasi dan motivasi berprestasi hal ini juga dapat memberikan dampak positif terhadap kinerja pegawai. 5.1.5.2 Koefisien Determinasi R² Koefisien determinasi merupakan besaran yang menunjukkan besarnya variasi variabel dependen Kinerja pegawai yang dapat dijelaskan oleh variabel independen remunerasi dan motivasi berprestasi. Dengan kata lain, koefisien determinasi ini digunakan untuk mengukur seberapa jauh variabel remunerasi dan motivasi berprestasi dalam menerangkan variabel kinerja. Nilai koefisien determinasi ditentukan dengan nilai R square, dapat dilihat pada Tabel 4.16: Tabel 4.16. Nilai Koefisien Determinasi R Square Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .938 a .880 .875 1.84152 a. Predictors: Constant, MotivasiBerpestasi, Remunerasi b. Dependent Variable: Kinerja Sumber : Hasil Penelitian, 2012 Data diolah Berdasarkan Tabel 4.15 dapat dilihat bahwa nilai R Square adalah 0,880 yang artinya bahwa kemampuan variabel independen yaitu variabel Remunerasi X 1 dan Motivasi berprestasi X 2 menjelaskan variasi dari Universitas Sumatera Utara variabel dependen Y yaitu kinerja adalah 88 , sisanya dijelaskan oleh variabel-variabel independen yang tidak diteliti seperti: pelatihan dan disiplin.

5.1.5.3 Uji serempakuji F

Uji serempakuji F dilakukan untuk mengetahui tingkat signifikansi dari seluruh variabel independen remunerasi dan motivasi berprestasi terhadap variabel dependen kinerja pegawai, dapat dilihat lebih lanjut berdasarkan Tabel 4.17 : Tabel 4.17. Hasil Pengujian Hipotesis Secara Serempak ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1263.882 2 631.941 186.347 .000 a Residual 172.952 51 3.391 Total 1436.833 53 a. Predictors: Constant, MotivasiBerpestasi, Remunerasi b. Dependent Variable: Kinerja Sumber : Hasil Penelitian, 2012 Data diolah Pada Tabel 4.16 di atas diperoleh hasil F Hitung 186,347 sedangkan F Tabel pada α = 0,05 dengan derajat pembilang 2 dan derajat penyebut 51 diperoleh F tabel 3,21. Dari hasil ini diketahui F hitung F tabel, dan signifikansi 0,000 atau lebih kecil dari α = 0,05 jadi posisi titik uji signifikansi berada pada wilayah penolakan H o atau dapat disimpulkan H 1 diterima. Artinya variabel independen yaitu variabel remunerasi dan motivasi berprestasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja pegawai. Universitas Sumatera Utara

5.1.5.4 Uji Parsial Uji t

Hasil pengujian hipotesis secara parsial dapat dilihat pada Tabel 4.18 : Tabel 4.18. Hasil Uji Hipotesis Secara ParsialUji t Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig. 1 Constant 4.922 2.206 2.231 .030 Remunerasi .305 .103 .272 2.963 .005 MotivasiBerpestasi .590 .078 .696 7.585 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Sumber : Hasil Penelitian, 2012 Data diolah Pada Tabel 4.17 hasil uji parsial diperoleh hasil sebagai berikut: 1. Nilai t hitung untuk variabel remunerasi 2,963 lebih besar dibandingkan dengan nilai t tabel 1,670, atau nilai sig t untuk variabel remunerasi 0,005 lebih kecil dari alpha 0,05. Berdasarkan hasil yang diperoleh maka menolak Ho dan menerima H 1 untuk variabel remunerasi. Dengan demikian, secara parsial remunerasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Dimana setiap peningkatan variabel remunerasi maka akan diikuti peningkatkan variabel kinerja pegawai. Hal ini memberi arti bahwa remunerasi berpengaruh nyata dalam meningkatkan kinerja pegawai. 2. Nilai t hitung untuk variabel motivasi berprestasi 7,585 lebih besar dibandingkan dengan nilai t tabel 1,670, atau nilai sig t untuk variabel motivasi berprestasi 0,000 lebih kecil dari alpha 0,05. Berdasarkan hasil yang diperoleh maka menolak H dan menerima H 1 untuk variabel Motivasi berprestasi. Dengan demikian, secara parsial Universitas Sumatera Utara motivasi berprestasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Dimana setiap peningkatan variabel motivasi berprestasi maka akan diikuti peningkatan variabel kinerja pegawai. Hal ini memberi arti bahwa dengan diterapkannya motivasi berprestasi bagi setiap pegawai akan memberikan dampak pada peningkatan kinerja pegawai. Secara parsial variabel motivasi berprestasi yang dominan mempengaruhi kinerja pegawai, Maksudnya adalah, variabel Motivasi berprestasi lebih menentukan dalam meningkatkan kinerja pegawai dibandingkan dengan remunerasi. 4.2. Pembahasan 4.2.1. Pengaruh Remunerasi Dan Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja Pegawai Hasil penelitian yang telah dilakukan, secara serempak diperoleh F- hitung 186,347 F-tabel 3,21 dengan signifikasnsi 0,000 atau lebih kecil dari α = 0,05 dapat dilihat pada Tabel 4.17. yang berarti variabel remunerasi dan variable motivasi berprestasi berpengaruh prositif dan signifikan terhadap variable kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa remunerasi dan motivasi berprestasi berpengaruh nyata dalam meningkatkan kinerja pegawai. Maksudnya jika KPPBC Tipe Madya Pabean B Medan memberikan remunerasi kepada pegawai sebagai imbalan kerja di luar gaji pokok akan berdampak positif terhadap kinerja pegawai meningkat dan tercapainya target yang diinginkan organisasi, begitu juga dengan adanya motivasi berprestasi dalam mengarahkan dan menggerakan pegawai dalam meningkatkan kinerja akan berdampak terhadap pencapaian tujuan organisasi, serta pegawai dapat Universitas Sumatera Utara mengatasi setiap kendala yang dihadapi dengan adanya motivasi berprestasi yang diberikan atasan. Hal ini juga didukung teori dua faktor Herzberg yang menyebutkan adanya pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai, yaitu: faktor intrinsik yaitu dorongan yang timbul dari dalam diri pegawai berupa keinginan berprestasi untuk meningkatkan kinerja pegawai dengan optimal, dan faktor ekstrinsik yaitu dorongan yang datang dari luar diri pegawai, terutama dari organisasi tempatnya bekerja berupa adanya pemberian remunerasi dalam meningkatkan kinerja pegawai. Hasil penelitian ini juga didukung penelitian terdahulu oleh Juliantoro 2010 dengan judul “ Analisis Pengaruh Remunerasi, Motivasi Kerja dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada KantorWilayah Direktorat Jenderal Pajak Jakarta Utara”. Hasil pengolahan dan analisis data bahwa variabel bebas remunerasi memberikan kontribusi sebesar 52,10, variabel bebas motivasi kerja sebesar 54,80 dan budaya kerja sebesar 55,10. Adapun budaya kerja merupakan variabel bebas yang paling dominan proporsi kontribusinya terhadap kinerja pegawai pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jakarta Utara. Dan juga penelitian oleh Palagia 2010 dengan judul “Remunerasi, Motivasi, Dan Kepuasan Kerja Terhadap KinerjavPegawai Pada Kantor Pajak di Kota Makasar”. Hasil penelitian menunjukkan remunerasi, motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada kantor pajak di Kota Makassar dengan nilai R Square sebesar 0,596 atau 59,6 selebihnya sebesar 40,4 dipengaruhi oleh variabel lain. Remunerasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja begitu juga dengan Motivasi dan kepuasan Universitas Sumatera Utara kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor pajak di Kota Makassar. Variabel yang dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai adalah motivasi dengan koefisien pengaruh sebesar 0,543. Koefisien determinasi R square menunjukkan bahwa variabel remunerasi dan motivasi berprestasi yang diteliti mampu menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel kinerja pegawai sebesar 88 dapat dilihat pada Tabel 4.16. , sisanya sebesar 12 dijelaskan oleh variable-variabel independen yang tidak diteliti seperti pelatihan dan disiplin.

4.2.2 Pengaruh Remunerasi Terhadap Kinerja Pegawai

Hasil penelitian diperoleh bahwa variabel remunerasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja KPPBC Tipe Madya Pabean B Medan. Hasil perhitungan regresi menunjukkan nilai t-hitung variabel remunerasi sebesar 2,293 t-tabel 1,670 dan sig 0,005 alpha 0.050 maka menolak Ho dan menerima H 1 . Dengan demikian, secara parsial remunerasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Dimana setiap peningkatan variabel remunerasi maka akan diikuti peningkatkan variabel kinerja pegawai. Remunerasi adalah imbalan kerja yang dapat berupa gaji, honorarium, tunjangan tetap, insentif, bonus atas prestasi, pesangon, atau pensiun. Bagi Pegawai Negeri Sipil, remunerasi berarti imbalan kerja di luar gaji. Hal ini sesuai dengan pendapat Effendi 2009 bahwa remunerasi yang ada di tubuh Kementerian Keuangan adalah penataan kembali pemberian imbalan kerja Universitas Sumatera Utara berupa tunjangan yang dikenal dengan Tunjangan Khusus Pembinaan Keuangan Nagara TKPKN dengan didasari atas tingkat tanggung jawab dan resiko jabatanpekerjaan yang di emban. Perbaikan remunerasi juga telah diberlakukan di KPPBC Tipe Madya Pabean B Medan sejak dikeluarkannya Keputusan Menteri Keuangan No. 290KMK.012007 tentang Besaran Tunjangan Khusus Pembinaan Keuangan Negara TKPKN. TKPKN diberikan kepada pegawai KPPBC Tipe Madya Pabean B Medan berdasarkan peringkat jabatan yang telah ditentukan. Hasil penelitian ini juga didukung penelitian terdahulu oleh Syahputra 2009 meneliti tentang “Analisis Pengaruh Pemberian Insentif Dan Tunjangan Risiko Terhadap Kinerja Petugas Pemasyarakatan Bagian Pengamanan Di Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Anak Medan”. Penelitian ini dianalisis dengan analisis Deskriptif Kuantitatif dan pengujian hipotesis dengan regresi linear berganda. Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa baik secara parsial dan serentak Pemberian insentif dan tunjangan risiko berpengaruh signifikan terhadap kinerja petugas pemasyarakatan. Dimana tunjangan risiko mempunyai pengaruh yang lebih besar dibandingkan dengan pemberian insentif terhadap kinerja petugas pemasyarakatan di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA-Anak Medan. Dan juga penelitian oleh Kasmui 2010 dengan judul “Analisis Pengaruh Sistem Penggajian Remunerasi Berbasis Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pelaksana Di Kantor Pengawasan Dan Pelayanan Bea Dan Cukai Tipe Madya Pabean Belawan”. Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa program penilaian dan program pelatihan secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Secara parsial menunjukkan bahwa pengaruh program pelatihan Universitas Sumatera Utara lebih dominan. Pengujian hipotesis kedua membuktikan bahwa antara pegawai pelaksana administrasi dengan pegawai pelaksana pemeriksa terdapat perbedaan dalam hal kinerja. Pemberian remunerasi mempunyai pengaruh yang nyata terhadap peningkatan kinerja pegawai hal ini terlihat dari jawaban responden yang menyatakan setuju dan sangat setuju pada Tabel 4.9. antara lain : mayoritas responden menjawab setuju sebanyak 26 orang 48 bahwa pemberian TKPKN didasarkan pada beban kerja gradeperingkat yang di emban, sangat setuju sebanyak 30 orang 56 bahwa besarnya TKPKN yang diterima sesuai dengan kinerja yang djcapai, setuju sebanyak 27 orang 50 bahwa untuk pekerjaan dengan beban kerja yang sama walaupun berbeda jabatan diberikan TKPKN yang sama, sangat setuju sebanyak 29 orang 54 bahwa untuk pekerjaan yang membutuhkan pengetahuan, keterampilan serta tanggung jawab yang lebih tinggi maka diberikan TKPKN yang lebih tinggi, sangat setuju sebanyak 35 orang 65 bahwa dengan adanya TKPKN pegawai hanya menerima penghasilan dari gaji pokok dan TKPKN saja, dan sangat setuju sebanyak 36 orang 67 bahwa mengetahui bagaimana proses pemotongan TKPKN dilakukan. Bagi responden yang merasa kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju terhadap remunerasi disebabkan oleh alasan lain dapat dilihat pada Tabel 4.9. seperti : mayoritas responden menjawab kurang setuju sebanyak 30 orang 56 bahwa tunjangan yang diberikan membuat penghasilan cukup untuk memenuhi kebutuhan pegawai, kurang setuju sebanyak 29 orang 54 bahwa tunjangan yang diberikan membuat Universitas Sumatera Utara penghasilan pegawai dapat meningkatkan kesejahteraan, kurang setuju sebanyak 27 orang 50 bahwa tunjangan yang diberikan membuat penghasilan setara dengan penghasilan sektor swasta dengan kualifikasi yang sama, dan kurang setuju sebanyak 25 orang 44 bahwa penghasilan yang setara dengan swasta membuat betah bekerja sebagai pegawai Bea Cukai. Mayoritas hasil jawaban responden masih belum sesuai dengan fenomena yang terjadi dimana masih terdapat pegawai yang melakukan tindakan penyelewengan seperti membantu perusahaan importir dan eksportir dalam pengurusan izin ekspor-impor, memalsukan dokumen, pemalsuan cukai, penyelundupan barang ilegal, dan salah dalam penetapan nilai pabean dan lain-lain. Adanya tindakan penyelewengan yang dilakukan oleh pegawai bea cukai tersebut mengindikasikan bahwa besarnya remunerasi yang diberikan DJBC belum dapat mengubah sikap pegawai karena tidak jujur dalam bekerja dan masih melakukan tindakan yang melanggar peraturan organisasi. Hal ini disebabkan karena bagi pegawai tunjangan yang diberikan tidak membuat penghasilan cukup untuk memenuhi kebutuhan pegawai, tunjangan yang diberikan tidak membuat penghasilan pegawai dapat meningkatkan kesejahteraan, tunjangan yang diberikan tidak membuat penghasilan setara dengan penghasilan sektor swasta dengan kualifikasi yang sama dan penghasilan yang setara dengan swasta, dan tunjangan belum membuat betah bekerja sebagai pegawai Bea Cukai. Dengan demikian diperlukan pembinaan kepada setiap pegawai untuk merubah sikap pegawai agar tidak melakukan tindakan penyelewengan dan juga perlu dilakukan sistem reward dan punishment, dimana jika pegawai bea cukai melakukan Universitas Sumatera Utara kesalahan akan diberikan sanksi tertulis dan juga penjatuhan hukuman disiplin yang juga disertai dengan pemotongan TKPKN sesuai dengan peraturan yang berlaku.

4.2.3 Pengaruh Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja Pegawai

Hasil penelitian diperoleh bahwa variabel motivasi berprestasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja KPPBC Tipe Madya Pabean B Medan. Berdasarkan hasil perhitungan regresi menunjukkan nilai t- hitung variable motivasi berprestasi sebesar 7,585 t-tabel 1,670 dan sig 0,000 alpha 0,050 maka menolak H dan menerima H 1 . Dengan demikian, secara parsial motivasi berprestasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Dimana setiap peningkatan variabel motivasi berprestasi maka akan diikuti peningkatan variabel kinerja pegawai. Motivasi berprestasi sebagai dorongan seseorang untuk berbuat lebih baik dari apa yang pernah dibuat atau diraih sebelumnya maupun yang dibuat atau diraih orang lain, yang dapat diukur melalui tanggung jawab pribadi yang tinggi, memperimbangkan resiko, kreatif dan inovatif, mengharapkan umpan balik, waktu penyelesaian tugas, dan keinginan menjadi yang terbaik. Hal ini sesuai dengan pendapat Mc Clelland Mangkunegara, 2011 motivasi berprestasi adalah daya penggerak yang mendorong semangat pegawai, karena kebutuhan berprestasi mendorong pegawai mengembangkan kreativitas dan mengaktualkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi yang maksimal. Pegawai akan antusias untuk berprestasi tinggi, asalkan diberikan kesempatan. Pegawai menyadari Universitas Sumatera Utara bahwa dengan mencapai prestasi yang tinggi akan dapat memperoleh reward yang besar. Pegawai yang memiliki motivasi berprestasi lebih mengejar prestasi pribadi daripada imbalan terhadap keberhasilan. Pegawai akan bergairah untuk melakukan sesuatu lebih baik dan lebih effisien dibandingkan hasil sebelumnya. Hasil penelitian ini juga didukung penelitian terdahulu oleh Rohimat 2010 meneliti tentang “Kontribusi Motivasi Berprestasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Staf di Lingkungan Dinas Pendidikan Kabupaten Sumedang“. Penelitian ini dianalisis dengan teknik statistik deskriptif dan inferensial. Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa baik secara parsial dan serentak Motivasi Berprestasi dan Budaya Organisasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Kinerja staf di lingkungan Dinas Pendidikan Kabupaten Sumedang. Penelitian ini merekomendasikan kepada lembaga untuk mengembangkan mekanisme stándar pelaksanaan tugas, perlu dicermatinya fungsi dan keterkaitan unit-unit, pengembangan sumber daya Marusia ditingkatkan, penugasan dilakukan secara proporcional dan relevan, dan untuk merampingkan jumlah pekerja di dinas. Penelitian oleh Gunistiyo 2009 dengan judul “Pengaruh Motivasi Berprestasi, Motivasi Berafiliasi Dan Motivasi Berkuasa Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Swasta Di Kota Tegal”. Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa motivasi berprestasi, motivasi berafiliasi, dan motivasi berkuasa secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara parsial menunjukkan bahwa motivasi berprestasi lebih dominan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti variabel motivasi berprestasi Universitas Sumatera Utara memberikan pengaruh paling besar terhadap kinerja karyawan dibandingkan variabel yang lain. Peningkatan motivasi berprestasi mempunyai pengaruh yang nyata terhadap peningkatan kinerja pegawai hal ini terlihat dari jawaban responden yang menyatakan setuju dan sangat setuju pada Tabel 4.10. antara lain: mayoritas responden menjawab setuju sebanyak 31 orang 59 bahwa pegawai mengerjakan tugas-tugas dengan penuh tanggung jawab, setuju sebanyak 23 orang 43 bahwa pegawai berusaha mendapatkan tugas-tugas yang menuntut tanggung jawab pribadi, setuju sebanyak 25 orang 46 bahwa pegawai berusaha mendapatkan tugas yang beresiko, sepanjang resiko itu masih dibawah kendali, setuju sebanyak 27 orang 50 bahwa pegawai berusaha sekuat tenaga untuk mengatasi setiap kendala yang dihadapi dalam melaksanakan tugas, setuju sebanyak 23 orang 43 bahwa pegawai menindak lanjuti saran yang dapat memperlancar tugas-tugas, setuju sebanyak 18 orang 33 bahwa pegawai bersedia menginstropeksi diri untuk kemajuan, setuju sebanyak 20 orang 37 bahwa pegawai tidak menunda-nunda pekerjaan yang diberikan, setuju sebanyak 24 orang 44 bahwa pegawai menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari yang biasanya, setuju sebanyak 23 orang 43 bahwa pegawai bekerja keras agar prestasi lebih baik dari prestasi rekan kerja lainnya, setuju sebanyak 26 orang 48 bahwa pegawai bekerja keras agar prestasi selalu meningkat dengan imbalan berapapun, dan setuju sebanyak 22 orang 41 bahwa pegawai selalu berusaha meningkatkan kinerja dari waktu ke waktu. Universitas Sumatera Utara Bagi responden yang merasa kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju terhadap motivasi berprestasi disebabkan alasan lain dapat dilihat pada Tabel 4.10. seperti : mayoritas responden menjawab sangat tidak setuju sebanyak 24 orang 44 bahwa pegawai senantiasa mencari cara baru untuk menyelesaikan tugas seefektif mungkin, dan kurang setuju sebanyak 26 orang 48 bahwa pegawai tidak menyukai pekerjaan yang sifatnya rutinitas. Pegawai bea cukai dalam bekerja harus sesuai dengan SOP yang berlaku untuk menghindari dan meminamalisir kesalahanpenyimpangan. Pegawai bea cukai dilarang melakukan pekerjaan diluar dari SOP, jika ketahuan maka pegawai tersebut akan dikenakan sanksi. Pegawai boleh mengembangkan cara-cara baru dalam bekerja, namun cara baru tersebut harus diajukan terlebih dahulu kepada kantor pusat untuk dijadikan sebagai SOP yang berlaku umum di DJBC. Jika sudah dijadikan SOP maka cara-cara baru tersebut baru dapat diterapkan dalam bekerja. Dengan demikian pegawai bea cukai senantiasa melakukan pekerjaan yang bersifat rutinitas dimana pegawai harus bekerja sesuai dengan SOP yag berlaku. Universitas Sumatera Utara

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya maka dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Remunerasi dan motivasi berprestasi secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea Cukai Tipe Madaya Pabean B Medan, 2. Secara parsial masing-masing variabel remunerasi dan motivasi berprestasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, sedangkan variabel motivasi berprestasi yang dominan berpengaruh terhadap dengan diberikan remunerasi kepada pegawai dan adanya motivasi berprestasi, maka kinerja pegawai akan meningkat. pegawai pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea Cukai Tipe Madya Pabean B Medan 3. Koefisien determinasi menunjukkan bahwa variabel remunerasi dan motivasi berprestasi mampu mempengaruhi variabel kinerja pegawai sebesar 88,0 dan sisanya sebesar 12,0 dijelaskan oleh variabel bebas lainnya yang belum diteliti seperti pelatihan, sikap dan disiplin. . Universitas Sumatera Utara

5.2. Saran

Berdasarkan kesimpulan sebelummya, maka peneliti menyarankan sebagai berikut: 1. Pemberian remunerasi pada pegawai Medan perlu diperhatikan karena berpengaruh terhadap kinerja KPPBC Tipe Madya Pabean B Medan, disarankan pemberian remunerasi sesuai dengan posisi pekerjaan, harus tepat sasaran sesuai dengan kebutuhan pada bidang pekerjaannya, dengan cara memberikan sosialisasi yang mendalam mengenai pemberian remunerasi di lingkungan Dirjen. Bea Cukai agar tidak ada salah persepsi antara pegawai senior dengan pegawai baru. Disarankan tunjangan yang diberikan membuat pengasilan dapat memenuhi kebutuhan sehingga pegawai dapat lebih loyal pada perusahaan dan dapat bekerja secara maksimal dalam meningkatkan kinerja. 2. Motivasi berprestasi pegawai perlu diperhatikan karena berpengaruh terhadap kinerja KPPBC Tipe Madya Pabean B Medan, disarankan kepada pimpinan agar dapat mengakomodir bagi pegawai yang mempunyai ide barukreatifitas dalam mengembangkan prosedur baru yang dapat mempermudah pekerjaan, pimpinan perlu melakukan rotasi pekerjaan di antara para pegawai untuk mengurangi rutinitas dan rasa jenuh pekerjaan seperti melakukan rotasi pekerjaan pada unit kerja lingkup KPPBC Tipe Madya Pabean B Medan kantor utama KPPBC Tipe Madya Pabean B Medan, Kantor Pos Medan, Kawasan Industri Medan, Bandara Polonia, dan gudang kargo bandara Polonia. Universitas Sumatera Utara 3. Atasan perlu memperhatikan perbaikan kinerja pegawai dalam memperbaiki dan mengevaluasi pekerjaan dan berusaha mencapai target sesuai dengan rencana kerja yang ditetapkan. Disarankan pimpinan KPPBC Tipe Madya Pabean B Medan dapat memotivasi pegawai agar lebih berantusias dalam mengerjakan pekerjaan dengan melakukan briefing pagi pada setiap tim kerja untuk dapat mengetahui kendala- kendala yang dihadapi serta target yang hendak dicapai. Selain itu perlu dilakukan penyegaran pegawai dengan melakukan kegiatan tour, outbound, dan family gathering dengan tujuan menjalin suatu relasi dan menjaga hubungan baik , mempererat kerja sama antara sesama pegawai , menghilangkan beban pekerjaan yang selama ini dilakukan, dengan family gathering ini diharapkan seluruh karyawan dapat berbahagia dan segar kembali, sehingga pada saat bekerja nanti dalam keadaan fresh segar . 4. Peneliti selanjutnya diharapkan dapat menambahkan variabel lain seperti pelatihan, disiplin dan sikap yang diduga besar pengaruhnya terhadap kinerja pegawai. Universitas Sumatera Utara DAFTAR PUSTAKA Alwi, Syafaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Strategi Keunggulan Kompetitif, Yogyakarta : Badan Penerbit Fakultas Ekonomi. Dauda Akingbade. 2010. Employee Incentive Management and Financial Participation in the Nigerian Banking Industry: Problems and Prospects. European Journal of Economics, Finance and Administrative Sciences. Issue 24. ISSN 1450-2275 Dessler, Gary. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Alih bahasa: Eli Tanya. Penyunting Bahasa: Budi Supriyanto. Jakarta: Indeks. Effendi, Ihsan, Heri Syahrial, dan Khairunsyah. 2009 . “Pengaruh Remunerasi Melalui Program Reformasi Brokrasi Terhadap Disipin Pegawai Kantor Wilayah II Direktorat Jenderal Kekayaan Negara Medan”. INOVASI : Vol.6. No.3, September 2009. Eris. Widhi: Kinerja Bea Cukai Belawan Tidak Mulus ,[26 Oktober 2011]. http:medan.tribunnews.com20111026widhi-kinerja-bea-cukai- belawan-tidak-mulus Erwin, Nursidin. “Oknum Bea Cukai Belawan Diduga Terlibat Kasus Penyelundupan 1.625 Ton Gula Impor”, [22 Januari 2013]. http:interliveglobal.com37berita113hukum_dan_ham138oknum_be a_cukai_belawan_diduga_terlibat_kasus_penyelundupan_1625_ton_gula _impor Flippo , Edwin. P. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi keenam, Jakarta : Erlangga. Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi Ketiga. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gibson, James L, John M. Ivancevich and James H. Donnelly Jr . 2000 . Organizations: Behaviour, Structure and Process. Boston: McGraw-Hill Companies Inc. Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Penerbit Andi. Gujarati, D. 2004. Basic Economics. New York : Mc-Grawhill . Gunistiyo. 2009. Pengaruh Motivasi Berprestasi, Motivasi Berafiliasi Dan Motivasi Berkuasa Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Swasta Di Universitas Sumatera Utara Kota Tegal. Tesis. Tegal : Universitas Pancasaki Tegal, Program Pascasarjana. Guritno, Bambang dan Waridin . 2005. Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Perilaku Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan. JRBI, Vol.1 No. 1, pp.63-74. Handoko T. Hani . 2002 . Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi II. Cetakan Keempat Belas. Yogyakarta : Penerbit BPFE. Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia,. Jakarta : Grasindo. Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Pengadaan, pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkaan produktivitas Pegawai, Cetakan Ketiga. Jakarta : PT. Grasindo Hart, Jason W. et.al. 2004. Achievement Motivation, Expected Coworker Performance, and Collective Task Motivation: Working Hard or Hardly Working?. Journal of Applied Social Psychology, 34, 5, pp. 984-1000 Hasibuan, M.SP. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Jakarta : Bumi Aksara. Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo. 2002. Metodelogi Penelitian Bisnis Untuk Akuntansi dan Manajemen. Yogyakarta : Penerbit BPFE. Juliantoro, F.X. 2010. Analisis Pengaruh Remunerasi, Motivasi Kerja dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada KantorWilayah Direktorat Jenderal Pajak Jakarta Utara. Tesis. Jakarta : Universitas Pembangunan Nasional Veteran, Program Pascasarjana. Kasmui. 2010. Analisis Pengaruh Sistem Penggajian Remunerasi Berbasis Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pelaksana Di Kantor Pengawasan Dan Pelayanan Bea Dan Cukai Tipe Madya Pabean Belawan. Tesis. Medan : Universitas Sumatera Utara, Program Pascasarjana. Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode Riset Bisnis dan Ekonomi : Bagaimana Meneliti dan Menulis Tesis. Jakarta : Penerbit Erlangga. Mangkunegara Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya. Mathis, Robert L and Jhon H. Jackson. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Buku I Penerjemah : Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie, Jakarta : Salemba Empat. Universitas Sumatera Utara Oluseyi, Shadare and Ayo, Hammed T. 2009. Influence of Work Motivation, Leadership Effectiveness and Time Management on Employees’ Performance in Some Selected Industries in Ibadan, Oyo State, Nigeria. European Journal of Economics, Finance and Administrative Sciences. Issue 16. ISSN 1450-2275 Palagia, Misail. Brasit, Nurdin dan Amar, M. Yunus. 2010. Remunerasi, Motivasi, Dan Kepuasan Kerja Terhadap KinerjavPegawai Pada Kantor Pajak di Kota Makasar. Tesis. Makasar : Universitas Hasanudin, Program Pascasarjana. Prawirosentono Suyadi. 2004. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta : BPFE Yogyakarta. Rohimat, Mamat. 2010. Kontribusi Motivasi Berprestasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Staf di Lingkungan Dinas Pendidikan Kabupaten Sumedang. Tesis. Bandung : Universitas Pendidikan Indonesia, Program Pascasarjana. Santoso, Urip. Remunerasi Pegawai Negeri Sipil. [3 November 2012]. http:uripsantoso.wordpress.com20121103remunerasi-pegawai- negeri-sipil . Sarmina, Ucok. 2009. Pengaruh Peningkatan Remunerasi Terhadap Motivasi Berprestasi Dan Kepuasan Kerja Pegawai Dalam Lingkungan Kanwil Direktorat Jenderal Pajak Di Jakarta . Jakarta : Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan. Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : SIE YKPN. Simanjuntak,Payman j. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta: FE UI . Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta : Andi Offset. Stagu : Tabel Tunjangan Tambahan Pegawai Dirjen Pajak. Last Modified 4 Februari 2011. http:setagu.netkementerianlembagatabel-tunjangan- tambahan-pegawai-dirjen-pajak Stoner, A.F. 2003. Manajemen. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta : Gramedia Grup. Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan RD. Bandung : Alfabeta. Universitas Sumatera Utara Swietenia, Rita , 2009 , Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Disiplin Kerja Serta Implikasinya Terhadap Kinerja Pegawai Studi Pada Kantor Pertanahan Kota Semarang, Jurnal Ekonomi – Manajemen – Akuntansi, No. 26, Th. XVI, pp. 96-116 Syahputra, Irwan . 2009. Analisis Pengaruh Pemberian Insentif Dan Tunjangan Risiko Terhadap Kinerja Petugas Pemasyarakatan Bagian Pengamanan Di Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Anak Medan. Tesis. Medan : Universitas Sumatera Utara, Program Pascasarjana. Umar, Husein. 2003. Metode Riset Prilaku Organisasi. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama. Wikiapbn : Tunjangan Khusus Pembinaan Keuangan Negara TKPKN. Last Modified 22 Januari 2012. http:www.wikiapbn.orgartikelTunjangan_Khusus_Pembinaan_Keuang an_Negara [Anonim]. “Nakalnya Petugas Bea Cukai Kita”, ,[Juli 2011]. http:ekonomi.kompasiana.commoneter20110713nakalnya-petugas- bea-cukai-kita-379998.html [Anonim]. “Oknum Petugas Bea Cukai Polonia Hilangkan Potensi Pajak”, [6 Juni 2008]. http:beritasore.com20080606oknum-petugas-bea-cukai- polonia-hilangkan-potensi-pajak Universitas Sumatera Utara Lampiran : 1 satu set kuesioner Medan, Mei 2012 Perihal : Permohonan Menjadi Responden Penelitian Kepada Yth. BapakIbu Pegawai KPPBC Tipe Madya Pabean B Medan di_Medan Dengan hormat, Sehubungan dengan pelaksanaan riset yang saya lakukan di lingkungan Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea Cukai KPPBC Tipe Madya Pabean B Medan yang berjudul “Pengaruh Remunerasi dan Motivasi berprestasi terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea Cukai Tipe Madya Pabean B Medan ”, maka saya mohon kesediaan BapakIbuSdr untuk menjadi responden pada penelitian ini dengan mengisi daftar kuesioner sejujurnya untuk kepentingan ilmiah. Dalam hal ini saya berjanji akan menjaga kerahasiaan dari jawaban yang BapakIbuSdr berikan. Atas kesediaan dan partisipasi BapakIbuSdr untuk mengisi dan mengembalikan kuesioner tersebut, saya ucapkan terima kasih. Hormat saya, Peneliti Chrisdoni B.A. Pasaribu Universitas Sumatera Utara KUESIONER “ PENGARUH REMUNERASI DAN MOTIVASI BERPRESTASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR PENGAWASAN DAN PELAYANAN BEA CUKAI TIPE MADYA PABEAN B MEDAN”

1. PETUNJUK PENGISIAN:

a Kepada BapakIbuSdr untuk menjawab seluruh pertanyaan yang ada dengan jujur dan sebenarnya. b Berilah tanda silang X pada kolom yang tersedia dan pilih satu jawaban sesuai keadaan yang sebenarnya. c Ada 5 lima alternatif jawaban, yaitu: 5 = Sangat Setuju 4 = Setuju 3 = Kurang Setuju 2 = Tidak Setuju 1 = Sangat Tidak Setuju

2. KARAKTERISTIKIDENTITAS RESPONDEN:

a Jenis Kelamin BapakIbu : Laki-Laki Perempuan b Umur BapakIbu saat ini : ………… Tahun c Golongan BapakIbu saat ini : ……………. d Pendidikan Terakhir : SLTA Sederajat DIIISarjana Muda Strata 1 S1 Strata 2 S2 e Masa Kerja BapakIbu saat ini : ……….. Tahun f Grade TKPKN : ........................ g Penghasilan yang diperoleh perbulan : 5 juta 5 – 10 juta 10 – 15 juta 15 – 20 juta 20 juta h Jabatan : Eselon IV Kepala Seksi, Sub Bagian Pelaksana Administrasi Eselon V Kepala Sub Seksi Pelaksana Pemeriksa Universitas Sumatera Utara Beri tanda check list √ No. PERNYATAAN VARIABEL REMUNERASI X1 ALTERNATIF JAWABAN Sangat Setuju Setuju Kurang Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju 5 4 3 2 1 1 Pemberian TKPKN didasarkan pada beban kerja gradeperingkat yang di emban. 2 Besarnya TKPKN yang saya terima sesuai dengah kinerja yang saya capai. 3 Untuk pekerjaan dengan beban kerja yang sama walaupun berbeda jabatan diberikan TKPKN yang sama. 4 Untuk pekerjaan yang membutuhkan pengetahuan, keterampilan serta tanggung jawab yang lebih tinggi maka diberikan TKPKN yang lebih tinggi. 5 Tunjangan yang diberikan membuat penghasilan saya cukup untuk memenuhi kebutuhan saya. 6 Tunjangan yang diberikan membuat penghasilan saya dapat meningkatkan kesejahteraan saya. 7 Tunjangan yang diberikan membuat penghasilan saya setara dengan penghasilan sektor swasta dengan kualifikasi yang sama 8 Penghasilan yang setara dengan swasta membuat saya betah bekerja sebagai pegawai Bea Cukai. 9 Dengan adanya TKPKN, saya hanya menerima penghasilan dari gaji pokok dan TKPKN saja 10 Saya mengetahui bagaimana proses pemotongan TKPKN dilakukan. Universitas Sumatera Utara No. PERNYATAAN VARIABEL MOTIVASI BERPRESTASI X2 ALTERNATIF JAWABAN Sangat Setuju Setuju Kurang Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju 5 4 3 2 1 1 Saya mengerjakan tugas-tugas dengan penuh tanggung jawab 2 Saya berusaha menyelesaikan tugas- tugas yang menuntut tanggung jawab pribadi 3 Saya berusaha mendapatkan tugas yang beresiko, sepanjang resiko itu masih dapat dikendalikan 4 Saya berusaha sekuat tenaga untuk mengatasi setiap kendala yang saya hadapi 5 Saya senantiasa mencari cara baru untuk menyelesaikan tugas seefektif mungkin. 6 Saya tidak menyukai pekerjaan yang sifatnya rutinitas. 7 Menindak lanjuti saran dapat memperlancar tugas-tugas saya. 8 Saya bersedia menginstropeksi diri untuk kemajuan saya. 9 Saya tidak menunda-nunda pekerjaan yang diberikan kepada saya. 10 Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari yang biasanya. 11 Saya berusaha bekerja keras agar prestasi saya lebih baik dari prestasi teman-teman saya. 12 Saya berusaha bekerja keras agar prestasi saya selalu meningkat tanpa memperhatikan imbalan 13 Saya selalu berusaha meningkatkan kinerja dari waktu ke waktu. Universitas Sumatera Utara No. PERNYATAAN VARIABEL KINERJA Y ALTERNATIF JAWABAN Sangat Setuju Setuju Kurang Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju 5 4 3 2 1 1 Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan SOP yang ditentukan 2 Saya berusaha untuk lebih teliti dalam menyelesaikan tugas 3 Saya cakap dalam menguasai bidang pekerjaan yang diberikan kepada saya 4 Saya berusaha mencapai target yang telah ditentukan 5 Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu 6 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan lebih dari yang diperintahkan atasan. 7 Saya sangat berantusias dalam menyelesaikan setiap pekerjaan 8 Saya selalu mengembangkan inisiatif pribadi dalam mendukung pekerjaan yang saya emban. 9 Dalam bekerja saya mengikuti instruksi yang diberikan atasan 10 Saya mampu bekerja sama dengan rekan kerja untuk mendukung pekerjaan 11 Saya bersedia mencurahkan segala kemampuan saya kepada organisasi sampai masa kerja saya berakhir pensiun 12 Saya mampu bekerja secara mandiri dalam menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab saya. Universitas Sumatera Utara Lampiran 2 1. Data validitas dan reliabilitas remunerasi, Motivasi berprestasi dan kinerja NO Remunerasi X1 Total X1 Motivasi Berprestasi X2 Total X2 Q 1 Q 2 Q 3 Q 4 Q 5 Q 6 Q 7 Q 8 Q 9 Q 10 Q 1 Q 2 Q 3 Q 4 Q 5 Q 6 Q 7 Q 8 Q 9 Q 10 Q 11 Q 12 Q 13 1 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 34 5 4 5 5 5 3 5 5 4 5 5 5 5 61 2 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 48 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 61 3 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4 44 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 3 62 4 5 4 5 3 5 5 5 5 5 4 46 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 58 5 3 4 3 3 4 3 3 3 5 3 34 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 62 6 4 5 3 5 5 5 5 5 5 5 47 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 44 7 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4 44 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 4 61 8 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 47 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 45 9 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 43 5 5 5 5 3 5 3 5 5 5 5 5 5 61 10 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 48 3 4 3 3 3 3 5 4 3 4 3 4 3 45 11 3 3 4 4 4 5 4 4 3 4 38 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 62 12 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 46 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 4 58 13 4 4 5 5 4 4 5 5 4 5 45 5 5 5 3 5 5 5 4 5 5 5 5 5 62 14 5 5 5 4 5 5 5 5 5 3 47 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 5 3 3 44 15 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 48 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 61 16 5 3 5 5 4 5 5 5 5 3 45 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 56 17 5 4 5 5 5 5 5 5 3 5 47 4 4 4 5 5 4 5 5 3 5 4 4 5 57 18 3 3 4 3 5 4 3 4 4 4 37 4 4 3 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 55 19 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 37 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 64 20 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 49 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 4 44 21 4 3 4 4 3 3 5 3 4 4 37 4 4 4 3 4 4 5 4 5 5 4 4 5 55 22 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 34 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 3 51 23 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 48 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 62 24 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4 44 5 4 5 5 5 4 3 5 5 5 4 4 5 59 25 5 4 5 3 5 5 5 5 5 4 46 3 5 5 5 4 5 5 5 5 3 5 5 5 60 26 3 4 3 3 4 3 3 3 5 3 34 5 5 5 5 5 5 5 3 5 4 5 5 5 62 27 4 5 3 5 5 5 5 5 5 5 47 3 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 47 28 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4 44 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 4 45 29 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 47 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 63 30 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 43 3 4 4 3 4 4 5 3 4 3 4 5 4 50 Universitas Sumatera Utara NO Kinerja Y Total Y Q 1 Q 2 Q 3 Q 4 Q 5 Q 6 Q 7 Q 8 Q 9 Q 10 Q 11 Q 12 1 5 4 5 5 5 5 3 5 3 4 5 4 53 2 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 4 5 57 3 5 4 5 3 5 3 5 5 5 4 5 5 54 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 57 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 3 55 6 3 3 4 3 3 3 3 5 3 3 4 3 40 7 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 54 8 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 43 9 5 5 5 5 5 5 3 5 4 5 5 4 56 10 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 43 11 5 5 3 5 5 4 5 4 5 5 5 5 56 12 5 3 4 5 5 5 5 5 4 4 5 4 54 13 3 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 56 14 3 3 5 3 4 4 3 3 3 3 4 3 41 15 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60 16 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 4 55 17 5 5 5 5 5 5 5 4 5 3 4 4 55 18 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 53 19 5 5 5 3 5 5 5 5 4 5 5 5 57 20 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 44 21 3 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 54 22 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 52 23 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 57 24 5 3 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 55 25 4 5 5 5 3 5 5 5 5 5 4 5 56 26 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 59 27 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 40 28 3 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 4 43 29 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 58 30 3 4 4 3 3 3 5 3 3 3 4 4 42 Universitas Sumatera Utara

2. Hasil uji validitas dan reliabilitas remunerasi