Peran Mutasi Dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Di Perusahaan Daerah Pasar Kota Medan

(1)

PERAN MUTASI DALAM MENINGKATKAN PRESTASI KERJA

DI PERUSAHAAN DAERAH PASAR

KOTA MEDAN

TESIS

Oleh

JENIUSMAN AHMAD HUTAGALUNG

087024019

PROGRAM STUDI MAGISTER STUDI PEMBANGUNAN

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

(2)

PERAN MUTASI DALAM MENINGKATKAN PRESTASI KERJA

DI PERUSAHAAN DAERAH PASAR

KOTA MEDAN

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat

Untuk Memperoleh Gelar Magister Studi Pembangunan (MSP)

dalam Program Studi Pembangunan pada

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara

Oleh

JENIUSMAN AHMAD HUTAGALUNG

087024019

PROGRAM STUDI MAGISTER STUDI PEMBANGUNAN

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

(3)

Judul Tesis : PERAN MUTASI DALAM MENINGKATKAN PRESTASI KERJA DI PERUSAHAAN DAERAH PASAR KOTA MEDAN

Nama Mahasiswa : Jeniusman Ahmad Hutagalung Nomor Pokok : 087024019

Program Studi : Studi Pembangunan

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Prof. Dr. M. Arif Nasution, MA) (Drs. Agus Suriadi, M.Si

Ketua Anggota

Ketua Program Studi Dekan

(Prof. Dr. M. Arif Nasution, MA) (Prof. Dr. M. Arif Nasution, MA)

(4)

Telah diuji pada Tanggal 11 Mei 2010

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. M. Arif Nasution, MA Anggota : 1. Drs. Agus Suriadi, M.Si

2. Prof. Badaruddin, M.Si

3. M. Arifin Nasution, S.Sos, M.SP 4. Prof. Subhilhar, MA. Ph.D

(5)

PERNYATAAN

PERAN MUTASI DALAM MENINGKATKAN PRESTASI KERJA DI PERUSAHAAN DAERAH PASAR

KOTA MEDAN

TESIS

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu Perguruan Tinggi dan sepanjang sepengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar perpustakaan.

Medan, Mei 2010 Penulis,

(6)

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan: Pertama, untuk mengetahui Pelaksanaan Mutasi. Kedua, untuk Mengetahui seberapa besar tingkat prestasi kerja pegawai. Ketiga, untuk Mengetahui seberapa besar tingkat peran Mutasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai di PD. Pasar Kota Medan.

Penelitian ini berlokasi di Perusahaan Daerah Pasar Kota Medan yang beralamat di Jl.Razak Baru No.1 – A Pasar Petisah Lantai III Medan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang kemudian diambil sampel sebanyak 35 orang (30%). Data primer penelitian diperoleh melalui penyebaran kuesioner. Analisis data secara deskriptif analitis dengan menggunakan uji t, uji determinasi, dan regresi linear sederhana.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Mutasi Kerja berperan dalam peningkatan Prestasi Kerja Pegawai di PD.Pasar Kota Medan walaupun tidak signifikan. Hal ini diperoleh dari perhitungan uji signifikan dimana t hitung (0,009617) lebih rendah dari t tabel (0,334) dengan taraf signifikan 5%. Kemudian berdasarkan perhitungan Deteriminasi diperoleh besar peran Mutasi dalam meningkatkan Prestasi kerja Pegawai di PD.Pasar Kota Medan adalah sebesar 0,000280227 %. Demikian Mutasi berpengaruh tetapi tidak signifikan terhadap peningkatan Prestasi Kerja di PD.Pasar Kota Medan.

(7)

ABSTRACT

This study aims: First, to determine the Implementation Movements. Second, for Knowing how big the job performance of employees. Third, for Knowing how big the role of Labor Movements of Employee Job Performance in PD. Pasar of Medan City.

This research company located in PD. Pasar of Medan City Area is located at New Jl.Razak No.1 - A Market Petisah III Floor, Medan. Population in this research is all employees who are then taken a sample of 35 people (30%). Primary research data obtained through questionnaire distribution. The data were analyzed using descriptive analysis with "t” test, determination, and simple linear regression.

Results of this study showed that the mutation plays a role in improving Work Employee Job Performance in Medan PD.Pasar although not significant. This is obtained from the calculation of significant test where the t (0.009617) is less than t table (0.334) with significance level 5%. Then, based on calculations derived Deteriminasi major role in improving the performance of movements in PD. Pasar Servants of Medan city is 0.000280227%. Movements such an effect but not significant, increase in PD.Pasar Job Performance.

(8)

KATA PENGANTAR

Segala puji dan puji hanya milik Allah SWT, atas kehendak dan IzinNya penelitian yang berjudul “Peran Mutasi Dalam Meningkatkan Prestasi Kerja di Perusahaan Daerah (PD) Pasar Kota Medan dapat terselesaikan. Selawat dan salam disampaikan kepada Baginda Rasulullah SAW yang telah membawa pencerahan kehidupan bagi umat manusia.

Penelitian ini merupakan persyaratan untuk memperoleh gelar Magister Studi Pembangunan (MSP) pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara. Inti bahasan penelitian ini adalah kajian mengenai Peran Mutasi Dalam Meningkatkan Prestasi Kerja di Perusahaan Daerah (PD) Pasar Kota Medan.

Atas selesainya penelitian ini, penulis menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan kepada para pihak yang selama ini dengan ikhlas hati telah banyak memberikan bantuan baik moril maupun materiil serta sumbangsih dalam rangka kelancaran penulisan tesis ini, yaitu kepada:

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc (CTM) Sp.A.(K), selaku rektor Universitas Sumatera Utara

2. Bapak Prof. Dr. M. Arif Nasution, MA, selaku Dekan dan Ketua Program Magister Studi Pembangunan sekaligus selaku dosen Pembimbing I yang telah banyak memberi bimbingan dan pengarahan kepada penulis dalam penyelesaian tesis ini.

3. Bapak Drs.Agus Suriadi, M.Si, selaku Sekretaris Program Magister Studi Pembangunan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara dan selaku pembimbing II yang selalu menyisihkan waktu serta membimbing penulis dalam proses penyelesaian tesis ini.

(9)

4. Buat kedua Orang Tuaku, yang telah berusaha selalu memberikan dukungan baik moril maupun materil dalam perkuliahan penulis sehingga mampu menyelesaikan kuliah dan penulisan tesis ini.

5. Kepada abang (Tuan Fajar Saputera Hutagalung) dan adik-adik (Aulia, Rochul Amin, dan Ali Akbar) yang telah memberikan dukungan semangat agar penulis menyelesaikan studi dengan segera.

6. Khusus buat Surya Sari Daumari, S.Pd, dirimu takkan terganti.

7. Para rekan di Studi Pembangunan, khususnya seangkatan yang telah member bantuan dan sumbangsihnya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan dengan lancar penulisan tesis ini.

8. Segenap civitas akademika, terutama para dosen dan stan secretariat Program Magister Studi Pembangunan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara yang telah member pelayanan akademik dan administrasi kepada penulis guna kelancaran studi ini.

Akhir kata, penulis mengucapkan terima kasih kepada semua yang tidak dapat disebutkan satu persatu dan turut memberi andil dan harapan serta bantuan langsung atau tidak langsung, sehingga keyakinan penulis dalam penelitian ini dapat diselesaikan dengan lancar. Semoga hasil penelitian ini dapat bermanfaat bagi penulis dan yang membacanya dan atas segala saran dan kritikan yang konstruktif untuk penyempurnaan tesis ini, penulis ucapkan terimakasih.

Medan, Mei 2010 Penulis,

(10)

RIWAYAT HIDUP

Penulis lahir di Gunung Tua pada tanggal 13 April 1984. Alamat tempat tinggal Jl.Gabu No.1 Sibolga. Nama orang tua, Drs.Tutak Hutagalung (bapak) dan Dra.Derbulan Siregar (ibu). Bapak bekerja sebagai Pegawai Negeri Sipil yang bekerja di Kabupaten Tap.Tengah sedangkan Ibu bekerja sebaga Guru di SMA Negeri 3 Sibolga (PNS).

Pendidikan dan kursus yang berhasil diselesaikan antara lain SD. Negeri 085115 Sibolga pada tahun 1996, SLTP Negeri 1 Sibolga pada tahun 1999, SMA Negeri 2 (Plus) Matauli pada tahun 2002, Paket Kuliah 1 Tahun Tricom tahun 2003, Strata-1 Ilmu Administrasi Negara di Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara pada tahun 2007.

(11)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACK ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... v

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR LAMPIRAN ... xi

BAB I PENDAHULUAN... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 6

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian... 7

1.3.1 Tujuan Penelitian ... 7

1.3.2 Manfaat Penelitian... 8

1.4 Kerangka Pemikiran ... 8

1.5 Hipotesis ... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 10

2.1 Mutasi ... 10

2.1.1 Pengertian Mutasi ... 12

2.1.2 Manfaat Mutasi ... 12

2.1.3 Macam-Macam Mutasi ... 13

2.1.4 Prinsip Mutasi Kerja ... 19

2.1.5 Manfaat Mutasi Pegawai ... 20

(12)

2.1.7 Pelaksanaan Mutasi Pegawai ... 21

2.1.8 Ruang Lingkup Mutasi ... 22

2.2 Pengertian Prestasi Kerja ... 23

2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 24

2.4 Unsur-Unsur Prestasi Kerja ... 26

2.5 Prinsip Penillaian Prestasi Kerja ... 30

2.6 Metode-Metode Penilaian Prestasi Kerja ... 31

2.7 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja ... 33

BAB III METODE PENELITIAN... 35

3.1 Jenis Penelitian ... 35

3.2 Defenisi Konsep ... 35

3.3 Operasional Variabel ... 36

3.4 Populasi dan Sampel ... 38

3.5 Teknik Pengumpulan Data ... 39

3.6 Metode Analisis Data ... 39

3.7 Lokasi Penelitian ... 42

3.8 Jadwal Penelitian ... 42

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 43

4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian ... 43

4.1.1 Riwayat Singkat Perusahaan ... 43

4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan ... 45

4.2 Gambaran Umum Responden Penelitian ... 54

4.2.1 Jenis Kelamin ... 54

4.2.2 Umur Responden ... 55

4.2.3 Pendidikan Responden ... 57

4.2.4 Lama Bekerja ... 58

(13)

4.3.1 Penempatan Kerja ... 60

4.3.2 Motivasi ... 66

4.3.3 Pembinaan ... 71

4.3.4 Promosi ... 78

4.4 Pembahasan Prestasi Kerja ... 83

4.4.1 Kedisiplinan ... 84

4.4.2 Kerjasama ... 89

4.4.3 Kepemimpinan ... 94

4.4.4 Kualitas Kerja ... 99

4.5 Uji Signifikan ... 105

4.6 Uji Determinasi ... 106

4.7 Regresi Sederhana ... 107

BAB V PENUTUP ... 109

5.1 Kesimpulan ... 109

5.2 Saran ... 110

(14)

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

1. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 55

2. Distribusi Responden Berdasarkan Umur ... 56

3. Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 57

4. Distribusi Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 59

5. Pekerjaan yang pegawai emban sekarang sesuai dengan kualifikasi pendidikan yang pegawai miliki ... 60

6. Pekerjaan yang pegawai emban sekarang sesuai dengan pangkat golongan pegawai miliki ... 63

7. Pekerjaan yang diberikan pimpinan pegawai telah sesuai dengan kemampuan masing-masing ... 64

8. Atasan memberikan motivasi kepada pegawainya ... 66

9. Atasan memberikan intensif/bonus kepada pegawai ... 68

10. Atasan memberikan kesempatan berinovasi dalam bekerja ... 70

11. Atasan memberikan tanggung jawab penuh kepada pegawai dalam menyelesaikan suatu pekerjaan yang telah diberikan ... 72

12. Pegawai cenderung menolak tanggung jawab yang dibebankan kepadanya dikarenakan tidak mampu melaksanakannya ... 74

13. Pegawai langsung ditegur Pimpinan karena lalai dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan ... 76

14. Promosi diberikan kepada pegawai yang berprestasi ... 78

15. Promosi diberikan kepada pegawai yang mempunyai loyalitas kepada atasan ... 80

(15)

16. Promosi disesuaikan dengan jenjang pendidikan yang dimiliki

pegawai ... 82 17. Pegawai dalam melaksanakan tugasnya selalu datang dan pulang

sesuai dengan peraturan yang berlaku ... 85 18. Kehadiran pegawai selalu menjadi perhatian yang serius dari

pimpinan/atasan ... 86 19. Pimpinan selalu menegur pegawai apabila setiap kali bekerja

terlambat ... 88 20. Sudah terjalin hubungan kerjasama antara sesama pegawai dalam

melaksanakan tugas yang diberikan pimpinan/atasan ... 90 21. Pimpinan telah memiliki kerjasama yang baik dengan bawahan ... 91 22. Dalam bekerjasama dengan atasan, pegawai diberikan kesempatan

memberikan pendapat ... 93 23. Pegawai menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang

diberikan oleh pimpinan ... 95 24. Pegawai tidak pernah protes terhadap tenggang waktu yang

diberikan pimpinan terhadap suatu pekerjaan ... 97 25. Pegawai langsung mengerjakan pekerjaan setelah pimpinan

memberikan pekerjaan tersebut ... 98 26. Pimpinan memberikan suatu pekerjaan kepada pegawai sesuai

dengan kemampuan pegawai ... 100 27. Pegawai tidak protes terhadap tambahan pekerjaan yangdiberikan

oleh pimpinan ... 102 28. Pimpinan memberikan bimbingan untuk meningkatkan kemampuan

(16)

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

1. Kerangka Pemikiran Penelitian ... 8 2. Bagan Struktur Organisasi Tata Kerja PD. Pasar Kota Medan ... 46 3. Grafik Pergeseran Variabel Y Terhadap Variabel X ... 108

(17)

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1. Kuesioner Penelitian ... 113 2. Tabulasi Data Nilai Jawaban Responden Terhadap Variabel X

(Mutasi) ... 117 3. Tabulasi Data Nilai Jawaban Responden Terhadap Variabel Y

(Prestasi Kerja) ... 118 4. Perhitungan Variabel X dan Y ... 119 5. Pedoman Interprestasi Koefisien Korelasi ... 120

(18)

ABSTRAK

(19)

ABSTRACT

(20)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Masalah

Birokrasi merupakan lembaga yang memiliki kemampuan besar dalam menggerakkan organisasi, karena birokrasi ditata secara formal untuk melahirkan tindakan rasional dalam sebuah organisasi. Birokrasi merupakan sarana dan alat dalam menjalankan kegiatan pemerintah di era masyarakat yang semakin modern dan kompleks, namun masalah yang dihadapi oleh masyarakat tersebut adalah bagaimana memperoleh dan melaksanakan pengawasan agar birokrasi dapat bekerja demi kepentingan rakyat banyak.

Setelah berjalan 12 tahun era reformasi, Indonesia berusaha bangkit dari keterpurukan yang melanda di setiap bidang baik itu ekonomi, sosial, hukum, dan lainnya. Hal ini dapat kita lihat dari sistem pemerintahan, dimana Pemerintah cenderung tidak lagi dipercaya masyarakat. Sejak reformasi, sudah 4 (empat) orang Presiden yang memimpin Negara Kesatuan Republik Indonesia dengan visi dan misi terbaiknya berusaha mengembalikan kepercayaan masyarakat kepada Pemerintahan yang dipimpinnya.

Pentingnya kejelasan mekanisme dan prosedur kerja berkaitan erat dengan pengelolaan suatu organisasi dengan pendekatan kesisteman. Mekanisme dan prosedur kerja merupakan “peraturan permainan” yang harus ditaati dalam penyelesaian tugas lintas sektoral dan muldimensional. Karena ini menyangkut

(21)

interaksi, interdependensi, dan koordinasi antar instansi di samping berlaku secara internal dalam lingkkuan satu-satuan kerja.

Kejelesan mekanisme dan prosedur kerja berkaitan erat dengan transparansi dan keterbukaan pemerintah dalam penyelenggaraan fungsi dan kegiatannya, termasuk dalam penegakan hukum dan peraturan perundang-undangan yang berlaku, perumusan dan penentuan kebijaksanaan, penegakan disiplin masyarakat, dalam malakukan pemungutan dana dari masyarakat serta penggunaannya, dan dalam memeberikan pelayanan umum kepada masyarakat luas.

Pemerintah dengan segala perangkatnya sebagai pilar utama penyelenggara negara semakin dihadapkan kepada kompleksitas global. Peranannya harus mampu dan cermat serta proaktif mengakomodasi segala bentuk perubahan. Kondisi tersebut sangat memungkinkan karena aparatur berada pada posisi sebagai perumus dan penentu daya kebijakan, serta sebagai pelaksana dari segala peraturan, melalui hirearki yang lebih tinggi sampai kepada hirearki yang terendah.

Sesuai dengan Penjelasan atas Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No.100 Tahun 2000 Tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural dimana dijelaskan bahwa untuk menciptakan sosok Pegawai Negeri Sipil sebagaimana Pegawai Negeri Sipil yang memiliki keunggulan kompetitif dan memegang teguh etika birokrasi dalam memberikan pelayanan yang sesuai dengan tingkat kepuasan dan keinginan masyarakat.

Masalah pelayanan publik merupakan suatu masalah tersendiri bagi birokrasi Pemerintahan. Pelayanan pemerintah pada umumnya dicerminkan oleh kinerja

(22)

biroraksi pemerintah, apabila saat sekarang terjadi ekonomi biaya tinggi dan segala bentuk inefisiensi di sektor pemerintah, hal ini setidak-tidaknya bersumber dari kinerja birokrasi yang masih belum baik dan memuaskan masyarakat, dengan kata lain Prestasi Kerja birokrasi itu belum tercapai.

Prestasi kerja merupakan suatu hasil dari keterampilan dan kemampuan dari pegawai atau anggota pada suatu organisasi atau instansi-instansi pemerintah tertentu. Adapun faktor yang mempengaruhi dalam mencapai prestasi kerja tersebut adalah Mutasi Kerja. Untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, maka Mutasi harus berjalan sesuai dengan prosedurnya agar pelaksanaan terhadah rencana berjalan sesuai dengan yang diharapkan. Mutasi harus mempunyai kategori atau standarisasi agar prestasi kerja dapat dikatakan atau dapat dinilai apakah baik ataupun kurang baik. Mutasi Kerja merupakan salah satu faktor utama agar pengawai mempunyai disiplin yang tinggi bertanggung jawab atas wewenang yang diberikan kepada pegawai tersebut.

Perusahaan daerah merupakan suatu badan usaha yang dibentuk oleh daerah untuk mengembangkan perekonomian daerah dan menambah penerimaan daerah. Berhubungan dengan itu Perusahaan Daerah didasarkan atas azas-azas ekonomi perusahaan yang sehat, dengan kata lain harus melakukan kegiatannya secara berdaya guna dan berhasil guna.

Perusahaan bertugas dalam lapangan sesuai dengan urusan rumah tangganya menurut peraturan-peraturan yang mengatur pokok-pokok pemerintahaan daerah. Sejalan dengan prinsip desentralisasi dimana menghendaki daerah yang dibentuk

(23)

dapat mengatur dan mengurus rumah tangganya sendiri dengan sebaik-baiknya maka perlunya sumber-sumber keuangan bagi pembiayaan pemerintah daerah sehingga daerah dapat mendirikan perusahaan tersebut adapun modal perusahaan daerah dapat seluruhnya atau sebagian merupakan kekayaan daerah yang dipisahkan, kecuali ditentukan lain berdasarkan Undang-Undang.

PD. Pasar Kota Medan merupakan suatu instansi pemerintah yang berada dibawah naungan Pemerintah Kota Medan. Tujuan dibentuknya PD. Pasar adalah untuk mengelola berbagai unit pasar yang ada di Kota Medan, baik itu pasar tradisional maupun pasar modern guna untuk memenuhi ataupun menambah Pendapatan Asli Daerah (PAD) Kota Medan.

Dalam mewujudkan prestasi kerja tersebut, PD.Pasar Kota Medan telah menetapkan suatu target. Target yang dimaksud adalah ketetapan peningkatan pendapatan dalam pemenuhan Pendapatan Asli Daerah (PAD), dimana target tersebut merupakan tujuan utama PD. Pasar Kota Medan sendiri. Dalam mencapai target tersebut PD. Pasar telah menetapkan berusaha semaksimal mungkin, hal ini dapat dilihat dari penetapan yang sesuai dengan fungsi manajemen baik itu seperti perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan koordinasi. Namun kenyataan di lapangan, tujuan yang telah ditetapkan tidak tercapai. Dari target 3 tahun terakhir (2007 – 2009) yaitu Rp.15.400.078.000 (tahun 2007), Rp.15.405.080.000 (tahun 2008), dan Rp.15.407.100.000 (tahun 2009) PD.Pasar Kota Medan hanya memenuhi ataupun mampu memperoleh pendapatan rata-rata hanya 80%. Dimana pendapatan 3 tahun berturut-turut adalah Rp.12.320.062.400 (80%) untuk tahun 2007,

(24)

Rp.12.940.267.200 (84%) untuk tahun 2008, dan Rp.11.707.860.800 (76%) untuk tahun 2009.

Adapun penyebab tidak tercapainya tujuan sehingga prestasi kerja buruk adalah Mutasi Kerja yang masih berbau Kolusi bukan prestasi ataupun kemampuan kerja dari seorang pegawai. Dimana pegawai yang dimutasi masih dianggap kurang pas dalam menduduki jabatan yang diberikan oleh atasan. Hal ini mengakibatkan Satuan Kerja yang telah ditetapkan kurang berjalan maksimal.

Komponen organisasi dan Sumber Daya Manusia yang paling penting adalah penentuan pekerjaan atau jabatan. Untuk mencapai tujuan, organisasi perlu menetapkan jenis-jenis pekerjaan yang harus dilaksanakan. Manajemen perusahaan khususnya manajemen sumber daya manusia mutlak perlu mempunyai informasi dan data yang lengkap dan tepat mengenai semua jabatan yang ada agar dapat melaksanakan setiap fungsi manajemen secara keseluruhan. Informasi dan data jabatan tersebut diperoleh dari analisis jabatan.

Analisis jabatan merupakan proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan suatu jabatan. Untuk itu, perlu diketahui pekerjaa apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dilakukan serta persyaratan untuk menduduki suatu jabatan. Dengan kata lain, analisis jabatan dapat diartikan sebagai suatu proses yang sistematis untuk mengumpulkan, menganalisis data dan informasi suatu jabatan.

Analisis jabatan ini sendiri perlu seorang pimpinan dalam menganalisis hasil kerja seorang atau beberapa pegawai dalam pencapaian suatu prestasi kerja. Dengan analisis kerja ini juga, seorang pimpinan akan mampu menempatkan pegawainya

(25)

sehingga mengadakan mutasi kepada berbagai pegawai baik itu yang berpotensi maupun kurang potensi sesuai dengan kemampuan masing-masing pegawai.

Mutasi bukanlah bertujuan untuk mencari-cari kesalahan terhadap apa dan siapa yang akan di angkat ataupun dipindah tugaskan, tetapi apa dan bagaimana masalah tersebut dapat diatasi dengan pengangkatan ataupun pemindahan seorang pegawai sehingga prestasi kerja pegawai baik.

Pemimpin atau atasan merupakan orang yang berhak membawa ke arah mana tujuan organisasi yang dipimpinnya. Dengan demikian, pemimpin yang baik adalah pemimpin yang mendengarkan keluhan-keluhan bawahan, memberikan masukan atau bimbingan pengarahan kepada bawahan, serta menghargai prestasi pegawai dengan suatu pengangkatan jabatan.

Dari uraian di atas, dapat dilihat bahwa Mutasi kerja sangat penting dalam peningkatan prestasi pegawai. Dari hal tersebut, penulis merasa tertarik untuk mengadakan penelitian yang berjudul: “Peran Mutasi Dalam Meningkatkan Prestasi Kerja di PD. Pasar Kota Medan.

1.2Perumusan Masalah

Perumusan masalah merupakan penjelasan mengenai alasan mengapa masalah yang dikemukakan dalam proposal itu dipandang menarik, penting dan perlu diteliti. Di dalamnya dirumuskan dengan jelas dan tegas permasalahan yang perlu diteliti sehingga mudah diketahui ruang lingkup masalah dan arah penelitian yang akan dilakukan.

(26)

Gambaran Mutasi Kerja yang baik, merupakan kondisi dilematis dalam peningkatan prestasi dalam suatu organisasi. Sehingga setiap organisasi mengharapkan mempunyai pimpinan yang baik bagi kemajuan organisasi.

Dari uraian di atas, maka perlu dibuat suatu perumusan masalah. Perumusan masalah merupakan hal yang sangat penting dilakukan dalam penelitian sehingga dapat terarah dalam membahas masalah yang akan diteliti.

Adapun perumusan masalah yang dibuat penulis dalam penelitian ini yaitu : “Seberapa besar peran Mutasi dalam meningkatkan Prestasi Kerja Pegawai di PD. Pasar Kota Medan”.

1.3Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian

Merupakan bagian yang secara tegas apa yang hendak dijawab atau dapat diperoleh dari suatu penelitian. Adapun yang mejadi tujuan dari penelitian yang dilakukan ini adalah:

a. Untuk mengetahui Pelaksanaan Mutasi Kerja yang ada di PD. Pasar Kota Medan. b. Untuk Mengetahui seberapa besar tingkat prestasi kerja pegawai di PD. Pasar

Kota Medan.

c. Untuk Mengetahui seberapa besar tingkat Peran Mutasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai di PD. Pasar Kota Medan.

(27)

Mutasi (X) Indikatornya :

a. Penempatan Kerja b. Motivasi

c. Pembinaan d. Promosi

Prestasi Kerja (Y) Indikatornya : a. Kedisiplin b. Kerjasama c. Kepemimpinan d. Kualitas Kerja 1.3.2 Manfaat Penelitian

Berisi uraian tentang kegunaan Penelitian dan operasionalisasi hasilnya. Manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Bagi penulis, penelitian ini menambah wawasan, meingkatkan kemampuan berfikir melalui penulisan karya ilmiah dan untuk menerapkan teori-teori yang diperoleh selama mengikuti perkuliahan di Magister Studi Pembangunan Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara.

b. Diharapkan secara teoritis dapat mendukung pengembangan PD. Pasar Kota Medan dalam meningkatkan Prestasi Kerja sehingga memperoleh hasil kerja yang maksimal. Secara praktis dapat mendukung kebijakan-kebijakan pimpinan dalam menerapkan Mutasi Kerja di PD. Pasar Kota Medan.

1.4Kerangka Pemikiran

Menurut Sekaran (Sugiyono, 2005 : 65), Kerangka Pemikiran adalah merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting. Kerangka Pemikiran menjelaskan secara teoritis pertautan antara variabel-variabel yang akan diteliti.

(28)

Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan penelitian, di mana rumusan penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. (Sugiyono, 2005 : 70).

Dari pernyataan diatas, adapun hipotesis yang juga dihimpun dari kerangka pemikiran adalah “Mutasi berperan positif/signifikan terhadap Peningkatan Prestasi Kerja di PD.Pasar Kota Medan”.

(29)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

Menurut Hoy dan Miskel (Sugiyono, 2005 : 55), teori adalah seperangkat konsep, asumsi, dan generalisasi yang dapat digunakan untuk mengungkapkan dan menjelaskan perilaku dalam berbagai organisasi.

Dari pernyataan tersebut, untuk memperjelas sebuah penelitian baiknya memaparkan teori-teori yang relevan terhadap masalah yang diteliti.

2.1Mutasi

2.1.1 Pengertian Mutasi

Menurut Nasution (1994:111), Mutasi adalah kegiatan memindahkan pegawai dari unit/bagian yang kelebihan tenaga ke unit/bagian yang kekurangan tenaga atau yang memerlukan. Mutasi atau pemindahan pegawai dapat terjadi karena keinginan sendiri dan dapat pula karena keinginan perusahaan.

a. Keinginan pegawai sendiri terjadi karena

1) Pegawai yang bersangkutan merasa tidak sesuai dengan bidang tugasnya atau jabatannya;

2) Pegawai yang bersangkutan merasa tidak dapat bekerja sama dengan teman sekerjanya atau dengan atasannya;

3) Pegawai yang bersangkutan merasa bahwa tempat atau lingkungan kerja tidak sesuai dengan kondisi fisik atau keinginannya.

(30)

1) Perusahaan ingin menunjukkan kepada pegawai yang bersangkutan bahwa mutasi tersebut bukan merupakan hukuman, melainkan upaya untuk menjamin kelangsungan pekerjaan pegawai tersebut;

2) Perusahaan ingin meyakinkan pegawai bahwa ia tidak akan diberhentikan karena kekurangmampuan atau kekurangcakapan pegawai yang bersangkutan; 3) Perusahaan ingin menghindari rasa jenuh pegawai pada jenis pekerjaan,

jabatan, maupun tempat kerja yang sama.

Hasibun (2000:101), menyatakan Mutasi adalah perubahan posisi/jabatan/ tempat/pekerjaan baik secara horizontal maupun vertical (promosi/demosi) dalam suatu organisasi.

Menurut Nitisemito (1991:116), menyatakan mutasi atau pemindahan adalah kegiatan dari pimpinan organisasi untuk memindahkan pegawai dari suatu pekerjaan ke pekerjaan yang lain yang dianggap setingkat atau sejajar.

Kemudian Moenir (1992:180), mengatakan Mutasi atau Pemindahan adalah perpindahan dari tempat yang satu ke tempat yang kerja lain tanpa disertai perubahan kelas pekerjaan atau tidak disyaratkan kualifikasi kemampuan atau kecakapan yang lebih tinggi dari sekarang.

Dari beberapa pendapat yang telah dikemukakan di atas dapat disimpulkan bahwa mutasi adalah pemindahan jabatan satu ke jabatan lain dengan disertai perubahan status, upah maupun tanggung jawabnya. Dari uraian tersebut tampak bahwa mutasi atau pemindahan pegawai sangat penting dan perlu dilakukan, baik dilihat dari kepentingan pegawai maupun kepentingan perusahaan. Mutasi yang baik

(31)

adalah mutasi yang sesuai dengan prosedur yang berlaku pada suatu organisasi, tidak ada pandang bulu, setiap pegawai sama dimata pemimpin.

2.1.2 Manfaat Mutasi

Menurut Saksono (1999:65), Manfaat mutasi ialah antara lain:

a. Memenuhi kebutuhan tenaga di bagian/unit yang kekurangan tenaga, tanpa merekrut tenaga dari luar;

b. Memenuhi keinginan pegawai sesuai dengan minat dan bidang tugas masing-masing;

c. Memberi jaminan kepada pegawai bahwa mereka yakin tidak akan diberhentikan karena kekurang mampuan atau kekurang cakapan mereka;

d. Memberikan motivasi kepada pegawai;

e. Mengatasi rasa bosan pegawai pada pekerjaan, jabatan dan tempat kerja yang sama.

Mutasi di dalam sebuah perusahaan bukanlah hukuman. Di masyarakat sering dipahami bahwa mutasi merupakan suatu bentuk hukuman dalam bidang kepegawaian. Anggapan demikian terutama datang dari pegawai yang merasa kurangmampu, kurangcakap atau kurang berhasil dalam menjalankan tugas serta pegawai yang merasa melakukan kesalahan. Anggapan demikian tentu saja tidak selalu benar. Terlepas dari sebab-sebab yang sesungguhnya ada, diadakannya mutasi bukanlah suatu hukuman jabatan. Mutasi adalah suatu hal yang wajar dalam setiap organisasi atau instansi, baik pemerintah maupun swasta.

(32)

Mutasi mengandung segi positif, yaitu (1) mutasi adalah usaha menempatkan pegawai pada pekerjaan dan jabatan yang sesuai dengan kecakapan dan kemampuannya; (2) mutasi adalah usaha meningkatkan semangat dan gairah kerja pegawai; (3) mutasi adalah salah satu usaha menciptakan persaingan yang sehat di antara para pegawai.

2.1.3 Macam-Macam Mutasi

Pelaksanaan mutasi dapat dilakukan dengan dua cara. a. Mutasi biasa

Yakni mutasi atau pemindahan pegawai tanpa diikuti kenaikan jabatan. Mutasi ini dilakukan dengan tujuan:

1) memenuhi keinginan pegawai yang bersangkutan; 2) memenuhi kekurangan tenaga di unit/bagian lain;

3) menempatkan pegawai sesuai dengan kecakapan, kemampuan dan bidangnya. b. Mutasi promosi

1) Pengertian Promosi

Menurut Wursanto (1998 : 68) Istilah promosi (promotion) berarti

kemajuan, maju ke depan, pemberian status penghargaan yang lebih tinggi. Menurut Moenir (1987 : 173) Promosi adalah perubahan kedudukan seorang pegawai dalam rangkaian susunan kepangkatan atau jabatan yang lebih tinggi dari keadaan semula ditinjau dari segi tanggung jawab, syarat-syarat kerja maupun penghasilan.

(33)

Heldjrachman (1991:111), menyatakan Promosi adalah perpindahan dari suatu jabatan lain yang lebih mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi, biasanya disertai dengan kenaikan upah, gaji dan hak-hak lainnya. Arun Manoppa dan Mirzas Saiyadim dalam Manulang (1983:123) merumuskan promosi adalah kenaikan jabatan dengan menerima kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar dari sebelumnya, meskipun tidak selalu diikuti oleh kenaikan gaji.

Sedangkan Promosi menurut Hasibuan (2000: 108) adalah perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility pegawai ke jabatan yang lebih

tinggi di dalam satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar.

Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa promosi adalah perpindahan jabatan yang lebih tinggi dan kenaikan jabatan yang disertai dengan perubahan status, kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar.

2) Manfaat Promosi

Promosi sangat penting dalam rangka pembinaan dan pengembangan pegawai, karena promosi dapat memberikan manfaat dalam hal-hal sebagai berikut:

a) Promosi merupakan motivasi bagi pegawai untuk lebih maju dan lebih mengembangkan bakat, prestasi dan kariernya.

(34)

c) Promosi merupakan usaha mengisi formasi jabatan dengan mempergunakan sumber tenaga kerja dari dalam.

d) Bagi pegawai, promosi lebih penting daripada kenaikan gaji meskipun pada umumnya promosi disertai dengan pemberian gaji yang lebih tinggi.

e) Promosi dapat menjamin keyakinan para pegawai, bahwa setiap pegawai selalu diberi kesempatan untuk maju dan mengembangkan karier dan prestasi. f) Promosi merupakan salah satu usaha menciptakan persaingan yang sehat

diantara pegawai. (Wursanto, 1998: 69).

3) Tujuan Promosi

Menurut Manullang (1983:109) Tujuan pokok dari pelaksanaan program promosi, antara lain:

a) Mempertinggi semangat kerja

Promosi yang dikompensasikan pada pegawai yang menghasilkan prestasi kerja tinggi merupakan daya perangsang untuk mempertinggi semangat kerja. b) Menjamin stabilitas pegawai

Apabila kebutuhan-kebutuhan pegawai termasuk promosi mendapat perhatian dari organisai/lembaga maka para pegawai akan merasa aman untuk terus menjalankan hubungan kerja dengan organisasi sehingga stabilitas pegawai juga akan terjamin.

(35)

Peran pegawai dapat dikembangkan dengan menugaskan Ia untuk menerima kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar yaitu dengan promosi.

4) Dasar-Dasar Promosi

Menurut Moekijat (1991: 190) Promosi merupakan insentif terbesar dari insentif pegawai. Promosi berarti perbaikan kedudukan dan atau pembayaran tambahan. Promosi biasanya didasarkan atas:

a) Kemampuan (sering tidaknya dinilai secara layak).

b) Senioritas (biasanya dihitung masa kerja dalam organisasi/lembaga). c) Ujian (lebih banyak menguji pengetahuan daripada kemampuan). d) Wawancara perseorangan (menguji kepribadian dan sifat).

e) Rasa senang dan tidak senang perseorangan (dapat berarti penurunan prestasi kerja dan pengurangan efisiensi).

5) Syarat-Syarat Promosi

Syarat-syarat untuk promosi sudah barang tentu tidak sama untuk jabatan yang berlainan, Meskipun demikian ada beberapa syarat umum yang perlu diketahui. Seorang pegawai dapat dipromosikan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi, apabila memenuhi persyaratan antara lain:

a) Ada formasi atau lowongan jabatan. Lowongan jabatan dapat terjadi karena ada pegawai yang mengundurkan diri, pindah pekerjaan, dipensiun atau meninggal dunia.

(36)

b) Pegawai yang berasangkutan memenuhi persyaratan yang telah ditentukan dalam analisis jabatan.

c) Pegawai yang bersangkutan lulus dari seleksi. (Wursanto, 1989: 70). Syarat-syarat promosi pada umumnya meliputi hal-hal: - Kejujuran

Pegawai harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya, perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau mengolah jabatan tersebut, harus sesuai kata dengan perbuatannya. Dia tidak menyelewengkan jabatannya untuk kepentingan pribadinya.

- Disiplin

Pegawai harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebahasaan. Disiplin pegawai sangat penting karena hanya dengan kedisiplinan memungkinkannya lembaga dapat mencapai hasil yang optimal.

- Prestasi kerja

Pegawai itu mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggung jawabkan kualitas maupun kuantitas dalam bekerja secara efektif dan efisien. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat-alat dengan baik.

(37)

Pegawai dapat bekerjasama secara harmonis dengan sesama pegawai baik horisontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran lembaga. Dengan demikian akan tercipta suasana kerja yang baik diantara semua pegawai.

- Kecakapan

Pegawai itu cakap, kreatif, dan inovatif dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan baik tanpa mendapat bimbingan yang terus menerus dari atasannya. - Loyalitas

Pegawai harus loyal dalam membela lembaga atau korps dari tindakan yang merugikan lembaga atau korpsnya. Ini menunjukkan bahwa Dia ikut berpartisipasi aktif terhadap lembaga atau korps.

- Kepemimpinan

Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerjasama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran lembaga. Dia harus menjadi panutan dan memperoleh personality authority yang tinggi dari

bawahannya. - Komunikatif

Pegawai itu dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau mempersepsi informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik, sehingga tidak terjadi miskomunikasi.

- Pendidikan

Pegawai harus telah memiliki ijasah dari pendidikan formal sesuai dengan spesifikasi jabatan. (Hasibuan 2000: 110).

(38)

6) Jenis-Jenis promosi a) Promosi sementara

Seorang pegawai dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan yang lowong yang harus diisi.

b) Promosi tetap

Seseorang pegawai dipromosikan dari suatu jabatan yang lebih tinggi karena pegawai tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan.

c) Promosi kecil

Menaikkan jabatan seseorang pegawai dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan kejabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan kenaikan/peningkatan wewenang, tanggung jawab dan gaji.

d) Promosi kering

Seorang pegawai dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji. (Hasibuan 2000: 114).

2.1.4 Prinsip Mutasi Kerja

Menurut Hasibuan (2000 : 101), prinsip mutasi adalah memutasikan karyawan kepada posisi yang tepat dan pekerjaan yang sesuai, agar semangat dan produktivitasnya meningkat, yang bertujuan untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas dalam perusahaan.

(39)

Seorang pimpinan yang baik akan menempatkan pegawainya sesuai dengan prosedur yang ada, prestasi pegawai, dan kemampuan pegawai dalam menempati suatu pekerjaan.

2.1.5 Manfaat Mutasi Pegawai

Pemindahan pegawai atau mutasi sangat penting dan perlu dilakukan, baik dilihat dari kepentingan pegawai maupun kepentingan organisasi. Mutasi bermanfaat untuk:

a. Memenuhi kebutuhan tenaga dibagian/unit yang kekurangan tenaga tanpa merekrut dari luar.

b. Memenuhi keinginan pegawai sesuai dengan minat dan bidang tugasnya masing-masing.

c. Menjamin keyakinan pegawai, bahwa mereka tidak akan diberhentikan karena kekurangmampuan atau kekurang cakapan mereka.

d. Memberikan motivasi kepada pegawai.

e. Mengatasi rasa bosan pegawai pada pekerjaan, jabatan dan tempat kerja yang sama. (Nitisemito, 1992: 132).

2.1.6 Tujuan Mutasi Pegawai

Menurut Hasibuan (2000: 101), tujuan dari Mutasi antara lain: a. Untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai.

b. Untuk menciptakan keseimbangan antara pegawai dengan komposisi pekerjaan atau jabatan.

(40)

c. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan pegawai.

d. Untuk menghilangkan rasa bosan atau jenuh terhadap pekerjaannya.

e. Untuk memberikan perangsangan agar pegawai mau berupaya meningkatkan kariernya yang lebih prestasinya yang lebih tinggi.

f. Untuk pelaksanaan hukuman atau sanksi atas pelanggaran yang dilakukannya. g. Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya.

h. Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka. i. Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik.

j. Untuk menyelesaikan pekarjaan dengan kondisi fisik pegawai. k. Untuk mengatasi perselisihan antara sesama pegawai.

Mutasi promosi, yakni mutasi yang diikuti dengan kenaikan jabatan. Tugas dan tanggung jawab seorang pegawai yang mendapat mutasi seperti ini bertambah besar. Mutasi ini dilakukan dengan tujuan:

a. Mengisi suatu formasi jabatan dengan mengambil sumber tenaga dari dalam; b. Membina karier pegawai;

c. Mengembangkan kemampuan pegawai.

2.1.7 Pelaksanaan Mutasi Pegawai

Menurut Wursanto (1998 : 67) pelaksanaan mutasi/pemindahan pegawai dilaksanakan melalui dua cara di dalam suatu organisasi yaitu sebagai berikut:

1) Mutasi Biasa yaitu mutasi atau pemindahan pegawai tanpa diikuti dengan kenaikan pangkat/jabatan

(41)

Mutasi ini dilakukan dengan tujuan:

a) Memenuhi keinginan pegawai yang bersangkutan. b) Mengurangi kekurangan tenaga di unit lain.

c) Menempatkan pegawai sesuai dengan kecakapan, kemampuan dan bidangnya. 2) Mutasi Promosi yaitu mutasi atau pemindahan jabatan yang diikuti dengan

kenaikkan jabatan.

Mutasi ini dilakukan dengan tujuan:

1) Untuk mengisi formasi jabatan dengan mengambil tenaga dari dalam. 2) Untuk membina karier pegawai.

3) Untuk mengembangkan kemampuan pegawai.

2.1.8 Ruang lingkup Mutasi

Mutasi Horisontal yaitu perubahan tempat atau jabatan pegawai tetapi masih pada ranking yang sama di dalam organisasi itu. Mutasi ini mencakup: a) Mutasi tempat yaitu perubahan tempat kerja atau jabatan/posisi/golongannya. b) Mutasi jabatan yaitu perubahan jabatan atau penempatan pada posisi semula. c) Mutasi Vertikal yaitu perubahan posisi/jabatan/pekerjaan.

(Hasibuan 2000:104).

Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara nomor 13Tahun 2002 tentang Ketentuan Pelaksanaan PP nomor 100 Tahun 2000 jo PP nomor 13 Tahun 2002 adalah sebagai berikut:

(42)

a. Perpindahan dari jabatan struktural ke fungsional maupun dari jabatan fungsional ke struktural baik secara horisontal maupun vertikal.

b. Perpindahan jabatan secara horisontal adalah perpindahan jabatan pada tingkat eselon dan pangkat jabatan yang sama.

c. Perpindahan jabatan secara vertikal adalah perpindahan jabatan yang bersifat kenaikan jabatan.

2.2Pengertian Prestasi Kerja

Menurut Matutina (1992 : 69), Prestasi Kerja adalah hasil kerja yang diperoleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya. Dalam hal penilaian prestasi kerja, seorang pimpinan harus obyektif dan adil karena bilamana seorang pegawai dinilai berdasarkan kesibukan yang terlihat atau yang nampak dan bukan berdasarkan hasil nyata yang dicapai dapat menimbulkan frustasi bagi pegawai yang mampu dan yang beritikad baik dalam pelaksanaan tugasnya, sehingga mengakibatkan kemunduran produksitivitas kerja.

Menurut Musanef (1983:49), Prestasi Kerja adalah kemampuan seseorang dalam usaha mencapai hasil kerja yang lebih baik atau lebih menonjol kearah tercapainya tujuan organisasi.

Sedangkan menurut Darma (1985:7), Prestasi kerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang. Mangkunegara (2000:67), Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas yang

(43)

dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kemudian Siswanto (1989:195) menyatakan Prestasi kerja adalah hasil kerja yang telah dicapai seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

Dari pernyataan diatas, maka dapat ditarik suatu pengertian mengenai prestasi kerja yaitu suatu hasil dari kemampuan seseorang (pegawai) dalam melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya dalam mencapai tujuan organisasi. Prestasi Kerja adalah merupakan hasil keseluruhan pekerjaan secara kualitas yang telah dilakukan seorang pegawai dalam mencapai apa yang menjadi tujuan suatu lembaga atau instansi. Prestasi Kerja dikatakan baik apabila target ataupun tujuan organisasi yang telah ditetapk dapat tercapai tanpa adanya kecacatan dalam pelaksanaan tugas dan fungsi setiap anggota organisasi.

2.3Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Menurut Terry (2000:131), faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai dalam melakukan aktivitas kerja adalah:

a. Patnership : Adanya suatu pengakuan organisasi terhadap pegawai sebagai bagian dari yang ikut berpartisipasi dalam

mencapai tujuan.

b. Produktivitas : Adanya suatu imbalan yang diberikan orgainsasi berdasarkan produktivitas kerja pegawai.

(44)

c. Pemuasan Kebutuhan : Adanya penekanan pada pemenuhan kebutuhan yang diberikan organsiasi kepada pegawai.

Sedangkan menurut Siagian (2002:3), faktor yang mempengaruhi prestasi suatu organisasi yaitu:

a. Tujuan Organisasi

Siapun akan mengakui bahwa suatu organisasi dapat dikatakan mempunyai prestasi kerja yang baik apabila adanya tujuan organisasi yang jelas dalam pelaksanaan perencanaan organisasi.

b. Perumusan Visi dan Misi

Visi merupakan pandangan secara eksplisit tentang bentuk masa depan organisasi yang dikehendaki. Sedangkan misi, merupakan sesuatu yang harus diemban oleh semua komponen organisasi berupa kegiatan pokok yang kesemuanya dilakukan dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Jadi, visi dan misi merupakan suatu pandangan pandangan dan pedoman suatu organisasi dalam mencapaian tujuannya.

c. Penentuan Strategi Organisasi

Strategi merupakan pernyataan umum oleh manajemen puncak tentang kegiatan bisnis apa yang dilakukan organisasi sekarang, dan dalam bisnis apa organisasi ingin bergerak di masa depan.

(45)

2.4Unsur-Unsur Prestasi Kerja

Pengertian prestasi kerja adalah hasil keseluruhan pekerjaan secara kualitas yang telah dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Menurut Badjo Siswanto dalam melakukan penilaian terhadap pelaksanaan pekerjaan/prestasi kerja, kita harus memiliki pedoman dan dasar-dasar penilaian maka diperlukan adanya penilaian terhadap prestasi kerja yang dilakukan oleh pimpinan atau untuk menilai hasil kerja seorang tenaga kerja dengan jalan membandingkan hasil kerja seorang pegawai dari suatu pelaksanaan pekerjaan dengan deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu.

Untuk mengadakan penilaian terhadap prestasi kerja ini, maka penilai harus menetapkan penilaian dimana kriteria penilaian ini mencakup dalam unsur-unsur prestasi kerja. Unsur-unsur itu adalah sebagai berikut:

- Kerjasama - Tanggung jawab - Kedisiplinan - Kepemimpinan

- Kualitas kerja (Siswanto 1989: 194).

Berikut ini akan dijelaskan secara singkat unsur-unsur tersebut di bawah ini: 2. Kerjasama

Kerjasama adalah kemampuan seorang pegawai bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas atau pekerjaan yang telah ditentukan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. Kerjasama merupakan

(46)

suatu hal yang penting untuk dilakukan antara lain semua pihak dalam organisasi, sebab dengan adanya kerja sama maka tujuan organisasi akan tercapai dengan baik.

Untuk mengukur adanya kerjasama pegawai dapat dilihat:

a. Kesadaran pegawai untuk saling kerjasama dengan rekan kerja, atasan maupun bawahannya.

b. Kesadaran untuk saling bantu-membantu antara rekan kerja yang mengalami kesulitan dalam pekerjaannya.

c. Kesadaran untuk menerima kritik dan saran.

d. Kesadaran mampu menciptakan tim kerja yang dapat bekerja secara efisien

Dengan demikian tidak setiap orang ahli, berpengalaman dan berpendidikan merupakan jaminan bahwa mereka dapat bekerja sama. Ada orang yang sulit bekerja sendiri atau bekerja sama dengan orang yang tidak begitu tinggi, sulit bagi mereka untuk bekerja sama.

3. Tanggung jawab

Tanggung jawab merupakan kesanggupan seorang pegawai dalam meyelesaikan tugas dan pekerjaan yang telah diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat diambil atau tindakan yang telah dilakukannya. (Siswanto 1989: 195). Masing-masing pegawai sebenarnya mempunyai tanggung jawab, hanya tingkat urgensinya berbeda-beda, tergantung pada beban tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya. Tanggung jawab merupakan faktor yang penting dalam bekerja karena dengan tanggung jawab maka seorang pegawai dapat mengerti seberapa jauh dan banyaknya tugas yang diberikan kepadanya untuk diselesaikan.

(47)

Jadi pegawai yang mempunyai tanggung jawab tinggi akan menyelesaikan tugas dengan kewajiban yang harus dipatuhi. Pegawai yang bertanggung jawab mempunyai nilai sendiri untuk kemudian diperhitungkan dalam kenaikan gaji atau jabatan.

Pendelegasian wewenang dan tanggung jawab atasan kepada bawahan, menuntut agar bawahan pada suatu saat mampu mempertanggung jawabkannya. Agar pendelegasian wewenang dan tanggung jawab dapat dipertanggung jawabkan pada masing-masing tingkatan. Tanggung jawab itu merupakan keharusan seorang pegawai untuk melakukan pekerjaan yang telah diwajibkan kepadanya.

Tanggung jawab dapat diukur melaui kriteria seperti:

a. Kesanggupan dalam mengahadapi pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya b. Kesanggupan untuk menyelesaikan tugas dengan tepat dan benar tanpa perlu

pengawasan.

c. Kesadaran untuk memperbaiki setiap kesalahan dalam menyelesaikan pekerjaan. d. Kesadaran bahwa tugas yang menjadi tanggung jawabnya bukan hanya untuk

kepentingan sendiri tetapi juga untuk kepentingan organisasi. 4. Kedisiplinan

Kedisiplinan diartikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, an taat pada peraturan yang berlaku baik secara tertulis maupu tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksisanksi apabila dia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya (Siswanto 1989: 278).

(48)

Selain itu disiplin dapat juga diartikan sebagai usaha yang dilakukan untuk menciptakan keadaan di suatu lingkungan kerja yang tertib, berdaya guna melalui sistem pengaturan yang tepat. (Moenir 1987: 181).

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa penetapan disiplin itu merupakan usaha yang dilakukan untuk menciptakan keadaan disuatu lingkungan kerja yang tertib, berdaya guna dan berhasil guna melalui sistem pengaturan yang tepat. Sifat taat terhadap aturan itu merupakan dasar disiplin. Disiplin itulah yang menjadi tolak ukur tinggi rendahnya prestasi pegawai. Tingkat disiplin seorang pegawai dapat dilihat dari kepatuhan pegawai pada jam kerja, ketaatan pada tata tertib dan peraturan yang ada, kepatuhan pegawai terhadap instruksi dari atasan, menggunakan dan memelihara fasilitas/peralatan kerja dengan baik dan menggunakan seragam sesuai dengan ketentuan organisasi/lembaga.

5. Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki oleh seorang pegawai untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat digunakan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok. (Siswanto 1989: 196). Pegawai harus mempunyai suatu sifat perspektif dan obyektif serta keahlian untuk kegiatan-kegiatan yang sesuai dengan bidangnya. Maka dari ini kepemimpinan dapat juga diartikan sebagai sikap dan perilaku untuk mempengaruhi para pegawainya agar dapat bekerja sama, sehingga dapat bekerja secara efektif dan efisien. Oleh karena itu seorang pegawai harus dapat berusaha untuk memperbaiki kecakapan serta teknik komunikasi yang

(49)

mampu memberikan pengaruh sehingga para pegawai dapat bekerja sama dalam mencapai tujuan lembaga.

6. Kualitas kerja

Kualitas kerja pegawai sangat diperhitungkan di dalam penilaian karena dengan adanya kualitas kerja dapat diketahui sejauh mana hasil kerja pegawai di PD.Pasar Kota Medan. Misalkan dalam pencapaian pegawai dituntut menyelesaikan tugas yang telah diberikan Pemerintah Kota Medan, kecelakaan dalam melaksanakan tugas serta dapat melaksanakan semua tugas dengan baik. Bagi pegawai yang berprestasi akan diberikan kenaikan gaji atau kenaikan jabatan.

2.5Prinsip Penilaian Prestasi Kerja

Untuk mengetahui apakah seorang karyawan atau pegawai menampilkan kinerja yang memuaskan atau tidak, seorang manajer atau pimpinan harus melakukan penilaian.

Menurut Siagian (2003:188), dalam penilaian hasil kerja seorang, seorang penilai harus memiliki prinsip antara lain: a) adanya kriteria-kriteria yang objektif dan rasional, b) kriteria tersebut dinyatakan secara tertulis, c) arti kriteria tersebut dipersepsikan sama antara penilaian dan yang dinilai, d) penerapannya seragam sehingga hasil penilaian serupa siapapun penilai yang menggunakannya, e) dilakukan secara berskala, f) penilai harus bebas dari berbagai jenis bias baik yang sifatnya pribadi maupun cultural, g) hasilnya, baik yang bersifat positif maupun negative segera diumpan balikkan kepada yang bersangkutan, dan h) dalam hal penilaian

(50)

bersifat negative kepada yang bersangkutan, diberikan kesempatan untuk membela diri dan kemudian diebrikan bimbingan dan bantuan lainnya yang bersifat edukatif dan bukan puintif. Sedangkan menurut Wasis (1997:192), penilaian prestasi kerja mempunyai faedah : a) ada dasar yang nalar untuk menempatkan, memindahkan dan memberhentikan pegawai, b) member garis wewenang dan tanggung jawab yang jelas dalam struktur organisasi.

2.6Metode-Metode Penilaian Prestasi Kerja

Secara idealnya, penilaian prestasi kerja haruslah didasarkan atas faktor-faktor objektif, yang mudah dapat diukur. Namun, menentukan kriteria-kriteria bersangkutan, yang secara objektif dapat diukur, adalah sulit bagi banyak pekerjaan. Banyak kesulitan-kesulitan yang bersangkut pau dengan menggunakan ukuran-ukuran yang lebih subjektif mengenai keberhasilan.

Menurut Terry (1999:222), sebagian dari metode-metode penilaian kerja yang paling biasa digunakan adalah mencakup:

a) Penilaian percobaan (essay approach)

Metode ini hanyak mengharuskan si penilai untuk menuliskan serangkaian pernyataan-pernyataan mengenai kekuasaan-kekuasaan, kelemahan-kelemahan, pekerjaan dahulu, serta memungkinkan kenaikan pangkat pegawai itu.

b) Skala penilaian grafik (graphic rating scale)

c) Penilaian menurut pilihan terpaksa (forced – choice rating)

(51)

1. Metode Ranking

Metode penilaian dengan cara memberikan angka-angka pada pegawai menurut skala; nilai 1-5, A-E dan sebagainya. Nilai tersebut diberikan terhadap prestasi tertentu, kemudian diambil jumlah total rata-rata. Hasil pengumpulan nilai tersebut kemudian digunakan untuk menyusun daftar ranking yang terbaik sampai yang paling rendah prestasinya.

2. Metode Cheklist

Suatu metode yang menggunakan daftar perincian dari pernyatanpernyataan mengenai sifat-sifat atau prestasi yang dicapai. Misalnya pernyataan benar diberi tanda (+), pernyataan tidak dipenuhi diberi tanda (-), penilaian raguragu diberi tanda(?).

3. Critical Incident Method

Metode penilaian untuk pegawai yang mempunyai keistimewaan, yakni mempunyai kondisi mental yang hebat pada kondisi krisis. Jadi dilakukan pencatatan terhadap prestasi yang luar biasa, artinya berprestasi baik padahal dalam kondisi yang krisis.

4. Free From Eveluation Method

Menurut Atmosudirdjo (1989: 281). Metode penilaian yang memberikan kebebasan kepada atasan untuk menyusun sendiri penilaiannya terhadap pegawai dengan menggunakan rumusnya sendiri. Laporan penilaian tersebut menyerupai rekomendasi bilamana baik, dan usul perbaikan bilamana kurang baik. Seperti halnya dengan kebanyakan prosedur manajerial dan praktek perilaku organisasi yang

(52)

diterapkan, tidak ada metode yang diterima umum mengenai evaluasi prestasi kerja yang cocok bagi setiap tujuan, orang, atau organisasi.

Sebenarnya apa yang efektif dalam satu unit atau kelompok lain dalam organisasi yang sama. Yang terpenting adalah bahwa harus digunakan satu jenis alat atau prosedur pengukuran tertentu untuk mencatat data mengenai sejumlah patokan atau kinerja, sehingga subyektifitas dalam keputusan manajerial lain dapat diminimalisir. (Tulus, 1995: 128).

2.7Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Dari sudut pandang pihak pegawai, penilaian prestasi kerja bermanfaat untuk memberikan kepada pegawai bagaimana ia telah melakukan pekerjaannya dan mengetahui kelemahan-kelemahannya. Apa yang dapat diperbuat selanjutnya untuk mengubah perilaku kerja agar dapat memperkirakan kemungkinan memperoleh kompensasi, menentukan kenaikan gaji, menentukan urut-urutan pemberhentian pegawai, menentukan kebaikan pangkat dan promosi, membantu merencanakan program latihan serta imbalan-imbalan lainnya yang lebih meningkat pada waktu-waktu mendatang.

Dari sudut pandang lembaga penilaian prestasi kerja tersebut mempunyai empat manfaat yaitu:

1. Untuk memperoleh dasar untuk pengambilan keputusan promosi, transfer, demosi

(53)

2. Sebagai kriteria bagi kesahihan sarana-sarana seleksi dan program-program latihan.

3. Untuk mengalokasikan imbalan-imbalan bagi para pegawai.

4. Untuk meyakinkan umpan balik bagi perorangan yang dapat menunjang pengembangan diri dan kariernya dan dengan demikian menjamin efektifitas lembaga (Tulus, 1995: 127).

(54)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1Jenis Penelitian

Adapun jenis penelitian ini adalah jenis penelitian deskriptif dengan teknik pengolahan datanya menggunakan analisa pendekatan kuantitatif yaitu suatu metode penelitian yang bertujuan menggambarkan apa-apa yang saat ini berlaku, didalamnya dapat upaya-upaya mendeskripsikan, mencatat, dan menganalisa dan menginterprestasikan data-data dan fakta-fakta yang ada.

3.2Defenisi Konsep

a. Mutasi adalah kegiatan memindahkan pegawai dari unit/bagian yang kelebihan tenaga ke unit/bagian yang kekurangan tenaga atau yang memerlukan. Mutasi merupakan suatu kegiatan rutin dari suatu perusahaan untuk melaksanakan prinsip “the right man in the right place” agar pekerjaan dapat dilakukan secara lebih efektif efisien.

b. Prestasi Kerja, merupakan hasil keseluruhan pekerjaan secara kualitas yang telah dilakukan seorang pegawai dalam mencapai apa yang menjadi tujuan suatu lembaga atau instansi.

c. Pegawai, merupakan sejumlah orang yang bekerja pada suatu organisasi baik itu dalam organisasi pemerintahan maupun bukan pemerintahan. Pegawai merupakan individu yang akan membawa arah dari pergerakan organisasi menuju tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi itu sendiri.

(55)

3.3Operasional Variabel

Operasional Variabel yaitu mengoperasionalisasikan variabel-variabel penelitian sehingga diketahui dengan jelas dan tepat apa yang menjadi indikator penelitian untuk dikumpulkan datanya melalui pembuatan kuesioner atau angket. Adapun variabel-variabel dalam penelitian ini adalah:

1. Variabel Bebas (Independent Variabel)

Menurut Sugiyono (2005:39), Variabel Bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependent (terikat)

Dalam hal ini yang menjadi variabel bebasnya adalah Mutasi Kerja, yaitu Mutasi Kerja yang dilakukan oleh atasan terhadap bawahan dalam menjalankan roda organisasi.

Adapun indikator-indikatornya adalah:

a. Penempatan kerja, merupakan suatu pemberian ataupun pertukaran yang dilakukan oleh atasan dalam menyesuaikan kualifikasi pendidikan ataupun pengalaman kerja yang di miliki oleh seorang pegawai.

b. Motivasi, engertian motivasi sebagai perubahan tenaga di dalam diri seseorang yang ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi- reaksi mencapai tujuan. Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya. Hal ini berbeda

(56)

karena setiap anggota suatu organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis, dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula.

c. Pembinaan, merupakan pemberian bekal kepada pegawai dalam melaksanakan pekerjaan yang telah diserakan kepada pegawai tersebut.

d. Promosi, merupakan perpindahan dari suatu jabatan lain yang lebih mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi, biasanya disertai dengan kenaikan upah, gaji dan hak-hak lainnya.

2. Variabel Terikat (Dependent Variabel)

Variabel ini sering dikatakan variabel out put, kriteria konsekuensi variabel

terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas.

Variabel terikat dalam penelitian ini adalah Prestasi Kerja, yaitu suatu hasil dari kemampuan seseorang (pegawai) dalam melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya dalam mencapai tujuan organisasi. Adapun indikator-indikatornya adalah: a. Kedisiplinan, merupakan suatu sifat tepat waktu dan menghormati setiap

peraturan yang ada pada suatu organisasi.

b. Kerjasama, merupakan ketersangkutpautan atau saling membutuhkan demi tercapainya tujuan bersama.

c. Kepemimpinan, merupakan sikap seorang pemimpin dalam memimpin suatu organisasi terhadap permasalahan ataupun dalam penyelesaian pekerjaan.

(57)

d. Kualitas Kerja, merupakan hasil kerja yang diperoleh oleh pegawai yang disesuaikan dengan tujuan organisasi.

3.4Populasi dan Sampel a. Populasi

Sugiyono (2005:90), mengatakan populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Adapun populasi pada penelitian ini adalah seluruh pegawai yang ada di PD. Pasar Kota Medan yang beralamat di Jalan Razak Baru No.1 – A Pasar Petisah Lantai III Kota Medan yang berjumlah sebanyak 118 orang.

b. Sampel

Menurut Sugiyono ( 2005 : 91), sampel n adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi.

Adapun sampel bertujuan untuk mempermudah penelitian. Dalam menentukan sampel, Arikunto (1998 :120) menyatakan : “untuk sekedar ancer-ancer, maka apabila populasi sebanyak kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga merupakan penelitian populasi. Jika subyeknya besar, maka dapat di ambil 10 – 15 % atau 20 – 25 % atau lebih.

Menurut pendapat di atas, maka penulis menentukan jumlah sampel yang diambil adalah 30% dari jumlah populasi (118 orang) yaitu menjadi 35 orang.

(58)

Dimana semua sampel yang di ambil dalam penelitian ini adalah benar-benar aktif dalam menyelenggarakan tugas dan kewajibannya sehari-hari.

3.5Teknik Pengumpulan Data

Data yang dibutuhkan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Data Primer diperoleh melalui penyebaran kuesioner/angket serta wawancara kepada responden yang telah ditetapkan. Instrumen angket/kuesioner tersebut disusun dengan menggunakan Skala Likert, yang diberi pilihan jawaban berkisar antara tidak setuju (TS); sangat tidak setuju (STS); setuju (S); dan Sangat Setuju (SS). Dalam hal ini responden dapat memilih jawaban sesuai dengan kondisi objektif menurut persepsinya, dimana tiap pertanyaan diberi skor jawaban 1,2,3 dan 4. Skor tertinggi setiap jawaban adalah 4 dan terendah adalah 1.

Data Sekunder diperoleh dari buku-buku petunjuk pengeloalan organisasi dan dokumen-dokumen resmi yang terdapat pada PD. Pasar Kota Medan, baik berupa Perundang-Undangan maupun data yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

Pengumpulan data sekunder dilakukan dengan menelaah dokumen/peraturan dan kebijakan yang dianggap relevan dengan konteks permasalahan yang diteliti dengan mengakses PD. Pasar Kota Medan.

3.6Metode Analisis Data

Setelah data terkumpul, selanjutnya dalah pengolahan dan analisis data. Analisis data dilakukan dengan menelaah data yang diperoleh dari lapangan, baik

(59)

1 2 r n r t

− − =

data primer maupun data sekunder. Menurut Moleong (Nasir, 2008), analisis data adalah :

“Proses mengorganisasikan dan mengurutkan data ke dalam pola, kategori dan satuan uraian dasar sehingga dapat ditemukan tema dan dapat dirumuskan hipotesa kerja seperti disarankan oleh data. Dengan demikian data yang telah terkumpul dari hasil wawancara dan studi kepustakaan atau dokumentasi akan dianalisis dan ditafsirkan untuk mengetahui maksud dan maknanya, kemudian dalam bentuk narasi dan kutipan-kutipan langsung dari hasil wawancara”.

1. Uji Signifikan

Digunakan untuk mengetahui seberapa besar peran mutasi terhadap prestasi kerja pegawai dengan menggunakan uji t. (Sugiyono, 2006 : 216) dengan rumus sebagai berikut:

Keterangan : r : korelasi product moment n : jumlah sampel

t : test signifikan

2. Uji Determinasi

Untuk mengetahui besarnya persentase mutasi terhadap prestasi kerja pegawai di kantor PD.Pasar Kota Medan adalah rumus determinasi (Sugiyono, 2005 : 218), sebagai berikut:

(60)

Y = a + bX

3. Uji Regresi

Untuk menguji pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat, maka digunakan rumus statistika model Regresi Sederhana (Sugiyono, 2005 : 237), dengan rumus sebagai berikut:

Keterangan :

Y = Prestasi Kerja

a = Harga Y bila X = 0 (harga konstan)

b = Angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukkan angka peningkatan pada variabel independent.

X = Mutasi

Dimana:

( )( ) ( )(

)

( )

1 2 1 1 1 1 1 X X n Y X X X Y a

i − Σ

Σ Σ Σ − Σ Σ =

( )( )

( )

1 2 1 1 1 1 X X n Y X Y X n b

i − Σ

Σ Σ Σ − Σ =

(61)

3.7Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian ini adalah di Perusahan Daerah Pasar Kota Medan yang beralamat Jalan Razak Baru No.1 – A Pasar Petisah Lantai III Medan.

3.8Jadwal Pelaksanaan

Adapun jadwal pelaksanaan penelitian ini direncakan mulai terhitung mulai bulan Februari 2010 sampai dengan selesai.

(62)

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian 4.1.1 Riwayat Singkat Perusahaan

Semula kondisi pasar belum terorganisir secara baik dan belum terpelihara, barulah setelah beberapa lama setelah Kotamadya Medan terbentuk mulai berpikir pendiri pasar. Pasar yang pertama dibangun oleh Gemente Medan adalah pasar bundar petisah pada tahun 1919 dan telah dibongkar pada tahun 1973 yang dipindahkan ke proyek Pusat Pasar, sedangkan pasar lainnya adalah pasar swasta seperti Tjong A Fei bernama Pasar Ikan di Jl. Ahmad Yani II (Jl.Perniagaan) yang dipindahkan ke jalan Cirebon untuk dibangun pasar yang lebih baik.

Berdasarkan hasil sidang Gemente pada tanggal 29 April 1929 dibangun pasar di atas sebidang tanah datar yang tadinya lapangan lomba kuda. Pembangunan tersebut terdiri dari 4 (empat) buah loods besar (I, II, III, dan IV) dan mulai dari 31 Desember 1932.

Perkembangan pasar semakin pesat seperti pasar-pasar inpres di daerah perluasan serta menggantikan pasar Ex loods III, IV, dan proyek C adalah Proyek Pusat Pasar Medan yang di resmikan 31 Agustus 1987. Melihat keadaan tersebut, untuk memperlancar ketertiban pasar dan antara produsen dan konsumen atau penjual dengan pembeli maka pemerintah menentukan suatu kantor. Sebelum PD. Pasar

(63)

terbentuk penanganan pasar-pasar yang berada di Kotamadya Medan ditangani oleh Dinas Pasar Kotamadya Tingkat II Medan.

Pada tanggal 7 Juni 1993 sesuai dengan Perda No. 15 tahun 1992 yang disyahkan oleh Gubernur Kepala Daerah Tingkat I Sumatera Utara dengan Surat Keputusan No. 118.342-92/tahun 1995 tanggal 15 Februari 1993 dan telah diundangkan dalam lembaran daerah Kodati II Medan No.09 seri D No. 06 tanggal 13 Maret 1993, terbentuklah Perusahaan Daerah Pasar. Setelah PD.Pasar terbentuk maka dinas pasar yang sebelumnya mengelola pasar-pasar tersebut lebur menjadi PD.Pasar yang merupakan Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) dan sudah berjalan sampai sekarang.

Adapun tujuan didirikannya PD.Pasar Kodati II Medan adalah:

a. Mewujudkan dan meningkatkan pelayanan umum kepada masyarakat di bidang sarana, yaitu sarana pasar.

b. Meningkatkan Pendapatan Asli Daerah Adapun tugas pokok PD.Pasar adalah:

a. Mengelola pasar-pasar di Kodya sebagai sumber Pendapatan Daerah.

b. Melaksanakan kombinasi kerja dengan instansi terkait untuk menciptakan pasar tersebut menjadi bersih, tertib dan rapi sehingg menyenangkan bagi konsumen yang berbelanja.

c. Melaksanakan tugas-tugas yang diserahkan oleh Kepala Daerah sesuai dengan bidang tugasnya.

(64)

Dalam melaksanakan tugas-tugas pokoknya PD.Paspar mempunyai beberapa fungsi, yaitu:

a. Menyediakan fasilitas umum, berupa sarana perbelanjaan Kodya Medan

b. Mempertemukan penjual dengan pembeli sehingga perekonomian daerah lancar.

4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan

4.1.3 Ditetapkan melalui Keputusan Walikota Medan tentang organisasi dan tata kerja PD.Pasar. Adapun struktur tersebut sebagai berikut:

(65)

a. Badan Pengawas, bertugas:

1) Memberikan pendapat dan saran kepada Kepala Daerah atas rencana anggara pendapatan dan Belanja Perusahaan Daerah.

2) Mengawasi pelaksanaan kerja dan Anggara Perusahaan Daerah dan menyampaikan hasil penilaian kepada Kepala Daerah.

3) Mengikat perkembangan kegiatan Perusahaan Daerah.

4) Badan pengawas dalam melaksanakan tugasnya bertanggung jawab kepada Kepala Daerah.

b. Unsur Pimpinan Dewan Direksi, terdiri dari: 1) Direktur Utama, bertugas:

a) Memimpin dan mengkoordinasikan seluruh kegiatan usaha perusahaan daerah/staff dan unsur pelaksanaan perusahaan daerah.

b) Mengkoordinasikan seluruh kegiatan intern

c) Mewakili perusahaan daerah baik dalam maupun di luar pengadilan atau pengatur penyerahan kuasa direksi.

2) Direktur Umum, bertugas:

a) Mengkoordinasikan dan mengendalikan kegiatan yang menyangkut di bidang umum, hukum, dan kehumasan.

b) Mengkoordinasikan dan mengendalikan kegiatan dan akuntansi. c) Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Direktur Utama.

Direktur Utama dibantu oleh empat kepala bagian, yaitu: (1) Kepala Bagian Umum

(66)

(2) Kepala Bagian Hukum dan Humas (3) Kepala Bagian Keuangan

(4) Kepala Bagian Akuntansi 3) Direktur Operasi, bertugas:

a) Mengkoordinasikan dan mengendalikan kegiatan di bidang pendapatan. b) Mengkoordinasikan dan mengendalikan kegiatan penertiban keamanan

dan keamanan pasar.

c) Mengkoordinasikan dan mengendalikan kegiatan kebersihan dan perawatan pasar .

d) Mengkoordinasikan dan mengendalikan kegiatan perencanaan dan evaluasi, serta penertiban dan keamanan.

e) Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Direktur Utama, direktur operasi dalam melaksanakan tugasnya bertanggung jawab kepada Direktur Utama, bilamana Direktur Utama berhalangan melaksanakan tugasnya, salah satu seorang Direktur dapat ditunjuk mewakili Direktur Utama atas persetujuan Kepala Daerah. Direktur Utama dalam melaksanakan tugasnya bertanggung jawab kepada Kepala Daerah melalaui Badan Pengawas.

c. Unsur Staf, terdiri dari:

1) Satuan Pengawas Intern, bertugas:

a) Menyelenggarakan pengawasan dan pembinaan atas pelaksanaan manajemen.

(67)

b) Menyelenggarakan pengawasan dan penilaian atas kegiatan perusahaan. c) Menyelenggarakan pengawasan dan penilaianan atas kegiatan di bidang

keuangan.

d) Menyelenggarakan pengawasan dan penilaian atas kegiatan di bidang kepegawaian dan materil.

e) Menyelenggarakan pengawasan dan penilaiaan atas kegiatan pembangunan dan perizinan.

f) Menyampaikan saran dan pertimbangan kepada Direktur Utama. 2) Bagian Umum, bertugas:

a) Menyelenggarakan kegiatan ketatausahaan. b) Menyelenggarakan kegiatan rumah tangga. c) Menyusun kebutuhan perlengkapan.

d) Menyelenggarakan tata usaha kepegawaian.

e) Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Direktur Utama

f) Menyelenggarakan dan menyiapkan berbagai kegiatan-kegiatan yang telah dilakukan perusahaan.

g) Menyusun dan merancang sistem kerja perusahaan secara keseluruhan. h) Memberikan pertimbangan-pertimbangan kepada atasan yang menyangkut

dengan kegiatan perusahaan.

i) Mengkoordinasikan dan mengendalikan kegiatan administrasi secara keseluruhan.

(1)

4. Promosi

No

Pertanyaan

Jawaban

1 Promosi

diberikan

kepada

Pegawai

yang

berprestasi

1

2

3

4

2 Promosi

diberikan

kepada

pegawai

yang

mempunyai

loyalitas

kepada

atasan.

1

2

3

4

3 Promosi

disesuaikan

dengan

jenjang

pendidikan

yang

dimiliki

pegawai

1

2

3

4

B. Variabel

Y

(Prestasi

Kerja)

1. Kedisiplinan

No

Pertanyaan

Jawaban

1 Pegawai

dalam

melaksanakan

tugasnya

selalu

datang

dan

pulang

sesuai

dengan

peraturan

yang

berlaku.

1

2

3

4

2 Kehadiran

Pegawai

selalu

menjadi

perhatian

yang

serius

dari

pimpinan/atasan.

1

2

3

4

3 Pimpinan

selalu

menegur

pegawai

apabila

setiap

kali

bekerja

terlambat.

1

2

3

4

2. Kerjasama

No

Pertanyaan

Jawaban

1 Sudah

terjalin

hubungan

kerja

sama

antara

sesama

pegawai

dalam

melaksanakan

tugas

yang

diberikan

pimpinan/atasan

1

2

3

4

2 Pimpinan/atasan

telah

memiliki

kerja

sama

yang

baik

dengan

bawahan

1

2

3

4

3 Dalam

bekerja

sama

dengan

atasan,

pegawai

diberikan

(2)

3. Kepemimpinan

No

Pertanyaan

Jawaban

1 Pegawai

menyelesaikan

pekerjaan

sesuai

dengan

waktu

yang

telah

ditentukan.

1

2

3

4

2 Pegawai

tidak

pernah

protes

terhadap

tenggang

waktu

yang

diberikan

pimpinan/atasan

terhadap

suatu

pekerjaan.

1

2

3

4

3 Pegawai

langsung

mengerjakan

pekerjaan

setelah

pimpinan/atasan

memberikan

pekerjaan

tersebut.

1

2

3

4

4. Kualitas

Kerja

No

Pertanyaan

Jawaban

1 Pimpinan/atasan

memberikan

suatu

pekerjaan

kepada

pegawai

sesuai

dengan

kemampuan

pegawai

1

2

3

4

2 Pegawai

tidak

protes

terhadap

tambahan

pekerjaan

yang

diberikan

oleh

pimpinan/atasan.

1

2

3

4

3 Pimpinan/atasan

memberikan

suatu

bimbingan/pelatihan

untuk

meningkatkan

kemampuan

pegawai

setiap

memberikan

tugas/pekerjaan

kepada

pegawai

(3)

Lampiran 2 TABULASI DATA NILAI JAWABAN RESPONDEN

TERHADAP VARIABEL X (MUTASI)

NO NO PERTANYAAN

RES 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 JUMLAH (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) (11) (12) (13) (14)

1 2 2 3 3 2 3 2 2 3 2 3 3 30

2 2 3 3 4 2 3 2 2 2 2 3 3 31

3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 32

4 2 3 2 3 3 3 2 2 3 2 3 3 31

5 2 2 2 1 1 3 3 2 2 3 3 3 27

6 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 33

7 3 2 3 3 2 3 2 2 4 3 3 3 33

8 2 3 3 2 2 2 2 1 4 3 2 3 29

9 3 3 3 2 2 2 3 1 3 3 4 3 32

10 2 3 2 3 3 3 3 2 3 4 2 2 32

11 2 2 2 3 3 2 1 2 3 4 2 2 28

12 3 2 3 3 3 3 2 3 2 4 2 3 33

13 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 33

14 3 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 32

15 2 3 3 3 2 3 2 2 3 2 3 2 30

16 2 3 3 3 2 3 2 2 3 2 3 2 30

17 2 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 2 30

18 2 3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 2 30

19 3 3 3 3 2 2 3 2 3 2 2 3 31

20 2 3 2 3 3 2 3 2 4 2 2 2 30

21 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 33

22 3 2 2 3 3 3 2 2 3 3 1 3 30

23 2 3 3 2 2 3 2 3 3 2 2 2 29

24 3 3 2 3 2 3 2 2 3 2 3 2 30

25 3 3 3 4 2 3 3 3 3 2 3 3 35

26 3 2 3 3 3 3 3 1 2 2 3 2 30

27 2 2 3 2 4 3 3 2 3 2 3 2 31

28 2 2 3 3 1 3 3 2 2 2 3 3 29

29 2 3 3 4 2 3 3 2 2 3 3 2 32

30 2 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 2 31

31 2 2 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 34

32 3 3 2 3 3 3 2 2 3 2 3 2 31

33 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 2 32

34 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 33

35 3 3 3 4 3 3 3 2 3 2 3 3 35

(4)

Lampiran 3 TABULASI DATA NILAI JAWABAN RESPONDEN

TERHADAP VARIABEL Y (PRESTASI KERJA)

NO NO PERTANYAAN

RES 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24

JUMLAH

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) (11) (12) (13) (14)

1 1 3 2 2 2 2 3 4 2 4 3 2 30

2 1 3 3 3 2 2 3 3 3 4 2 3 32

3 1 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 31

4 3 3 2 3 2 2 3 3 2 3 2 2 30

5 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 32

6 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 35

7 2 4 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 33

8 3 4 3 3 3 2 3 3 4 2 3 3 36

9 3 2 3 2 3 3 2 3 4 2 3 3 33

10 2 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 32

11 2 3 2 4 2 3 3 3 3 3 3 3 34

12 3 3 2 3 2 4 4 3 2 3 4 4 37

13 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 36

14 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 33

15 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 33

16 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 34

17 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 34

18 2 3 3 3 4 2 3 2 3 3 3 2 33

19 2 3 3 3 4 2 3 3 2 3 3 3 34

20 1 2 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 33

21 1 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 31

22 2 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3 3 35

23 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 36

24 2 3 3 3 2 3 2 3 4 3 3 3 34

25 2 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 35

26 2 2 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 34

27 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 36

28 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 37

29 3 4 4 3 3 3 2 3 3 3 3 2 36

30 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 36

31 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 34

32 2 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 2 31

33 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 33

34 2 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 32

35 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 34

(5)

Lampiran 4 PERHITUNGAN VARIABEL X DAN Y

RES X Y X

Y2 XY

1 30 30 900 900 900

2 31 32 961 1024 992

3 32 31 1024 961 992

4 31 30 961 900 930

5 27 32 729 1024 864

6 33 35 1089 1225 1155

7 33 33 1089 1089 1089

8 29 36 841 1296 1044

9 32 33 1024 1089 1056

10 32 32 1024 1024 1024

11 28 34 784 1156 952

12 33 37 1089 1369 1221

13 33 36 1089 1296 1188

14 32 33 1024 1089 1056

15 30 33 900 1089 990

16 30 34 900 1156 1020

17 30 34 900 1156 1020

18 30 33 900 1089 990

19 31 34 961 1156 1054

20 30 33 900 1089 990

21 33 31 1089 961 1023

22 30 35 900 1225 1050

23 29 36 841 1296 1044

24 30 34 900 1156 1020

25 35 35 1225 1225 1225

26 30 34 900 1156 1020

27 31 36 961 1296 1116

28 29 37 841 1369 1073

29 32 36 1024 1296 1152

30 31 36 961 1296 1116

31 34 34 1156 1156 1156

32 31 31 961 961 961

33 32 33 1024 1089 1056

34 33 32 1089 1024 1056

35 35 34 1225 1156 1190

(6)